Текст книги "Психология лидерства. От поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме"

Схему определения нормы труда в насильственно-мотивационной организации можно представить следующим образом:

Рис. 2.1. Схема определения нормы труда в насильственно-мотивационной организации

Наметив для своей организации какие-либо цели, хозяин, как правило, давал группе работников задание и контролировал его выполнение. При этом задача ставилась для всей рабочей группы в целом, исходя из наличных людских и материальных ресурсов, и индивидуальный вклад чаще всего не принимался во внимание. Если же ставились какие-то индивидуальные нормативы, то они выводились «на глазок», исходя из традиционных представлений от темпе и интенсивности труда среднего работника.

В рамках общей задачи работники, по сути дела, самостоятельно определяли не только трудовой, но и весь производственный процесс, то есть организация труда во многом была основана на самоорганизации группы. Имея общую задачу, группа сама определяла, кто, что и как будет делать. Во многом рабочие сами выбирали и темп работы, ориентируясь на привычный, традиционный темп труда.

При привычном темпе работы, небольшом разбросе показателей производительности и значительной групповой самоорганизации труда менеджер редко вмешивался в деятельность работников, а его основная функция сводилась лишь к конечному контролю за выполнением группой поставленных целей и «подстегиванию» злостных лентяев. Впрочем, последняя задача вставала чрезвычайно редко: в большинстве случаев группа сама внимательно следила за выполнением членами традиционных норм труда.

Работая в сталелитейной компании, Ф. Тейлор обратил внимание, что организация труда в ней во многом основана на самоорганизации рабочих, которые, как мы указывали, в значительной степени сами определяли не только трудовой, но и весь производственный процесс. Обучение также проходило стихийно: рабочие перенимали друг у друга отдельные приемы и навыки, требовавшиеся в их трудовой деятельности.

Главная и непреходящая заслуга Ф. Тейлора, на наш взгляд, состоит в том, что он сделал норму труда, или индивидуальный урок (task) работника, ключевым элементом новой организационной системы. «Пожалуй, главным из всех элементов научного менеджмента, – утверждал Ф. Тейлор, – является идея урока. Работа каждого рабочего должна быть полностью спланирована менеджментом по меньшей мере на день вперед, и каждый человек в большинстве случаев должен получить полные письменные инструкции, описывающие в деталях задачу, которую ему предстоит выполнить <…>. Задание определяет не только, что должно быть сделано, но и как необходимо работать и в какое строго определенное время работа должна быть выполнена. И каждый раз, когда рабочий преуспевает в правильном и своевременном выполнении задания, он получает дополнительное вознаграждение от 30 до 100 процентов своего обычного жалования» (Taylor, 1947). Иными словами, Тейлор сформулировал задачу точного определения нормы труда, которой, по его мнению, должна соответствовать бóльшая или даже двойная норма потребления.

Идея «урока» настолько существенна для системы Тейлора, что многие авторы называют ее «системой урочной организации» (Тейлор, 1924, с. 102). Тейлор сравнивает норму труда с уроками, которые задаются в школе: «Хороший учитель не вздумает задать классу своих учеников неопределенный урок» (там же). Но как определить, что, как и за какое время должен сделать работник?

В основе организации даже самых элементарных видов труда, по Тейлору, лежит вполне серьезная наука («наука переноски чугунных болванок», «наука работать лопатой» и т. п.), опирающаяся на определенные законы, правила и принципы. Заниматься этой наукой, по его мнению, обязаны высокообразованные профессионалы, которые, изучая трудовую деятельность рабочих, могут раскрывать сущность каждого вида труда во всех его деталях. Их выводы и рекомендации должны основываться на прикладных исследованиях.

Примером того, как Тейлор практически применяет свой научный подход для определения индивидуальной нормы труда, может служить исследование переноски чугунных болванок.

Тейлор выбрал самый простой вид труда, который не требует никаких иных инструментов, кроме голых рук. Задача рабочего заключалась в том, чтобы взять из штабеля болванку чугуна весом около 92 английских фунтов (около 42 кг) и перенести ее по наклонной платформе в железнодорожный вагон. Производительность труда составляла 12,5 т на одного рабочего при оплате 1 доллар 15 центов.

Тейлор и его помощники после изучения 75 грузчиков выбрали лишь четырех. Затем они выяснили личную историю каждого из них так далеко назад, как это только было возможно, и путем расспросов установили основные черты характера, привычки и стремления каждого в отдельности. Таким путем они определили идеального, с их точки зрения, грузчика. Это был некий Шмидт из Пенсильвании. «У него была репутация чрезвычайного „скопидома“ <…>, каждое пенни кажется ему с тележное колесо» (Тейлор, 1920).

Вот как Тейлор объясняет Шмидту свою идею «урока»:

– Шмидт, во что вы себя цените?

– Я не понимаю, что вы хотите сказать.

– О, вы отлично понимаете. Я хочу знать, дорого ли вы себя цените или нет.

– Нет, я все-таки не понимаю, что вы хотите сказать.

– <…> Я хочу выяснить, дорого ли вы стóите, или же столько же, столько и эти остальные нестóящие парни. Я хочу знать, хотите вы зарабатывать один доллар 85 центов в день или же вам довольно тех одного доллара 15 центов, которые зарабатывают все эти нестóящие люди.

– <…> Дорого ли я стою. Да, да, конечно, я дорого стою.

– О нет… Конечно, вы хотите получать один доллар 85 центов в день – всякий этого хочет <…>. Отвечайте, ради бога, на мои вопросы и не заставляйте меня терять время <…> Видите вы эту кучу чугуна?

– Да.

– Видите вы этот вагон?

– Да, вижу.

– Ну вот, если вы действительно дорого стóите, то вы погрузите этот чугун в этот вагон завтра за один доллар 85 центов….

– <…> Получу ли я завтра один доллар 85 центов за погрузку этого чугуна в тот вагон?

– Да, конечно… – на это вполне способен человек, который дорого стóит.

– <…> И я буду получать столько же каждый день?

– Конечно.

– Ну, так, значит, я дорого стою.

– <…> Подождите. Вы отлично знаете <…> что человек, который дорого стóит, умеет делать в точности то, что ему скажут, с утра до ночи. Вы видели вон того человека здесь когда-нибудь?

– Нет, <…> вижу впервые.

– <…> Если вы действительно дорого стóите, то вы завтра будете в точности делать то, что вам скажет этот человек <…> Когда он прикажет вам поднять болванку и пойти, вы поднимете ее и пойдете, а когда скажет, чтобы вы сели и отдохнули, вы сядете и отдохнете <…> И затем еще одно: не болтать зря! Человек, который дорого стóит, делает в точности то, что ему скажут, и не болтает зря. Поняли? <…> Утром вы придете сюда на работу, и еще до вечера я буду знать, действительно ли вы дорого стóите или нет (Тейлор, 1920, с. 36–37).

Наблюдая за Шмидтом, Тейлор, по сути дела, впервые формулирует то, что мы сегодня называем профессионально важными качествами или профилем должности. Лишенный современных представлений о вежливости и толерантности, он делает вывод о том, что основной чертой пригодности к профессии грузчика кроме физической силы «является такая тупость и флегматичность, которая делала бы его по характеру похожим скорее всего на вола <…> Он настолько туп, что слово „процентная доля“ лишено для него какого бы то ни было смысла» (там же, с. 48. Шмидт выполнил уговор и перенес 47,5 т, получив за это один доллар 85 центов, то есть на 60 % больше, чем он получал раньше. Этот «урок» он выполнял ежедневно в течение трех лет, пока Тейлор был менеджером в Вифлееме. После обучения Шмидта Тейлор продолжал выбирать одного за другим отдельных рабочих, пока все не перешли на выполнение «урока», получая на 60 % больше прежней оплаты. Однако новый «урок» явно оказался не по силам и не по вкусу остальным (не «первоклассным». – А. З.) грузчикам. Оказалось, что из 75 грузчиков могут выполнять его только 9 человек, остальные были физически не в состоянии работать в таком темпе. Однако сформулированная Тейлором задача «устранения людей, отказывающихся или неспособных усвоить наилучшие методы» (Тейлор, 1931, с. 70), в то время решалась довольно просто: число безработных было велико и об их правах тогда мало кто задумывался.

Норма труда и работоспособность индивида

Многочисленные исследования показывают, что измерения любой психологической или биологической характеристики, в том числе работоспособности как одной из многих способностей человека, проведенные на достаточно большой выборке, стремятся к некоторому среднему значению. Значительные же отклонения чрезвычайно редки.

Так, если взять урожай чистопородного ячменя и измерить у каждого колоса длину остей, то выяснится, что преобладает средняя длина остей, а ости как большей, так и меньшей длины присутствуют с меньшими частотами. Эта же тенденция обнаруживается в том, что наиболее жизнеспособными оказываются младенцы, вес которых при рождении приближается к некоторой средней величине (Психофизиология, 2008).

Аналогично представлено распределение роста, а также веса особей в популяции животных и людей. Так, если измерить рост, скажем, пяти тысяч взрослых мужчин, то лишь несколько десятков окажутся низкорослыми (ниже 160 см) или очень высокими (выше 186 см). Большинство измеренных будет иметь рост, близкий к среднему значению, равному 173 см.

Группу людей с одинаковыми показателями роста можно представить на графике в виде отдельного столбика гистограммы, высота которого будет зависеть от количества людей, вошедших в данный класс показателей. Совокупность таких столбиков, описывающих всю обследованную выборку, будет представлять собой распределение частот полученных показателей роста. В общем виде такое распределение частот отражает число (или долю) людей, попавших в каждый класс измерений.

Конкретная форма распределения зависит от целого ряда факторов (наиболее важные из которых мы рассмотрим позже), а также от точности измерений: если мы будем проводить измерения с точностью до миллиметра или даже микрона, увеличивая количество обследуемых, то, в конце концов, столбиковая гистограмма превратится в фактически непрерывную кривую, каждая точка которой будет представлять частоту повторения (количество людей) в данном очень узком классе измерений (например, общее количество мужчин, рост которых равен 172,53 см).

Частотный график, имеющий симметричную колоколообразную форму, получил название нормального распределения, которое представляет собой частотное распределение случайных событий, когда их число очень велико.

Нормальное распределение используется для характеристики распределения большого числа непрерывных переменных, которые отражают явления, имеющие биологическую, психологическую или поведенческую основу. Закон нормального распределения был открыт в 1795 году членом-корреспондентом Российской императорской академии наук К. Гауссом, который видел в сформулированной закономерности божественное предначертание: Бог всегда стремится к золотой середине, избегая крайностей. Идеальное нормальное распределение – это теоретический конструкт, предполагающий бесконечное количество параметров, каждый из которых детерминирован неограниченным набором случайных событий. Причиной того, что многие поведенческие и психологические характеристики в группе стремятся к нормальному распределению, является их обусловленность неограниченным множеством переменных, как наследственных, так и приобретенных. Каждая из этих переменных, в свою очередь, имеет широкий диапазон значений, который оказывает определенное влияние на исследуемую характеристику. Как правило, эти переменные независимы друг от друга, и у одних индивидов или биологических объектов они приобретают положительные значения, у других – отрицательные, но в целом они приблизительно уравнивают друг друга. Как результат – наиболее часто параметры любой выборки группируются в середине распределения. Экстремальные значения (высокие или низкие) встречаются тем реже, чем больше они удалены от средних значений.

Нормальное распределение обладает рядом замечательных свойств. Его правая сторона является зеркальным отражением левой. Средняя, медиана и мода имеют одинаковое значение и находятся точно в центре кривой в вершине колокола. Большинство наблюдений, или параметров, группируются в центре кривой со значительно меньшим их количеством на концах, или «хвостах», распределения.

Форма нормальной кривой зависит от дисперсии – показателя разброса величин вокруг центрального значения распределения. Дисперсия представляет собой среднее арифметическое квадратов разностей между наблюдаемыми значениями и средней величиной. Если есть много измерений, которые значительно отклоняются от средней величины в любом направлении, дисперсия будет высокой. Если же все значения группируются непосредственно около нее, то среднее квадратов разностей будет небольшим. Неудобство показателя дисперсии заключается в том, что из-за способа его подсчета результат представлен в квадратных единицах (например, в квадратных сантиметрах). Удобнее иметь показатель изменчивости в тех же самых единицах, что и сами измерения. Поэтому в статистике обычно используется квадратный корень из дисперсии, называемый стандартным отклонением (SD – standard deviation).

Чем больше стандартное отклонение или разброс измерений, тем более плоскую форму имеет кривая. Наиболее важным является то, что, когда стандартные отклонения откладываются на оси абсцисс кривой, процентное количество параметров, расположенных между средней и любой заданной точкой оси абсцисс, всегда постоянно. Так, например, в интервал, равный ±1 стандартному отклонению (±1SD) от средней, неизменно попадает 68,26 % всех параметров данной выборки. В интервал, равный ±2SD от средней, попадет 95,44 % всех измерений, а в интервал, равный ±3SD – 99,74 %.

Так, для большой выборки людей показатели IQ (так называемого «коэффициента интеллектуальности», определяемого с помощью психологических тестов на интеллект) тоже распределяются по нормальной кривой. Например, при применении интеллектуального теста Бине – Стенфорд при средней, равной 100, и стандартном отклонении, равном 15, показатели интеллекта 68,26 % населения неизменно оказываются в интервале между 85 и 115 баллами «коэффициента интеллектуальности», то есть в границах ±1S (стандартного отклонения) от средней[6]6
  В последней версии теста используется стандартное отклонение в 16 баллов, что свидетельствует об увеличении разброса показателей вокруг центрального значения распределения. Любопытно, что при стандартизации теста для японской выборки стандартное отклонение составило 8 баллов!


[Закрыть].

Иными словами, около 70 % тестируемых обнаруживают довольно близкие показатели интеллекта, и различия между ними во многом могут быть отнесены к погрешностям измерения. В интервал ±2S попадает более 95 % населения и лишь 2,27 % смогут обнаружить способности, превышающие средние способности более, чем на 2SD, то есть показать результат выше 130 баллов – критерий для так называемых «интеллектуально одаренных».

Разумеется, показатели любой реальной выборки будут несколько отличаться от идеального нормального распределения. Так, например, процент очень низких результатов (ниже 70 баллов) обычно чуть больше, чем симметричная доля «вундеркиндов», что объясняется умственной отсталостью, вызванной мозговыми травмами и врожденными дефектами. Тем не менее, нормальное распределение позволяет осуществить очень важное для поведенческих наук сравнение индивидуальных показателей с показателями группы, а также провести межгрупповые сравнения.

Упомянутые процентные соотношения характерны для любой нормальной кривой, вне зависимости от величины стандартного отклонения. Если, например, индивид набрал 45 баллов по тесту, для которого М=40, a S=5, то его результат будет находиться ровно на расстоянии 1S от средней или будет выше, чем показатели 84 % нормативной выборки.

Концепция медицентрической и экселоцентрической организационной нормы

Подробное описание закономерностей нормального распределения нам было необходимо для понимания тех психологических и поведенческих причин, которые лежали в основе традиционных представлений о норме индивидуального, а также глубоких изменений, которые повлекло за собой внедрение новых трудовых норм.

Ф. Тейлор ошибался, считая рабочих ленивыми. На самом деле рабочие действовали в соответствии с той привычной, традиционной групповой нормой труда, свойственной групповой структуре насильственно-мотивационной организации. Большинство рабочих были вчерашними земледельцами и в качестве «правильной» нормы труда считали норму труда земледельца, которая была обусловлена задачей прокормить себя и свою семью.

Перенесенная на промышленную почву, эта норма строилась группой так, чтобы обеспечить нагрузку, с которой может справиться большинство членов группы, то есть была ориентирована не на максимальное повышение производительности, на задачу нормального функционирования группы. Можно даже сказать, что эта привычная, традиционная норма была формой групповой защиты, обеспечивающей интересы большинства ее членов, то есть возможность большинства справляться с порученной работой.

Иными словами, привычная, традиционная норма труда следовала закону нормального распределения, при котором центральное значение распределения составляла некая норма труда среднего (по мастерству, физической силе, сноровке и т. д.) для данной организации работника.

Применительно к тейлоровскому примеру с перетаскиванием чугунных болванок, это означало, что большинство грузчиков (68 %) без особого напряжения могли выполнить традиционно установившуюся норму труда в 12,5 т. Для 16 % левого «хвоста» распределения выполнение этой нормы представляло довольно серьезную трудность и требовало напряжения всех сил. В то же время для 16 % грузчиков правого «хвоста» распределения эта норма не представляла никакой сложности. В силу своих способностей они могли выполнить значительно больший объем работы. Однако все выполняли 12,5 т, так как этого требовала традиционная групповая норма производительности. Однако, если для левого «хвоста» распределения это означало побуждение к большей работоспособности, чем предназначено природой, то для правого «хвоста» это означало сдерживание, осаживание чрезмерной эффективности. Иными словами, группа выступала усредняющим фактором, который, прежде всего, обеспечивал нормальное функционирование для подавляющего большинства ее членов.

Таким образом, члены насильственно-мотивационной организации, находясь под прямым влиянием рабочих групп, были ориентированы на норму труда среднего работника группы (организации), то есть в организации доминировала медицентрическая[7]7
  Medius (лат.) – средний.


[Закрыть] организационная норма (МЦОН), при которой центральным действующим лицом организации выступал некий среднестатистический работник – aurea mediocritas[8]8
  Aurea mediocritas (лат.) – золотая середина (понятие, введенное древнеримским поэтом Горацием).


[Закрыть], на поведение которого были ориентированы и все члены организации, и вся система организационных требований.

При таком принципе организационного дизайна какое-либо значительное повышение производительности труда было невозможно: норма труда, значительно превышающая среднюю норму работы, выглядела совершенно абсурдной и нереальной – ведь она была совершенно не по плечу большинству работников, и группа ни в коем случае не хотела этого допустить!

Норма, которую могут выполнить практически все работники, разумеется, никак не предполагала и их соревнования друг с другом: задача сводилась к тому, чтобы работать как все – не хуже, но и не лучше. По-видимому, и в представлениях менеджеров того времени значительное увеличение нормы труда вряд ли казалось возможным: сила традиции и вера в безошибочность мнения большинства ограничивали диапазон даже робких предпринимательских мечтаний.

Кроме того, минимальные возможности перемещения товаров и обмена информацией, как правило, ограничивали рынок сбыта произведенных товаров локальными местными рынками, которые также не нуждались в значительном увеличении объемов производства.

Схема определения нормы труда в соответствии с идеями и принципами научного менеджмента базировалась на совершенно иных принципах, ранее не свойственных человеческому сообществу. Как уже отмечалось, основным объектом управления становится не группа работников, как прежде, а отдельный работник, индивид. Индивидуализация управления, как мы уже отмечали, наиболее яркое выражение получила в центральном элементе современной организации – идее «урока», то есть научно обоснованного ежедневного задания, или индивидуальной нормы труда отдельного работника.

Именно индивидуальный «урок» становится исходной точкой отсчета в оценке успешности деятельности работника. В понятиях современной организационной психологии эта проблема может быть сформулирована как определение критериев успешной деятельности, или KPI[9]9
  KPI – key performance indicator (англ.) – ключевые индикаторы деятельности.


[Закрыть]. Точно рассчитанный «урок» позволял работнику при индивидуальной работе соотносить результаты своего труда с некоей заданной планкой. Иными словами, «урок» являлся неким стандартом, критерием, по которому как менеджмент, так и сам работник постоянно оценивали текущий труд.

Новая норма труда, значительно отличавшаяся от традиционной, медицентрической нормы, была чрезвычайно высокой и оказывалась не по плечу большинству работников организации. Теперь хозяин / менеджер не довольствуется наличными трудовыми ресурсами, а стремится подобрать только таких работников, которые способны выполнить урок. Раньше для того, чтобы пополнить ряды грузчиков, достаточно было выйти за проходную завода и пригласить первого безработного, готового заниматься погрузкой. Почти с 85 % вероятностью новый грузчик мог бы без труда справиться с медицентрической организационной нормой. Теперь же для того, чтобы найти новых Шмидтов, нужно было «сканировать» огромный контингент потенциальных кандидатов, и лишь незначительная часть из них могла бы без проблем соответствовать новой норме труда. Таким образом, в организации впервые появляется потребность в профессиональном отборе, который, по мнению Тейлора, также должен осуществляться на основе научно установленных признаков (Тейлор, 1931, с. 70). В более современной редакции это означает, что отбор должен был производиться на основе анализа деятельности и выделенных критериев успешности. Идеальная схема определения нормы труда в соответствии с идеями и принципами научного менеджмента представлена на рисунке 2.2.

Утверждая научный метод в качестве главного метода управления, Тейлор инициировал формирование целого ряда прикладных дисциплин – самого научного менеджмента, научной организации труда, индустриальной и организационной психологии, психологии труда и эргономики, в той или иной степени занимающихся анализом деятельности.

Важно отметить, что анализ деятельности и определение нормы труда были лишь заявлены Тейлором: арсенал методов научного анализа трудовой деятельности и количественного измерения поведенческих и психологических характеристик у основоположника научного менеджмента был чрезвычайно ограниченным и несовершенным. Именно в это время возникает и четко оформляется потребность менеджмента в сотрудничестве с психологией. Определены главные направления этого сотрудничества – экспериментальные исследования и количественные измерения деятельностных, поведенческих и психологических характеристик.

Уже в приведенном выше полевом исследовании перетаскивания чугунных болванок нельзя не заметить, что «привязать» свою центральную идею урока к научному анализу деятельности и объективным критериям Тейлору удается только условно. И хотя для того, чтобы найти обоснованную норму труда, он проводит длительные исследования, определяя «выносливость человека как животного», новая норма в 47,5 т вовсе не является научно обоснованной! Ни строгий хронометраж, ни изучение всех перемещений грузчиков, ни тщательный анализ их движений, ни форма и вес чугунной болванки, ни любые другие объективные измерения не помогли и не могли помочь Тейлору обоснованно определить норму труда грузчика.

Рис. 2.2. Идеальная схема определения нормы труда в соответствии с идеями и принципами научного менеджмента

Даже в таком простом виде труда, как перенос болванок, анализ и измерение инженерно-технических характеристик труда не является достаточным для определения индивидуальной нормы выработки. Нормы труда зависят не только от организационно-технической стороны труда, но и обусловлены психологическими, поведенческими, экономическими факторами. Веря во всесильность науки, Тейлор, по-видимому, воспринимал эти сложности как временные, существующие до тех пор, пока не будут разработаны более совершенные методы исследования.

Фактически Тейлор устанавливает новую норму индивидуального труда не на основании научного анализа деятельности, а исходя из максимальной работоспособности лучших работников организации. Новая норма в 47,5 т, по своей сути, была эмпирически определенной нормой производительности труда лучших грузчиков. И эта архивысокая норма стала использоваться Тейлором как критерий отбора «первоклассных» работников и выбраковки «отказывающихся или неспособных» (Тейлор, 1931, с. 70) (рисунок 2.3). Избыток рабочей силы позволял отобрать из большого количества кандидатов самых «первоклассных» грузчиков. Не случайно из 75 первоначально работавших грузчиков лишь 9, то есть только 12 %, смогли работать при новой «норме».

Рис. 2.3. Реальная схема определения индивидуальной нормы труда в соответствии с идеями и принципами научного менеджмента

То, что Тейлору вместо строго научной формулы определения нормы труда пришлось использовать образцы деятельности лучших работников, в принципе, никак не сказалось на возможностях новой системы обеспечить более высокую эффективность организационной деятельности. Однако эмпирическая находка Тейлора коренным образом изменила систему отношений внутри организации, оказав колоссальное влияние на поведение и психику людей вначале в промышленных организациях, а впоследствии и во всем организационном мире и обществе в целом.

Этот подход послужил первым и важнейшим шагом в формировании нового принципа организационных отношений, который сегодня стал базовым принципом современного организационного проектирования. Центральным действующим лицом организации выступает уже не средний, а некий идеальный, лучший работник, значительно превосходящий других по своим профессиональным качествам и эффективности труда. Именно на него теперь ориентируются все члены организации и вся система организационных требований. Мы назвали этот принцип – экселоцентрической[10]10
  Excelus (лат.) – выдающийся.


[Закрыть] организационной нормой (ЭЦОН), при которой на каждом рабочем месте в организации перед работником стоит задача работать так, как работают лучшие, как работают лидеры. То есть новая норма, фактически, стала требовать от каждого сотрудника стать лидером организации в выполнении своей конкретной задачи или функции.

Таким образом, внедрение научного управления (scientific management) в организацию ознаменовало собой не просто начало объективного, научного изучения труда, но изучение труда прежде всего наилучших работников. Навыки, знания, мотивация и способности самых лучших работников становятся нормой, детерминирующей и подбор персонала организации, и организационное поведение сотрудников. Экселоцентрическая организационная норма выступает и как критерий оценки деятельности, и как критерий профессионального отбора новых членов организации. Но самое важное – она выступает нормой, задающей, формирующей и закрепляющей лидерское поведение.

Внедрение этого принципа дало могучий толчок росту организационной эффективности и позволило самым успешным организациям создать и накопить огромные ресурсы. Кроме того, этот принцип способствовал стимуляции стремительного развития личностного потенциала как работников организации, так и ее потенциальных членов, сформировав новые идеалы и нормы продуктивности.

Однако в то же время новая норма оказывалась чрезвычайным, а порой и непосильным бременем для большинства работников, чья работоспособность от природы была близкой к средним показателям или даже ниже их. Таким людям приходилось работать на пределе своих сил, отстаивая свое место в новой организации лидеров.

По сути дела, менеджмент, внедряя принцип экселоцентрической организационной нормы, а затем и профессиональный отбор, формирует в организации то, что не существовало ранее в человеческом сообществе: распределение людей-лидеров, собранных из многих естественных сообществ и значительно отличающихся от всех остальных по своей способности выполнять высочайшую индивидуальную норму труда.

Первыми лидерами в организации, таким образом, благодаря внедрению экселоцентрической организационной нормы, стали рядовые работники. Следует отметить, что сам Ф. Тейлор не дожил до того времени, когда его идеи были реализованы в полной мере. Это удалось лучшему предпринимателю XX века Г. Форду. Его гениальное изобретение – конвейер – позволило просто и эффективно внедрить идею экселоцентрической организационной нормы в промышленное производство. Здесь не нужно было заставлять Шмидтов и ему подобных работать по-новому. Достаточно было… задать конвейеру в 4 раза бо́льшую скорость.

Лидерство в современной организации

Форд вошел в историю и как инициатор «справедливой» оплаты труда. Конвейерное производство позволило снизить трудозатраты на один автомобиль с 12 до 1,5 человекочасов (!). Этот гигантский скачок эффективности позволил Форду ввести для своих работников совершенно фантастическую для того времени сменную оплату труда – 5 долларов США. Разумеется, это вызвало резкую критику со стороны коллег-капиталистов, которые считали, что рабочие никак не заслуживают такого вознаграждения. Самое большое удивление вызывает то, что при такой высокой оплате труда и полном отсутствии какой-либо поддержки со стороны государства текучесть кадров на заводах Форда достигала 30 % в месяц! Иными словами, экселоцентрическая норма труда была настолько велика и непосильна, что люди, даже подстегиваемые угрозой беспросветной нищеты и безработицы, не могли трудиться в таком темпе.

И здесь мы открываем еще одну гениальную находку великого предпринимателя и инженера. Г. Форд интуитивно вскрывает важнейшую причину неспособности людей справляться со сверхвысокими нагрузками. И эта причина не в физических ограничениях, а в психике людей: они не могут даже представить себе, что человек в принципе способен так много работать, потому что так работать не может никто и никогда. Форд через 5–7 «обычных» работников начинает ставить на конвейер специально подобранных и мотивированных рабочих (из правого «хвоста» распределения), которые демонстрировали образец совершенно обыденного выполнения сверхвысокой нормы труда. Иными словами, эти рабочие являли собой овеществленный образ экселоцентрической организационной нормы. Эффект был поразительный: видя рядом похожего на себя человека, без труда справляющегося с запредельным темпом работы, работники не желали быть хуже и слабее. Изменение представлений о своих возможностях позволило в значительной степени повысить производительность и сократить текучесть кадров среди рабочих конвейерных цехов.