Текст книги "Трудовые отношения и трудовые споры"

Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Трудовые споры могут возникнуть по причинам, связанным с виновными негативными действиями со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частыми причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по субъективным причинам, к которым относятся:

проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественного выполнения производственных заданий и т. п., что вынуждает нанимателя накладывать на такого работника взыскания, которые он начинает оспаривать;

незнание или плохое знание трудового законодательства как нанимателем, так и многими работниками, иными словами, низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то, естественно, он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие, как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т. д.[169]169
    Там же. С. 10.


[Закрыть]

На возникновение трудовых споров влияют, кроме причин, и условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же недостатки, имеющиеся в самом трудовом законодательстве. Имея характер, связанный с производством и его правовым регулированием, в первом случае они относятся к организации производства, а во втором – к принятию норм права, регулирующих трудовые отношения.

Условия производственного характера связаны с недостатками в организации труда, к примеру нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры об оплате труда. Иногда из-за плохой организации труда работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их и не выполняют. Поэтому часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплины снижают плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие формальных условий быта, что создает почву для трудовых споров. Такие условия могут носить правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются нечеткие формулировки в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие спорящим сторонам по-разному их толковать [170]170
    См.: Обыденнова А.Ф. Указ. соч. М., 2002.


[Закрыть].

К обстоятельствам коллективных трудовых споров можно отнести негативные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.

Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хороших знаний сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определения их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной стороны какого-либо интереса другой. В этом случае определяется правомерность предъявления претензий и обязанность их удовлетворения.

Условиями трудовых споров правового характера является совокупность недостатков в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К ним относятся:

законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;

неконкретность формулировок в нормативном правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав;

«моральное» старение той или иной нормы права, возникающее по причинам динамики хозяйственного процесса, вызывающего к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.

Трудовые споры носят объективный характер и являются важным элементом в трудовом процессе[171]171
    См.: Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право / Под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж, 2002.


[Закрыть]. От того, каков их микроклимат, во многом зависят количество возникающих трудовых споров и успешность их разрешения.

Примером возникновения обстоятельств трудовых споров являются:

плохо организованный производственный процесс;

неэффективная система оплаты труда, скатывающаяся порой до обычной уравниловки;

не соответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т. д.

Все это в совокупности может создавать разного рода недовольство работников, и в итоге может сложиться негативная морально-психологическая обстановка в коллективе, обостряющая возникновение трудовых споров.

Новыми обстоятельствами возникновения трудовых споров, ранее не существовавших, является обстановка в целом в государстве. Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что, в свою очередь, вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить.

Можно с полной уверенностью сказать, что это одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем. При растущей безработице многие люди готовы терпеть разного рода неудобства, была бы нормальной и стабильной заработная плата в условиях постоянно растущих цен на товары и услуги.

Основанием возникновения трудовых споров является виновное или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей одним из субъектов трудового правоотношения.

Из указанного в ч. 1 ст. 381 ТК РФ определения можно отметить ряд юридически значимых обстоятельств[172]172
    Также см.: Миронов В.И. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 660–662.


[Закрыть], в частности следующие:

неурегулированные разногласия между работником и полномочным представителем работодателя в лице администрации;

поступление разногласий на рассмотрение юрисдикционного органа, который наделен полномочиями для разрешения возникшего спора;

особый предмет данных разногласий.

Предметом индивидуального трудового спора может стать:

применение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

применение положений коллективного договора или соглашения;

применение трудового договора;

установление тому или иному работнику новых или изменение существующих индивидуальных условий труда;

необоснованный (дискриминационный) отказ в приеме на работу.

По указанным вопросам стороны трудовых отношений, в частности работники и работодатели, вправе отстаивать свои права и законные интересы в юрисдикционных органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Они могут обратиться в эти органы и в тех случаях, когда установление работнику новых или изменение существующих условий труда не связаны с применением нормативных правовых актов. Так, при реальном возрастании прожиточного минимума, не подтверждаемого нормативными правовыми актами (на которые можно было бы сослаться), работник вправе ставить вопрос о повышении заработной платы. Иначе говоря, получаемая им заработная плата не обеспечивает прожиточный минимум, который установлен ТК РФ, о чем уже говорилось.

Полагаем, что к возможным трудовым спорам следует относить разногласия, возникающие в связи с получением вознаграждения по конечным результатам за работу, выполненную личным трудом. Например, о тех случаях, когда заключается гражданско-правовой договор о труде, а фактически возникают трудовые отношения, свойственные трудовому договору[173]173
    О разграничении трудового и гражданско-правовых договоров см., напр.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. М., 2005.


[Закрыть].

Кроме того, в соответствии со ст. 1 «Законодательство о гражданском судопроизводстве» и 11 «Нормативные правовые акты, применяемые судом при разрешении гражданских дел», Гражданского процессуального кодекса РФ нормы трудового права могут быть применены по аналогии. Такое применение также дает основание отнести спор к числу трудовых.

Для уяснения рассматриваемого вопроса отметим сущность понятия «аналогия» применительно к указанным обстоятельствам, когда, в частности, работник, выполняющий фактически работу по трудовому договору, не обретает прав, предусмотренных этим договором, а считается работодателем как выполняющий работу по договору подряда.

В юриспруденции различают два основных вида аналогии: аналогия закона и аналогия права.

Аналогия закона представляет собой решение конкретного юридического дела на основе правовой нормы (в данном случае в сфере труда), рассчитанной не на данный, а на сходные случаи. Если соответствующий юрисдикционный орган (КТС или суд) решает дело в соответствии с предписанием нормы, регулирующей наиболее сходные (аналогичные) общественные отношения в сфере труда, то в данном случае имеет место аналогия закона. При этом применяемая норма права это трудовое отношение непосредственно не регулирует. Она регулирует другие, но близкие родственные отношения.

Аналогия права – это принятие решения по конкретному делу на основе общих принципов и смысла права. Аналогия права применяется тогда, когда при наличии пробела в праве невозможно подобрать сходную, аналогичную норму права.

При отказе поступающему на работу в заключении трудового договора, тем более что если такой отказ является немотивированным, возникшие из-за отказа разногласия могут рассматриваться как индивидуальный трудовой спор, подлежащий разрешению в установленном Трудовым кодексом РФ порядке.

Гражданин России или иное физическое лицо могут обратиться, в частности, в суд после увольнения, если при имевших место трудовых отношениях со стороны представителя работодателя были допущены нарушения трудовых прав работника. Например, физическое лицо вправе обратиться с иском о взыскании недополученной суммы заработной платы, компенсации морального вреда, причиненного противоправным использованием представителем работодателя персональных данных работника. Такой спор также относится к категории индивидуальных трудовых споров.

Необходимо отметить, что, прежде чем обратиться в орган по рассмотрению трудового спора, стороны во многих случаях принимают меры к урегулированию (соглашению) возникших разногласий по взаимной договоренности. Именно в силу этого обстоятельства в Трудовом кодексе трудовой спор, подлежащий разрешению в специальном порядке, определяется как «неурегулированное разногласие», т. е. разногласие, которое не разрешено посредством переговоров работника или представляющего его интересы профсоюза с руководителем организации (или работодателем – физическим лицом).

Индивидуальный трудовой спор следует рассматривать как спор об установлении нового или возобновлении имевшего место субъективного права, например о надбавках к заработной плате за высокую квалификацию или на получение предусмотренных законом (или трудовым и (или) коллективным договором, соглашением) льгот и преимуществ, а также спор между сторонами трудового договора относительно объема их взаимных прав и обязанностей, уже установленных в нормативных актах и включенных в трудовой договор. В некоторых случаях спор ведется о толковании или применении закона, а также той или иной статьи коллективного договора или иных соглашений о труде.

Следует обратить внимание на то, что разногласия между сторонами трудового правоотношения можно квалифицировать как индивидуальный трудовой спор с момента заявления о них в юрисдикционный орган по рассмотрению таких споров. До момента письменного обращения в комиссию по трудовым спорам или в суд (к мировому судье) говорить о наличии индивидуального трудового спора несостоятельно, т. е. его не существует.

С учетом указанного момента и правоотношения, связанные с трудовым спором, возникают на основании поступившего в юрисдикционный орган (КТС, суд) заявления о разногласии между сторонами трудового договора по вопросам применения трудового законодательства или соглашений об условиях труда, а также по вопросам возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда[174]174
    См.: Обыденнова А.Ф. Указ. соч.


[Закрыть].

Необходимо также иметь в виду, что в юрисдикционные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров могут обращаться несколько работников в связи с нарушением их индивидуальных условий труда или иным нарушениям со стороны работодателя. Такой спор также будет являться индивидуальным трудовым, поскольку совокупность индивидуализированных требований не образует коллективного трудового спора (ст. 398–418 ТК РФ).

Из этого следует, что индивидуальный трудовой спор может возникать на основании требования одного физического лица либо нескольких физических лиц по вопросам, касающимся, в частности, вознаграждения за личный труд.

Профсоюзные органы могут обратиться в защиту прав не только одного конкретного работника, но и неопределенного круга лиц, например, при обжаловании правовых актов работодателя. Такие обращения (заявления) также следует отнести к трудовым спорам индивидуального характера.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор следует отличать от коллективного спора. Их различает и субъектный состав, и предмет спора. Как уже отмечалось, сторонами индивидуального спора всегда выступают работник и работодатель. В то же время коллектив работников или его представительные органы не могут быть участниками такого спора. Кроме того, индивидуальный трудовой спор может возникать (и во многих случаях возникает) в связи с применением норм трудового законодательства или положений трудового договора. Коллективный же спор соотнесен законодателем исключительно с заключением, изменением или выполнением коллективного договора, соглашения[175]175
    Также см.: Нуртдинова А.Ф. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. М., 2002. С. 943–955.


[Закрыть].

Указанные два критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновременно, так как применение одного из них (предметного или по субъектному составу) не дает возможности конкретизировать трудовой спор, т. е. определить, индивидуальный он или коллективный[176]176
    См.: Анисимов А.Л. Индивидуальные и коллективные трудовые споры: Учебно-метод. материалы. М., 2002.


[Закрыть].

Довольно сложным на практике представляется вопрос отграничения коллективных трудовых споров от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Зачастую неисполнение работодателем обязанностей, вытекающих из трудового договора и законодательства о труде, расценивается как основание для возникновения коллективного трудового спора. Главным аргументом в пользу такой оценки является «коллективный» характер подобных нарушений.

Однако коллективный трудовой спор отличается двумя специфическими признаками и не может быть сведен к любому коллективному недовольству. Стороной такого спора выступает организованный коллектив трудящихся, что отражено и в наименовании этого правового явления. Но это не единственная характеристика коллективного спора. В соответствии с определением, данным в ч. 1 ст. 398 ТК РФ, это неурегулированные разногласия по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Разногласия относительно выполнения законодательства или условий трудового договора не включены в предмет коллективного трудового спора. Они представляют собой совокупность индивидуальных трудовых споров.

Для того чтобы исключить разночтения и толкования в правоприменении, законодатель счел целесообразным ввести своеобразное уточнение понятия «коллективный трудовой спор».

Судебная практика, сложившаяся к настоящему времени, исходит из того, что споры в связи с невыплатой заработной платы, непредоставлением ежегодных отпусков и т. п. нельзя отнеси к коллективным. Прекращение работы в знак протеста против грубого нарушения трудовых прав работников рассматривается судами как коллективная защита индивидуальных трудовых прав, т. е. прав, вытекающих из заключенного работником трудового договора[177]177
    См.: Анисимов Л.Н. Групповое недовольство – еще не повод для коллективного спора / Для кадровика: трудовые споры. 2005. № 2. С. 17–19.


[Закрыть].

Решения судебных органов об отказе в удовлетворении требований о признании незаконными забастовок, организованных с целью получения задержанной заработной платы, принимались неоднократно.

Оценка действий работников по защите своих индивидуальных трудовых прав, изложенная в приведенных решениях, по существу, сводится к следующему:

нарушение работодателем требований законодательства или трудового договора нельзя признать коллективным трудовым спором;

соответственно прекращение работы в целях защиты трудовых прав, вытекающих из законодательства и трудового договора, не является забастовкой; это «акция протеста», «коллективная защита индивидуальных трудовых прав»;

к такой акции не применим закон;

действия работников по коллективной защите индивидуальных трудовых прав судебная практика считает вынужденными и не рассматривает их как незаконные.

Важным критерием для разграничения коллективных и индивидуальных трудовых споров, так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте.

Неисполнение обязанности, предусмотренной коллективным договором (например, положения о предоставлении работникам, длительное время работающим в организации, дополнительного отпуска за счет средств работодателя), несомненно, должно рассматриваться как нарушение (невыполнение) коллективного договора. В том же случае, если законом устанавливается обязанность работодателя (например, выдавать средства индивидуальной защиты), а коллективный договор определяет порядок выполнения этой обязанности (конкретные сроки, нормы, очередность выдачи и т. п.), квалификация действий работодателя должна основываться в первую очередь на наличии (отсутствии) нарушения нормы закона. В противном случае правоприменитель может столкнуться с неразрешимыми противоречиями. Допустим, в одной организации коллективный договор предусматривает сроки выплаты заработной платы первого и пятнадцатого числа каждого месяца, в другой – коллективный договор такого положения не содержит. В обеих организациях задерживают выплату заработной платы.

Если положить в основу правовой оценки ситуации существование соответствующего указания в коллективном договоре, можно прийти к абсурдному выводу о том, что в первом случае возникает коллективный трудовой спор, поскольку существует формальное нарушение коллективного договора (зарплата не выплачена первого числа), а во втором – индивидуальные трудовые споры, так как не выполнена ст. 136 ТК РФ. Очевидно, что одинаковые деяния не могут влечь за собой столь различные правовые последствия. Иначе работники будут поставлены в разные условия: выполнение нормы закона по отношению к ним будет обусловливаться наличием (или отсутствием) коллективного договора и его содержанием. Это нарушит конституционный принцип равенства всех перед законом и создаст условия для необоснованной дифференциации правового регулирования разрешения трудовых споров. Кроме того, подобное толкование создаст возможность манипулирования содержанием коллективно-договорного акта из конъюнктурных соображений.

Защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений является одной из существенных гарантий со стороны законодателя и одной из важных обязанностей органов, к компетенции которых он отнес эту защитную функцию.

Процедура рассмотрения исковых индивидуальных трудовых споров представляет собой установленную законодателем определенную форму разбирательства этого спора, начиная с подачи и принятия заявления по нему тем или иным юрисдикционным органом и кончая вынесением, а в соответствующих случаях и исполнением решения.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются в соответствии с определенными принципами, которыми называются основные положения, лежащие в основе установления и применения процедуры их разрешения. В отличие от основных принципов трудового права, отражающих в кратком виде суть содержания норм всего трудового права, принципы рассмотрения трудовых споров – это конкретные черты института трудового права. При этом они именно в кратком виде характеризуют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организованное построение и действия в нем субъектов процессуальных правоотношений.

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров отражают суть норм данного института права, определяют существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок.

Необходимо в связи с этим выделить следующие принципы:

обеспечение защиты трудовых прав работников – обязанность юрисдикционных органов на основе закона прекратить нарушение трудовых прав работников, восстановить их;

равенство сторон перед законом – и работник (работники), и представитель работодателя в лице администрации в одинаковой мере обязаны подчиниться требованиям закона и решениям юрисдикционных органов при разрешении трудовых споров;

демократизм (участие представителей работников), – во-первых, формирование органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (КТС) трудовым коллективом из его состава; во-вторых, участие профсоюзов как представителей работников на их стороне при разрешении трудовых споров; в-третьих, участие представителей работников организации или профсоюза в органах по рассмотрению коллективных трудовых споров и их участие в выборе посредника;

доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров – создание таких органов непосредственно в самих организациях, например в КТС;

обеспечение законности – юрисдикционные органы при рассмотрении трудовых споров руководствуются законами и иными нормативными правовыми актами и выносят решения по спорам только на их основе;

обеспечение объективности и полноты – всестороннее и всеобъемлющее рассмотрение всех имеющихся материалов и доказательств дела, их сопоставление только с законодательством, не допускается субъективный подход к делу и его сторонам;

обеспечение гласности – заседания всех органов, рассматривающих трудовые споры, открыты для всех желающих;

бесплатность – при обращении в суд с исковыми требованиями, вытекающими из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ);

быстрота рассмотрения – соблюдение органами, разрешающими трудовые споры, сроков, предусмотренных законодательством;

обеспечение реального исполнения решений – при помощи закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на работодателя. Это происходит в случае добровольного невыполнения работодателем решения по трудовому спору, а также для привлечения виновных в том руководителей к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей им специальных удостоверений и приведением этих решений в исполнение при помощи судебных приставов-исполнителей.

Таким образом, завершается индивидуальный трудовой спор принятием судом (или КТС) решения о признании субъективного права или об отказе в удовлетворении искового требования, а также применением санкций и других мер к предотвращению в дальнейшем неправомерных действий работодателя или работника.