Текст книги "Аудит расчетов с персоналом"

Глава 5. Аудит расчетов по заработной плате

5.1. Расчеты по заработной плате

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного характера. (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

1) работникам организаций, финансируемых из бюджета – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

2) работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным финансированием и доходами от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации;

3) работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.

Поэтому аудитору необходимо проверить наличие вышеперечисленных нормативных актов, регулирующих оплату труда проверяемой организации. Это необходимо сделать для того, чтобы удостовериться, что в данной организации соблюдаются требования трудового законодательства.

Принимая внутренние локальные нормативные акты, заключая трудовые договора с работниками, работодатель должен учитывать следующее: в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда, определенные трудовыми договорами (коллективными договорами, соглашениями и т. д.), не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Кроме того, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

В ряде случае Трудовым кодексом РФ и иными нормативными актами предусмотрены особые условия оплаты труда, а также соответствующих доплат. Рассмотрим основные моменты, которые необходимо учитывать при проверке расчетов по оплате труда организаций.

Как мы уже отмечали выше, организации самостоятельно устанавливают систему оплаты труда, которая отражается в коллективном договоре, в положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Начисление заработной платы производится бухгалтерией на основании табелей учета рабочего времени, приказов руководителя на выплату доплат, надбавок, премий и прочих видов вознаграждений, нарядов на сдельную работу и т. д.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, в соответствии с установленными часовыми (дневными) тарифными ставками (окладами).

Пример.

Работнику ООО «Контакт» Тарасову И. В. установлена часовая тарифная ставка в размере 15 руб./ч. В июне месяце 2006 г. Тарасов И. В. отработал 168 часов (21 рабочий день × 8 часов).

Следовательно, заработная плата Тарасова И. В. за июнь месяц 2006 г. составит:

15 руб./ч × 168 ч = 2520 руб.

Если работнику установлен оклад, то расчет заработной платы будет производиться исходя из фактически отработанных дней.

Пример.

Работнику ООО «Контакт» Катышеву С. И. установлен должностной оклад в размере – 12 000 руб. В июне месяце 2006 г. Катышев С. И. отработал 18 дней. В июне месяце 21 рабочий день.

Следовательно, его заработная плата за июнь 2006 г. составит 10 285 руб. ((12 000 руб. / 21 рабочий день) × 18 дней).

Если в организации, наряду с повременной оплатой труда применяется и сдельная оплата труда, то необходимо проверить наличие нарядов на сдельную работу, их документальное оформление, а также выборочно соответствие суммы фактически начисленной заработной платы по каждому работнику суммам, отраженным в наряде на сдельную работу.

При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из количества выполненной работы и сдельной расценки за каждое изделие, каждую выполненную работу (ее этап) или оказанную услугу.

Учета выработки продукции, объема выполненных работ и начисления заработной платы при сдельной оплате труда применяют различные формы первичных документов, например наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ, маршрутные карты, акты о приемке выполненных работ, и др.

Оплата труда совместителей.

В своей производственной деятельности организации часто привлекают для выполнения тех или иных обязанностей совместителей.

Остановимся на особенностях регулирования труда лиц, работающих по совместительству, так как в ходе проверок часто возникают сложные ситуации именно с этой категорией работников.

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. С работником, принятым по совместительству, работодатель обязан заключит трудовой договор, в котором будет указано, что данная работа является совместительством.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях (ст. 282 Трудового кодекса РФ).

При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 Трудового кодекса РФ).

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 Трудового кодекса РФ).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Начисление заработной платы работникам, принятым по совместительству, производится также на основании табеля учета рабочего времени. При заполнении табеля необходимо учитывать требования ст. 284 Трудового кодекса РФ, а именно что продолжительность рабочего времени такого работника не может быть выше 4 часов в день.

В соответствии со ст. 286 Трудового кодекса РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах.

Порядок оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах, связанных с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, определен в ст. 147 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Аттестация может быть проведена организацией самостоятельно или с привлечением соответствующих служб. Порядок проведения аттестации рабочих мест утвержден постановление Минтруда России от 14.03.1997 г. № 12. Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Оплата сверхурочных работ.

Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 Трудового кодекса РФ).

Трудовым законодательством установлен ряд особенностей и ограничений при оплате сверхурочных работ. Однако на практике организации не всегда соблюдают все те условия, которые необходимы, для того чтобы привлечь своих работников к сверхурочным работам и не нарушить законодательство. Аудитору необходимо проверить правомерность привлечения работников к сверхурочным работам, а также документальное оформление и оплату таких работ, так как в случае несоответствия их нормам трудового законодательства у организации могут возникнуть конфликтные ситуации с контролирующими органами.

Статьей 99 Трудового кодекса РФ установлено, что привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Однако этой же статьей установлено, что не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Если организация привлекает своих работников к сверхурочным работам, то необходимо обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

Особое внимание необходимо уделить оплате сверхурочных работ. В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. Однако, по желанию работника, сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 Трудового кодекса РФ).

Пример.

По приказу руководителя организации работник Косарев В. В. отработал сверхурочно 20 июня 2006 г. 4 часа сверхурочно. Часовая ставка Косарева В. В. составляет – 80 руб./ч. В июне месяце 2006 г. – 21 рабочий день, или 168 часов. Косарев В. В. отработал июнь месяц полностью.

Произведем расчет заработной платы работника, в том числе и оплаты сверхурочных часов:

1) основная заработная плата работника за июнь месяц 2006 г. составила:

168 часов × 80 руб./ч = 13 440 руб.;

2) доплата за первые 2 часа сверхурочных работ составит:

2 часа × 80 руб./ч × 1,5 = 240 руб.;

3) доплата за последующие 2 часа сверхурочных работ составит:

2 часа × 80 руб./ч × 2,0 = 320 руб.

Следовательно, общая сумм заработной платы Косарева В. В. за июнь месяц 2006 г. с учетом доплаты за сверхурочную работу составит – 14 000 руб. (13 440 руб. + 240 руб.+320 руб.).

Оплата труда в выходные и праздничные дни.

В соответствии со ст. 111 Трудового кодекса РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – 1 выходной день.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Трудовым законодательством РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена (ст. 113 Трудового кодекса РФ). Однако законодательство разрешает привлекать к работе работников с их письменного согласия в исключительных случаях, а именно:

1) для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

3) для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни установлен в ст. 153 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с данной статьей работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Пример. В июне месяце 2006 г. работник в соответствии с табелем учета рабочего времени отработал 23 рабочих дня, в том числе 2 дня – выходные. Должностной оклад работника составил 10 000 руб., дневная ставка за июнь месяц – 476 руб. В июне месяце 2006 г. 21 рабочий день.

Рассчитаем сумму доплаты за работу в выходные дни:

476 руб. × 2 дня × 2 = 1904 руб.

Общая сумма заработной платы работника за июнь месяц с учетом доплаты за работу в выходной день составит – 11 904 руб. (10 000 руб. + 1904 руб.).

Организация может установить иные размеры оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни (но не ниже размеров, предусмотренных законодательством) и закрепить их в локальных актах. Но учесть такие доплаты в составе расходов при определении налогооблагаемой базы можно только в том случае, если организация отразит размер такой доплаты в трудовых контрактах с работниками.

Если организация доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни сверх установленной законодательством не учтет при налогообложении прибыли, то ей не надо на данные выплаты начислять ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ).

Также при проверке необходимо обратить внимание на оплату нерабочих праздничных дней рабочим-сдельщикам в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2004 г. № 201-ФЗ «О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации». Изменения, внесенные данным законом, устанавливают, что «заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

Как видно из формулировки Закона оплата рабочим-сдельщикам производится только в соответствии с локальным нормативным актом организации, в котором определен размер оплаты, а также с учетом мнения профсоюзного органа.

Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ в своем письме от 01.07.2005 г. № 03-03-04/1/38 О налогообложении прибыли при безвозмездной передаче имущества также указал следующее:

«Согласно ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Статья 112 Трудового кодекса РФ определяет, что сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из вышеизложенного оплата сдельщикам за нерабочие праздничные дни относится к расходам на оплату труда. Размер такой оплаты должен быть установлен локальными нормативными актами организации по согласованию с профсоюзным органом и закреплен в трудовых (коллективных) договорах».

Следовательно, в отсутствие локальных внутренних документов, регулирующих размер и порядок оплаты нерабочих праздничных дней, списание данных расходов в уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль будет произведено неправомерно.

Доплата за работу в ночное время.

В соответствии со ст. 96 Трудового кодекса РФ ночное время определено с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются:

1) беременные женщины;

2) работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок оплаты за работу в ночное время установлен в ст. 154 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

До 2002 г. размер доплаты за работу в ночное время был установлен п. 9 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства», согласно которому работникам организаций (промышленности, строительства, транспорта и связи), работающим в многосменном режиме, производятся доплаты за работу в вечернюю и ночную смены. За работу в ночную смену предусматривается доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада), а за работу в вечернюю смену – 20 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене.

Однако решением Верховного суда РФ от 21.05.2002 г. п. 9 Постановления № 194 был признан недействительным (позже данное решение частично было отменено).

Так как в настоящее время отсутствует единый законодательный документ, устанавливающий размер доплаты за работу в ночное время, организации необходимо разработать и утвердить внутренний локальный акт (приказ, распоряжение и т. д.) с указанием размера доплаты.

Пример.

Согласно коллективному договору в организации установлена доплата в размере 40 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Работник организации Рыбаков Е. А. в июне месяце 2006 г. отработал в ночное время 40 часов. Оклад работника составляет – 10 000 руб. В июне месяце 2006 г. 21 рабочий день, норма рабочего времени – 168 часов.

Рассчитаем размер заработной платы Рыбакова Е. А. за июнь месяц 2006 г. с учетом доплаты за работу в ночное время:

Часовая ставка за июнь месяц составила 59,52 руб. (10 000 руб. / 168 ч).

Доплата за работу в ночное время составит 952,40 руб. (59,52 руб. × 40 % × 40 ч).

Общая сумма заработной платы за июнь месяц 2006 г. Рыбакова Е. А. составит 10 952,40 руб. (10 000 руб. + 952,40 руб.).

Доплата за совмещение профессии или выполнение работ различной квалификации.

В соответствии со ст. 151 Трудового кодекса РФ работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Доплата может быть установлена:

1) в твердой сумме;

2) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

3) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);

4) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

В ходе проведения проверки необходимо проверить наличие внутреннего локального акта, которым установлены размеры доплат за совмещение, а также приказов руководителя на начисление доплат по конкретным работникам с указанием размера доплаты, сроков доплаты и совмещаемой должности.

Пример.

На работника организации с 1 июня 2006 г. приказом руководителя возложены дополнительные обязанности по совмещению. Согласно приказу, а также коллективному договору доплата за совмещение профессий производится в размере 30 % от должностного оклада замещаемой должности.

По штатному расписанию должностной оклад по замещаемой должности составляет – 8000 руб., а оклад работника – 9000 руб.

В июне месяце 2006 г. работник отработал месяц полностью.

Произведем расчет заработной платы с учетом доплаты за совмещение должностей:

Сумма доплаты за июнь месяц 2006 г. составит 1600 руб. (8000 руб. × 20 %).

Общая сумма заработной платы работника за июнь месяц 2006 г. с учетом доплаты за совмещение 10 600 руб. (9000 руб. + 1600 руб.).

Если расчетный месяц работник отработал не полностью, то соответственно уменьшается и сумма доплаты за совмещение должностей.

Пример.

На работника организации с 1 июня 2006 г. приказом руководителя возложены дополнительные обязанности по совмещению. Согласно приказу, а также коллективному договору доплата за совмещение профессий производится в размере 30 % от должностного оклада замещаемой должности.

По штатному расписанию должностной оклад по замещаемой должности составляет – 8000 руб., а оклад работника – 9000 руб.

В июне месяце 2006 г. работник отработал 18 дней, рабочих дней – 21.

Произведем расчет заработной платы с учетом доплаты за совмещение должностей.

Сумма заработной платы работника за июнь месяц составит 7714 руб. (9000 руб. / 21 рабочий день × 18 рабочих дней).

Сумма доплаты за июнь месяц 2006 г. составит 1371 руб. ((8000 / 21) × 18 × 20 %).

Общая сумма заработной платы работника за июнь месяц 2006 г. с учетом доплаты за совмещение – 9085 руб. (7714 руб. + 1371 руб.).

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Согласно ст. 150 Трудового кодекса РФ при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Пример.

Организация ООО «Статус» занимается переработкой зерна. В июне месяце 2006 г. на водителя автомашины ГАЗ были возложены обязанности грузчика.

Часовая тарифная ставка водителя составляет 80 руб./ч, а часовая тарифная ставка грузчика – 70 руб./ч.

Согласно приказу руководителя водителю автомашина производится доплата в размере 20 % от его часовой тарифной ставки, так как тарифная ставка грузчика меньше (75 руб./ч).

Рассчитаем заработную плату водителя автомашины за июнь месяц 2006 г. с учетом доплаты. Водитель отработал июнь месяц полностью 21 рабочий день, или 168 часов.

Основная заработная плата водителя за июнь месяц 2006 г. составит 13 440 руб. (80 руб./ч × 168 ч).

Сумма доплата составит 2688 руб. (80 руб./ч × 20 % × 168 ч).

Общая сумма заработной платы с учетом доплаты за июнь месяц 2006 г. составит 16 128 руб. (13 440 руб. + 2688 руб.).

Все вышеперечисленные доплаты отражаются в бухгалтерском учете организации в том же порядке, что и основная заработная плата. Начисление производится по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции с теми счетами, куда была отнесена заработная плата работника, которому производится доплата.

Надбавки.

Кроме различного рода доплат, установленных законодательством, многие организации выплачивают своим работникам надбавки, установленные как законодательством, так и внутренними локальными нормативными актами.

К надбавкам, установленным трудовым законодательством, относятся следующие виды надбавок:

1) за вахтовый метод (ст. 302 Трудового кодекса РФ). Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы;