Текст книги "Интервью при отборе. 58 лучших вопросов из практики крупнейших компаний мира"

1
Начальная фаза интервью: пять традиционных вопросов

Начнем с того, что исследуем наиболее часто используемые вопросы интервью и рассмотрим новые техники их интерпретации. Эти вопросы прошли проверку временем, и мы должны признать их ценность в процессе оценки кандидатов. Их внутренняя слабость тем не менее лежит в их чрезмерном использовании. Большинство из нас помнят, как нам задавали эти вопросы в процессе интервью в прошлом. А книги по поиску работы и журналы, касающиеся карьеры, изобилуют предлагаемыми ответами, которые предназначены для помощи кандидатам избежать чрезмерных попыток «залезть в душу» с помощью интервью.

Однако мы не будем использовать вопросы определенного типа только потому, что их принято задавать соискателям. И уж точно мы не будем предлагать кандидатам возможности попрактиковать хорошо отрепетированные линии вопросов и ответов. Вместо этого мы сразу зададим вопросы по сути и предложим новые интерпретации при анализе ответов кандидатов.

1. Расскажите о своих самых сильных сторонах. Какой самый важный ваш актив вы принесете нашей компании?

Цель вопроса

Вопрос нацелен на оценку кандидатом своих сильных сторон. Кроме того, он хорошо работает как средство развития отношений, поскольку большинство людей чувствуют себя очень комфортно, когда говорят о том, что делает их уникальными для компании и что им нравится. Кандидат эмоционально раскрывается, что оказывает положительное влияние на дальнейший ход интервью.

Вы можете получить начальное представление о самооценке кандидата и его самовосприятии по количеству эпитетов, высказанных кандидатом, и их качеству.

Вы получаете представление о том, как кандидат связывает свои сильные стороны со своим пониманием полезности вашей компании.

Анализ ответа

Вы должны понять, насколько практически кандидат относится к качествам личности, а также насколько предлагаемые качества соответствуют культуре вашей компании и специфике должности. Озвученные качества затем конкретизируются и уточняются в дальнейших вопросах интервью.

Кандидаты на соискание должности также понимают, что данный вопрос является подготовкой и ведет к последующему, логически вытекающему из первого, вопросу, на который труднее ответить: «Каковы ваши самые слабые стороны?»

Негативные ответы

Кандидаты часто дают возвышенные ответы со списком прилагательных, которые, по их мнению, вы хотите услышать и которые в действительности мало добавляют к ценности вашего собеседования.

Сильные стороны кандидата могут не соответствовать потребностям вашего подразделения и сами по себе могут наложить негативный отпечаток на процесс отбора. Например, кандидат может ответить: «Я могу сказать, что горд продвижением по карьерной лестнице в моей теперешней компании. Меня продвигали четыре раза за те годы, что я там работаю, и я считаю, что наша компания признает заслуги своих сотрудников посредством продвижения на следующие должности и предоставления тренингов». Это отличный ответ, однако вакансия, которую вы заполняете, может предлагать очень мало возможностей продвижения вверх, и человек, которого вы ищете, должен быть удовлетворен во многом повторяющейся работой. Это классический случай, который может быть сформулирован так: «Правильный кандидат – неправильная возможность». И в этом случае вопрос о сильных сторонах кандидата сыграет свою роль в определении мотивов и ожиданий кандидата. Соответственно, вы можете принять решение об отрицательном ответе кандидату в отношении его приема на данную должность.

Что должно вас насторожить

Каждый кандидат на соискание должности готов к такому вопросу, поскольку этому вопросу уделяется значительное внимание в литературе о карьере.

Нужно опасаться людей, которые предоставляют длинные списки красивых прилагательных в отношении своих позитивных сторон, таких, как «трудолюбивый», «умный», «лояльный» и «приверженный». Эти прилагательные не представляют собой ничего, кроме бездоказательных утверждений. Они могут отнять ваше время и отдалить то, зачем вы встретились с человеком, то есть конкретные доказательства того, как человек впишется в команду и какой вклад он сможет внести в работу компании. Соответственно, вам нужно будет вернуть кандидата в надлежащее русло, попросив его привести конкретные факты и примеры.

Позитивные ответы

Ответ содержит характеристики, которые соответствуют культуре компании и специфике должности. Заявленные качества кандидата должны подкрепляться примерами из профессиональной практики.

Возможное развитие темы вопроса

Компетенции, которые кандидат приписывает себе, должны иметь соответствующее выражение в команде и приносить конкретные результаты, а также приводить к успеху.

Например, если кандидат говорит, что он действительно любит работать, то вы можете развить тему следующим образом:

Необходимость примеров, сравнение с коллегами

«Людей, которые любят работать, действительно важно иметь в компании. Приведите мне пример того, насколько вы трудолюбивы по сравнению с вашими коллегами».

Конкретизация, количественное и качественное выражение достижений

«Упорная работа всегда приводит к результатам, которые имеют уровень выше среднего. Какие результаты принесла ваша работа в количественном и качественном выражении?»

Эффективность, приверженность компании

«Упорная работа в нашей компании приводит к тому, что нужно задерживаться допоздна достаточно часто, а иногда и выходить на работу по субботам. Как ваша теперешняя компания определяет понятие упорной работы?»

Оценка со стороны руководителя

«Каким образом ваш руководитель оценивал вашу упорную работу?

В каком случае он сказал бы, что вы работаете более эффективно, а не более упорно?»

Идея таких вопросов заключается в том, чтобы расширить и конкретизировать общий ответ кандидата.

2. Назовите ваши самые слабые стороны

Цель вопроса

Вопрос задается с тем, чтобы выявить реальный уровень самооценки кандидата, а также степень его открытости.

Вы можете подумать, что большинство кандидатов на должность имеют заранее запланированные ответы на эти часто задаваемые вопросы. Однако это не соответствует действительности. Очень большое количество людей не обдумывают заранее ответ на этот вопрос, обычный для самооценки. Вы можете использовать элемент неожиданности к вашей выгоде.

Потенциально вы получите представление о том, какие качества кандидата необходимо развивать в дальнейшем, если вы примете решение о его найме.

Анализ ответа

Вопрос о самой слабой стороне кандидата заставляет его обычно немного нервничать, поскольку он вызывает дискомфорт. В конце концов, никто не хочет обсуждать свои недостатки. Хотя целью данного вопроса не является заставить кого-то почувствовать себя некомфортно, многие не подозревающие о таком вопросе люди могут воспринять его как приглашение «раскрыться» и действительно раскрыть перед вами свою душу. Это как раз тот момент, когда вы можете узнать, что они иногда опаздывают на работу, пугаются, когда им нужно публично выступать, или склонны слишком сильно обнажать свои нежные струны перед коллегами по работе.

Слабые стороны также требуют примеров и конкретизации, поэтому можно задать соответствующие дополнительные вопросы.

Негативные ответы

Негативом может являться набор качеств, заявленных кандидатом как слабые стороны. Эти слабые качества должны быть проанализированы и уточнены, поскольку могут идти вразрез с культурой компании или спецификой должности. Тем не менее почти никогда не бывает слабых сторон, которые нельзя устранить, особенно если сам кандидат осознает, что они имеют место.

Что должно вас насторожить

Нужно иметь в виду, что когда кандидаты отвечают, что у них нет слабостей, это также негативный ответ для работодателя. В конце концов интервью в большой степени является игрой, которая призвана продемонстрировать, насколько твердо кандидат стоит на ногах. Признавая, что у него нет слабостей, кандидат отказывается «играть в игру», говоря фигурально. В этом случае вам необходимо слегка настоять на содержательном ответе, говоря: «Полно! У каждого есть какие-то слабости. Что я могу ожидать в качестве вашего слабого места, если я буду работать с вами бок о бок каждый день?» Если такая реплика не поможет получить содержательный ответ, то нужно осознать данный прецедент и рассматривать его как недостаток навыков коммуникаций кандидата или недостаток открытости и способности к самоанализу.

Позитивные ответы

В противовес ответам, которые должны вас насторожить, существуют ответы, которые выставляют кандидата в благоприятном свете. Нужно позитивно воспринимать ответы, которые демонстрируют неудовлетворенность человека результатами своей работы, склонность к совершенству в работе. Кандидат может сказать, что он склонен работать слишком медленно, но при этом стремится гарантировать качество работы, или упомянуть, что он опасается делегировать работу другим из-за страха, что работа не будет сделана или будет сделана с ненадлежащим качеством. Если говорить коротко, наиболее «разумные» слабости – это сильные стороны, которые считаются слабыми ошибочно. В конце концов, все сотрудники, которые критически относятся к результатам своей работы, обычно предъявляют к себе очень высокие требования. Если человек снова и снова проверяет письмо, которое нужно послать, это исключит в нем ошибки. А те, кто имеет трудности в делегировании, ориентированы на результат, сконцентрированы на достижении результатов. Обычно это люди, которые, работая, не смотрят на часы.

Возможное развитие темы вопроса

Используйте формат поведенческого интервью, чтобы шире взглянуть на проблемы, заявленные кандидатом. Постарайтесь получить факты негативного влияния, которое оказывается действиями человека. Например, при ответах типа:

«Я испытываю проблемы делегирования работы другим сотрудникам, потому что вижу, что результаты не соответствуют моим ожиданиям» – можно задать дополнительные вопросы следующего характера.

Необходимость примеров

«Расскажите о недавнем случае, когда вы не стали делегировать работу вашему подчиненному и вынуждены были взять на себя очень большую рабочую нагрузку. Что вы об этом думали? Как бы вы поступили в такой ситуации в следующий раз?»

«Приведите пример, когда вы решили не делегировать работу своему непосредственному подчиненному и ваш сотрудник решил, что развитие его карьеры не соответствует его ожиданиям».

«Поделитесь со мной ситуацией, в которой вы были расстроены неспособностью вашего руководителя делегировать работу вам. Каким образом вы со временем смогли завоевать доверие вашего начальника?»

Вариации данного вопроса безграничны. Кандидаты не могут заранее подготовиться и выдать отрепетированные ответы на ваши вопросы интервью, и, следовательно, вы получаете совершенно откровенный ответ на эти вопросы.

Другие вариации в этой схеме вопросов

«Что вы можете считать вашими недостатками, которые являются продолжением ваших достоинств?»

«Если говорить о ваших руководителях на прошлых ваших должностях, кто мог бы дать вам наиболее слабую характеристику и почему?»

«Назовите область развития, над которой вам действительно нужно работать в рамках вашей карьеры, чтобы проявлять стабильную эффективность».

3. Какая из занимаемых должностей нравилась вам больше всего, есть ли в этом заслуга вашего руководителя?

Цель вопроса

Как и в случае вопроса о самой сильной черте сотрудника, данный вопрос приглашает кандидата к тому, чтобы подумать над чем-то очень позитивным и комфортным. Если рассматривать данный вопрос в контексте общего процесса интервью, психологически кандидату значительно легче раскрыться, если такие «приятные» вопросы будут чередоваться с «неприятными», требующими большего эмоционального напряжения.

Однако основная цель вопроса заключается не в этом. Цель – попросить кандидата нарисовать картину самой мотивирующей для него рабочей атмосферы, а также фактически нарисовать профиль менеджера, с которым ему было бы наиболее приятно работать.

По сути, этот вопрос является одним из самых важных в интервью, поскольку позволяет получить информацию о ценностях кандидата.

Анализ ответа

Профессионалы в области управления человеческими ресурсами и менеджеры, принимающие участие в найме, смогут оценить, насколько уютно и комфортно смогут себя почувствовать кандидаты при ответе на этот вопрос. Язык тела кандидата часто показывает, что он полностью расслаблен, на его лице может появиться дружелюбная улыбка.

Тем не менее нужно внимательно отнестись к ответу на этот комфортный для кандидата вопрос и проанализировать возможные противоречия, содержащиеся в ответе.

Основная задача – получить информацию о предпочтениях кандидата на должность и соотнести их с особенностями предлагаемой вакансии и требованиями к сотруднику в этой должности.

Так, ответы кандидатов могут отвлечь их от рассмотрения должности, на которую они нацелены, если они увлекутся и станут «продавать» определенный аспект своей прошлой должности, который вы им не предлагаете.

Давайте рассмотрим учебную ситуацию. Представителя по маркетингу зовут Ольга. Когда на интервью последовал вопрос по поводу любимой работы, она упомянула прошлую работу, которая была очень креативной и которая предусматривала работу вне офиса несколько часов в неделю. Ольга работала в международной фирме, которая обеспечивала развлечения гостям, приезжающим из офисов, расположенных в других странах, и обязанностью Ольги было организовывать эти развлечения и самой в них участвовать.

Возможно, именно поэтому эта должность ей запомнилась. Однако вакансия, на которую она претендует сейчас, не предполагает таких нетрадиционных возможностей, а Ольга сконцентрировалась на информации о том, насколько ей нравятся функции, данной должностью не предусмотренные. Таким образом, она ослабила свое положение на интервью, поскольку компания решила, что у Ольги слишком высокая квалификация для новой должности. Другими словами, компания не могла предложить определенное разнообразие и интересную публичную работу, к которой привыкла Ольга. Лица, принимающие решение о приеме на работу, посчитали, что Ольга не будет достаточно мотивирована однообразной работой в новой должности.

Негативные ответы

Негативных для работодателя вариантов ответов, по сути, не существует, однако таковым можно посчитать приведенный выше пример, когда предпочтения кандидата не будут соответствовать потребностям компании, а также ее культуре и специфике должности.

Что должно вас насторожить

Приводимые кандидатом позитивные моменты могут, по сути, отодвинуть само содержание работы на второй план, высвечивая вопросы социальной жизни, личных интересов кандидата и т. д. Например, кандидат может рассказать об интересных социальных мероприятиях, которые проводились в компании и подразделении на регулярной основе. Из этого можно сделать вывод, что личные интересы кандидата превалируют над интересами компании.

Нужно обратить внимание, что статистически большинство людей покидают свою работу из-за личностных конфликтов со своим руководителем. Независимо от того, насколько привлекательна для них компания, если эти ключевые отношения не налажены, существует очень мало возможностей получить больше интересных обязанностей, зарабатывать значительно больше денег, а также оставаться включенным в кадровый резерв компании в этом случае. Следовательно, вам необходимо связать данный вопрос и следующий: какую роль сыграл руководитель в том, что определенная должность нравилась сотруднику, точно так же как и в случае, если вопрос касается наименее приемлемой должности.

Позитивные ответы

Позитивным может считаться ответ, содержание которого отвечает интересам компании нанимателя. Например, кандидат может сказать, что любимая работа была связана с преодолением трудностей, с решением напряженных проблем, с командной работой, интересными проектами и прочее. Аналогично, если кандидат нарисует профиль руководителя, отвечающий культуре менеджмента вашей компании, это может рассматриваться как позитивный и обещающий фактор.

Возможное развитие темы вопроса

Этот вопрос подготавливает сцену для следующего, на который кандидату значительно труднее ответить:

«Какова наименее интересная для вас должность, которую вы занимали?»

«Какова самая неблагоприятная компания, в которой вы работали?»

4. Какая из занимаемых должностей нравилась вам менее всего, какую роль в этом сыграл ваш руководитель?

Цель вопроса

Вопрос является зеркальным отражением предыдущего и дополняет его. Основная задача – понять, какие ценности, культура менеджмента и компании в целом не удовлетворяют кандидата более всего, какие потребности оказались удовлетворенными в наименьшей степени.

Анализ ответа

Язык тела кандидата меняется очень быстро, когда его просят провести критику своего предыдущего руководителя или прошлой компании. Еще бы, ведь данный вопрос заставляет кандидатов жаловаться на людей, по отношению к которым они должны проявлять наибольшую лояльность. Идеальный ответ кандидата лишен субъективной, персональной интерпретации, которая приводит к защите своих личных действий и суждений.

При анализе ответа на вопрос основное внимание должно уделяться тому, насколько проблемы, обозначенные кандидатом, могут присутствовать в вашей компании и насколько это окажется критичным для реализации профессиональных амбиций кандидата.

Негативные ответы

Не имеет смысла говорить о кандидатах, которые «пригвождают к позорному столбу» своего бывшего руководителя. Эти люди автоматически помещают себя в положение жертвы, перекладывая вину на других людей. Кроме того, это доказывает, что они не совсем понимают «механизмы» интервью, поскольку не учитывают, что вы принимаете их ответы с известной долей скептицизма. В конце концов, большинство менеджеров могут оказаться под огнем критики своего подчиненного. Почему кандидаты ожидают, что вы примите их сторону, в то время как сам босс не присутствует на интервью и не имеет возможности рассказать свою часть истории? Почему же вас вынуждают симпатизировать одной стороне, а не другой? Нет сомнения, что демонстрация такого отношения к своему бывшему нанимателю – это одно из худших качеств, которое может проявить кандидат во время процесса интервью.

Что должно вас насторожить

Нежелание кандидата негативно отзываться о начальнике, его уклончивые ответы могут рассматриваться как стремление избежать высказываний «за его спиной», однако это совсем не то, что вы ожидаете услышать при ответе на вопрос. Кандидат должен понять, что от него требуется объективная точка зрения, а не попытка кого-либо очернить или раскритиковать. Отсутствие ответа в этом случае однозначно является негативным ответом. Вы можете предположить, что кандидату есть что скрывать и что за ним «тянется хвост» из конфликтов, «заговоров» и прочих отрицательных моментов, которые вы явно не хотели бы получить вместе с новым сотрудником.

Позитивные ответы

При описании наименее привлекательной должности и роли руководителя в создании таких условий кандидат должен касаться межличностных отношений между ним и руководителем, который не смог создать благоприятных условий для развития карьеры сотрудника. Вот как могут звучать определенные позитивные ответы:

«В моей предыдущей компании были очень небольшие возможности для проявления инициативы, и она не вознаграждалась соответствующим образом. Это была очень зрелая компания, работники которой обладали исключительно большим стажем. Я уважаю любую компанию, которая может завоевать лояльность своих сотрудников и обеспечить долгий стаж их работы в ней, но мой руководитель, исполнительный директор компании, собирался уходить в отставку, и мы, старшие менеджеры, вынуждены были вести себя слишком осторожно в отношении рисков в бизнесе. Это не та корпоративная культура, которую я предпочитаю».

Или

«Моя самая нелюбимая должность – это та, которую я в настоящее время занимаю. Мой руководитель, исполнительный директор, не готов к изменениям в среде бизнеса. Компания получала очень высокие доходы в благоприятной среде, когда проценты на кредиты были самыми низкими за последние 30 лет. Однако когда ситуация изменилась, он «положил яйца в одну корзину» в отношении рефинансирования и почти не разрабатывал планы действий на случай непредвиденных обстоятельств, рассчитывая, что ставки по кредитам останутся очень высокими. В результате компания оказалась в очень тяжелой ситуации».

Или

«Если я должен покритиковать компанию, в которой работаю, и ее руководство, то нужно сказать, что мы с моим руководителем, президентом компании, очень хорошо ладили друг с другом. Однако, на мой взгляд, он должен значительно активнее действовать в отношении планирования рабочей загрузки персонала. А он приписывает себе заслугу «тушения пожаров». В противовес этой политике мой собственный стиль заключается в том, чтобы предсказывать потенциальные проблемы до того, как они возникают. Мы вынуждены работать очень напряженно и перерабатывать, что приводит к стрессу».

Или

«Менее всего мне нравился руководитель, который являлся моим начальником два года назад. Он вел себя очень цинично. Он очень мало руководил нами, менеджерами первого звена, на ежедневной основе. Его дверь была постоянно закрыта, а когда мы приходили к нему обсудить проблемы, он показывал, что ему это неприятно, и не хотел слышать о нашей озабоченности. Это привело к тому, что его подчиненные перестали опираться на него при решении проблем. Что еще хуже, он очень часто высказывался о компании в негативном ключе».

Эти ответы дают нам объективные оценки, которые никого не обвиняют и в то же время реалистично подвергают сомнению организационные или индивидуальные недостатки.

5. На какой позиции вы видите себя через пять лет?

Цель вопроса

Этот вопрос известен как инструмент прерывания «шоу одного актера», поскольку заставляет напрячь воображение кандидата. Однако фантазии – это совсем не то, что вы ищете в ответе на этот вопрос. Цель – понять, есть ли у кандидата жизненные и профессиональные планы, которые он стремится реализовать.

Очень важно и содержание ответа. Пять лет в современных компаниях – это срок, после которого очень многие профессионалы меняют место работы, чтобы просто получить новый опыт, интересный поворот в карьере. Поэтому можно сделать предварительное заключение о том, планирует ли кандидат оставаться в вашей компании через несколько лет и можете ли вы на него рассчитывать.

Анализ ответа

Если кандидат начинает отвечать на данный вопрос таким образом, что его ответы звучат очень отвлеченно и нереально, то нужно все равно записать эти ответы. Затем нужно вернуть кандидата к реальности, попросив связать его ответы с миром профессиональной деятельности и отраслью, в которой кандидат работает.

Необходимо проанализировать видение кандидата и соотнести его с тем, что может предложить ваша компания.

Некоторые вопросы для анализа:

• Имеет ли кандидат карьерные амбиции?

• Какого рода карьерное продвижение планирует для себя кандидат – вертикальное (административный карьерный рост) или горизонтальное (расширение содержания обязанностей текущей должности)?

• Соответствует ли названная кандидатом должность той, что может предложить компания?

• Насколько амбициозен планируемый карьерный рост кандидата?

• Насколько кандидат планирует изменить содержание своей специальности, которая сформировалась у него к настоящему моменту?

Негативные ответы

К негативным для работодателя ответам можно отнести несоответствие карьерных устремлений кандидата потребностям или возможностям вашей компании.

Что должно вас насторожить

Если ситуация будет выглядеть так, что все, что говорят кандидаты, свидетельствует против них, то вы начнете понимать, какие трудности несет с собой этот вопрос. Факт, что кандидат просто старается быть осторожным, может представить вам дополнительную информацию для анализа, которая в другом случае не была бы вынесена на поверхность во время интервью. В конце концов, если цели кандидата на пять лет не имеют ничего общего с должностью, которую вы ему предлагаете, как же вы можете строить долгосрочные планы в отношении этого человека?

Позитивные ответы

Реалистичный ответ обычно показывает, что долгосрочная цель кандидата достижима только после трех или четырех лет работы. Понимание перспективы нового работника, который ставит себе цели на пять лет, устанавливает ваши собственные ожидания от него и минимизирует шансы преждевременного ухода сотрудника из-за недостатка удовлетворительных возможностей роста. В конце концов, не является чем-то необычным ситуация, когда новичок покидает компанию всего через шесть месяцев и при этом жалуется на недостаток возможностей продвижения в компании.

Умный ответ на данный вопрос не должен касаться других должностей, кроме той, на которую претендует кандидат. Вместо этого рассматриваемый ответ будет больше направлен на предположение о расширении обязанностей в текущей должности. Поэтому, вместо того чтобы выслушивать, как бухгалтер по расчету зарплаты демонстрирует желание перейти на свою первую должность – руководителя в этой области, вы должны услышать о желании кандидата получить более широкие обязанности в качестве бухгалтера по персоналу, что даст ей возможность внести положительный вклад в работу всего департамента.

Сбалансированная, логичная и реалистичная самооценка, которая касается организационных потребностей и способности человека предлагать решения для удовлетворения этих потребностей, – вот то, что вам требуется от ответа на данный вопрос.

Возможное развитие темы вопроса

Когда кандидаты называют должность, отличающуюся от должности, за которой обращаются, задайте вопросы:

«Как долго вы планируете работать в нашей компании, если будете приняты, чтобы реализовать эту цель?»

«Какие навыки и опыт вам необходимо совершенствовать, чтобы превратить вашу мечту на пятилетний срок в реальность?»