Текст книги "Трудовые отношения и трудовые споры"
Автор книги: Антон Анисимов
Жанр: Юриспруденция и право, Наука и Образование
сообщить о неприемлемом содержимом
Текущая страница: 23 (всего у книги 31 страниц)
органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
Принципиально новым положением среди последних изменений трудового законодательства является положение, регламентирующее порядок отказа работодателя от присоединения к соглашению: в случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, работников и сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.
Несмотря на изменения, вносимые в трудовое законодательство, проблем в сфере социального партнерства остается еще достаточно много. В связи с этим совершенствование системы социального партнерства – одна из важнейших задач профсоюзов, представителей работников и работодателей.
Правовые акты социального партнерства регулируют трудовые отношения, имеют договорную основу и носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает у представляемых лиц.
Спецификой становления отношений социального партнерства на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства в них со стороны государства существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение[270]270
См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. М., 2004. С. 180.
[Закрыть].
Основной правовой формой реализации социального партнерства в организации является именно коллективный договор. Понятию, содержанию, вопросам заключения и изменения коллективного договора, а также практике применения законодательства о коллективно-договорном регулировании посвящена следующая глава.
§ 2. Коллективный договор и его роль в регулировании социально-трудовых отношенийКоллективные договоры в России стали заключаться в начале XX в. В зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок они выполняли различные общественные функции.
Например, с 1947 г. до начала 70-х годов коллективный договор рассматривался как инструмент выполнения плана, способ участия трудящихся в управлении предприятием.
В зависимости от изменения социально-экономической жизни общества менялись роль и значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей на рынке труда предопределили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основой социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организации[271]271
См.: Анисимов А.Л. Коллективный договор и его содержание // Социальная политика и социальное партнерство. 2007. № 6. С. 21–25; Анисимов А.Л. Коллективные договоры и соглашения по социально-трудовым вопросам: Учеб. пособие. М., 1998; Шебанова А. Новое в правовом регулировании коллективных переговоров // Вопросы трудового права. 2006. № 11. С. 13–17; Шкарин А., Косолапов Н. Коллективные договоры как правовые акты социального партнерства // Вопросы трудового права. 2005. № 7. С. 8—23.
[Закрыть].
В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами:
во-первых, он регулирует общественные отношения, т. е. содержит нормы права;
во-вторых, принимается в договорном порядке.
Такая «двойственность» позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права – нормативному соглашению. Оно представляет собой специфический вид договора, главное содержание которого составляют не обязательства сторон, а нормы права.
Коллективный договор как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя.
Пределы коллективно-договорного регулирования определяются путем установления предписаний о включении тех или иных положений в коллективный договор (ст. 41 ТК РФ) и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения[272]272
Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. 1999. № 1. С. 25.
[Закрыть].
Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ст. 40 ТК РФ).
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем[273]273
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2004. С. 94.
[Закрыть].
Рекомендация МОТ № 91 «О коллективных договорах»[274]274
Принята в Женеве 29 июня 1951 на 34-й сессии Генеральной конференции МОТ // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Т. I. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1042–1044.
[Закрыть] определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, а с другой – одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.
Коллективный договор не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников законодательством. В том случае, когда такие условия включены в коллективный договор, они не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о труде. Если же индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то они заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов. Однако при определении содержания коллективного договора необходимо исходить из компетенции работодателя. Недопустимо включение в договор условий, предусматривать которые работодатель не вправе. Например, для работников бюджетной сферы размеры должностных окладов установлены специальными нормативными актами и изменять их в договорном порядке нельзя[275]275
См.: Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно-договорное регулирование // Право и экономика. 1999. № 7. С. 27.
[Закрыть].
В коллективный договор в соответствии со ст. 41 ТК РФ могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
Статья 41 ТК РФ предусматривает примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в коллективный договор. Этот перечень не является исчерпывающим, носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора.
По указанным в данной статье вопросам стороны могут предусмотреть как нормы права, так и обязательства, которые исчерпываются однократным выполнением, например: перечисление определенных денежных сумм для приобретения спецодежды, проведение ремонта в производственных помещениях, предоставление оргтехники представительному органу работников.
Обязательства по общему правилу возлагаются на работодателя. Работники выполняют лишь обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором[276]276
См.: Бабынина Т.Ф. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. 2005. № 1. С. 23.
[Закрыть].
Из этого правила есть только одно исключение – работники могут отказаться от проведения забастовки по условиям, включенным в коллективный договор, если работодатель выполняет эти условия. Такая оговорка не имеет большого практического значения, поскольку реализация права на забастовку связана именно с нарушением коллективного договора, соглашения[277]277
См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2004. С. 99.
[Закрыть].
Определяя содержание коллективного договора, надо учитывать, что некоторые статьи ТК РФ прямо отсылают к коллективному договору, например ст. 135 – об установлении заработной платы, ст. 136 – о порядке и сроках выплаты заработной платы, ст. 154 – об оплате работы в ночное время, ст. 158 – об оплате труда при освоении новых производств (продукции).
Помимо правовых норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименования сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления[278]278
См.: Пудыч Ю. Выплаты, предусмотренные коллективным договором // Финансовая газета. 2005. № 37. С. 7.
[Закрыть].
Кроме того, в коллективных договорах могут быть изложены следующие положения:
а) установление размера денежной компенсации работнику за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплаты при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, не ниже размера, предусмотренного законодательством;
б) порядок участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (в случаях, предусмотренных законодательством);
в) периодичность и порядок индексации тарифных ставок и окладов работников; в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами;
г) мероприятия по улучшению условий и охраны труда, включая выделение для их реализации средств и обеспечение их использования по целевому назначению.
Финансовые обязательства, связанные с выполнением вышеуказанных положений, могут возлагаться на работодателя.
Условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по трем видам (рис. 3):
нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т. п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора;
обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения;
организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.
Коллективный договор разрабатывается при коллективных переговорах. Их ведение является очень важным. Именно коллективные переговоры позволяют сторонам социального партнерства определить, какие конкретно условия труда могут быть установлены путем коллективно-договорного регулирования, а также отражают волю сторон к конструктивному диалогу, их желание найти взаимоприемлемое компромиссное решение.
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах о подготовке, заключении и об изменении коллективного договора и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в них в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ). Это предполагает: выдвинуть встречные предложения о составе комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров.
Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора, так и для внесения в этот акт дополнений или изменений.
Стороны при разработке проекта коллективного договора свободны в выборе предмета регулирования – общественных отношений (элементов трудового правоотношения), которые подлежат регламентации в соответствующих договорных актах[279]279
См.: Вулканов А. Давайте договоримся! // Московский бухгалтер. 2004. № 1. С. 31.
[Закрыть].
В зависимости от наличия или отсутствия первичных организаций у данного работодателя и числа членов в них определяются представители работников, вводимые в состав комиссии по коллективным переговорам. При этом в соответствии со ст. 37 ТК РФ возможны несколько вариантов:
если имеются две и более первичные профсоюзные организации и они объединяют более половины работников данного работодателя, то по решению их выборных органов может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки проекта коллективного договора и его заключения. Единый представительный орган формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза в каждой первичной профсоюзной организации, решившей совместно с другими первичными профсоюзными организациями, действующими у данного работодателя, создать единый представительный орган работников. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших такой единый орган;
если первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников данного работодателя (организации, индивидуального предпринимателя), то она имеет право выделить представителей в комиссию по коллективным переговорам;
если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединят более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается их представительство в комиссии по коллективным переговорам. Для этого необходимо согласие первичной профсоюзной организации;
если такая первичная профсоюзная организация не определена или работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.
Комиссия, как свидетельствует практика, готовит первоначальный вариант коллективного договора, направляет его на обсуждение работников, анализирует предложения и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.
Результатом рассмотрения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников может быть его:
принятие (утверждение);
отклонение;
принятие (утверждение) с внесенными поправками, высказанными при обсуждении на собрании (конференции);
принятие (утверждение) в определенной собранием (конференцией) части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами.
В соответствии с ч. 1 ст. 28 Закона о профсоюзах работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором. Согласно ст. 377 Трудового кодекса РФ, в организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.
Участники коллективных переговоров должны предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Необходимо иметь в виду, что Международной организацией труда принята Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии»[280]280
Принята в Женеве 28 июня 1967 на 51-й сессии Генеральной конференции МОТ // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957–1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1521–1524.
[Закрыть], уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.
Рекомендация указывает на цель предоставления информации – достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений – все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся.
Участники переговоров связаны обязанностью не разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне.
В связи с этим ст. 37 ТК РФ обязывает участников коллективных переговоров, других лиц, связанных с их ведением, не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне. Лица, виновные в их разглашении, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Следует также помнить, что ответственность за разглашение сведений, составляющих государственную, коммерческую или служебную тайну, предусмотрена, в том числе, и уголовным законодательством (ст. 187, 283 УК РФ).
Процедура проведения коллективных переговоров за пределами тех требований, которые установлены ст. 37 ТК РФ (формирование единого представительного органа, свобода выбора вопросов для обсуждения, предоставление информации), определяется представителями сторон. Они назначают место и сроки коллективных переговоров, порядок проведения заседаний комиссии, необходимость ведения протокола, привлечения экспертов и специалистов и т. п.
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ (ст. 38 ТК РФ). Разногласия, возникшие при заключении коллективного договора, могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения коллективного договора на согласованных условиях[281]281
См.: Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 2005. С. 110.
[Закрыть].
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст. 39 ТК РФ), т. е. предполагается, что коллективные переговоры должны быть проведены в этот срок и завершены подписанием коллективного договора. Однако надо учитывать возможность более длительного проведения коллективных переговоров при разработке и заключении коллективного договора. Очевидно, в этом случае по соглашению сторон срок предоставления гарантий может быть продлен.
Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором. Услуги экспертов, специалистов и посредников оплачиваются приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором[282]282
См.: Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. 2004. № 7. С. 44.
[Закрыть].
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).
Работодатель обязан не позднее семи дней после подписания коллективного договора направить подписанный и оформленный надлежащим образом (с указанием даты подписания и печатью работодателя) текст договора для уведомительной регистрации в соответствующий орган по труду муниципального образования по месту фактического нахождения работодателя. При этом один экземпляр коллективного договора с приложениями остается в органе по труду.
Соответствующий орган по труду после поступления на регистрацию коллективного договора обязан провести его уведомительную регистрацию и проверку соответствия его содержания требованиям законодательства. При уведомительной регистрации орган по труду муниципального образования выявляет условия, установленные коллективным договором, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда[283]283
См.: Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 2005. С. 112.
[Закрыть]. Она может выдать предписание об устранении нарушения трудовых прав работников.
Условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны и не подлежат применению. Условия, не противоречащие законодательству, имеют силу для его сторон с момента заключения коллективного договора вне зависимости от его уведомительной регистрации (ст. 50 ТК РФ).
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Ранее в трудовом законодательстве предусматривалось, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет (т. е. однократно). Это не согласуется с практикой социального партнерства, сложившейся как в нашей стране, так и за рубежом. Теперь, с принятием Федеральных законов № 90-ФЗ, от 18 декабря 2006 г. № 232-ФЗ, от 30 декабря 2006 г. № 271-ФЗ, данное положение изменилось и стороны вправе неоднократно продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Такое решение должно быть принято по соглашению всех сторон.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 43 ТК РФ).
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) организации коллективный договор сохраняет действие в течение всего срока реорганизации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РФ).
Действие коллективного договора по кругу лиц определяется уровнем его заключения. Коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации (индивидуального предпринимателя) независимо от членства в профсоюзе и других обстоятельств, в том числе режима работы, характера трудовой связи. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор. Аналогично коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется на всех его работников. Действие такого договора распространяется также на работников, поступивших на работу после его заключения.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает специальных правил о действии коллективного договора в отношении руководителя организации. В связи с двойственным положением руководителя, который одновременно является работником и выступает представителем работодателя на коллективных переговорах, вопрос о распространении на него всех или некоторых положений коллективного договора должен решаться сторонами при его заключении.
Изменение наименования организации, увольнение руководителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияют на его судьбу: его действие сохраняется[284]284
См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2006. С. 104.
[Закрыть].
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, определенном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется прежде всего сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения запроса (ст. 51 ТК РФ).
Порядок и формы осуществления контроля устанавливаются сторонами самостоятельно, в том числе могут быть определены в самом коллективном договоре. Допустимо использовать форму отчета о выполнении коллективного договора на общем собрании (конференции) работников, профсоюзной конференции и т. п.[285]285
См.: Власть и бизнес: взаимная ответственность. Комментарий к законодательству / Под общ. ред. заместителя Председателя ВС РФ В.М. Жуйкова и заместителя Председателя ВАС РФ Э.Н. Ренова. М., 2004. С. 42.
[Закрыть]
Контроль за выполнением коллективных договоров осуществляют также органы по труду. Они проводят плановые проверки и выявляют случаи невыполнения (нарушения) условий коллективных договоров, соглашений[286]286
См.: Вольдман Ю.Я. Новый трудовой кодекс Российской Федерации: пробелы, упущения, противоречия, ошибки // Гражданин и право. 2002. № 5. С. 26.
[Закрыть].
В заключение следует отметить, что роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного на коллективно-договорной основе регулировать трудовые отношения между наемными работниками и работодателем в конкретной организации.
В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание двух указанных идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.
Особенности, значение и роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений и развитии социального партнерства состоят в том, что коллективный договор – это:
1) средство мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом;
2) возможность установления условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом и трудовым договором;
3) способ развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период, который состоит во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам;
4) результат согласованных волеизъявлений сторон социального партнерства, отражающий достигнутый компромисс;
5) самостоятельный источник права. Стороны социального партнерства сами создают нормы права, регулирующие их трудовые отношения. Нормативный характер коллективного договора характеризуется следующей спецификой:
коллективный договор – официальный документ правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властные предписания и закрепляющий обязательные для них нормы поведения;
такой договор направлен на установление, изменение или прекращение действующих правил поведения социальных партнеров при труда;
исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерами принудительного воздействия государства;
6) локальный документ. Специфические черты локальной нормы коллективного договора:
эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью;
она создается непосредственно социальными партнерами через органы, уполномоченные ими, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы;
регулирование, осуществляемое ею, носит децентрализованный характер;
пределы регулирования ограничены рамками социально-правовой автономии, в которой норма принята;
срок ее действия определяется временем действия коллективного договора;
7) реализатор ряда функций:
повышение гарантий работникам;
детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей;
восполнение пробелов в праве;
первичное правовое регулирование;
8) источник реализации стабильности в трудовых отношениях. Достигнутые соглашения, приобретая форму договора, обязывают обе стороны действовать в соответствии с этими условиями, не прибегая к крайним мерам – забастовкам или увольнениям, что обеспечивает социальную и экономическую стабильность;
9) средство воспитания дисциплины труда. Коллективный договор, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда, также предусматривает меры воздействия на недисциплинированных работников – нарушителей коллективного договора.
Итак, с одной стороны, коллективный договор – документ, предусматривающий приоритет интересов работников. Чем же интересен коллективный договор с другой стороны – со стороны работодателя?
Правообладателям!
Это произведение, предположительно, находится в статусе 'public domain'. Если это не так и размещение материала нарушает чьи-либо права, то сообщите нам об этом.