Текст книги "Социальное управление в организациях"

1.4. Влияющая среда организации

Одно из главных условий выживания организации – адаптация ее к условиям влияющей среды. Влияющая среда представляет собой совокупность внешних и внутренних факторов (условия), прямо или косвенно воздействующих на организацию и ее элементы. Существенное значение на деятельность организации как социальной системы оказывают те условия, которые определяют жизнедеятельность работников. Данные социальные условия традиционно делятся, в зависимости от характера воздействия, на две группы: внешние и внутренние условия.

Внешние условия определяются отношениями между индивидами, группами, организациями в различных сферах жизнедеятельности общества. Их определяют следующие факторы:

• социально-экономическая ситуация;

• социальная политика государства;

• влияние общественных организаций/институтов гражданского общества;

• конъюнктура рынка труда;

• социально-демографическая ситуация;

• изменение образа жизни;

• природно-климатические условия и т. и.

Анализ внешней среды происходит по таким направлениям, как исследование ее структуры; определение возникающих в системе связей и приоритетных структурных составляющих. В разрезе оценки возникающих связей определяют несколько уровней исследования: ближний, рыночный, институциональный и дальний. Указанные уровни отличаются по своим ресурсным возможностям и их доступности

Существенное влияние на формирование внешней среды организации оказывают различные субъекты социального управления. [11]11
  Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. – М., 2001. – 384 с.


[Закрыть]

Нередко внешних субъектов представляет группа стейкхолдеров, которая выражает интересы организации, лежащие далеко за ее пределами:

• органы государственной власти;

• органы местного самоуправления;

• потребители продукции или услуг;

• кредиторы и инвесторы;

• поставщики ресурсов;

• профсоюзы и др.

Субъекты внешнего влияния могут оказывать как прямое, так и косвенное воздействие на организацию. В этой связи определяют среду прямого воздействия, ее формируют субъекты, которые непосредственно влияют на деятельность организации (поставщики, потребители, конкуренты, профсоюзы и т. д.). Субъекты, которые оказывают опосредованное влияние на деятельность организации, образуют среду косвенного воздействия. Их действие проявляется через факторы, которые опосредованно влияют на организацию, – международные события, научно-технический прогресс, социально-политические процессы, социокультурные и политические факторы, состояние экономики.

Внутренние условия ориентируются на то, как используются рабочая сила, кадровый потенциал организаций. В значительной мере данные условия определяют содержание социально ориентированной деятельности организации. Среди факторов, влияющих на формирование таких социальных условий, выделяются следующие:

• социальная инфраструктура;

• организация труда;

• условия и охрана труда;

• условия жизни, быта и досуга работников;

• социально-психологический климат;

• социальная защита работников;

• вознаграждение за труд;

• развитие персонала и др.

В самом общем виде окружающие организацию общественные, материальные и социокультурные условия ее формирования и функционирования образуют социальную среду.

Иными словами, социальная среда организации представляет собой целую группу условий (материальных, экономических, социальных, политических, духовных), влияющих на деятельность персонала организации. Данные условия формируют субъект-объектные отношения в системе корпоративного управления.

Влияющую на организацию социальную среду в зависимости от сферы воздействия также можно условно подразделить на макросреду (социально-экономическую систему) и микросреду (непосредственное социальное окружение).

Социальная среда ориентируется на взаимодействие различных субъектов социального управления, которые представляют интересы как внутри, так и далеко за пределами организации. Внутренние субъекты ориентируются на удовлетворение различных интересов и потребностей в рамках самой организации:

• собственников (акционеры);

• управляющих (менеджеры);

• наемных работников (персонал) и др.

Перечисленные субъекты отличаются по силе своего влияния, степени организованности, реализуемыми целями и задачами. Например, интересы управляющих могут расходиться с интересами профсоюзной организации, которая призвана защищать и отстаивать права и интересы работников. Ресурс влияния у органов государственной власти намного больше, чем у представителей общественных организаций.

Действие указанных субъектов определяется по следующим позициям:

• социально-экономический потенциал;

• социальная инфраструктура;

• условия и охрана труда;

• социальная защита работников;

• социально-психологический климат коллектива;

• мотивирование и стимулирование труда;

• отдых и досуг и др.

Иначе говоря, они создают условия для реализации поставленных перед организацией задач как социальной системы. Рассмотрим их более подробно.

Социально-экономический потенциал отражает возможности и ресурс организации. Его определяют размер организации и территориальное расположение, численность персонала, состояние основных фондов, финансовое положение, объем выпускаемой продукции и оказываемых услуг и т. д.

Социальная инфраструктура, согласно действующему законодательству, включает целый перечень объектов, призванных обеспечить удовлетворение и реализацию социально значимых потребностей работников и членов их семей. Данные объекты позволяют реализовать необходимый уровень и качество жизни работников:

• общественный жилищный фонд и объекты коммунального хозяйства;

• учреждения здравоохранения;

• социально-культурные объекты;

• объекты образовательной сферы;

• объекты торговли и общественного питания;

• объекты активного досуга, отдыха и спортивной инфраструктуры;

иные объекты.

Условия и охрана труда определяют действие факторов, которые непосредственно влияют на содержание трудовой деятельности, психофизиологическое состояние человека и его работоспособность. Их анализ предполагает выделение следующих элементов:

• технологическую оснастку рабочего места;

• организацию труда;

• наличие тяжелых и вредных видов производства;

• наличие в достаточном количестве необходимых социально-бытовых объектов (раздевалки, медпункты, душевые, туалеты, столовые и т. д.);

• наличие средств индивидуальной и коллективной защиты;

• используемые социальные стандарты по аттестации рабочего места.

Следующая позиция «социальная защита работников» представляет комплекс мероприятий, способствующих установлению и поддержанию социально необходимого материального и социального положения работников и членов их семей. Социальная защита работников включает следующие направления:

• социальное обслуживание;

• социальное обеспечение и поддержка;

• социальное страхование.

Представленные направления строго регламентируются в рамках действующего законодательства. Они призваны обеспечить поддержку и помощь работникам, а также защиту от возможных рисков и угроз.

Среди мер по социальной защите можно выделить следующие:

• гарантию обеспечения минимального размера оплаты труда;

• обеспечение нормальной продолжительности рабочего времени;

• возмещение труда здоровью работников;

• отчисление в фонды социальной защиты (ФСС, ФОМС, ПФР);

• выплату необходимых социальных трансфертов группам социального риска;

• другие мероприятия.

Формируемая в организации система социальной защиты связана с занятыми наемным трудом и призвана, прежде всего, обеспечить страхование работников от возможных социальных рисков, связанных с исполнением трудовых обязанностей (болезни, безработица, потеря дохода, трудовые увечья и т. д.). Социальное страхование как одна из основных форм социального обеспечения включает в себя систему институтов, обеспечивающих компенсацию или нейтрализацию последствий изменения материального положения работников, вследствие потери работы, наступления трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, возможных травм. В отличие от социального страхования социальное обслуживание строится на предоставлении социальными службами различных услуг слабо защищенным категориям. Социальное обеспечение во многом связано с обстоятельствами реализуемой государством социальной политикой. Его цель заключается в защите граждан от рисков, связанных с потерей доходов, вследствие возраста, болезни, несчастного случая, безработицы и т. д.

Обязательства со стороны работодателей и договоренности их с работниками в разрезе защиты прав и интересов последних прописываются в коллективном договоре.

Социально-психологический климат представляет собой совокупность взаимоотношений между членами трудового коллектива в процессе совместной деятельности и общения. Социально-психологический климат проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Социально-психологический климат проявляется в трудовой мотивации сотрудников, межличностном общении, внутригрупповой коммуникации. Создание оптимального социально-психологического климата – непростая задача. Психологически неблагоприятный климат может возникнуть в случае, когда компания сокращает штаты, осуществляется реорганизация, размывается социальная ответственность и контроль и др.

Мотивирование и стимулирование труда. Данный раздел включает в себя затраты администрации на персонал, компенсацию трудового вклада работников, удовлетворение необходимых потребностей человека в жизненных благах. Технология мотивирования строится на выявлении интересов и потребностей людей, их роли в трудовом процессе, выработке наиболее действенных механизмов управленческого влияния на поведение работников. На настоящее время используются различные подходы к мотивированию сотрудников. Так в теории управления выделяются содержательные (иерархия потребностей А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) и процессуальные теории мотивации (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, теория Портера – Лоулера).

Практика корпоративного управления показывает, что, получив определенную самостоятельность в мотивировании персонала, руководители компаний используют различные механизмы мотивирования сотрудников и разрабатывают собственные системы оплаты труда. Например, в ряде крупных российских компаний («Газпром», «Аэрофлот», РАО «ЕЭС России», «Вымпелком» и др.) с успехом используется практика участия в прибылях компании для стимулирования работников различного управленческого уровня. Так, используемая в ОАО «Вымпелком» опционная программа охватывает более 100 сотрудников. Причем большая часть выкупаемых акций передается сотрудникам по рыночной цене.

Отдых и досуг определяют состояние нерабочего времени человека. Это направление связано с устройством домашнего быта работника, выполнением семейных и общественных обязанностей, активным образом жизни человека. Содержание данного раздела определяется структурой, культурой использования непроизводственного времени работника, его гражданской и нравственной позицией. В исследовательском плане интерес представляет оптимальное соотношение работы и досуга в разных странах. Так, исследования финского ученого Т. Алкулы показывают, что в Швеции и Финляндии значение работы в жизни населения имеет тенденцию к снижению[12]12
  Блинов А. О. Тренинг персонала / А. О. Блинов, О. В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. – М., 2005. – С. 164.


[Закрыть]. Во многом это связано с повышением роли семьи и увеличением значения активного досуга. И тем не менее в ряде западных стран наблюдается и противоположная тенденция, связанная с увеличением продолжительности рабочей недели, вследствие вторичной занятости и использования различных форм нестандартной занятости, расширением секторов теневой экономики. В определенной степени распределение нерабочего времени является индикатором социально-экономического положения семьи, проводимой государством социальной политики.

1.5. Организационные изменения и социальные процессы

Организация – динамичная социальная система. В своем развитии за определенный промежуток времени она претерпевает фиксированные изменения. Такие изменения являются результатом взаимодействия состояний большого множества ее составных компонентов. В частности, изменения могут происходить в составе элементов системы, структуре системы, функциях, размерах и границах, отношениях, влияющей среде. Однако социальные изменения могут включать единичные социальные события, а также связанные последовательности или серии сменяющих друг друга состояний социальной системы. Кроме того, они могут носить вероятностный либо систематический характер.

Динамические состояния организации характеризуются совокупностью стадий развития, которые проходит организация в процессе своей жизнедеятельности. Наиболее объективно отражают развитие организации как целостной системы следующие стадии.

Становление организации – управление, как правило, на этой стадии концентрируется в одних руках; основная задача – выход на внешнюю среду. Для этой стадии характерно определение главной цели, заключающейся в адаптации и выживании, стремление к получению результатов. Рост организации осуществляется за счет творчества, проявления инициативы. Однако организация не застрахована от кризиса стиля руководства.

Развитие – стадия ускоренного роста и получения прибыли. Организация ориентируется на жесткий стиль управления. Основная задача – укрепление позиций и захват рынка. Организация обеспечивает планирование прибыли, предоставление различных социальных льгот персоналу, материальное стимулирование трудовой деятельности. Рост достигается за счет жесткого руководства. Организация может испытывать кризис автономии.

Зрелость – эта стадия систематического сбалансированного роста. Руководство ориентируется на делегирование своих полномочий. Стимулирование ориентируется на учет личностного вклада и индивидуальных результатов. Широко используются разделение и кооперация труда, а также механизмы децентрализованного руководства. Рост достигается за счет дерегулирования. На этой стадии наблюдается кризис контроля.

Участие – ориентируется на сохранение достигнутых результатов, координацию действий сторон. Основная задача – обеспечение стабильности, свободного режима организации труда, участие в прибылях. Рост обеспечивается за счет координации. Здесь возникает бюрократический кризис.

Стагнация – предполагает расформирование организации. Руководство констатирует окончание работы, сотрудники мотивируются на увольнение. Организация уходит с рынка.

На данной стадии возможно возрождение организации – обеспечение оживления всех функций, ориентир идет на сплоченный персонал, развитие коллективизма, внедрение передовых методов организации труда. Рост обеспечивается за счет потенциала рабочей группы.

Безусловно, на указанные стадии оказывает действие состояние влияющей среды, формирующиеся жизненные циклы спроса и предложения, используемые технологии и реализуемые товары и услуги. Каждая стадия может оцениваться как с позиции эффективности функционирования организации, так и удовлетворенности сотрудников, их готовности к организационным изменениям.

Управление социальным развитием организации предполагает воздействие на протекающие в ней социальные процессы. Социальные процессы связывают воедино деятельность различных структурных элементов организации. Социальные процессы фиксируют изменения состояния социальной системы, ее элементов.

Важнейшим шагом структурирования любой организации является выделение и дифференциация социальных процессов. Существуют различные основания для классификации социальных процессов, протекающих в организациях. Так, социальные процессы отличаются по своему масштабу (внутриличностные, межгрупповые, внутри– и межорганизационные и др.), характеру взаимодействия, направленности, получаемым результатам и др.

С позиции достигаемых результатов можно выделить три класса социальных процессов:

• простые количественные изменения;

• повторяющиеся изменения элементов системы;

• изменения, приводящие к появлению новых элементов и обогащению существовавших ранее элементов системы и связей между ними.

Социальные процессы отличаются по исследуемому субъекту. Среди социальных процессов в трудовых коллективах можно выделить следующие:

• формирование трудового коллектива в организации;

• социально-трудовая адаптация работников;

• формирование личностных свойств и качеств работников;

• переподготовка и повышение квалификации работников;

• процесс карьерного роста;

• создание новых структурных подразделений;

• высвобождение персонала;

• формирование условий жизнедеятельности трудового коллектива и т. и.

С позиции возникающих субъект-объектных отношений выделяют процессы приспособления, сотрудничества, соперничества и конфликта. Данные группы процессов происходят постоянно и взаимно дополняют друг друга.

В целом же процессный подход позволяет сместить акценты от воздействия на отдельные элементы к взаимосвязанному управлению, позволяющему связать воедино вход и выход системы управления.

Развитие организации строится на осмыслении индивидуальных и групповых интересов и потребностей, вырабатываются принципы и методы саморазвития. Как считает М. Пэйна, к началу XXI века сложились основные социально ориентированные подходы работы с группой[13]13
  Пэйн М. Социальная работа: современная теория. – М., 2007.


[Закрыть]. Данные подходы направлены на активизацию работы с группой как субъекта и объекта организационного управления. Работа с группой строится на коллективной солидарности и приобретении опыта. В этой плане нужно также учитывать этап, на котором находится группа.

Так, современными исследователями (Ю. В. Кузнецов, Н. Н. Тренев, С. В. Леонтьев, П. Н. Ткаченко и др.) исследуются этапы развития группы[14]14
  Тренев Н. Н. Стратегическое управление. – М., 2000.


[Закрыть]:

• стадия ориентации – на этой стадии индивид осознает себя в качестве члена единой группы, определяются ролевые позиции, члены группы проявляют определенную активность в достижении цели;

• стадия власти – идет борьба за лидерство, оформляются нормы и ценности при непосредственном участии группы;

• стадия ведения переговоров – на этой стадии определяются единые позиции, оформляется групповая сплоченность, вырабатываются основные цели и задачи совместной деятельности;

• стадия функционирования – происходит активизация деятельности группы, принимаются решения. Члены группы заинтересованы в решении проблем и поддерживают друг друга;

• стадия распада – окончание совместной деятельности в силу осмысления членами группы решения поставленных задач.

В контексте осуществляемых в организации преобразований особое значение принадлежит мобилизации работников на результативную деятельность. Организационные преобразования являются следствием постоянной мотивации в масштабе всей организации и приверженности в достижении единых целей и задач. Ключевым в успешной мобилизации группы является гибкое сочетание восходящих и нисходящих процессов, которые исходят от менеджеров среднего звена и направлены на выработку видения стратегической перспективы и установление приоритетов в ожиданиях заинтересованных групп. Существует множество более или менее удачных примеров выработки видения стратегической перспективы AT&T-предоставление универсальных комплексных услуг телефонии; Coca-Cola – доступность продукта для любого потребителя; Toyota – гарантированная надежность автомобиля.

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение организации как социальной системы.

2. Какие существуют основания для классификации организации как социальной системы?

3. Назовите основные уровни управления организацией и проведите сравнительный анализ каждого уровня.

4. Из каких основных элементов состоит социальная система организации?

5. Проанализируйте основные субъекты, которые представляют влияющую среду организации.

6. Какие существуют модели организационных структур?

7. На чем строится социально ориентированный подход?

8. Что такое социальные процессы и какова их типология?

9. Дайте характеристику этапам группового развития.

Задания

1. Создайте по теме главы презентацию с комментариями (20–25 слайдов).

2. Напишите эссе на 8-10 страниц по теме «Корпоративное социальное страхование».

3. Подготовьте доклад на 10–15 страниц по теме «Решение социальных проблем в организациях».

4. На примере любой компании разработайте структурную схему системы управления человеческими ресурсами.

5. Подготовьте исследовательский проект по теме «Преодоление сопротивления организационным изменениям».