Текст книги "70 советов по менеджменту. Аудиокурсы стоимостью $500 в подарок каждому читателю"

42. Принципы отбора резюме

После того как собрано большое количество резюме, вам предстоит выбрать из них самые подходящие – с вашей точки зрения. В основном отбор резюме начинается за два дня до проведения конкурса. Они раскладываются по трем стопкам, исходя из следующих принципов:

• кого бы вы хотели пригласить обязательно;

• кого вы пригласите, если наберете менее 15 резюме;

• кому на 100% нужно отказать.

Раскладывая резюме соискателей по стопкам, обращайте внимание:

1) на первое впечатление;

2) логичность построения карьеры;

3) название должности, на которую претендует соискатель;

4) опыт работы;

5) образование;

6) хобби;

7) личные качества.

43. Организация конкурса

Один из главных принципов проведения конкурса – приглашать в три раза больше людей, чем нужно. Если вы не нашли необходимое количество подходящих кандидатов, берите для массовки своих сотрудников, которые создадут видимость дефицита вакансии.

Такой подход повышает авторитет компании в глазах соискателя.

Но не стоит забывать, что, если у вас в коридоре большое количество соискателей, некоторые из них могут не дождаться своей очереди.

Поэтому, как только кандидаты придут на собеседование, администратор должен разместить их по местам, за столиками с водой, и объяснить условия конкурса. Когда люди видят такое отношение, у них изначально формируется положительное мнение о компании.

Чтобы потенциальные сотрудники вам доверяли, можете сразу предупредить их, что никаких денег с них не требуют и вам действительно нужны хорошие кандидаты. Многие компании, занимающиеся аферами, тоже любят проводить большие конкурсы. Лучше сразу объяснить людям, что вы не из их числа.

Конкурсный отбор длится примерно 3—6 часов. И лучше всего приглашать людей к 5—6 часам вечера. Во-первых, это позволит прийти на собеседование работающим людям и, во-вторых, не прерывать работу компании на целый день.

Однако не стоит проводить конкурс в пятницу вечером и в понедельник утром. В такое время к вам вряд ли придет много людей.

44. Этапы собеседования

Чтобы конкурс не был затянут, и дал результат, отбор сотрудников нужно разделить на

четыре этапа:

1) Предварительный отбор

На данном шаге ваша задача – быстро пообщаться со всеми конкурсантами и определить, кто пройдет в следующий тур, а кто отправится домой.

2) Анкетирование

Анкеты лучше использовать для экономии времени. Например, после предварительного отбора вы можете дать соискателю анкету, в которой нужно ответить на некоторые из 13 вопросов, изложенных ниже. Так вы поможете скоротать кандидату время ожидания и проверите его грамотность.

3) Детальное собеседование и испытание боем

На этом этапе одна из главных задач – максимально точно оценить кандидата за короткое время. Вы должны оценить вещи, которые позволят ему вырасти в вашей компании до уровня, определенного профилем должности. Здесь изучается опыт соискателя.

4) Вербовка

Это один из самых интересных и сложных этапов для руководителя, потому что зачастую кандидаты, которых вы хотите видеть в своей компании, отказываются на вас работать.

Но прежде чем вербовать соискателей в свою компанию, вы должны определиться, кто вам нужен – «новички» или опытные кандидаты.

Есть четыре причины, по которым стоит брать опытных кандидатов:

1) если вам срочно нужны люди, которые сразу приступят к работе. В этом случае у вас просто не будет времени натаскивать новичков;

2) если вы набираете сезонный персонал, который нужен на определенное время;

3) если вам нужны сотрудники для конкретного проекта;

4) если в компании нет опытных людей, которые могут научить нового сотрудника.

45. 13 роковых вопросов, которые вы обязаны задать соискателю

Чтобы собеседование проходило быстрее и вам не приходилось подбирать слова, мы рекомендуем воспользоваться списком из 13 вопросов, которые помогут выяснить, насколько соискатель вам подходит.

1. Почему вы хотите работать у нас?

2. Кем вы видите себя через пять лет?

3. Почему мы должны взять именно вас?

4. Ваши главные достижения в работе и жизни?

5. Сколько вы хотите зарабатывать в перспективе?

6. Какая схема мотивации вам более интересна – высокий оклад либо небольшой оклад плюс хороший процент по результатам труда?

7. Почему вы ушли с двух предыдущих мест работы?

8. Можно ли получить рекомендацию от предыдущего работодателя?

9. Есть ли у вас недостатки, которые могут помешать работе?

10. Что вы сделаете в свой первый рабочий день?

11. Ситуационный вопрос. Вы можете смоделировать ситуацию, которая связана непосредственно с работой.

12. Как вы представляете себе будущую работу

13. Чем бы вы ни за что в жизни не стали заниматься?

46. Альтернативный найм

Кроме обычных способов подбора персонала существует огромное количество нестандартных подходов.

Можно ли найти сотрудников, работающих бесплатно?

Практически каждый руководитель желает знать, «где сидит… работник, которому можно не платить». Многие считают, что найти его невозможно, но это лишь на первый взгляд. Есть два инструмента подбора персонала, позволяющих найти сотрудников, готовых работать бесплатно, и сэкономить бюджет компании.

Инструмент №1. Запуск нового проекта

Чтобы найти такого сотрудника, можно использовать и другой вариант: берете список проектов, не запущенных по той или иной причине (не хватает времени, недостаточно информации и т. п.), и ищете человека, который хочет начать свой бизнес и готов помочь вам реализовать один из них.

По сути, вы ищете партнера, который является специалистом в своем деле.

Когда к вам приходит человек, вы сообщаете ему, что у вас есть ресурсы на реализацию проекта и что его надо возглавить.

В качестве оплаты можно предложить, скажем, 10% от полученного результата. То есть, вы не тратите деньги впустую, платите только за результат. Помимо экономии средств в данном случае есть еще один плюс – кандидат нацелен на быстрый результат.

Инструмент №2. Инвертирование найма

Если по итогам конкурса вы даете людям бесплатное обучение, все происходит с точностью до наоборот. Вы организуете платное обучение профессии с последующим трудоустройством. Таким образом, вы учите по своим кейсам людей, которые проходят период адаптации, и ничего не платите им за это время.

47. Как удержать лучших сотрудников в компании

Наверняка многие сталкивались с текучкой кадров, когда сотрудники, не проработав и полугода, уходили из компании и начинали искать новое место работы. Чтобы этого не происходило, вы должны быть действительно хорошим работодателем, а не казаться им на собеседовании. Для этого нужно решить ряд задач, связанных с условиями работы в компании.

1. Стабильность. Если люди ищут стабильности, не надо их нагружать большим количеством новых задач, которые они не могут решить.

2. Оформление по Трудовому кодексу РФ. Если вы не оформляете сотрудника официально, это выгодно с точки зрения налоговой нагрузки, но плохо для восприятия вакансии.

3. Оклад в соответствии с ситуацией на рынке. Если ваш сотрудник будет получать зарплату не меньше, а даже больше, чем в среднем по рынку, он вряд ли захочет покинуть свое место. Тем более если зарплата стабильная, и он официально оформлен.

4. Качественная обратная связь. Необходимо поддерживать обратную связь с сотрудниками и указывать им, к кому из работников фирмы можно обратиться по тому или иному вопросу.

5. Проекты в соответствии с компетенцией. Это значит, что вы должны ставить перед сотрудниками лишь те задачи, которые они смогут выполнить.

6. Возможность расти и строить собственный бизнес внутри компании. Она необходима для лучших кандидатов, которые хотят развиваться. С такими людьми нужно работать персонально, оттачивать их навыки, давать новые проекты и т. п. Чем больше таких сотрудников в вашей компании, тем проще будет работать, потому что они станут фундаментом, на который вы сможете опереться во время решения сложных задач.

Вот шесть задач, которые нужно решить, чтобы избежать текучки кадров.

48. Пример простой программы обучения менеджеров по продажам с нуля

Система обучения ваших менеджеров по продажам

Существует эффективная система обучения менеджеров-новичков, которую легко внедрить в компании. Она состоит из следующих элементов.

1. Вводные задания для нового сотрудника. Вводные задания для нового сотрудника нужны для того, чтобы он четко знал последовательность своих действий с первых дней работы в организации, а не отвлекал вопросами других сотрудников и вас лично.

2. Правила взаимодействия с руководителем на случай возникновения вопросов. Вопросы у новичка появятся в любом случае, и он должен знать, как и кому их задавать, чтобы это было удобно не только ему, но и вам.

3. Тренинги по продажам. У вас должен быть базовый тренинг, с которого ваши новые сотрудники начнут свой путь в продажах.

4. Книга продаж. Книга продаж – это весь успешный опыт в продажах на бумаге: организационная структура, система мотивации, правила отчетности – все, что нужно для эффективной работы.

5. Регулярная переговорная практика необходима для того, чтобы сотрудник как можно быстрее научился использовать сценарии продаж в своей работе.

6. Тренинги по управлению и менеджменту. Ваши сотрудники должны уметь не только продавать, но еще и быть хорошими управленцами. Поэтому необходимо, чтобы они обладали хотя бы элементарными навыками менеджмента:

• управление рабочим временем;

• управление другими людьми;

• поиск исполнителей на стороне;

• делегирование и контроль задач;

• планирование и управление проектами.

49. Сценарий разговора с клиентом, который должны использовать ваши менеджеры по продажам

Стоит сказать, что для того, чтобы ваши продавцы активно работали и начали приносить прибыль компании, нужно разработать сценарий разговора с клиентом.

Причем для каждого типа продаж требуются свои шаблоны. Если вы занимаетесь активными продажами, необходим скрипт холодного звонка (звонка не подготовленному к покупке клиенту).

Если при обзвоне компаний вам нужно выйти на лицо, принимающее решение (ЛПР), потребуется уже другой шаблон. Если же вы просто занимаетесь приемом входящих обращений от клиентов, будет достаточно скрипта для разговора с клиентом.

Шаблон разговора с покупателем состоит из пяти ключевых этапов:

1) установление контакта с покупателем;

2) выявление его потребностей;

3) презентация товара;

4) отработка возражений;

5) завершение сделки.

Этап 1 – менеджер устанавливает контакт с покупателем, знакомится с ним и аккуратно уходит от вопроса о цене товара.

Этап 2 – менеджер выявляет потребности клиента, узнает, с какой проблемой человек пришел в компанию и что ему нужно.

Этап 3 – менеджер проводит презентацию товара, основываясь на потребностях, которые есть у клиента.

Этап 4 – менеджер отрабатывает возражения, которые возникают в процессе разговора с потенциальным покупателем.

Этап 5 – менеджер подводит клиента к заключению договора. Это стандартный сценарий разговора с клиентом, но можно использовать и другие варианты.

50. Как выстроить систему мотивации для ваших сотрудников

После того, как вы определитесь, кто будет составлять ряды вашей армии персонала, и обучите новых сотрудников с помощью созданных вами шаблонов, необходимо разработать план мотивации сотрудников.

Проблемы, которые могут возникнуть без системы мотивации

Необходимо понимать, что при отсутствии системы мотивации у вас может возникнуть ряд проблем, связанных с персоналом.

1. Ни один сотрудник организации, кроме вас, не будет заинтересован в достижении целей компании.

2. Планы, которые вы поставите перед своими работниками, не будут выполняться.

3. При отсутствии материальных вознаграждений за хорошую работу сотрудники не будут видеть смысла в том, чтобы работать лучше.

Естественно, в каждой компании есть люди, которые выполняют свою работу на совесть, достигая высоких результатов, и те, кто постоянно пытается увильнуть от исполнения своих обязанностей.

Если вы будете платить тем и другим одинаковую зарплату, у лучших сотрудников пропадет стимул сохранять интенсивность работы.

С другой стороны, если они будут чувствовать свою незаменимость, у них вырастет аппетит, и сколько бы вы им ни платили, все равно будет мало.

Эту проблема называется «звездной болезнью». Работник считает себя лучшим и пытается извлечь из этого выгоду.

4. Сотрудники будут уходить из компании. Текучка кадров может возникнуть не только из-за отсутствия материального вознаграждения, но и из-за недостатка нематериальных стимулов. Например, сотрудник может покинуть компанию, потому что его цели идут вразрез с ее целями. Либо у вас слабо развита или не разработана система адаптации новичков.

51. 11 принципов правильной системы мотивации

11 принципов правильной системы мотивации, которые помогут решить огромное количество проблем, связанных с управлением персоналом.

1. Наличие денежной и нематериальной составляющей.

2. Личные цели сотрудников привязаны к интересам компании.

3. Отсутствие уравниловки в компании.

4. Естественный отбор.

5. Отсутствие родственных отношений на работе.

6. Повышение зарплаты при необходимости.

7. Щедрое вознаграждение за труд.

8. Отсутствие видимого потолка в доходах сотрудника.

9. Простота и прозрачность в построении системы материальной мотивации.

10. Самостоятельность в принятии решений.

11. Командная работа.

52. Основные принципы нематериальной мотивации

Существуют следующие принципы нематериального стимулирования для построения правильной системы мотивации.

Принцип 1. Признавайте свои ошибки.

Принцип 2. Позвольте своим сотрудникам самостоятельно принимать решения.

Принцип 3. Хвалите своих работников даже за небольшие достижения.

Принцип 4. Карьерная лестница.

Пошаговый алгоритм внедрения системы нематериальной мотивации

Теперь посмотрим на алгоритм внедрения системы нематериальной мотивации.

Шаг 1. Устанавливаем обратную связь с сотрудниками.

Шаг 2. Готовим план действий. После того как вы получили необходимую информацию от сотрудников и составили карту мотиваторов, вам предстоит вызвать желание выполнять свою работу у каждого сотрудника.

Шаг 3. Делаем все отчеты о достигнутых результатах в компании общедоступными.

Шаг 4. Повышаем статус компании в глазах работника. Это делается для того, чтобы людям было приятно работать в фирме, и они не перешли к конкурентам.

Повысить статус компании помогут следующие методы:

• изготовление визиток для сотрудников.

• предоставление спецодежды работникам компании.

• предоставление сотрудникам личных скидок на продукцию или услуги в компании.

Шаг 5. Формирование и укрепление командного духа компании.

53. Лучшие советы по управлению персоналом для руководителей

Пять правил управления персоналом, «написанных кровью»

Начиная тему управления сотрудниками, прежде всего, перечислим пять основных правил, которыми должен руководствоваться каждый руководитель.

Правило 1. Если вы видите, что человек вам не подходит, немедленно увольняйте его, без каких-либо шансов.

Правило 2. Не те люди всегда будут давать не те результаты, и вряд ли вы сможете что-то исправить.

Правило 3. Не забывайте, кто на кого работает. Вы, а не ваш работник определяете, чем он должен заниматься! Не бойтесь требовать от сотрудников выполнения большого количества работы. Если вы слышите фразу: «Мне за это не платят» или «Я не должен этим заниматься», пресекайте сразу. Только вы решаете, что должен делать сотрудник и за что ему платить.

Правило 4. С момента, когда вы слышите от сотрудника фразу: «Я хочу получать больше денег. Работу, которую делаю я, никто не сможет выполнить», до момента его ухода должно проходить минимум времени. Есть и другие выходы из такой ситуации, но в большинстве случаев «звездных» сотрудников приходится увольнять.

Правило 5. Ваша машина найма должна работать постоянно и регулярно пополнять команду новыми работниками. А те люди, которые вместо результатов создают проблемы, должны уйти.

54. Основы грамотного рекрутинга

Стандартные ошибки рекрутинга

Как происходит стандартный набор сотрудников.

Большинство работодателей совершают типовые ошибки уже при приеме на работу.

Наблюдая множество различных вариантов рекрутинга, можно сделать следующий вывод: если для клиентов делается все возможное, чтобы привлечь их внимание и вызвать интерес, то тех, кто приходит к нему устраиваться на работу, работодатель обычно просто трудоустраивает без какой-либо системы. Наем происходит по принципу «кто пришел, того и взяли».

Это в корне неверный подход к набору сотрудников. Ведь человек, который у вас работает, – это посредник, он должен забирать деньги из кармана клиентов и класть их в вашу кассу. Поэтому таких людей нужно уметь правильно набирать.

На сегодняшний день, даже организации с хорошим финансированием, которые на рынке и в глазах людей являются воплощением стабильности и вселяют уверенность, сталкиваются с серьезными проблемами при наборе людей. Бренд и масштабы компании не уменьшают проблемы рекрутинга.

55. Чем обусловлены проблемы рекрутинга

Основная ошибка работодателей в том, что они не рассматривают этот процесс с позиций продаж, они не продают свою работу. Большинство делают одно и то же, а соискатели в какой-то мере начинают их просто использовать.

Что делать?

Прежде всего нужно изменить свое отношение к рекрутингу, научиться продавать работу так, чтобы человек захотел работать у вас и доказал вам своими действиями, что готов выполнять ее лучше других.

Техника продаж, проверенная веками

Вариант техники продаж AIDA считается самым эффективным. В названии заключены этапы продаж, сформулированные достаточно давно. Именно AIDA наиболее полно описывает механизм совершения покупки и успешного рекламного воздействия. Каждая буква – это конкретный этап:

• А – Attention, то есть внимание. Первая буква – первый этап. Его задача – привлечь внимание человека;

• I—Interest. Это второй этап, на котором нужно вызвать интерес, то есть человека завлекают. Не стоит умалять его значимость, поскольку он имеет прямое отношение к тому, что мы предлагаем. Интерес – великая вещь, потому что из-за него люди способны совершать нестандартные поступки, к которым вполне можно отнести незапланированные покупки чего-либо;

• D – Desire. На третьем этапе продажи надо вызвать желание, воздействуя на эмоции покупателя. Создаются привлекательные образы, которые не оставят его равнодушным;

• А – Action. На четвертом этапе мы подталкиваем человека совершить действие, даем ему понять, что говорили о своем товаре и его выгодах не просто так, а для того, чтобы он его приобрел.

На примере рекламы видно, что практически любая продажа направлена на то, чтобы побудить вас к действию.

Здесь прослеживается важная составляющая продаж – люди, продающие тот или иной товар. Если не будет помощи от продавца, то покупатель, даже имея желание, не всегда совершит покупку.

В системе AIDA наглядно продемонстрированы все четыре этапа: внимание, интерес, желание и действие. Любая успешная продажа состоит из них.

Именно эту систему следует положить в основу эффективного рекрутинга.

Покупая вашу работу, человек, прежде всего, приобретает свои выгоды. Правильно преподнесенная информация заставляет людей больше думать о своих выгодах. Далее встает вопрос о том, какую цену он должен за это заплатить.

56. Вилка цен в продаже вакансии

Цена или ценность

В этой главе речь пойдет о ценах, но подразумеваться будут ценности. Из нее вы узнаете, какую роль играет вилка цен в продаже вашей вакансии.

Исходя из того, что грамотный рекрутинг – это продажи, где в качестве товара выступает работа, соискателям важно знать не только выгоды от вашей вакансии, но и ее цену.

У каждого человека есть свой максимальный и минимальный ценовой предел относительно того или иного товара: какая-то сумма не влияет на его сегодняшнее финансовое положение, а какая-то оказывает достаточно сильное влияние.

Вопрос приобретения вашего товара напрямую зависит от цены, которую люди должны за него заплатить.

В процессе продаж перед вами стоит цель – усилить желание и подтолкнуть клиента к сделке. При этом вилка цен выступает в качестве катализатора, она обязана многократно увеличить желание клиента, сформированное в процессе презентации.

У каждого человека есть определенная планка, которая заставляет его задуматься над покупкой. Перенесем полученную информацию о вилке цен в продажах на проблемы рекрутинга, рассматриваемые в этой книге. Когда речь идет о работе, многое зависит от того, что именно (какой труд) люди должны за нее отдать.

Если работа серьезная и большая, человек несколько раз подумает, согласиться ли на ее выполнение. Значит, продавать эту работу нужно по всем правилам продаж, описанным ранее.

Если же вакансия, продаваемая соискателю красиво, по правилам продаж, не требует от человека серьезных затрат, можно добиться от него согласия на ее выполнение в какой-то мере бездумно.

Однако при этом не стоит забывать, что рекрутинг, как и любая продажа, – не что иное, как работа с возражениями.