Текст книги "Интервью при отборе. 58 лучших вопросов из практики крупнейших компаний мира"

2
Достижения кандидата

Ни один из аспектов не дает столько информации для принятия решения о приеме кандидата на работу, как самооценка кандидата его собственных достижений.

Не все при изменении карьеры будут готовы спонтанно проанализировать свои индивидуальные достижения и свою способность влиять на результаты работы будущей компании-нанимателя. Однако любой кандидат, который начинает реалистичную кампанию по поиску работы в современном мире, где на работу принимают наиболее подходящих кандидатов, должен понимать, что менеджеры корпораций теперь более практично, жестко и рассудительно оценивают кандидатов на соискание должности. Следовательно, недостаточно просто описать свои достижения, необходимо, чтобы кандидат продумал для себя личную миссию. Он должен четко определить, каким образом он сможет внести свой вклад в будущую организацию-нанимателя.

Мы говорим о том, как должно быть. Но реальность вносит свои коррективы. Согласно исследованиям, лишь 25 % кандидатов способны связно рассказать, что конкретно отличает их от коллег.

6. Что отличает вас от ваших коллег в подходе к работе и в достижениях?

Цель вопроса

Этот вопрос задают, чтобы понять, какова самооценка кандидата, а также, что еще более важно, определить, готов ли кандидат идентифицировать свою работу с миссией отдела, подразделения и компании в целом. На первый взгляд такой простой вопрос представляет небольшие трудности для среднего кандидата, приготовившегося поменять место работы. Однако простота вопроса не соответствует трудности и требованиям, которые предъявляются к ответу.

Известно, что менее 25 % работающего населения способно связно артикулировать свою уникальность в компаниях в качестве «человеческого корпоративного актива».

Таким образом, вы начинаете интервью по отбору кандидата с инструмента, который поможет выявить доказавших свою состоятельность работников, имеющих здоровые уровни самооценки и самоуважения.

Кроме того, нужно иметь в виду, что не каждая вакансия в вашей организации обязательно требует высокого уровня уверенности в себе. Однако когда речь идет о должностях, требующих активной позиции и инициативы, данный вопрос должен включаться, а ответ на него – учитываться при принятии всех окончательных решений о найме.

Анализ ответа

Нужно иметь в виду, что правильные и неправильные ответы не имеют большого значения в таком сценарии задавания вопросов. Важны способность быстро ответить на данный вопрос и убежденность в том, что декларируется кандидатом. У вас будет возможность в оставшейся части интервью получить фактическую информацию. Ваши инструменты измерения при ответе кандидата на вопрос – это умение смотреть в глаза кандидату, наблюдение за его позой, умение увидеть его уверенность. Кандидат либо старается уйти от ответа на этот вопрос, либо берет на себя риск ответа на него.

Хотя ответ может принимать множество форм – повышение доходов компании и подразделения, расширение операций, снижение затрат, улучшение рабочих процедур или креативные достижения, большинство людей, обращающихся за заполнением вакансий, очень мало думают над тем, какую ценность они приносили своим компаниям-нанимателям.

Ответы могут очень сильно варьировать – от ответа:

«Я не знаю, я просто сижу в одном зале с коллегами-бухгалтерами и считаю числа целый день»

до ответа:

«Я рассматриваю свою задачу как реконфигурацию наших существующих систем программного обеспечения для повышения удовлетворенности клиентов на 32 %»

Последний ответ требует дальнейшего прояснения:

«Что привело вас к мысли, что нужно проанализировать работу ваших систем и системы ведения бизнеса?»

«Как вы смогли привлечь к данной проблеме внимание вашего департамента и сумели завоевать их приверженность этой идее?»

«Каким образом вы получили это число – 32 %?»

И так далее… Однако эти вопросы действительно являются полезными, чтобы прояснить, насколько кандидат готов разъяснить природу своих достижений.

Негативные ответы

Все, что указывает на то, что человек выполняет обязанность ради галочки и не стремится изменить и применить свои подходы к работе, все, что указывает на работу «за зарплату», должно считаться негативным ответом. Поскольку вы ищете кандидата с высокими результатами и активным отношением к карьере.

Что должно вас насторожить

Таким моментом должен стать отказ кандидата от ответа и ответы типа «я не знаю».

В конце концов, большинство кандидатов скорее всего не пошли так далеко, что спасли свою компанию от финансового банкротства или поместили ее на первые места в списке Forbes. Однако вы должны ожидать, что кандидат «примет ваше приглашение» и ответит на этот непростой вопрос. Ответ типа «я не знаю, я никогда об этом не думал» означает отказ от вашего приглашения вовлечься в беседу такого уровня. Не беда, если кандидат действительно никогда об этом не думал, но теперь для него пришло время сформулировать свой ответ!

Поэтому если кандидат отстраняется от вас на такой ранней стадии процесса интервью, то это устанавливает тон для всей остальной части встречи: вы будете вынуждены вытягивать ответы из кандидата. Данный прецедент нарушает открытые и полновесные коммуникации, которые концентрируются на том, насколько человек готов внести свой вклад в работу организации. Если вы в состоянии определить это в течение первых пяти минут интервью, то вы сохраните очень много времени и энергии.

Позитивные ответы

Ответы кандидата могут быть следующими:

«Я полностью посвящаю себя работе и отличаю себя от других по серьезным результатам в работе, которую выполняю».

Или

«Я обычно выполняю спектр обязанностей, который значительно выходит за рамки должностной инструкции, и я всегда стараюсь сделать несколько больше, нежели необходимо, чтобы работа была выполнена».

Или

«Я горжусь фактом, что я был принят на работу с задачей развить регион с 10 офисами по продажам в течение года и успешно достиг этой цели в конце третьего квартала».

Такие типы ответов раскрывают факт, что кандидат сфокусирован на определенном направлении и полон решимости достичь целей. Чувство уверенности и решимости проистекает уже только из того, что кандидат взял на себя труд ответить на данный вопрос. Вы должны аплодировать тем, кто, не колеблясь, дает ответ на такой вопрос, независимо от того, насколько простым или даже неуклюжим может выглядеть ответ.

7. Что вы предприняли на вашей нынешней работе или на предыдущей должности для того, чтобы повысить доходы вашей организации?

Цель вопроса

Вопрос нацелен на то, чтобы получить информацию о понимании кандидатом своего вклада в успех компании.

На первый взгляд данный вопрос относится только к профессионалам продаж. Действительно, можно совершенно законно использовать этот вопрос при проведении интервью с продавцами, которые оказывают непосредственное влияние на основные доходы и прибыли компании. Однако нужно иметь в виду, что любой член организации, линейный менеджер или специалист способен создавать доходы для компании. Эти доходы могут пониматься не в традиционном смысле, но тем не менее сотрудник создает доход.

Анализ ответа

При анализе ответа нужно обращать внимание на то, насколько кандидат готов осознать полезность своей должности для компании, а также обратить внимание на точность и конкретность формулировок.

Негативные ответы

Негативным может быть признан слишком хвастливый ответ. И, соответственно, ответ «ничего не предпринял» (конечно, это редко можно услышать от кандидата).

Что должно вас насторожить

Кандидат не готов сформулировать свои достижения или не способен осознать полезность своей должности для компании. Это также может означать, что он мыслит не в категориях достижения целей, а рассматривает свою должность только как функцию, предусматривающую постоянное выполнение какой-либо работы.

Позитивные ответы

Секретарь, например, может предложить идею по созданию механизма реагирования на письмо, содержащее просьбу выдать определенную ссуду, чтобы заведомо обеспечить возврат ссуды в жестко заданные сроки. Корпоративный координатор командировок может обнаружить, что он предложил услуги в данной области другой компании, что принесло его компании дополнительный доход. Директор по обучению и развитию может рассказать о ценном рынке для его тренинговых программ вне компании, что также принесло ей дополнительные доходы. Такие ответы можно рассматривать как способность кандидата реализовать подобные креативные возможности в вашей компании.

Возможное развитие темы вопроса

Что нужно сделать, если кандидаты (не работающие в продажах) не в состоянии предложить ответ на этот достаточно сложный вопрос? Тогда нужно использовать альтернативный вопрос, который поможет им определить, какую выгоду они принесли компании-работодателю с точки зрения экономии затрат. В целом, если кандидат говорит, что он не генерирует доходы на своей должности, но вовлечен в процесс сокращения затрат, и поясняет, что ему удалось предпринять в плане экономии бюджета, это может рассматриваться как позитивный ответ на данный вопрос.

8. Что вы предприняли для того, чтобы снизить операционные затраты вашего департамента или чтобы сэкономить рабочее время?

Цель вопроса

Цель данного вопроса аналогична цели предыдущего.

Специалисты функций поддержки обычно определяют свои достижения через способность снижать операционные расходы через помощь другим департаментам генерировать доходы. Такие департаменты, как HR-департамент, бухгалтерия, административный отдел и отдел IT не являются ключевыми сегментами бизнеса и поддерживают деятельность по генерации доходов линейных департаментов. Следовательно, специалисты по работе с персоналом концентрируются на эффективности организации, создавая более прочную инфраструктуру, которая позволяет развиваться основному бизнесу. Чем более эффективны системы, позволяющие вывести продукт на рынок, тем больше экономится времени. Как говорится в известной поговорке: время – деньги. Поэтому, если мы задаем данный вопрос кандидату, связанному с работой по техподдержке, или кандидату в области работы с персоналом и просим его определить, каким образом он помог снизить затраты денежных средств и времени, это дает ему возможность использовать комфортную альтернативу вопросу по созданию дополнительных доходов.

Анализ ответа

Данный вопрос является важным, если ваша цель – определить «адвокатов экономики», которые рассматривают вашу компанию таким образом, как если бы она была их собственностью. Теория защиты экономических интересов предполагает, что работодатели полностью вовлекают своих сотрудников в операции по сокращению операционных расходов компании, а также в процесс генерации доходов и прибылей. Компании, которые придерживаются данной теории, практикуют политику открытой финансовой информации, чтобы наделить своих работников необходимыми полномочиями и информацией для ведения бизнеса таким образом, как если бы он был их собственным бизнесом. В конце концов, поделиться информацией по ежемесячным затратам на офисные помещения, административным расходам и расходам на парковку не является столь уж предосудительным делом, а эта информация очень ценна для экономически мыслящих сотрудников. Аналогично предоставление информации по общим целям компании в отношении продаж создает атмосферу товарищества среди информированных и наделенных полномочиями работников.

Независимо от того, использует ли ваша компания (и в какой степени) практику раскрытия финансовой информации, прием на работу людей, которые видят дальше, нежели их повседневные функции, окажет значительное влияние на вашу компанию в конечном итоге. Лояльные сотрудники генерируют идеи по повышению доходов и предлагают улучшения, лежащие вне пределов их подразделения. Такая ориентация на прибыль и убытки должна принести значительные выгоды любой компании, которая желает изменить свое позиционирование на постоянно меняющемся рынке.

Негативные ответы

К числу негативных ответов следует отнести неспособность кандидата сформулировать, каким образом он вовлечен в процесс экономии затрат или времени.

Позитивные ответы

Менеджер по персоналу может снизить ежегодные затраты на поиск кандидатов за счет реализации успешной программы рекомендаций сотрудников. Координатор по контролю за производством может повысить отдачу подразделения за счет устранения малых затрат, связанных с переделками в изделиях. А сотрудник, работающий на факсовом аппарате, может значительно снизить затраты на бумагу, если настроит аппарат соответствующим образом. Практически каждый сотрудник компании способен сформулировать свою пользу для компании, если он об этом подумает.

Возможное развитие темы вопроса

Если кандидаты испытывают трудности в предоставлении доказательств своих склонностей к соблюдению экономических интересов, то можно провести их через сценарий, предусматривающий небольшие вопросы, что поможет им ментально перейти от содержания своей должности (то есть того, что они непосредственно выполняют за зарплату) к выгодам, которые они предоставляют своим нанимателям. Приведем пример трех кандидатов и посмотрим, как можно поддержать их в демонстрации своих достижений на более высоком уровне.

Шаг 1. Измерение производительности

«Я предполагаю, Сьюзан, что ваша работа администратора на факсовом аппарате/инженера на производстве/финансового контролера, заключается в том, чтобы координировать значительный объем работ и выполнять соответствующие действия для вашего подразделения в установленные сроки. Каким образом вы измеряете вашу производительность?»

Администратор на факсовом аппарате: «По числу факсовых сообщений, которые я получаю и принимаю».

Инженер на производстве: «По качеству ремонта, который я выполняю, с тем чтобы проблемы, устраненные один раз, не прерывали производственный процесс снова».

Финансовый контролер: «По срокам предоставления баланса и начисления зарплаты сотрудникам».

Шаг 2. Выгоды для компании

«Каковы в широком смысле выгоды от ваших достижений?»

Администратор на факсовом аппарате: «Я управляю коммуникациями и получаю необходимую информацию, которая позволяет руководителям принимать решения таким образом, чтобы бизнес продолжал развиваться».

Инженер на производстве: «Я поддерживаю производственный процесс, калибруя инструменты измерений, чтобы обеспечить необходимый профиль поверхности цилиндров двигателей внутреннего сгорания».

Финансовый контролер: «Я организую процесс начисления зарплаты в установленные сроки и обеспечиваю кредитоспособность организации».

Шаг 3. Результаты

«Тогда я должен попросить вас продвинуться несколько дальше и рассказать о вашем влиянии на базовые показатели компании. Каким образом ваши действия, повышающие вашу личную эффективность работы, снизили операционные затраты компании или сэкономили время производства?»

Администратор на факсовом аппарате: «Я смогла увеличить объем входящих и исходящих факсов, принятых и отправленных без ошибок, поэтому я сократила число телефонных звонков, направленных на исправление ошибок, увеличила число звонков, которые касаются деловых вопросов, и сделала работу организации гораздо более эффективной».

Инженер на производстве: «Механизмы калибровки тестового и измерительного оборудования, которые мы использовали для измерения профиля поверхности цилиндров, были мною выверены, что увеличило эффективность контрольных процедур и измерений. Это помогает компании более эффективно контролировать производственный процесс и снижать затраты, связанные с неточными измерениями и браком на производстве».

Финансовый контролер: «Я смогла улучшить процедуру закрытия финансовых документов моей компании и сделала так, чтобы она проходила гладко и в срок. Я никогда не нарушала сроки начисления зарплаты, повысила эффективность финансовых программ, обучив моих подчиненных активно собирать финансовые документы из других департаментов. Поэтому надежность нашего департамента повысилась».

Этот простой сценарий помогает выявить достижения кандидатов на уровне выгод их работы для организации, вместо того чтобы использовать более традиционные методы оценки, которые концентрируются строго на функциях их текущей должности.

9. В чем заключалось ваше наиболее креативное достижение на работе?

Цель вопроса

Вопрос нацелен на оценку кандидатом своей креативности, способности решать проблемы нестандартным способом.

Креативность концентрируется на уникальных решениях существующих проблем, проблем, которые стоят перед компаниями на повседневной основе. Кандидаты, способные переформулировать проблемы и предложить специальные, а не традиционные решения, должны занимать особое место в вашей организации. Вопрос заключается в том, как обсудить с кандидатами их оценку собственной креативности, не вызывая в них напряжения.

Анализ ответа

При анализе ответа на данный вопрос необходимо оценить, насколько креативность конкретного решения, предложенного кандидатом на рабочем месте, была ориентирована на достижение преимуществ для компании-работодателя. Это возможно, когда кандидат говорит, что предложенное им решение привело к повышению доходов компании, снижению затрат, совершенствованию рабочих процессов или повышению удовлетворенности клиентов.

Негативные ответы

Негативный ответ – это отсутствие ответа как такового. То есть кандидат не понимает, что такое креативность, изобретательность и не умеет применять данный термин вообще.

Кроме того, отрицательным является то, что кандидат не проводит связи между креативностью и ориентацией на бизнес.

К несчастью, многие кандидаты даже не понимают позитивного влияния своей деятельности в организации. Хотя ваша роль в процессе интервью, очевидно, не направлена на то, чтобы повысить самоуважение кандидата, подобные вопросы действительно интересны для выявления прошлых достижений кандидатов, да и для того, чтобы понять, как кандидаты умеют вести себя в ситуации, когда нужно мыслить быстро.

Что должно вас насторожить

Если кандидат приводит в качестве примера собственной креативности решение, которое, безусловно, является общим завоеванием, то есть оно слишком крупное, чтобы его мог выдвинуть и реализовать один человек, здесь следует насторожиться. Например, кандидат на должность менеджера по персоналу может сказать, что он предложил внедрить в определенном филиале компании компьютерную систему кадрового учета, тогда как эта система, совершенно очевидно, была внедрена на уровне компании в целом и инициатива ее использования не может принадлежать сотруднику филиала.

Позитивные ответы

Если кандидат без затруднений отвечает, что применение определенного нового процесса, новой техники, например в продажах, позволило повысить продажи или удовлетворенность клиентов, приводит конкретные цифры и при этом приводит несколько примеров, то такой ответ, безусловно, следует признать положительным.

Возможное развитие темы вопроса

Наилучшим способом помочь кандидату открыться и рассказать о креативных решениях, которые он предложил в своей организации, является техника из арсенала поведенческой психологии, называющаяся «адекватное участие». «Адекватное участие» – это терапевтическая техника, направленная на преодоление блоков, которые люди испытывают при ответе на вопросы и которые вызывают у них личностный или культурологический дискомфорт. Суть данной техники заключается в рассказываемых вами историях или забавных случаях на затрагиваемую в вопросах тему. Это показывает кандидатам, что вы тоже оказывались в такой ситуации. После того как установлен уровень обоюдного понимания и доверия, повышается вероятность, что кандидаты будут чувствовать себя более уверенно и предоставят вам больше личной информации о себе.

Ниже приведен пример применения такой техники.

«Мария, одно из качеств, которое мы больше всего ценим в нашей компании, – это способность смотреть на проблемы более креативно и постараться найти решения проблем, сдерживающих наш рост. Помню, когда я сам проходил интервью, и работодатель спросил меня, насколько креативно я решаю проблемы на работе. Ну я не понял вопроса и не смог на него адекватно ответить. Интервью закончилось, и затем я казнился, что не мог дать на него ответ сразу. Но все же я хочу, чтобы вы вспомнили одну проблему, независимо от того, насколько она значительна или незначительна, и которая тем не менее сдерживала работу вашего подразделения или создавала необходимость дополнительной рутинной работы. Если таковая проблема была, расскажите мне, как вы смогли улучшить ситуацию. Или, даже если вы ничего не смогли сделать для этого, расскажите, как бы вы потенциально могли бы ее решить, чтобы ситуация в вашем подразделении изменилась».

Очевидно, нет нужды «прыгать выше головы», чтобы создать кандидату удобную среду для честного ответа на данный вопрос. В конце концов, вы не хотите избаловать кандидата. Тем не менее, если вы нарисовали ему определенную картину, как вы отвечали на подобные вопросы, это расположит к вам застенчивого кандидата и снимет его страхи по поводу подобного рода вопросов. Кроме того, он поймет, что такие вопросы в вашей организации задают каждому кандидату.

Обмен историями о креативных достижениях может оказаться прекрасной стартовой точкой для интервью с кандидатом, у которого чувство собственной личности и ее значимости выражено неявно.

10. Что, по словам вашего руководителя, является наиболее ценным вашим качеством?

Цель вопроса

С помощью этого вопроса вы хотите выявить, какие непосредственные выгоды от деятельности кандидатов существуют. В предыдущих примерах вы зондировали влияние кандидатов на компанию или подразделение – через повышение доходов, снижение операционных затрат или экономию времени. Теперь вы хотите узнать то же самое, но только с точки зрения его руководителя. Хотя кандидаты на позиции старшего менеджмента, а также специалисты-профессионалы обычно в состоянии влиять на бизнес организации непосредственно благодаря природе своих обязанностей, кандидаты более низкого уровня могут выглядеть испуганными, когда их спрашивают о таких масштабных и даже глобальных аспектах. Поэтому нужно предоставить им альтернативу, установив гораздо более определенный и конкретный контекст, а именно: что в работе кандидата делает жизнь его руководителя легче.

Анализ ответа

Как можно облегчить жизнь руководителя? Для обычного административного персонала или клерка часто это более важная цель, нежели философия карьерного роста. Чаще всего сотрудники младшего звена не видят признания их усилий в каких-либо обращениях к персоналу от руководства компании. Однако если работник помог своему руководителю в выполнении затратных с точки зрения времени заданий или организовал в подразделении электронный документооборот, то это, возможно, сказалось на высокой оценке сотрудника во время последней аттестации по итогам работы.

При анализе ответа нужно учитывать, насколько качества, указанные кандидатом, соответствуют значимости должности, по которой проводится интервью, а также насколько эти качества соответствуют потребностям вашей компании.

Негативные ответы

Негативным ответом на этот вопрос следует признать несоответствие качеств, указанных кандидатом, масштабу его должности.

Что должно вас насторожить

Если кандидат затрудняется ответить на этот вопрос, то это может означать, что либо у него напряженные отношения со своим руководителем, либо руководитель не выделяет кандидата и не видит его положительных качеств.

Возможное развитие темы вопроса

Очевидно, что ключом к реалистичному ответу на вопросы такого рода является информация, касающаяся процесса оценки работы. Если кандидат испытывает трудности в формулировке того, как он облегчил рабочую нагрузку своего руководителя, тогда вопрос может лежать в плоскости оценки кандидата руководителем в процессе последней аттестации. А именно: разделы документов по аттестации, озаглавленные «Сильные стороны» или «Положительные результаты» и «Области развития» дают данные о том, с чем сотрудник справляется хорошо и над чем ему необходимо еще работать. Аналогично можно задать вопрос, есть ли области, по которым кандидат планирует провести обучение других сотрудников или провел такое обучение. Если кандидат принимает на себя «квазименеджерские» обязанности даже в отношении очень ограниченных проектов, этого обычно достаточно, чтобы облегчить нагрузку его руководителя.