Текст книги "Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения"

2. Ответственность за нарушение правил ведения, хранения, учета и выдачи трудовых книжек

За нарушение установленного Правилами порядка ведения, хранения, учета и выдачи трудовых книжек должностные лица несут установленную законодательством РФ дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность.

Работодатель-организация отвечает за имущественный вред, причиненный работнику нарушением правил заполнения, хранения и выдачи трудовых книжек, а также должен компенсировать причиненный работнику моральный урон (например, в случае внесения в трудовую книжку некорректных записей или при виновном удержании трудовой книжки работника). Размер компенсации морального вреда определяется судом.

За нарушение Правил и Инструкции на должностных лиц работодателя, виновных в такого рода правонарушениях, в т. ч. нарушивших правила ведения архивов трудовых книжек, налагаются штрафы в соответствии со ст. 5.27 и 13.20 КоАП РФ. Руководители организаций, неоднократно допускающие нарушения норм трудового права, регламентирующих порядок ведения и выдачи трудовых книжек, могут лишиться своих должностей на срок до 3 лет, если к ним будет применено наказание в виде дисквалификации[16]16
  См.: Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам / Под ред. В.М. Жуйкова. М., 1999. С. 340–346.


[Закрыть].

3. Изменение организации-работодателя и трудовые книжки

Если организация меняет профиль деятельности, переходит в подчинение другого ведомства или становится собственностью другого хозяина, то это, как правило, сопровождается изменением ее наименования. Как отразить этот факт в трудовых книжках сотрудников? Мы разберем конкретные примеры и дадим образцы правильных записей.

Само по себе переименование компании не влияет на положение работающего там персонала. Условия труда, должностные обязанности, порядок выплаты заработной платы – все остается по-прежнему. Но, поскольку организация теперь будет работать под другим «опознавательным знаком», об этом необходимо сделать отметки в трудовых книжках сотрудников. В противном случае могут возникнуть сложности в Пенсионном фонде при определении трудового стажа. Один из случаев, при котором необходимо отразить новое название организации в трудовых книжках, – это смена организационно-правовой формы компании. К примеру, Закрытое акционерное общество ЗАО «Весна» преобразовалось в открытое акционерное общество ОАО «Весна». В этом случае работник кадровой службы должен внести в трудовую книжку работника вот такую запись: ЗАО «Весна» с 23 мая 2005 г. переименовано в ОАО «Весна». Также в качестве примера можно привести другую ситуацию: организация сменила профиль деятельности. Допустим, предприятие, выпускавшее сельскохозяйственную технику, стало заниматься производством детских игрушек. В связи с этим владельцы внесли изменение в учредительные документы: «ООО “Электро” переименовано в ООО “Гала”», и трудовые книжки сотрудников пополнились еще одной формулировкой. На практике также встречается ситуация, когда у организации меняется собственник. Допустим, была организация муниципальная, а стала принадлежать государству, или принадлежала государству, была приватизирована и стала собственностью частного лица.

Если в наименовании организации указывается форма ее собственности, то и в этом случае нужно внести соответствующие записи в трудовые книжки работников. К примеру, Федеральное государственное унитарное предприятие «Мотор» перешло в собственность муниципалитета и стало называться муниципальным унитарным предприятием «Мотор». При смене собственника организации работнику кадровой службы, возможно, придется вносить в трудовые книжки некоторых работников и другие записи. Какие? Для ответа на этот вопрос обратимся к ст. 75 ТК РФ. В ней сказано, что при смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Если решение об обновлении руководящего состава будет принято, работнику отдела кадров предстоит внести в трудовые книжки уволенных лиц соответствующие записи. Для других работников увольнение при смене владельца компании не предусмотрено. Правда, если кто-то из сотрудников откажется трудиться у нового работодателя, договор с ним будет прекращен по п. 6 ст. 77 ТК РФ: «отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации». В этом случае необходима еще одна запись в трудовой книжке.

Пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» закрепляет положение о том, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Еще одна ситуация, которая требует, чтобы были внесены дополнительные записи в трудовые книжки работников, – это изменение подведомственности организации. При изменении подведомственности собственник организации не меняется, а меняется лишь ведомство, которому организация подчиняется.

Например, Государственный научно-исследовательский институт лесного хозяйства подчинялся Министерству сельского хозяйства РФ, затем перешел в подчинение Министерства природных ресурсов РФ. Собственником осталось государство, изменилась только ведомственная принадлежность института. По правилу, установленному ст. 75 ТК РФ, при изменении подведомственности трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Это распространяется на всех сотрудников компании, в т. ч. и на руководителя, его заместителя и главного бухгалтера (в отличие от ситуации с изменением собственника компании).

А если работник не захочет работать в организации, переданной в другое ведомство, он может уволиться на этом основании по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Только в отличие от увольнения при смене собственника организации формулировка увольнения будет выглядеть так: «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности».

Глава 6. Увольнение

1. Основания прекращения трудового договора

ТК РФ внес существенные изменения в порядок прекращения трудовых договоров, который был установлен КЗоТ 1971 г., а также ввел много новых правил. На эти нововведения следует обратить особое внимание всем участникам трудовых отношений. Поэтому следует последовательно разъяснить положения ТК РФ, посвященные увольнению с работы.

Статья 77 ТК РФ определяет общие основания прекращения трудового договора.

К ним относятся:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и другими федеральными законами. Понятие «прекращение трудового договора» по своему содержанию является более широким, чем понятие «расторжение трудового договора».

Термин «прекращение» в данном случае означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое ТК РФ, иные федеральные законы, а в ряде случаев и трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора. Так, основаниями прекращения трудового договора являются его расторжение; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; отказ работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ТК РФ; нарушение предусмотренных законодательством о труде правил при заключении трудового договора; другие основания, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, а также трудовыми договорами с отдельными категориями работников. Статья 77 ТК РФ внесла существенные изменения в регулирование общих оснований прекращения трудового договора. Во-первых, в отличие от ст. 29 КЗоТ РФ, она не выделяет в качестве самостоятельных общих оснований прекращения трудового договора призыв работника на военную службу и вступление в законную силу обвинительного приговора суда, исключающего продолжение прежней работы.

Теперь указанные основания рассматриваются в качестве частных случаев обстоятельств, не зависящих от воли сторон, которые специально регламентированы в ст. 83 ТК РФ. Во-вторых, установлены основания, связанные с отказом работника от продолжения работы по определенным причинам. В-третьих, в качестве общего основания прекращения трудового договора предусмотрено нарушение установленных федеральным законодательством о труде правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Данное основание специально регламентировано в ст. 84 ТК РФ. В-четвертых, перечень общих оснований прекращения трудового договора, установленных в ст. 77 ТК РФ, теперь не является исчерпывающим: другие основания могут быть предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами. Общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в ряде случаев конкретизированы в иных его статьях. Другие предусмотренные данной статьей основания прекращения трудового договора следует рассматривать в качестве самостоятельных.

Прекращение трудового договора оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Сведения об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора вносятся в трудовую книжку в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждено постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках», а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек). Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись (приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер).

При прекращении трудового договора все записи, внесенные в трудовую книжку работника за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы). Указанные записи должны быть также заверены подписью самого работника (кроме случая, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки).

Трудовую книжку с записью об увольнении работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы). При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Приведем в пример Определение Конституционного суда РФ от 21 декабря 2004 г. № 422-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Александрова Юрия Николаевича на нарушение конституционных прав ст. 99 Кодекса законов о труде Российской Федерации» содержит положения о жалобе гражданина Ю.Н. Александрова по поводу оспаривания конституционности ст. 99 утратившего силу с 1 февраля 2002 г. КЗоТ РФ, а также аналогичного по содержанию положения ст. 234 ТК РФ.

По мнению заявителя, эти нормы нарушили его конституционные права.

Как следует из представленных материалов, при увольнении с работы Ю.Н. Александрову была выдана трудовая книжка, оформленная с нарушениями законодательства. Решением Североморского городского суда Мурманской области от 30 октября 2001 г., защитившего нарушенные права заявителя, работодателю было предписано выдать Ю.Н. Александрову дубликат трудовой книжки, однако данное решение суда исполнено не было.

Через некоторое время заявитель вновь обратился в тот же суд с иском о взыскании с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула, считая таковым период, когда он не работал после увольнения, о возмещении убытков и компенсации морального вреда. Решением от 26 апреля 2002 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда, Североморский городской суд Мурманской области в удовлетворении исковых требований Ю.Н. Александрову отказал (п. 1 Определения Конституционного Суда РФ «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Александрова Юрия Николаевича на нарушение конституционных прав ст. 99 Кодекса законов о труде Российской Федерации»).

Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные гражданином Ю.Н. Александровым материалы, не находит оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению (абзац 1 п. 2 Определения Конституционного Суда РФ «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Александрова Юрия Николаевича на нарушение конституционных прав ст. 99 Кодекса законов о труде Российской Федерации»).

Обжалуемой Ю.Н. Александровым ст. 99 КЗоТ Российской Федерации, в соответствии с которой при задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, закреплена дополнительная мера защиты трудовых прав работника, и потому сама по себе она не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан либо препятствующая их реализации (абзац 3 п. 2 Определения Конституционного Суда РФ «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Александрова Юрия Николаевича на нарушение конституционных прав ст. 99 Кодекса законов о труде Российской Федерации»).

К тому же, как следует из приложенных к жалобе судебных решений, невыдача Ю.Н. Александрову дубликата трудовой книжки не повлияла на возможность его трудоустройства, поскольку по вопросу приема на работу к какому-либо конкретному работодателю в установленном порядке он не обращался, выданную ему при увольнении трудовую книжку с этой целью не предъявлял, в приеме на работу из-за ненадлежаще оформленной трудовой книжки ему отказано не было (абзац 4 п. 2 Определения Конституционного Суда РФ «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Александрова Юрия Николаевича на нарушение конституционных прав ст. 99 Кодекса законов о труде Российской Федерации»).

Следовательно, права заявителя оспариваемой им ст. 99 КЗоТ Российской Федерации затронуты не были (абзац 5 п. 2 Определения Конституционного Суда РФ «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Александрова Юрия Николаевича на нарушение конституционных прав ст. 99 Кодекса законов о труде Российской Федерации»).

Что касается вопроса о проверке конституционности ст. 234 ТК РФ, устанавливающей материальную ответственность работодателя перед работником в случае задержки работодателем выдачи трудовой книжки, то ее применение в деле заявителя материалами жалобы не подтверждается; кроме того, она, как и утратившая силу ст. 99 КЗоТ РФ, сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан либо препятствующая их реализации (абзац 6 п. 2 Определения Конституционного Суда РФ «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Александрова Юрия Николаевича на нарушение конституционных прав ст. 99 Кодекса законов о труде Российской Федерации»).

Исходя из изложенного Конституционный Суд Российской Федерации определил: «Отказать в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Александрова Юрия Николаевича, поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”» (абзац 7 п. 2 Определения Конституционного Суда РФ «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Александрова Юрия Николаевича на нарушение конституционных прав ст. 99 Кодекса законов о труде Российской Федерации»).

Днем увольнения, т. е. прекращения трудового договора, в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издаются приказ либо распоряжение работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждено постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках»).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Реализация права на отпуск при увольнении работника осуществляется по правилам ст. 127 ТК РФ. Ею установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

При прекращении трудового договора по любому основанию выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Соблюдение работодателем указанных императивных правил обеспечивается, в частности, возможностью применения к нему мер юридической ответственности[17]17
  См.: Кулагин М.И. Предпринимательство и право: опыт Запада. М., 1992. С. 15–16; Гражданское и торговое право капиталистических государств: Учебник. М., 1993. С. 16.


[Закрыть].

Рассмотрим следующую ситуацию. А. уволился из ЗАО «К» в 1999 г. При увольнении возник конфликт, и в качестве «наказания» руководитель запретил выдавать ему трудовую книжку. Время шло, работник за трудовой книжкой не обращался, но к концу 2003 г. неожиданно вспомнил о ней. Он позвонил по телефону и сообщил о том, что собирается потребовать от фирмы заработок, не полученный им за все время задержки трудовой книжки. Кроме того, А. напомнил, что никакого уведомления о необходимости забрать трудовую книжку за все это время он так и не получил. Работник отдела кадров, не выдавший трудовую книжку, успел уволиться, а новому работнику отдела кадров пришлось решать эту проблему. Попытки уладить конфликт мирным путем ни к чему не привели: в книжке оформлена запись об увольнении, но подпись и дата получения в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним отсутствует.

Следует отметить, что в сложившейся ситуации с юридической точки зрения не все так однозначно, как полагал А.

Дело в том, что он давно пропустил срок обращения в суд. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд для разрешения трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В данной ситуации с момента невыдачи трудовой книжки прошло уже около четырех лет. Однако даже при этих условиях основной совет для организаций – быть начеку: пропуск работником срока для суда не является основанием отказа от принятия искового заявления.

Суд примет заявление и будет его рассматривать, если от ЗАО «К» не поступит никаких возражений. Значит, организации нужно действовать следующим образом. Когда организация получит по почте копию искового заявления, необходимо подготовить возражения на иск, в которых указать, что срок исковой давности пропущен. Если суд установит, что причины пропуска срока были неуважительными, он, скорее всего, откажет А. в рассмотрении иска. Однако если сотрудник предоставит доказательства наличия уважительных причин за все это время, то придется возместить ему недополученный заработок. В каком объеме – решит суд. Но, бесспорно, при этом в трудовую книжку будут внесены изменения в записи об увольнении: днем увольнения будет считаться день фактической выдачи книжки.

Так что работник получит не только деньги, но и значительную прибавку к своему общему стажу. Но что же предпринять кадровику в такой непростой ситуации? Для начала нужно информировать руководителя организации о намерениях работника. Затем, наконец, прекратить течение срока невыдачи трудовой книжки, для чего направить работнику уведомление о необходимости ее забрать (или письменный запрос об указании адреса на ее пересылку по почте). Ведь отсутствие уведомления увеличивает срок задержки, а значит, и возможные материальные затраты организации на выплату недополученного сотрудником заработка. Обязанность вернуть сотруднику трудовую книжку при увольнении – одна из основных для работодателя.

В соответствии со ст. 62 ТК РФ в последний день работы (день увольнения) необходимо выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. В старом КЗоТе существовала ст. 99 «Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки». Там было сказано, что при ее задержке по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. Последние несколько лет применения КЗоТа эта статья практически не работала, зато сейчас действуют сразу несколько норм, поддерживающих такую практику. Статья 234 ТК РФ признает задержку трудовой книжки незаконным лишением работника возможности трудиться и обязывает работодателя выплатить уволенному заработок, не полученный им, за все время задержки.

То же самое предусматривает п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. В последний день работы трудовую книжку надо выдать сотруднику на руки лично. Нельзя передавать книжку через посредников – других работников, курьера организации. В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним в графе 13 «Дата выдачи на руки трудовой книжки» и в графе 14 «Расписка рабочего или служащего в получении трудовой книжки» работник собственноручно ставит дату, которая должна совпадать с датой последнего дня работы (датой увольнения) и расписывается.

Пункт 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек рассматривает действия организации, если в день увольнения работник отсутствует или отказывается от получения трудовой книжки на руки. В этом случае необходимо направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее пересылку по почте. Отправка книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Предположим, что работник, несмотря на неоднократные напоминания сотрудника отдела кадров, в последний день работы за трудовой книжкой не явился.

Не позднее утра следующего рабочего дня кадровая служба готовит и подписывает у руководителя или начальника отдела кадров письмо-уведомление с просьбой забрать трудовую книжку.

Письмо оформляется на бланке организации и направляется работнику по адресу фактического проживания, указанному в личной карточке формы № Т-2, личном листке по учету кадров (анкете), собственноручно заполненном работником и помещенном в его личное дело. Этот документ лучше всего отправлять заказным письмом с уведомлением о вручении. Копия письма, квитанция, а впоследствии – уведомление о вручении подшиваются в личное дело работника. После получения письменного согласия сотрудника трудовая книжка отправляется по указанному им адресу заказным ценным отправлением с уведомлением о вручении и описью вложения. Отправлять трудовые книжки обычным письмом не рекомендуется, т. к. это не дает гарантии личного получения трудовой книжки работником и в значительной мере увеличивает риск ее утраты при пересылке. Копия сопроводительного письма, квитанция об отправке и уведомление о вручении также подшиваются в личное дело работника.

Трудовую книжку можно передать на руки доверенному лицу работника на основании нотариально заверенной доверенности. В этом случае доверенность изымается и подшивается в личное дело работника, а в книге учета движения трудовых книжек делается соответствующая запись с указанием даты и номера доверенности. Понятно, что лицо, получившее трудовую книжку по доверенности, ставит в книге свою личную подпись и дату получения трудовой книжки. В случае смерти работника трудовая книжка выдается его родственникам после предъявления свидетельства о смерти и документов, подтверждающих родство.

С этих документов снимаются копии, они заверяются сотрудником кадровой службы организации и подшиваются в личное дело сотрудника. В книге учета движения трудовых книжек также делается соответствующая запись. Трудовая книжка может быть также выслана по почте по запросу родственников умершего работника. При этом они прикладывают к запросу копии указанных выше документов.

Разумеется, в каждом случае делается отметка в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним с отражением данной процедуры выдачи или отправки трудовой книжки. При этом указываются даты и номера документов (например, дата и номер письма, почтовой квитанции, которой отправлена трудовая книжка, нотариально заверенной доверенности), фамилии лиц, которым она выдается на руки на основании доверенности или свидетельства о смерти, и другие особо значимые реквизиты.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму. Споры, возникающие при выплате сумм, причитающихся работнику при увольнении, рассматриваются по правилам, установленным ТК РФ, и в соответствии с гражданско-процессуальным законодательством. Как уже отмечалось, новеллой ст. 77 ТК РФ является то, что установленный в ч. 1 данной статьи перечень общих оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим.

Часть 2 данной статьи допускает прекращение трудового договора также по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Другие, помимо перечисленных в ч. 1 ст. 77, основания прекращения трудового договора, которые предусмотрены Кодексом, можно условно разделить на 3 группы. Первую группу составляют основания, которые введены Кодексом в порядке конкретизации некоторых общих оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 77. К ним относятся основания прекращения трудового договора, установленные ст. 78–81, 83, 84 ТК РФ. Вторую группу образуют дополнительные основания прекращения трудового договора, прямо предусмотренные ТК РФ для конкретных случаев прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Например, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут также по следующим дополнительным основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;

3) по иным основанием, предусмотренным трудовым договором.

С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

С педагогическим работником трудовой договор может быть прекращен по дополнительным основаниям, таким как:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в т. ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение придельного возраста для замещения соответствующий должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ.

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ст. 336 ТК РФ).

К третьей группе условно можно отнести частные случаи, которые подпадают под установленное специальными нормами ТК РФ, но имеющее отсылочный характер общее основание прекращения трудового договора. ТК РФ обозначает его как «основания, предусмотренные трудовым договором». Обратим внимание, что установить в трудовом договоре дополнительные, помимо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, основания прекращения трудового договора возможно только в случаях, когда это прямо предусмотрено соответствующей правовой нормой.

Так, ТК РФ разрешает устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора непосредственно в самом договоре:

1) с руководителем организации;

2) с работником, работающим у работодателя, являющегося физическим лицом;

3) с надомником; с работником, работающим у работодателя – религиозной организации.