Текст книги "Трудовые отношения и трудовые споры"

Новый собственник имущества организации вправе принять решение о прекращении трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, что прямо предусмотрено требованиями ч. 1 ст. 75 ТК РФ. Если в течение этого срока указанные работники по решению собственника не были уволены, впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается. В этой связи следует отметить, что Федеральным законом «О приватизации государственного и муниципального имущества» установлены некоторые особенности правового статуса руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий, преобразованных в открытые акционерные общества. Так, согласно ст. 37 названного Закона, до первого собрания акционеров руководитель государственного или муниципального унитарного предприятия, преобразованного в открытое акционерное общество, назначается директором (генеральным директором) этого общества.

Законодатель, предоставив новому собственнику имущества организации право расторгать трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, в ч. 2 ст. 75 ТК РФ прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике, причем в этом случае никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Лишь в случае отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации иные работники, не относящиеся к субъектам, упомянутым в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подлежат увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией). При этом требование, закрепленное в ч. 2 ст. 75 ТК РФ, не исключает права нового собственника имущества организации проводить в ней структурные и иные изменения, в том числе сокращение численности или штата работников. Однако следует учитывать, что проведение подобных мероприятий допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При расторжении трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ новый собственник имущества организации обязан выплатить уволенным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

К основаниям, связанным с личностными качествами работника, относится основание, закрепленное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. До изменений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, прежняя редакция названного основания предусматривала также увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья согласно медицинскому заключению.

Для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие следующих обстоятельств:

несоответствие работника выполняемой им трудовой функции в связи с недостаточной квалификацией;

соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках предприятия;

предварительное согласие соответствующего представительного органа работников.

Несоответствие – это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу[157]157
    См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2003. С. 159; Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 136; Айман Т.О. Трудовой договор. М., 2004. С. 51.


[Закрыть]. Несоответствие работника может быть выражено в том, что он не справляется со своими трудовыми обязанностями, систематически не выполняет установленных норм труда, не обеспечивает качества работы. Администрация должна располагать конкретными фактами, подтверждающими несоответствие работника его трудовой функции, и обязана доказать несоответствие работника. Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации.

Квалификация представляет собой уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу лица устанавливается по документам об образовании, документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается. В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством аттестации, которая проводится для определения соответствия работника занимаемой должности, а также в целях повышения ответственности работников за результаты своей работы, развития инициативы и творческой активности[158]158
    См.: Труханович Л.В., Щур Д.Л. Указ. соч. С. 71.


[Закрыть].

Из пункта 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ усматривается, что только по итогам аттестации работодатель может уволить работника по этому пункту. При этом правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Так, согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

В силу ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях определения соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной гражданской службы проводится его аттестация. Порядок проведения такой аттестации определен Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110[159]159
    СЗ РФ. 2005. № 6. Ст. 437.


[Закрыть]. Аттестации подлежат также педагогические и руководящие работники государственных и образовательных учреждений, прокурорские работники, судебные приставы, спасатели, эксперты государственных судебно-экспертных учреждений, сотрудники таможенных органов, государственные гражданские служащие и другие категории работников.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а при отсутствии таковой – вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него непосредственно в данной организации в данной местности, а при отсутствии таковой – в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При проведении аттестации, могущей послужить основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников, являющихся членами профсоюза, необходим учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), порядок получения которого регламентирован ст. 373 ТК РФ.

При увольнении по любому из рассмотренных оснований прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются дата и основание увольнения (в полном соответствии с формулировкой ТК РФ), делается ссылка на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона, устанавливающего основания увольнения (например, «уволен за прогул по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ»; или «уволен в связи с выходом из гражданства Российской Федерации по статье 41 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Когда законодатель требует учета мотивированного мнения профсоюза при решении вопроса об увольнении, в приказе (распоряжении) также делается отметка об этом.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и произвести с ним расчет, а также по письменному заявлению работника обязан выдать копии документов, связанные с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). По общему правилу трудовая книжка выдается работнику в обязательном порядке, а если в день увольнения выдать трудовую книжку не представляется возможным в связи с отсутствием работника на работе либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой лично либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, а также не несет такой ответственности в случаях несовпадения последнего дня работы с днем прекращения трудовых отношений при увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

В том случае, если работодатель по каким-либо причинам не выдает работнику трудовую книжку, то в соответствии со ст. 234 ТК РФ он несет материальную ответственность в виде обязанности возместить работнику неполученный заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться. Поскольку отсутствие трудовой книжки препятствует трудоустройству работника, все время задержки работодателем выдачи трудовой книжки рассматривается как вынужденный прогул работника и оплачивается по среднему месячному заработку.

В соответствии с требованиями ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения либо не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, если работник в этот день не работал.

В статье 236 ТК РФ закреплено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

* * *

Федеральный закон № 90-ФЗ не внес концептуальных изменений в главный закон, регулирующий трудовые правоотношения, а лишь конкретизировал и усовершенствовал некоторые вопросы, что было обусловлено естественными процессами развития общества.

Так, ст. 81 ТК РФ, в которой изложены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, была дополнена рядом новых положений, в ней уточнены или конкретизированы некоторые понятия, исключены отдельные положения. Претерпели изменения такие основания расторжения трудового договора, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данные нормы изложены с учетом ст. 20 ТК РФ в новой редакции, согласно которой работодатели – физические лица делятся на две категории: физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т. е. не являющиеся индивидуальными предпринимателями. В соответствии с Федеральным законом № 90-ФЗ у них различный правовой статус. Первые по правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям – юридическим лицам; для второй категории работодателей гл. 48 ТК РФ установлены особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками.

В новой редакции изложены основания расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В частности, уточнено понятие «прогул», под которым ранее понималось отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. В настоящее время законодатель уточнил, что прогулом является также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности. По вопросу о том, что следует понимать под отсутствием работника на рабочем месте, между учеными имеются разногласия. Так, В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов подразумевают под этим понятием только отсутствие на рабочем месте, под которым понимается закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Другие авторы, например Ю.Н. Коршунов и Л.Н. Анисимов, считают, что подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ говорит об отсутствии на рабочем месте, в том числе на территории организации. Данное мнение представляется более правильным, и законодатель, упоминая рабочее место, говорит об отсутствии не только непосредственно на рабочем месте, но и об отсутствии работника на территории предприятия, учреждения, организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.

Федеральным законом № 90-ФЗ уточнено основание увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Здесь законодатель указывает, что значит «на работе» – на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Дополнено основание увольнения, связанное с разглашением охраняемой законом тайны (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Теперь по данному пункту может быть уволен работник в случае разглашения персональных данных другого работника. Увольнение в связи с нарушением работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) теперь может быть признано правомерным в случае установления данного факта комиссией или уполномоченным по охране труда, что прямо следует из указанной нормы ТК РФ. Из пункта 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что работник может быть уволен по инициативе работодателя в связи с представлением работодателю подложных документов при заключении трудового договора; из данной нормы исключено положение о возможности увольнения в связи с представлением работодателю ложных сведений. В прежней редакции ТК РФ (п. 12 ч. 1 ст. 81) было предусмотрено такое основание увольнения, как прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к ней. В настоящее время данное положение признано утратившим силу. Остальные основания расторжения трудового договора (п. 4, 5, 7—10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) действуют в прежней редакции.

Представляется, что некоторые нормы ТК РФ все еще нуждаются в изменениях. Необходимо уточнить, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых при увольнении руководителей организаций (филиала, представительства) и их заместителей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, Постановлением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зеленоградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово»[160]160
    СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 745.


[Закрыть] ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» признаны не соответствующими Конституции РФ в той части, где ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. Однако аналогичная норма закреплена в ст. 374 ТК РФ. Подобное несоответствие необходимо устранить.

Федеральный закон № 90-ФЗ усовершенствовал ряд норм ТК РФ, однако представляется, что многие нормы еще будут подвергнуты изменениям и дополнениям для устранения пробелов и коллизий права. Трудовое законодательство отдает предпочтение договорному регулированию трудовых правоотношений, что естественно в условиях формирования и развития рыночной экономики. Законодатель, установив необходимый объем требований, касающихся механизма реализации прав и обязанностей сторон трудового договора, оставляет за последними право в договорном порядке разрешить ту или иную конфликтную ситуацию. Вместе с тем органы государства берут на себя роль посредника между работодателем и работником, чтобы меньше ущемлялись права как одного, так и другого. С этой целью издаются новые нормативные акты, которые призваны обеспечивать их права и упрощать процедуру разрешения трудовых споров.

Вместе с тем правовое регулирование не разрешит всех проблем между работником и работодателем, связанных, в частности, с расторжением трудового договора, немаловажным фактором здесь является и правильное применение законодательства, что зависит от профессионализма руководителей организаций, качества работы юридических служб и служб управления персоналом. Тем более что практика показывает, что в большинстве случаев многие конфликтные ситуации не могут быть разрешены в договорном порядке, а только в судебном. Для устранения юридической безграмотности граждан следует обучать работодателей основам трудового законодательства с использованием практики эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, широко пропагандировать трудовое законодательство всеми способами через СМИ, для работников важно представление доступной квалифицированной юридической помощи, а также разъяснение способов защиты трудовых прав.

Раздел третий. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Глава VII. Понятие и общая правовая характеристика индивидуальных трудовых споров

В главе 60 ТК РФ (в ред. Федерального закона № 90-ФЗ) регламентирован порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров (ранее был указан только «порядок рассмотрения», хотя определялся и «порядок разрешения»)[161]161
    См.: Никифорова А.А. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий. М., 2006. С. 815, 816; подробнее см.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2002; Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М., 2004.


[Закрыть].

Поправки в эту главу не вносят каких-либо существенных изменений в ранее действовавшую процедуру рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров. В то же время значительное число поправок касаются организации и деятельности комиссии по трудовым спорам (КТС).

Конституция РФ признает право каждого гражданина страны на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (ч. 4 ст. 37), включая право на забастовку.

Общие гарантии защиты гражданами своих прав и законных интересов закреплены в ст. 45 и 46 Конституции РФ: каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Кроме того, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Трудовым законодательством предусматривается защита прав работников и работодателей как в суде, так и при помощи особых органов, специально созданных для разрешения трудовых споров.

Конституция РФ, таким образом, закрепляет обязанность государства и правоохранительных органов защищать права работников, в том числе их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений. Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушенными, имеет право на квалифицированную юридическую помощь, и прежде всего на судебную защиту[162]162
    См., напр.: Жуйков В.М. Теоретические и практические проблемы конституционного права на судебную защиту. М., 1997.


[Закрыть]. «Защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений, – отмечает профессор А.И. Ставцева, – это установленные государством и закрепленные в правовых актах средства и способы, с помощью которых осуществляется охрана трудовых прав и законных интересов, предусмотренных законодательством, соглашениями и договорами о труде»[163]163
    Ставцева А.И. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров // Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 788; Костин И.Я., Пискарев И.К., Шеломанов Б.А. Защита трудовых прав работников // Человек и труд. 2003. № 8; Федорова Е.А. Защита трудовых прав работников. Дисc. … канд. юрид. наук. М., 2005; Яковлева А. Защита трудовых прав работников в органах социального партнерства // Вопросы трудового права. 2006. № 11. С. 62–67; Абрамова О.В. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. 2004. № 6.


[Закрыть].

При этом в обязанность юрисдикционных органов, рассматривающих трудовой спор, и специальных исполнительных органов входит обязанность относительно принудительного восстановления субъективных трудовых прав, а также возмещения при этом материального ущерба и компенсации морального вреда в соответствии с действующим законодательством.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии отнюдь не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемых в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре.

Термин «трудовые споры» появился лишь в 1971 г. в действовавшем до принятия нынешнего Трудового кодекса РФ КЗоТе. Ранее употреблялся термин «трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль трудового права получила развитие особенно в послевоенные годы во многих западных странах. В некоторых из них она называется «социальное право» (например, во Франции), а также «международно-правовое регулирование труда» (которое многие специалисты называют «международным трудовым правом»). Идет процесс замены термина «трудовой конфликт» термином «трудовой спор». И это, на наш взгляд, правильно, так как конфликт с точки зрения философии – это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях – стачкой, забастовкой). А современное трудовое право предусматривает главным образом примирительные процедуры для разрешения трудовых споров.

Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.

Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения[164]164
    См.: Бондарев А.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства. М., 2003; Королькова Т. Ответственность за нарушение законодательства о труде // Кадровик. 2002. № 7.


[Закрыть], т. е. виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Когда же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть трудовое правонарушение или нет его – это устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным. Само трудовое правонарушение нельзя считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут разрешить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, лишь когда оно не урегулировано самими сторонами.

Таким образом, трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие), как правило, предшествуют трудовому спору. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непосредственных переговорах с работодателем[165]165
    См.: Чуча С.Ю. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров // Трудовое право. 2004. № 11.


[Закрыть]. Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Если изобразить динамику возникновения трудового спора, то она будет следующей:

а) трудовое правонарушение (действительное или лишь по мнению правомочного субъекта);

б) его различные оценки субъектами правоотношения (разногласие);

в) попытка урегулировать это разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;

г) обращение для разрешения разногласия в юрисдикционный орган и, вследствие этого, возникновение трудового спора[166]166
    См.: Нуртдинова А.Ф. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2002. С. 943–955.


[Закрыть].

Трудовой спор может возникнуть без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращаются в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта (разумеется, работодателя) установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Таким образом, трудовой спор – это разногласия об осуществлении или установлении субъективных трудовых прав, разрешаемые юрисдикционными органами в соответствующем закону порядке.

Трудовое законодательство сохраняет общий порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров КТС, создаваемых в организациях (на предприятиях, в учреждениях) и в суде. При этом не изменяется компетенция комиссии, порядок принятия ею решения и его исполнения. По существу, сохраняются процедура обращения в суд и порядок рассмотрения дела судом, исполнение решений о восстановлении на работе.

Вместе с тем в Трудовом кодексе РФ предусмотрены и новые правила решения индивидуальных трудовых споров. Например, уточняются понятия «индивидуальный трудовой спор», «его субъекты» и «предмет». Определяется новый порядок создания КТС.

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные между работодателем и работником разногласия по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 381 ТК РФ). При этом констатировано, что таким разногласием признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с ним, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ч. 2 ст. 381 ТК РФ).

Трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые, на индивидуальные и коллективные. К спорам искового характера, как правило, относят разногласия, имеющие место в связи с применением нормативных правовых актов о труде и трудовых договоров, а к спорам неискового характера – разногласия, возникающие в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативными правовыми актами и соглашениями о труде.

Под применением установленных условий труда понимают использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказов или распоряжений администрации (например, порядок наложения дисциплинарных взысканий). И, как уже указывалось, споры об изменении установленных условий труда носят исковой характер, так как в этом случае речь идет именно о восстановлении нарушенных прав (законных интересов) и рассматриваются они на основании иска уполномоченными органами.

Споры об установлении условий труда носят неисковой характер, так как это споры не о восстановлении нарушенных (законных интересов), а об установлении новых прав.

Рассматриваемый трудовой спор носит индивидуальный характер, поскольку одной из его сторон является конкретный работник – субъект трудового правоотношения, субъективное право которого, по его мнению, нарушено.

По виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на возникшие из правоотношений[167]167
    См.: Барабаш А.О. О некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. 2004. № 3.


[Закрыть]:

трудовых;

по трудоустройству, к примеру, в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;

по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру, оспаривание действий санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру, направления на повышение квалификации в другую местность;

по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, оспаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;

по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;

трудового коллектива с нанимателем, к примеру при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;

социально-партнерских.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор можно определить как спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного права, который возникает между администрацией и работником с момента обращения работника в орган, предусмотренный правом.

Причины возникновения трудовых споров – это юридические факты, вызвавшие разногласия между субъектами трудовых отношений. Иными словами, это нарушения каких-либо прав работника или его обязанности перед предприятием.

Условия возникновения трудовых споров и становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре (часто трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий). Условия – те обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения и вызывают неурегулированные разногласия между субъектами трудовых отношений, – могут быть:

а) экономического характера, например, финансовые проблемы предприятия, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы;

б) социального характера[168]168
    См. также, напр.: Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1999. С. 8—12; Трудовое право: Учеб. / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 312, 313; Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Указ. соч.


[Закрыть], например, растущая разница в уровне доходов низко– и высокооплачиваемых работников;

в) правового характера, например, сложность восприятия трудового законодательства для работников и администрации. Из этого вытекает слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты своих прав, недостаточная подготовка профсоюзных лидеров к защите трудовых прав и законных интересов работников и т. д.