Текст книги "Подбор персонала фирмы, его контроль, оценка и профилактика негативных проявлений"

Интервью с претендентами на вакантные рабочие места

Как для самого кандидата на вакантное рабочее место, так для работодателя очень многое зависит от первой встречи. Поэтому менеджер по персоналу должен уметь четко оценить кандидата на вакантное рабочее место в короткие сроки, подчас в стрессовой обстановке, потратив при этом минимум усилий.

Нередко, первую ошибку, которая лишает возможности быстро установить человеческий контакт, кадровики совершают еще до того, как соискатель работы заходит в переговорную. Объясняется это неправильным изначальным внутренним настроем поскольку переговоры нередко воспринимаются как настоящая битва, жесткое отстаивание своих интересов, а входное интервью – как поле боя, где победителем станет тот, кто быстрее и ловчее перехитрит другого. В этом-то ошибка и заключается поскольку целью собеседования является не соперничество, а именно и только сотрудничество, в результате которого выигрывают оба участника. Если видеть в своем собеседнике если не врага, то как минимум оппонента, получить от него информацию становится невероятно трудно.

Для того чтобы все узнать, надо настроиться не на прямое вытягивание сведений (ваш собеседник это обязательно почувствует и начнет сопротивляться), а на приятное общение, главная цель которого – хорошо провести время за продуктивной беседой. В это надо искренне поверить самому, и тогда ваш собеседник почувствует расположение с вашей стороны, станет вашим партнером, раскроется и поддержит беседу в нужном вам ключе.

Поэтому первое, чему стоит научиться – это настраиваться на позитивное общение с кандидатом на вакантное рабочее место. В этой связи подчеркнем – настроиться надо именно на общение, а не на самого кандидата, поскольку в противном случае вы рискуете попасть в ловушку его манипуляций. Чтобы расслабиться и создать в себе нужный настрой, существует немало приемов:

– можно применить методы медитации;

– можно применить методы дыхательной гимнастики;

– можно применить методы аутотренинга.

Заранее надо подумать о том, как вы будете вести беседу. Люди часто отвлекаются во время слушания, упускают важные детали, присваивают словам свой смысл, додумывают что-либо. Менеджеру по работе с персоналом надо научиться слушать и слышать то, что говорит собеседник. В этом может помочь техника парафраза, заключающаяся в том, чтобы передавать выражения собеседника своими словами. Она нужна для того, чтобы поймать смысл сказанного.

Главное правило – надо довести разговор до позитивного ответа собеседника. Парафраз всегда должен заканчиваться «кивком» – ваш собеседник должен в итоге согласиться с тем вариантом своих слов, который вы ему предложите. Поэтому надо продолжать расспрашивать до тех пор, пока в ответ не прозвучит «да». А пользоваться здесь можно разными формулировками: «Иными словами…», «Таким образом, вы хотите сказать, что…», «Правильно ли я понимаю, что…», «То есть вы считаете, что…» и т. д.

Как известно, люди активнее всего пользуются вопросами, которые заранее содержат в себе явный или скрытый ответ и избегают открытых вопросов, предполагающих развернутый ответ. В общении с собеседником это проявляется в том, что мы либо стремимся помочь ему и направить его на правильный ответ, либо пытаемся отстраниться от ответа или общения.

Любые иные вопросы кроме открытых «проигрывают», если речь идёт о входном интервью, поскольку только открытые вопросы позволяют узнать у собеседника максимум информации на интересующую вас тему. В противном случае в его ответах можно будет слышать только подтверждение собственным мыслям – в этом и заключается риск упустить важные сведения. Чтобы научиться задавать открытые вопросы никаких специальных приемов не нужно – надо просто постараться вспомнить о том, как надо задавать вопросы и пустить в ход простые вопросительные слова: почему, зачем, где, что и т. д. Еще раз подчеркнем – предлагать собеседнику готовых вариантов ответа нельзя.

Существует четыре типа интервью:

– биографическое интервью. На основе резюме кандидата надо задать несколько уточняющих вопросов и тем самым не просто прояснить факты биографии, а помочь ему раскрыться одновременно готовя его к поведенческому интервью. Не надо забывать, что люди любят рассказывать о себе заинтересованным слушателям. Если собеседование начать с просьбы «рассказать что-нибудь о себе» – это ошибка. В такой ситуации первое, о чем подумает человек: либо его резюме не читали, либо ничего там не поняли. Более того, рассказ о себе редко дает полезную информацию, поскольку он может заготовлен заранее. Поэтому беседу лучше начать, например, с такой фразы: «Я ознакомился с вашим резюме, и у меня появилось несколько вопросов…». Не надо бояться быть внимательным к деталям и показаться занудой, надо пользоваться открытыми вопросами и тогда можно будет увидеть, насколько честен был человек при составлении резюме. Однако для выводов о соответствии кандидата требованиям вакансии недостаточно основываться только на биографическом интервью;

– поведенческое интервью – его ещё называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Оно одно из самых сложных интервью и позволяет получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Для этого можно попросить его рассказать, например, об опыте командной работы, узнав тем самым, работал ли человек в команде и как он это себе представляет. При этом важно узнать где именно работал человек, какие задачи решал, выручал ли он кого-нибудь и как именно это происходило. С этой целью полезно бывает спросить, как отреагировал на помощь его коллега. Конечно, при этом надо следить за невербальными проявлениями: мимикой, жестами и темпом речи. Основываясь на полученной информации, можно предсказать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и понять, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии. Чтобы поведенческое интервью прошло успешно, надо заранее определить, какими компетенциями должен владеть претендент на вакансию;

– ситуационное интервью (case-интервью) – отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Грамотно использовать эту методику – значит предложить всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию, которая основана на фактах из реальной жизни, предполагает анализ проблемы и выработку практического решения. Затем можно сравнить ответы кандидатов, находчивость, жизненные ценности и модели поведения. Ситуация должна быть максимально простой, но реальной;

– стрессовое интервью – его необходимо проводить, если нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, например найти кандидата на должность оператора, ресепшиониста, торгового представителя и т. п. Самое главное – стрессовое интервью не должно длиться более пяти минут. По окончании обязательно сообщите, что это была необходимая проверка на стрессовую устойчивостью.

Стресс-интервью в качестве инструмента подбора персонала

Если работникам компании приходится работать в условиях, приближенных, что называется, к боевым, то при подборе персонала целесообразно применять стресс-интервью.

Стресс-интервью – один из способов проведения собеседования. Он используется с теми кандидатами, которым придется работать в нестандартных условиях. Его цель – проверить стрессовую устойчивость специалиста, оценить его умение работать в реальных конфликтных ситуациях, которые могут возникнуть в будущей работе. Во время такого интервью работодатель старается манипулировать поведением соискателя, стремится выбить его из колеи. В чистом виде стресс-интервью на практике встречается крайне редко – чаще применяют стрессовые вопросы или комментарии на одном из этапов обычного собеседования, а в наиболее сложных ситуациях используют систему собеседования в неудобных для кандидата условиях, таких как:

– нестандартная обстановка;

– необычное поведение;

– несколько человек на собеседовании, в том числе в качестве интервьюера;

– каверзные вопросы и комментарии.

Есть несколько причин неэффективности данного метода:

– во время интервью рекрутер вынужден проявлять неуважение и грубость к соискателю;

– для того, чтобы провести такое собеседование, работодатель должен обладать специальными навыками и техниками, иметь обширные знания в области психологии, и, главное, уметь оперативно снимать искусственно созданный стресс, помогая в случае необходимости перебороть негативные реакции кандидата.

К тому же непросто определить, успешно или неуспешно прошел интервью соискатель, если, конечно, его поведение не было абсолютно неадекватным.

Даже при положительном результате собеседования кандидат может начать испытывать неприязнь и настороженность по отношению к компании и работникам, проводившим с ним подобное интервью. А другие соискатели, не прошедшие испытание или отказавшиеся от работы в такой фирме, начнут портить ее репутацию, рассказывая разного рода подробности, существенно их приукрашивая в понятном ракурсе, либо которых на самом деле и не было.

Методика стресс-интервью может привести к тому, что в ходе беседы вряд ли удастся получить полезные сведения. Если человек сталкивается с неуважением к себе, его естественной реакцией будет либо замкнуться и начать очень строго дозировать информацию, либо из позиции диалога перейти к конфронтации.

Поэтому для проведения стресс-интервью лучше привлекать специалистов сторонних консалтинговых организаций и кадровых агентств, которые специально обучались применению подобных методик.

Кстати, для диагностики личных и профессиональных качеств кандидатов можно использовать любые другие методики собеседований, тесты и ролевые игры, позволяющие выявить почти все особенности личности соискателя.

Вообще говоря, человек должен быть предупрежден о том, что стрессовая устойчивость – важный фактор для данной позиции, поэтому он будет тестироваться соответствующим образом. К сожалению, довольно часто встречается непрофессиональный подход, когда под стресс-интервью понимается довольно грубое обхождение с кандидатом. И уж тем более не идет речь каком-либо изначальном предупреждении. Кстати, именно по этому обстоятельству и можно в первую очередь определить, что на самом деле пришлось иметь дело с дилетантами, слышавшими о методе стресс-интервью, но не имеющими необходимого представления о самом этом методе и его применении. А это, в свою очередь означает, что наверняка лучше избегать трудовых отношений с такой организацией.

Довольно велик риск потерять хороших специалистов на стадии прохождения интервью. Спрос на профессионалов на рынке труда высок, и вряд ли они станут терпеть жесткое, нелицеприятное обхождение с собой во время собеседования. Во-вторых, может серьезно пострадать имидж работодателя, особенно при неумелом использовании этого инструмента. Репутация – это та вещь, которая нарабатывается годами, и восстановить ее непросто.

Кроме того, многие специалисты считают, что применение такого метода не вписывается в корпоративный стиль, соответствующий общепринятым требованиям.

Чаще всего стресс-интервью проводятся со специалистами следующих профессий:

– руководители;

– менеджеры по рекламе;

– специалисты по связям с общественностью;

– менеджеры по работе с клиентами;

– специалисты по работе с претензиями;

– менеджеры торгового зала;

– психологи и специалисты по подбору персонала;

– кассиры-операционисты;

– журналисты и репортеры;

– ведущие прямого эфира;

– офис-менеджеры.

В рамках рассматриваемого круга вопросов важно отметить, что люди подсознательно всегда ждут, что собеседование будет проводиться в комфортной обстановке с доброжелательным собеседником. Однако работодатель может предложить заполнить анкету в коридоре, прислонившись к стенке, а собеседование провести на ступеньках здания или пригласить вас для этого в ресторан. Кандидат на вакансию, в свою очередь, должен продемонстрировать, что готов к нестандартным ситуациям.

Чтобы усугубить состояние нервозности у соискателя должности, представитель работодателя может использовать различные невербальные техники. Например, может молчать все собеседование, перебивать каждую реплику собеседника или выстраивать интервью в форме допроса. Также работодатели или их представители могут всем своим видом демонстрировать, что они вас не слушают и не заинтересованы в вашей персоне.

Можно столкнуться с ситуацией, когда вас будут интервьюировать несколько рекрутеров. Или же, придя в назначенное время на собеседование, вы обнаружите еще порядка десяти претендентов на ту же вакансию. В таких ситуациях некоторые претенденты на вакансии разворачиваются и уходят, даже не заполнив анкеты, что как раз и требуется в плане определения психологических особенностей индивида.

Вопросы могут быть самые различные – от глупых и не относящихся к теме до требований объяснить, почему именно вы должны работать по данной позиции или на данной должности, чем вы заслужили такую зарплату, считаете ли вы себя лучшим специалистом за эти деньги и т. п.

Стресс-интервью может проходить жестко – например, на вас могут накричать. Однако если интервьюер использует нецензурные обороты речи – это обыкновенная грубость и ничего больше, с изощренным рекрутером такой субъект и рядом не стоял. Также следует помнить, что после собеседования перед вами обязательно должны извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью.

Типичное начало собеседования может укладываться в формулу типа «Я уже выбрал кандидата на эту должность, но вы продолжайте рассказывать о себе…». Если поведение ваших потенциальных работодателей вводит вас в замешательство, заставляет чувствовать себя неуютно или, и того хуже, вызывает резкое желание нагрубить, то скорее всего вы проходите именно стресс-интервью.

В таких случаях главное – собраться и не давать воли своим негативным эмоциям. Разумеется, это не так просто сделать, но именно благодаря такой установке вы решите большую часть своих проблем. Многие рекрутеры рекомендуют подойти к данной ситуации с юмором, и тогда трудности отойдут на задний план.

Еще предлагают бороться со стресс-интервью простым и действенным способом – выяснить всю информацию о собеседовании заранее, поскольку интервьюируемый вправе знать, кто в результате принимает окончательное решение о приеме на работу. В начале собеседования можно попросить предоставить список вопросов и краткое описание тестовых заданий. Уже одной только этой информации будет достаточно, чтобы сосредоточиться на выборе правильной тактики поведения.

Надо постараться все время помнить, что все вопросы и грубый стиль поведения – это только элемент интервью и на самом деле никто не считает вас непрофессионалом и тем более не имеет никакого представления о вашем внутреннем мире или комплексах. Необходимо постараться освободиться от навязчивого восприятия интервьюера как злодея – лучше всего изначально настроить себя на то, что ему тоже не очень приятно проводить такие собеседования. Старайтесь быть естественным, потому что в результате именно так вы будете вести себя на работе.

Если вам задают вопросы, требующие сложного многоступенчатого ответа, целесообразно достать блокнот и начать писать или рисовать в нем, приглашая интервьюеров посмотреть на результат, и тем самым:

– продемонстрировать свою компетентность – ваши наглядные объяснения лучше запомнятся;

– перехватить инициативу – принять «командование парадом» на себя. Если же в комнате для собеседований есть доска, на которой можно расположить ваши ответы, считайте, что вам крупно повезло: работая стоя у доски, в то время как интервьюеры сидят и смотрят, вы будете доминировать над аудиторией.

В крайнем случае, если вы находитесь под жестким психологическим давлением, можно использовать следующий прием (применим, только если вы претендуете на руководящую должность, а люди, с которыми вы разговариваете, будут находиться на одном с вами уровне иерархической лестницы или ниже): встаньте, положите ладони на стол и, смотря прямо в глаза собеседника, вежливым, спокойным и тихим тоном объясните, что вас интересует работа в этой компании, так как вы умеете решать подобные проблемы, что вы готовы продемонстрировать свою компетентность, назвав или показав способы лучшего решения практических задач, которые перед вами поставят. Если эти решения не устроят рекрутеров, это означает, что вы им не подходите.

После окончания стресс-интервью задумайтесь, готовы ли вы и хотите ли в действительности работать в этой компанию, насколько она вас устраивает, хотите ли вы работать в условиях возможного аналогично давления в процессе самой работы.

Важно не забывать, что задача любого собеседования при приеме на работу – понять, насколько претендент соответствует корпоративной культуре компании и требованиям должности. Для этого интервьюер должен создать такую обстановку, в которой бы кандидат раскрылся. Вместе с тем надо понять, что работать им придется приблизительно в таких же условиях, как само стресс-интервью. Для любого уважающего себя человека они вряд ли окажутся приемлемыми, не говоря уже про сформировавшегося специалиста, имеющего возможность выбора. Обычно мотивацией для работы в таких компаниях служит ее имя, которое впоследствии можно будет упомянуть в резюме, либо высокая зарплата.

Обеспечение эффективности применения интервью-собеседования при приёме на работу

Самое важное, чему необходимо научиться интервьюеру, это вести беседу на равных.

Прежде чем проводить интервью-собеседование, надо создать образ человека, который может быть успешен на данной позиции. Задача заключается в том, чтобы не только поговорить с человеком, но и, проанализировав беседу, сделать выводы. Чтобы понять, насколько потенциальный работник ответствен, работоспособен и склонен к самостоятельной деятельности, обладает ли он организаторскими способностями и пр., следует составить перечень качеств, которые необходимы для данной вакансии. Например, для бухгалтера важны профессиональные знания, четкость в работе, честность, внимательность и исполнительность. Интервью с потенциальным работником бухгалтерии должно быть направлено на выявление именно этих качеств.

Кроме принятия решения о том, подходит кандидат или нет целью интервью-собеседования является решение нескольких важных задач:

– мотивировать кандидата, в котором заинтересована компания;

– оставить положительное впечатление о ней у того, кто не совсем подошел;

– максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей.

При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времен, получение действительно достоверной информации и ее сохранение и др.

Перед началом собеседования, после приветствия, интервьюеру следует потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы. Он может начаться с вопроса о том, как человек добрался до офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь – обмолвиться о плохой погоде. Существует так называемое «правило 40 секунд», согласно которому за это время складывается первое впечатление, причем не только у работодателя, но и у кандидата. Надо помочь кандидату почувствовать себя комфортно, дать ему возможность вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования. Это необходимо, поскольку собеседование, проведенное в напряженной обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о работодателе, о работе в целом и о компании.

Следует также рассказать немного о компании, о специфике бизнеса, о той вакансии, на которую рассматривается его кандидатура, что позволит:

– задавать вопросы в интервью, базируя их на специфике бизнеса компании;

– оценить впоследствии обучаемость кандидата и его способность воспринимать новую информацию по тому, насколько успешно он готов пользоваться теми данными, которые получил;

– избежать ошибок, связанных с недостаточно точным пониманием ситуации (часто функции одной и той же должности или отдела в разных компаниях различаются);

– мотивировать кандидата, поскольку разговор начался не с вопросов, а с рассказа о компании, в которой он намерен работать.

Кроме того, кандидат, рассказывая о себе и своем опыте, сможет предоставить информацию, актуальную для работодателя, что даст возможность сэкономить время.

Необходимо создать благоприятную дружественную атмосферу для обмена информацией и первоначально задавать вопросы о трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах, а ответы записывать на тех же страницах, где напечатаны вопросы, что впоследствии облегчит анализ полученной информации. Возможно применение следующих вопросов:

– расскажите немного о себе;

– что вас привлекает в нашей компании;

– насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры;

– сто вы можете рассказать о вашем последнем месте работы;

– что является причиной увольнения с последнего места работы.

Для большей детализации, в целях предоставления кандидату возможности наиболее полно проявить индивидуальные особенности, можно задать дополнительные вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует особое внимание уделить вопросам, в ответах на которые кандидат рассказал бы о выполнении своих трудовых обязанностей на прежней работе, если же у него трудовой стаж небольшой или вовсе отсутствует, необходимо задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом позволяет более точно предположить, как он поведет себя, оказавшись в аналогичной ситуации. Анализируя поведение кандидата, необходимо представить себе, сможет ли он справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль его поведения. Вопросы могут быть примерно такими:

– в чем ваши сильные и слабые стороны;

– с какой самой большой проблемой вы столкнулись на последней работе и как ее решили;

– что вас устраивает на данном месте работы;

– почему, по вашему мнению, вас следует принять на работу.

Кроме того, целесообразно применение проективных вопросов, в ответах на которые человек должен будет говорить о других людях или обобщенно, но проецирует на них или в целом свой опыт и свои жизненные установки, в частности, как то:

– что стимулирует людей работать наиболее эффективно;

– в каких ситуациях оправдана ложь.

Необходимость фиксации значимой информации, полученной в процессе собеседования, обусловливается тем, что кандидат должен видеть – его ответы на вопросы записываются. Однако при этом нельзя допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.

Целесообразно пользоваться перечнем качеств, которые считаются наиболее важными при приеме на работу, а также примерных вопросы, которые могут помочь выявить эти качества, как то:

– ответственность – умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения, отношение к помощи:

    Каков был основной результат вашей работы?

    Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников, а также компании в целом?

– целеустремленность – способность преодолевать препятствия, тактика поведения при их возникновении, настойчивость в достижении целей:

    Какие свои основные достижения вы могли бы назвать?

    Что не получилось из того, что вы хотели сделать?

    Почему?

    Что вы сделали, чтобы добиться результата?

    Как бы вы сейчас поступили в этой ситуации?

– предприимчивость – способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах, умение находить выход из трудных ситуаций:

    С какими трудностями вы столкнулись на работе?

    Что вы предприняли?

    Если бы это не сработало, то как бы вы поступили?

    Вам удается находить выход из трудных ситуаций?

    Могли бы вы привести пример?

    Как вы нашли предыдущую работу?

– самостоятельность – способность принимать решение без обращения к кому-либо:

    Когда вы стали жить отдельно от родителей?

    Снимали ли вы квартиру, когда были студентом?

    Кто за нее платил?

    Когда вы заработали первые деньги?

    Вы помните, как вы их потратили?

– стрессовая устойчивость – способность принимать решения в сложных ситуациях:

    При каких условиях и обстоятельствах ваша работа более эффективна?

    Что компания может сделать, чтобы ваша деятельность была более результативной?

    При каких условиях и обстоятельствах вы могли бы уйти с работы?

– отношения с другими людьми – проницательность, гибкость, тактика поведения в конфликте, коммуникативные навыки, независимость:

    Какие качества вы цените в людях?

    Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?

    Кем стали одноклассники, с которыми вы дружили?

    Были ли у вас разногласия с руководством?

    По каким вопросам?

    Что вы предпринимали?

    Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку?

    Можете описать такую ситуацию?

    Что вы сделали?

– организаторские способности – делегирование полномочий, распределение информации, настойчивость:

    Кто работает в вашем подразделении?

    Как вы распределили обязанности?

    Каким образом вы контролируете работу?

    Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?

    По каким критериям вы оцениваете своих подчиненных?

    За что вы платите премии?

    Применяете ли вы штрафы?

    За что?

– планирование – способность видеть несколько вариантов решения, возможность заниматься параллельно несколькими делами:

    Могли бы вы описать свой рабочий день?

    Кто составляет для вас планы?

    Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?

    Как вы планируете свою работу?

    На какой срок?

    Какой процент задач вам удается выполнять?

    Какие цели вы поставили год назад перед собой?

    Какие из них вам удалось реализовать?

    Кем вы хотели бы стать?

    Какой вы видите свою работу через три года?

    Что может позволить вам достигнуть этих целей через три года?

– лидерство – стиль лидерства, отношение к конкурентам, взаимодействие с подчиненными и с руководством:

    В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?

    Были ли вы старостой класса, капитаном команды?

    За что вас ценят подчиненные?

    В чем ваш предшественник был лучше вас?

    Какие качества вы цените в вашем руководителе?

    У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?

    За что вы могли бы уволить работника?