Текст книги "Трудовые отношения и трудовые споры"

Основная задача коллективного договора в организации – регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками. В идеале – создание таких взаимоотношений, которые максимально способствовали бы стабильной и производительной работе организации в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации. Именно коллективный договор позволяет сторонам заранее (до возникновения конфликта) найти компромиссы по традиционно спорным вопросам – показателям и видам премирования, порядку предоставления дополнительных отпусков и др.

На основе коллективного договора руководитель может создать и довести до сведения работников систему мотивации сотрудников. А система мотивации – краеугольный камень всего управления персоналом, направленного на достижение эффективной работы организации.

Другой важный момент – это то, что коллективный договор – единственный локальный документ организации, который позволяет регламентировать трудовые отношения между работодателем и профсоюзом как представителем работников, в том числе в конфликтных ситуациях.

Не вызывает сомнений и тот факт, что коллективный договор – важный документ при систематизации локальных нормативных актов. Этот документ позволяет максимально четко определить, создана ли на предприятии документированная система трудовых отношений. Ведь, как правило, приложениями к коллективному договору являются и правила внутреннего трудового распорядка, и положения об оплате труда работников, и различные положения о выплатах разного вида премий, надбавок, и графики сменности, и порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, и порядок проведения аттестации сотрудников, и пр.

Важно и то, что грамотно составленный коллективный договор является в суде несомненным доказательством добросовестности и правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.

Итак, при выборе решения о необходимости коллективного договора можно порекомендовать работодателям не спешить с вынесением отрицательной оценки, а внимательно изучить те возможности, которые предоставляет для развития бизнеса заключение такого документа.

При правильном подходе работодатель может извлечь очевидные выгоды от заключения коллективного договора: уменьшение налогооблагаемой базы, использование городских программ развития бизнеса, создание более комфортных условий труда для работников, повышение производительности труда, уменьшение текучести кадров, снятие напряженности в отношениях с профсоюзом, предотвращение потерь от забастовок.

Однако при всей значительной роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организациях можно выявить следующие проблемы. Коллективные договоры, заключаемые на предприятии, зачастую воспроизводят положения федерального законодательства, многие вопросы относительно рабочего времени, времени отдыха, охраны труда остаются неурегулированными, что на практике приводит к трудовым спорам и конфликтам.

К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество, которое должно быть в правовом государстве. Однако налаживание системы социально-партнерских отношений является значительным шагом на пути к его формированию.

Также хотелось бы отметить, что коллективный договор – это документ в интересах всех субъектов трудовых правоотношений и каждого индивидуально.

И именно практическое применение норм коллективного договора является двигателем в развитии стабильных социально-партнерских отношений. Их развитие в России невозможно без повышения популярности и значимости коллективно-договорных отношений. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам способны улучшить экономическую ситуацию страны. Ведь чем лучше условия труда работника, тем выше результат его деятельности. И есть надежда, что в будущем все работники, независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие необходимы для «хорошей работы».

Нарушение работодателем, в частности, законоположений, касающихся условий социального партнерства, в том числе коллективного договора, могут приводить, и приводят, к коллективным трудовым спорам[287]287
    Мы не ставили перед собой задачу комментировать соглашение о социальном партнерстве различных уровней.


[Закрыть].

Рассмотрение вопросов социального партнерства в контексте нижеследующего толкования положений о коллективных трудовых спорах требует обратить внимание на то, что правовой механизм социального партнерства состоит как бы из двух составляющих: регулятивной и ограничительной[288]288
    См.: Лушников А.М. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма специального партнерства (сравнительно-правовое исследование. Ярославль, 1997. С. 83, 145; Чуча С. Общая характеристика примирительной процедуры разрешения коллективного трудового спора // Кадровик. 2003 № 6. С. 60.


[Закрыть]. При этом следует иметь в виду, что законоположения охранительной части являются едиными для всех категорий коллективных трудовых споров и закреплены в комментируемой ниже гл. 61 ТК РФ, а регулятивные нормы содержания – в гл. 6 Трудового кодекса РФ. Данное обязательство предполагает различать две процедуры рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, несмотря на то что коллективные переговоры по подготовке, заключению и изменению соглашений, а также выдвижение требований к работодателю не могут рассматриваться в качестве стадии разрешения спора. «Однако, – отмечает профессор С. Чуча, – уже на этой стадии появляются разногласия между сторонами, хотя по общему правилу коллективный трудовой спор является итогом взаимоотношений работников и работодателя при коллективных переговорах или выдвижении требований и рассмотрении их работодателем.

Тем не менее прохождение названного этапа необходимо. Несоблюдение процедуры выдвижения требований может повлечь признание забастовки незаконной»[289]289
    Чуча С. Указ соч. Речь идет о выдвижении требований работников согласно ст. 399 ТК РФ, комментируемой ниже при толковании законоположений гл. 61 ТК РФ о порядке рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.


[Закрыть].

С этими убедительными доводами не согласиться нельзя. Что же касается коллективных переговоров, то моментом их окончания законодатель определил подписание протокола разногласий. Последний, в свою очередь, является основанием для начала процедуры коллективного трудового спора. К тому же без составления названного протокола не могут легально (легитимно) проводиться примирительные процедуры.

Из этого следует, что коллективные переговоры по подготовке, заключению, изменению коллективных договоров и соглашений, выдвижение требований работников следует рассматривать как особую обязательную стадию, предшествующую возникновению коллективного трудового спора. Без них, в частности, невозможно использование наиболее действенного средства отстаивания интересов в трудовой сфере – забастовки.

Данное обстоятельство объективно предопределило рассмотрение вопросов о социальном партнерстве, включая переговоры о заключении коллективного договора, о его содержании и юридическом значении.

Глава ХIII. Понятие коллективных трудовых споров и государственные органы по их урегулированию

Конституция РФ (п. 4 ст. 37) закрепила право граждан на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. При этом законодатель не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки.

Основные положения рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров закреплены в ст. 398–418 гл. 61 ТК РФ.

Действующее законодательство определяет правовые основы, порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в Российской Федерации в ходе разрешения коллективного трудового спора. Нормы трудового права в этой части распространяются на всех работников, работодателей, объединения работников и работодателей и их полномочные органы. Они регулируют порядок рассмотрения и разрешения всех коллективных трудовых споров независимо от:

1) вида работодателя (юридическое или физическое лицо);

2) вида юридического лица (общество, товарищество, унитарное предприятие, учреждения и т. п.);

3) категории работников (участвующие и не участвующие в отношениях собственности, т. е. являющиеся и не являющиеся участниками корпоративной организации);

4) вида объединения (профессиональные союзы, союзы работодателей, ассоциации и т. п.).

Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости»[290]290
    Российская газета. 2004. № 28.


[Закрыть] закрепило обязанности по содействию в разрешении коллективных трудовых споров за Федеральной службой по труду и занятости непосредственно и через свои территориальные органы, и государственные учреждения службы занятости (центры занятости населения) во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями. Урегулирован также порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, разрешаемого примирительной комиссией, что позволяет исключить стихийность и предупредить коллективные трудовые споры.

Конституция РФ 1993 г. (ст. 37) признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Порядок и способы разрешения таких споров установлены Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных споров»[291]291
    Подробно его комментарий см., напр.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России // Отечественное законодательство и международные стандарты труда. М., 2003. С. 269–335.


[Закрыть].

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ)[292]292
    Также см.: Рудык Э.Н. Комментарий к главе 61 ТК РФ «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. проф. В.В. Куликова. М., 2006. С. 827–829; Соловьев А. Разрешение коллективных трудовых споров // Вопросы трудового права. 2006. № 2.


[Закрыть].

В указанной статье не только раскрывается понятие «коллективный трудовой спор», но и выделяются два его обязательных признака. Одним из таковых является коллективный характер этого спора. Он предопределяется тем обстоятельством, что одной из сторон такого спора выступает трудовой коллектив работников (представители коллектива работников, связанных организационным единством (члены профессиональных союзов, работники организации и ее обособленных структурных подразделений) и имеющих общие социально-трудовые интересы).

Второй признак – предмет спора. Такой спор может рассматриваться в качестве коллективного трудового спора при условии, что не удалось разрешить разногласия между работником и работодателем по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также отказа работодателя учесть мнение выбранного представительного органа работников при принятии в организации локальных нормативных актов[293]293
    Об этом см.: Коллективный трудовой спор. М., 2003; Минкина Н.И. Коллективно-договорное регулирование: теория, практика и обучение // Трудовое право. 2003. № 9. С. 19–21; Анисимов А.Л. Коллективный договор и его содержание // Социальное партнерство и социальная политика. 2006. № 6; Подвысоцкий П.Т. Предмет локального нормативного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений // Трудовое право. 2003. № 9; Белинин А.А. Введение в действие локальных актов, содержащих нормы трудового права и сроки разрешения разногласий, названных в статье 231 ТК РФ // Трудовое право. 2006. № 4. С. 23–25.


[Закрыть].

Споры по поводу изменения законов и иных нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров) не могут рассматриваться в качестве коллективных трудовых споров. Их предметом являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух и более организаций, даже когда спорящей стороной является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся.

Под социально-экономическими условиями труда и быта, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются положения, касающиеся:

организации труда и повышения эффективности производства;

нормирования, форм, систем оплаты труда, иных видов доходов работников;

размеров тарифных ставок и служебных окладов, доплат и надбавок к ним;

индексации заработной платы (доходов);

создания здоровых и безопасных условий труда, улучшения охраны здоровья, гарантий медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охраны окружающей среды;

заключения и расторжения трудовых договоров;

обеспечения занятости, подготовки, повышения квалификации, переподготовки, трудоустройства высвобожденных работников;

регулирования внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

строительства, содержания и распределения жилья, объектов социально-культурного назначения;

организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

создания условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников и др.

Как уже отмечалось, определение, предложенное ТК РФ, выделяет два признака коллективного трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ст. 29 ТК РФ).

Указанная статья определяет правовой статус одного из социальных партнеров – работников и их представителей. В нынешних условиях, как известно, далеко не во всех юридических лицах имеются профсоюзные организации, а если они и есть, то (во многих случаях только часть, нередко – меньшая) это объединения работников. С учетом этих обстоятельств ТК РФ устанавливает: представителями работников в социальном партнерстве являются не только профессиональные союзы и их объединения, но и иные представители, избираемые работниками[294]294
    См.: Коршунова Т.Ю. О представителях работников и работодателей в социальном партнерстве // Трудовое право. 2006. № 11. С. 78–88.


[Закрыть].

Когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий (ст. 31 ТК РФ). В этой статье законодатели уточнили порядок избрания иного представителя.

Во-первых, им может быть не только представитель, но и представительный орган.

Во-вторых, представитель (представительный орган) непременно должен быть избран из числа работников (ранее такого требования не было).

В-третьих, избрание должно производиться путем тайного голосования (ранее способ избрания не был ограничен).

Закон изменил порядок создания представительного органа работников при наличии у работодателя двух и более профсоюзных организаций. Ранее в таких случаях предполагалось создание единого представительного органа работников. И, только если в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров такой орган не был создан, интересы всех работников представляла та первичная профсоюзная организация, которая объединяла более половины работников.

Если же такой первичной профсоюзной организации не было, то профсоюзная организация, формирующая представительный орган, определялась тайным голосованием на общем собрании работников. А остальные профсоюзные организации получали право направлять своих представителей в этот единый орган, но только до момента подписания коллективного договора.

По новым правилам первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, имеет право по решению своего выборного органа вначале вообще не создавать единый представительный орган. Она сама направляет работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ст. 37 ТК РФ).

Если же более половины работников объединяют в совокупности две или более первичные профсоюзные организации, то по решению их выборных органов такие первичные профсоюзные организации могут создать единый представительный орган.

В случаях когда все профсоюзные организации вместе объединяют менее половины работников, то на общем собрании работников тайным голосованием можно определить ту первичную профсоюзную организацию, которая (при согласии ее выборного органа) направит работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

Если же такую организацию определить не удалось или профсоюзов у данного работодателя не существует, то общее собрание работников тайным голосованием избирает из числа работников иного представителя (представительный орган) с соответствующими полномочиями.

Таким образом, правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров может быть наделен один из следующих субъектов:

первичная профсоюзная организация (объединяющая более половины работников);

единый представительный орган;

иной представитель (представительный орган) работников.

Одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров такой субъект обязан известить об этом факте все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и, заручившись их согласием, в течение следующих пяти рабочих дней создать единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Нарушение этих положений может привести к коллективному спору. Приведенные комментированные положения ст. 31 ТК РФ соответствуют нормам Конвенции МОТ № 135 (1973 г.) «О защите прав представителей работников и предоставленных им возможностях»[295]295
    Извлечение, см.: Рудык Э.Н. Указ. соч. С. 61, 62.


[Закрыть], согласно которой в качестве представителей работников могут выступать:

а) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов;

б) выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятельности, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране.

В то же время, согласно ст. 5 данной Конвенции, наличие выборных представителей не должно использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов и их представителей. Государство призвано принимать соответствующие меры для поощрения сотрудничества по всем вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями.

Если же в указанный срок «первички» либо откажутся направить своих представителей в состав единого представительного органа, либо вообще ничего не сообщат о своем решении, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров за ними все же сохраняется право прислать своих представителей (ст. 37 ТК РФ)[296]296
    Коршунова Т.Ю. Указ. соч. С. 59–70; Бородин И.И. Понятие, система, стороны и субъекты социального партнерства // Трудовое право. 2006. № 1. С. 8—23.


[Закрыть].

Как и ранее, коллективный договор может быть заключен и в организации в целом, и в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации. Теперь работникам придется соблюдать изложенный порядок создания единого представительного органа и в этом случае (ст. 40 ТК РФ). В то же время игнорирование работодателем порядка заключения коллективного договора не исключает введения представителями работников процедуры коллективного спора.

Из практических соображений важно четко определить, какое объединение работников может быть признано стороной коллективного трудового спора, а какое нет.

Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Вполне допустимы ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного трудового спора. Для того чтобы защитить свои интересы, им надо обратиться в представительный орган, заключивший данный коллективный договор. Представитель работников может выдвинуть требования к работодателю.

Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, т. е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом – работодателями данной отрасли, территории и т. п.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей[297]297
    См.: Шебанова А. Новое в правовом регулировании коллективных переговоров // Вопросы трудового права. 2006. № 11; Коллективный трудовой спор. М., 2003; Минкина Н.И. Коллективно-договорное регулирование: теория, практика и обучение // Трудовое право. 2003. № 9; Соловьев А. Разрешение коллективных трудовых споров // Вопросы трудового права. 2006. № 4.


[Закрыть].

Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом (ст. 33 ТК РФ). Таковым в настоящее время является Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»[298]298
    СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.


[Закрыть], который определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, организации и ликвидации. Действие названного Закона распространяется на все объединения работодателей, осуществляющих деятельность на всей территории Российской Федерации (п. 2 ст. 1). При этом работодатели имеют право создавать свои объединения без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления на добровольной основе для выполнения указанных в их уставах целей и установления деловых контактов с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления (п. 1 ст. 2). Государство призвано содействовать реализации права работодателей на объединение в целях развития социального партнерства, обеспечения участия работодателей в формировании и проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений (п. 2 ст. 2).

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам. Деятельность таких объединений осуществляется на основе принципа добровольного вступления в них и выхода из них работодателей и (или) их объединений.

Представителями работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ)[299]299
    См.: Куренной А. Обновление трудового законодательства: революция или эволюция? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2006. № 11. С. 5.


[Закрыть].

Изменения норм ТК РФ, касающихся представительства работодателей, в основном связаны с расширением нормативного регулирования прав и обязанностей работодателя – физического лица.

Так, ст. 33 ТК РФ устанавливает, что интересы работодателя – индивидуального предпринимателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Таким образом подчеркивается возможность участия работодателя – индивидуального предпринимателя в ведении коллективных переговоров и в коллективных трудовых спорах. Право индивидуального предпринимателя заключать коллективные договоры отражено и в ст. 40 ТК РФ.

Отметим, что это и ранее не было запрещено, но нормы, касающиеся коллективных переговоров, очевидно, были написаны для работодателя-организации.

Ранее ст. 40 ТК РФ предусматривала, что при заключении коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель этого подразделения, уполномоченный работодателем. Теперь же для этих целей работодатель вправе уполномочить представлять его интересы и иное лицо (отсутствие уточнений по этому поводу позволяет сделать вывод, что таким представителем может быть любое лицо, в том числе не состоящее в трудовых отношениях с работодателем).

Для применения вышеуказанных действий не имеет значения, кто выступает работодателем: государственное предприятие, хозяйственное товарищество, общество, производственный кооператив, некоммерческая организация или индивидуальный предприниматель. Следует подчеркнуть, что работодателем могут быть и граждане, использующие чужой труд для удовлетворения личных потребностей и обслуживания своей семьи.

Законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров распространяется на объединения работников и работодателей и их полномочные органы. Это положение учитывает особенности коллективных трудовых отношений, субъектами которых выступают представители сторон[300]300
    См.: Минкина Н.И. Указ. соч. С. 47–49; Шебанова А. Коллективный договор // Вопросы трудового права. 2006. № 12. С. 29–31.


[Закрыть].

В коллективном трудовом споре, возникшем на уровне отрасли, территории и т. п., могут принимать участие и объединения профсоюзов, и объединения работодателей[301]301
    СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.


[Закрыть].

Коллективный характер одной или обеих сторон разногласий, как уже отмечалось, не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, – его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Условия труда устанавливаются Кодексом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. Например, в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. При разработке или изменении одного из названных положений возможен коллективный трудовой спор. В то же время при изменении размера районного коэффициента такой спор не возникает, поскольку данное условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.

Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить «преддоговорный» характер. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т. е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда такие споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Моментом начала такого коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров[302]302
    См.: Нуритдинова А.Ф. Комментарий к Закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». М., 2007. С. 17.


[Закрыть].

Спор интересов может возникнуть на любом уровне осуществления коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: а) отраслевом, б) региональном, в) территориальном и др.

К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации по поводу установления или изменения условий труда без заключения коллективного договора. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка. В отличие от «преддоговорных», названные споры начинаются с момента отклонения работодателем всех или части требований работников.

В основном же коллективные трудовые споры по своему характеру делятся на два вида:

о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или профсоюза;

об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнерских соглашениях[303]303
    См.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2003. С. 273.


[Закрыть].

Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т. п.