Текст книги "Советы специалиста. Здоровье руководителя – формула успеха"

На основании предложенной проф. Г.С. Никифоровым схемы и результатов собственных исследований определен психологический профиль проблем в проявлении здоровьесберегающей активности у руководителей:

● актуализация потребности в здоровье только в связи с его утратой. При ощущении физического благополучия здоровьеохранительные реакции (потребности) подавляются верой в неизменность и постоянство хорошего здоровья; здоровьесберегающая модель поведения не является осознанной и проявляется лишь как вынужденная реакция на плохое самочувствие (позиция выявлена у 44 % руководителей);

● блокирование негативной информации о собственном здоровье «на входе» по механизму психологической защиты отрицания (например, «Этого не может быть!») (отмечено у 18 %);

● стремление к исключению объективной информации о своем здоровье (например, возможность оценить свой уровень здоровья 18 % руководителей посчитали пустой тратой времени; позиция озвучена с формулировкой: «Я и так знаю, что совершенно здоров!»);

● оправдание неадекватного отношения к здоровью на поведенческом уровне по принципу психологической защиты рационализации, например при нарушении принципов здорового образа жизни (позиция отмечена в 14 % случаев);

● пассивное отношение к здоровьесбережению вследствие отсутствия культуры здоровьесбережения (позиция отмечена в 43 % случаев и озвучена с формулировкой: «Если человеку суждено заболеть, то что бы он ни делал, все равно заболеет!»);

● избирательное отношение к объективной информации о текущем состоянии здоровья: если информация не совпадает со сложившимися представлениями, то она автоматически исключается или подвергается критике. Например, объективные показатели здоровья могут оцениваться по-разному. В случае негативной информации «виноватыми», как правило, оказываются внешние причины (позиция отмечена в 42 % случаев и озвучивается с формулировками: «Некорректная методика», «Испорченные приборы», «Накануне была большая нагрузка на работе. Изменится внешняя обстановка, и здоровье вновь станет хорошим»);

● проявление реактивности как реакции на запрет. Теория реактивности заключается в том, что когда индивид чувствует, что свобода поступать по-своему лимитирована с внешней стороны, у него возникает желание противодействовать данным внешним стимулам. Это стремление приводит к совершению запретного поступка (например, закурить именно в запрещенном месте или после лекции о вреде курения) (позицию признают в 12 % случаев);

● отрицательное влияние социального микро– и макро окружения. Социальное одобрение, как известно, является сильнейшим мотивирующим фактором. Нами выявлено, что в организационной среде существует взаимозависимость частоты вредных привычек у руководителя и подчиненных (число курящих работников при некурящем руководителе значительно ниже, чем при руководителе, который сам курит). Влияние социума не всегда имеет позитивный характер. Например, неприятные ощущения от курения или употребления алкоголя подавляются одобрением со стороны компании либо желанием «не оторваться» от коллектива (позиция отмечена в 9 % случаев);

● действие эффекта задержанной обратной связи. Поскольку результат затраченных усилий имеет отдаленный эффект, часть населения считает, что не стоит обременять себя заботой о здоровье до определенного момента. Иногда, не ощутив срочного эффекта от здоровьесберегающей деятельности (например, не похудев после первого же занятия спортом), индивид перестает ею заниматься и может уже никогда более к ней не вернуться (позиция отмечена в 12 % случаев).

Как видно из вышесказанного, ключевая роль в проблеме здоровьесберегающей активности принадлежит субъективным причинам. Соответственно нужны инновационные подходы к формированию здоровьесберегающей мотивации, которые помогут развить нужный уровень сознания, исключить ментальные противоречия, устранить субъективные тормозящие установки. Данные подходы могут быть выработаны лишь при условии скрупулезного анализа на основе экспериментальных исследований в этой области, например того, как воспринимаются разные модели поведения в молодежной среде, во взрослом обществе, в корпоративной профессиональной среде; какие знаковые функции здоровье выполняет в обществе и т. п.

Процесс формирования ценности здоровья детерминирован тремя группами факторов:

1) индивидуальные факторы (пол, возраст, наследственность, темперамент, мотивация и т. д.);

2) внешние факторы (окружающая среда, архетип, семья, материальные условия, особенности социальной микро– и макросреды и пр.);

3) образ жизни.

Все три группы связаны с влиянием социальной среды и культуры общества. Жизнеобеспечивающая подсистема ориентирует на преобразование физической среды обитания, создает специфические привычки, дающие возможность сохранять физическое и душевное здоровье. Социально-коммуникативная подсистема создает и преобразует социальную среду обитания, формирует социальные установки, регулирующие поведение человека. Смыслообразующая подсистема формирует систему ценностей, принятую в обществе, ценностных ориентаций во внутреннем мире человека.

Культура здоровья – это совокупность субкультур: социальных коммуникаций, труда, рекреации и релаксации, профилактики заболеваний, медицинского сопровождения и лечения, питания, а также физической культуры и спорта. Их комплексное воспитание предполагает системообразующую деятельность не столько учреждений здравоохранения и органов управления ими, сколько органов управления, осуществляющих регулирование потребительского рынка и защиту прав потребителя. Общественные структуры и институты участвуют в формировании культуры здоровья через семью, друзей, коллег, группы влияния и общественные организации. Социальные эталоны задаются в непосредственном окружении, в семье, в учреждении образования, на работе (корпоративная культура) и т. д. Специалистами предложена модель формирования культуры здоровья через систему социальных институтов и механизмов (рис. 4).

Рис. 4. Механизмы формирования культуры здоровья

Одним из самых значимых механизмов в формировании культуры здоровья является воспитание личной социальной ответственности за качество здоровья у каждого индивида.

Социальная ответственность тесно связана с личностным восприятием качества собственной жизни, своего положения в социальной микросреде в зависимости от системы ценностей, имеющихся целей, ожиданий, стандартов и забот.

Под личностной ответственностью специалисты понимают признание субъектом своих поступков своими и признание себя самого причиной определенных событий. Например, как указывают психологи, ярко выраженной закономерностью является существование обратной связи между возрастом и уровнем ответственности за сохранение здоровья. Так, в возрастной группе до 35 лет около 25 % респондентов связывают состояние своего здоровья преимущественно с внутренними (личностными) характеристиками. По мере увеличения возраста индекс ответственности снижается. Если в первой половине жизни (до 30 лет) ответственность за здоровье связана с потребностью в самосохранении, то во второй половине – с фактическим состоянием здоровья. После 30 лет забота о здоровье становится в большей степени вынужденной мерой. Следовательно, возрастная группа после 35–39 лет является локусом, отражающим характер личностной ответственности за здоровье лиц трудоспособного возраста. В контексте рассматриваемых вопросов профессионального здоровья можно считать, что возрастная группа после 35 лет (к которой относится большинство действующих руководителей или специалистов, входящих в перспективный кадровый резерв) является приоритетной для формирования кроме личностной еще и социальной ответственности за сохранение здоровья.

Успешность формирования личностной ответственности за сохранение здоровья повысится, если здоровье станет одним из определяющих факторов успешности профессиональной деятельности.

Анализ программных документов свидетельствует о том, что, несмотря на разработанные модели эффективного руководителя, большое разнообразие предлагаемых подходов к повышению качества базового и последипломного образования в сфере управления, в основе которых лежат квалификационные характеристики, ни в одном подходе не содержится требований к валеологической компетентности руководителя. Это лишает такие подходы ключевого фактора – обеспеченности долгосрочной реализации специалистами управления полученных профессиональных знаний, умений и навыков.

Нормативно также не закреплена связь качества здоровья с успешностью прохождения профессионального отбора и конкурентоспособностью при включении в резерв руководящих кадров. Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются кроме прочих возраст кандидата и состояние его здоровья. Однако если по возрастным критериям есть четкие указания, то по состоянию здоровья критерии не регламентированы (Указ «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» от 26 июля 2004 г. № 354). Ассоциация взаимосвязи хорошего здоровья, необходимых физических кондиций и физической формы с карьерным ростом, развитием благоприятных межличностных отношений может быть действенным мотивом к активизации здоровьесберегающей деятельности, реализации здорового поведения и здорового образа жизни.

Многочисленные исследования специалистов в области медицины, философии, социологии, психологии здоровья, а также авторские исследования актуализируют следующий тезис: при большом значении для сохранения здоровья мероприятий по улучшению системы медицинского обеспечения, производственных и экологических условий первостепенная роль принадлежит самой личности и определяющим является степень ее социальной ответственности. Преодоление декларативности в этом направлении невозможно без соответствующей мотивации, которая возможна только через валеологическое образование и валеологическое воспитание личности, подкрепленные социальным поощрением и соответствием идеологическим нормам общества.

4. Идеологические аспекты профессионального здоровья руководителя

Роль руководителя в активности использования здоровьесберегающих стратегий в организациях

В монографиях «Профессиональное здоровье руководителя» (Минск, 2009) и «Идеология профессионального здоровья руководителя» (Минск, 2012) мы впервые научно актуализировали проблему сохранения здоровья руководящих работников с точки зрения того, что мировоззрение определяет установки.

Существует представление, что управление будущим должно строиться по следующей схеме: мировоззрение → установки → иерархия потребностей → иерархия действий → иерархия результатов. Эта схема вписывается в контекст данного проф. Б.М. Лепешко определения идеологии как иерархии предпочтений, что требует некоторого осмысления.

Говоря о профессиональном здоровье руководителя, нужно исходить из развития не только физической и психической составляющих здоровья, но и духовной его стороны, достижения душевной гармонии личности.

Духовное здоровье во многом определяется отношением личности к внешнему миру (природе, людям, социальным группам и явлениям, духовным ценностям и т. д.). Как указывал крупнейший русский психолог начала XX в. А.Ф. Лазурский, деформации отношений сознания неизбежно ведут к дезинтеграции личности. Сознание само есть некоторая раздвоенность, разделенность. Философия пытается обосновать вывод, что такая природа сознания устанавливает разделенность между субъектом и объектом, внутренним и внешним, «я» и миром. При нарушении гармонии между внутренним и внешним миром, даже если при этом особенности психических процессов остались в норме, личность деградирует или изменяется, изменяется ее отношение к людям, труду и т. п. Гармоничное единство всех составляющих свойств личности и ее сознания обеспечивает уравновешенность, устойчивость и способность к противостоянию негативным влияниям извне.

С ростом интенсивности жизненных процессов, изменениями в политической, экономической и социальной жизни общества меняется и представление о сензитивных периодах развития личности. На смену большинству периодизаций, оканчивающихся юношеским возрастом, пришло утверждение не только о возможности, но и о необходимости развития личности во взрослом возрасте. Обществу требуются люди, готовые, будучи уже взрослыми, гибко реагировать на социальные перемены, способные к самореализации, творческому развитию своего потенциала. Современное массовое производство востребовало субъекта труда в статусе не «исполнительской», а именно творческой личности. И само выступает основанием развития такой личности.

Руководитель – это первый идеолог в трудовом коллективе. Если говорить о культуре здоровья, то именно руководитель, пропуская через свое сознание понимание его ценности, взаимодействует с коллективом, оказывая воздействие на подчиненных, передавая им свои знания, поддерживая претворение в жизнь здоровьесберегающих программ и технологий, мотивируя инновацию в сфере здоровьесбережения.

С 1990-х годов ученые всерьез заинтересовались влиянием здоровья на экономические параметры развития государства. Основополагающим на всех этапах развития иерархической составляющей человеческого капитала начиная с XVII в. является наряду с капиталом образования капитал здоровья. Сегодня уже общепризнанно, что здоровье работающего человека, его профессиональное и творческое долголетие – стратегический фактор, определяющий успешность развития общества в целом. При сложившейся в Беларуси демографической ситуации качество здоровья населения рассматривается на государственном уровне. В Законе Республики Беларусь «Об утверждении основных направлений внутренней и внешней политики Республики Беларусь от 14 октября 2005 г. № 60-З говорится: «Основными задачами внутренней политики Республики Беларусь являются… увеличение продолжительности жизни граждан и снижение смертности… обеспечение безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности… создание необходимых условий для формирования духовно богатого и физически здорового человека…».

Качество здоровья оказывает существенное влияние на качество жизни в целом. В современных западных концепциях под качеством жизни понимают комплексную характеристику социально-экономических, политических, образовательных, культурно-идеологических факторов и условий существования личности, положения человека в обществе. Специалисты указывают, что кризисные ситуации влекут ухудшение качества жизни населения и, как правило, ведут к росту социальных патологий в обществе (самоубийств, различных преступлений, психических расстройств и т. д.). Даже несмотря на последующее улучшение ситуации, например на рынке труда (снижение уровня безработицы, повышение доходов населения и др.), из-за эффекта гистерезиса[14]14
  Гистерезис (от греч. hystérēsis – отставание) – свойство систем (физических, биологических и др.) откликаться на приложенные к ним воздействия. Этот отклик зависит от текущего состояния, а поведение системы определяется ее предысторией.


[Закрыть] число деструктивных последствий остается значительным. Так, в 2011 г. после мирового финансово-экономического кризиса, затронувшего и Беларусь, численность населения в республике сократилась на 15,8 тыс. человек. Среди умерших доля трудоспособного населения составила более 23 %. При существующей тенденции (высокий удельный вес лиц в возрасте 65 лет и старше, недостаточный уровень рождаемости, рост смертности в трудоспособном возрасте) к 2030 г. на 1000 человек трудоспособного возраста будет приходиться 841 человек нетрудоспособного (в 2010 г. – 693 человека), что увеличит и без того большую демографическую нагрузку на работающее население. Соответственно и качество жизни существенно влияет на качество здоровья.

Закономерно, что политика улучшения качества жизни положена в основу приоритетов государственной власти: 2008 год был объявлен Годом здоровья, 2010 год – Годом качества. Необходимость предотвращения потерь трудовых ресурсов по причине заболеваемости, инвалидности и преждевременной смерти продиктовала озвученную Главой государства задачу формирования ценностной установки здоровья как фактора, влияющего на успешность профессиональной деятельности, так же как и ценностной установки на качественное образование для исключения генерации «здоровых калек». При этом управленческое регулирование качества жизни – целенаправленное воздействие на политические, экономические, социальные и культурные процессы, его определяющие, то, что впоследствии оценивается различными рейтингами положения государства в мире, например проводимый ООН рейтинг развития человеческого потенциала (ИРЧП). Величина ИРЧП для каждой страны показывает, какой путь ей еще предстоит пройти для достижения некоторых поставленных целей: средней продолжительности жизни в 85 лет, доступа для всех к образованию и достойному уровню жизни и т. д.

Приоритетность роли руководителя является значимой при рассмотрении человеческого капитала. Для успешного функционирования организации, обеспечения ее конкурентных преимуществ необходимо осуществлять постоянные финансовые вложения в человеческий капитал, в том числе и в профессиональное здоровье. В Рекомендациях Международной организации труда (МОТ) 2004 г. «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» подчеркивается, что государство обязано побуждать работодателей частного и государственного секторов к использованию передовых практических методов развития людских ресурсов. Эффективность здоровьесберегающей стратегии организации, инициированная руководителем, определяется использованием стратегии на всех уровнях организационного устройства, доверием к ней со стороны персонала. В идеале модель защиты здоровья должна быть частью общей организационной системы и использоваться постоянно как персоналом, так и руководством. Процесс становления модели нелегкий, требует затрат, взаимопонимания создателей модели и тех, кто внедряет ее в практику.

Можно выделить основные моменты, ограничивающие активность здоровьесберегающих стратегий в организациях нашей страны.

1. Большинство руководителей заняты ежедневными проблемами, требующими немедленного решения, и не посвящают свое время анализу ситуации со здоровьем организационной среды либо рассматривают ее в частностях при возникновении соответствующих проблем, а не в глобальном варианте.

2. В организациях отсутствует система сбора и анализа объективных данных о состоянии здоровья руководителя, сотрудников, среды в целом, в то время как эти данные должны накапливаться и трансформироваться в динамике в полную картину здоровья организационной среды. При этом необходимо вкладывать средства в современные технологии, которые не зависят от человеческого фактора, во избежание потери, некорректного сбора и анализа данных, сбора лишних, неактуальных данных и т. д. А для этого нужны средства.

3. Недостаточен уровень валеологической культуры руководителя, отсутствует понимание экономико-социальной значимости здоровьесберегающей деятельности либо имеет место «фабричный» подход к ее реализации без учета личности потребителей.

4. Используются искаженные модели здоровьесберегающей деятельности. В ряде организаций руководители применяют однобокие искаженные модели здоровьесбережения, направленные на развитие либо медицинского обеспечения, либо физического влияния на организм (посредством проведения только спортивно-массовых мероприятий). Игнорируется личностно ориентированный подход, роль социальных взаимоотношений (социальная поддержка и поощрение), используется только механический принцип воздействия.

5. Здоровьесберегающая среда требует финансовых затрат. Кроме необходимости осуществлять поиск источников финансирования важно уметь соотносить затраты и выгоду. Финансирование должно быть соразмерно качеству здоровьесберегающей деятельности и отдаче персонала.

6. Недостаточная компетентность руководства в вопросах здоровьесбережения. Эффективность модели здоровой организационной среды определяется грамотностью анализа и принятия управленческих решений. Процесс управления организацией с валеологической доминантой подразумевает:

● принятие управленческих решений на основе объективной информации о состоянии всех участников процесса управления (здоровье, развитие, работоспособность и т. д.) и организационной среды;

● целеполагание с учетом принятых валеологических стандартов и организацию их достижения;

● управленческий контроль за темпами прироста различных показателей здоровья и физиологической стоимости работы;

● коррекцию отклонений от первоначального плана по результатам контроля.

7. Модель здоровьесберегающей деятельности должна быть современной и индивидуальной для каждой организационной среды в зависимости от ее особенностей. Быстрота течения процессов, смена персонала, организационной политики, динамика показателей здоровья сотрудников, совершенствование технологий здоровьесбережения требуют оперативности в построении модели здоровьесбережения (чем дольше она строится в каждой организации, тем менее адекватной будет). При этом инструментарий (здоровьесберегающая деятельность) должен подбираться только после построения модели и системы организационного здоровьесбережения.

Преодоление указанных трудностей при растущем интересе со стороны руководителя к развитию системы защиты здоровья управляемого персонала позволит создать вариативные модели здоровьесберегающей стратегии, обладающие большим потенциалом для «оздоровления» конкретной организационной среды. Своевременность, успешность и грамотность реализации административных актов зависит от того, насколько сами управленцы открыты к решению этих проблем, насколько приоритетна для них ценность здоровья. Мотивированность повышается, если руководитель оценивает здоровье управляемого персонала через призму личного отношения к вопросам здоровья и здорового образа жизни. В идеале валеологическая модель мотивированного руководителя предполагает:

● достаточную степень компетентности в области здоровья, знания основных факторов риска и антириска, роли здоровья в обеспечении эффективной жизнедеятельности и долголетия (на когнитивном уровне);

● оптимальный уровень тревожности по отношению к здоровью, умение ценить хорошее здоровье и наслаждаться им (на эмоциональном уровне);

● высокую значимость здоровья в индивидуальной иерархии ценностей, сформированность мотивации к здоровьесбережению и здоровьесозиданию, высокую степень соответствия действий требованиям здорового поведения (на мотивационно-поведенческом уровне);

● соответствие самооценки физической, психической и социальной составляющих индивидуального здоровья (на интеллектуальном уровне);

● развитие организационной культуры на основе валеологической доминанты как фактора, способствующего повышению эффективности профессионального взаимодействия сотрудников;

● признание культуры здоровьесозидания как результата развития личности государственного служащего и как способа его жизнедеятельности.

Идеологическая составляющая, подразумевающая идеолого-воспитательные основы культуры здоровьесозидания всех субъектов взаимодействия, имеет огромное значение.