Текст книги "Трудовой договор в странах Восточноафриканского сообщества"

Отметим роль и значение судебных прецедентов.

Так, при рассмотрении дел об увольнении работника в деле Денис Роджерс Бувембо против Института изучения рака Хитчис в Уганде суд установил сначала наличие трудового договора, проверил, закреплены ли условия прекращения трудового договора в нем, и наличие соглашения об условиях прекращения договора[36]36
  См.: Dennis Rogers Buwembo v Hutchins Cancer Research Institute in Uganda. Case N 243 of 2014 [Electronic resource]. URL: http://industrialcourt.go.ug/wp-content/uploads/2017/03/LD-CLAIM-NO.-243-OF-2014-DENNIS-ROGERS-BUWEMBO-Claimant-VS-HUTCHINS-CANCER-RESEARCH-INSTITUTE-IN-UGANDARespondent.pdf (дата обращения: 17.09.2018).


[Закрыть].

В Правилах о труде 2011 г. не закреплено понятие трудового договора, но фиксируется требование к отчетности, которая должна вестись работодателем в соответствии с содержанием заключенных им трудовых договоров[37]37
  См.: Employment Regulations, adopted 28 April 2011.


[Закрыть].

Проанализируем закрепление понятия трудового договора в Южном Судане в динамике – от законопроекта 2011 г. до Закона 2017 г.

В законопроекте закона о труде 2011 г., как и в Уганде, в определении фиксировалось:

– письменная или устная форма;

– явный или подразумеваемый характер трудового договора;

– возмездное выполнение работы работником;

– трудовая деятельность работника осуществлялась под контролем и управлением работодателя[38]38
  См.: Laws of South Sudan. Labour Bill, 2011.


[Закрыть].

В понятии устанавливалось, что оплата труда может быть в любой форме. В отличие от Уганды ученический договор не являлся одним из видов трудового[39]39
  См.: Chapter 1, Art.6. Labour Bill, 2011.


[Закрыть].

В 2017 г. в принятом Законе о коллективных отношениях понятие трудового договора содержит только три признака: его форму, вид, работу в обмен на вознаграждение. Сохраняется его письменная или устная форма и явный или подразумеваемый характер. При этом законодатель уже не определил, в какой форме может быть вознаграждение за труд, однако указал, что ученический договор является видом трудового договора[40]40
  См.: Art. 5, Labour Act, 2017 Act No. 64. Juba, 24 th October 2017.


[Закрыть]. Отсутствие указания на форму вознаграждения в новом определении в этом аспекте, несомненно, снижает его практическую значимость, а тот факт, что ученический договор теперь закреплен как вид трудового договора, делает правовой статус ученика более определенным. Можно сделать вывод о необходимости унификации данных понятий.

Рассмотрим закрепление понятия трудового договора в странах – членах ВАС, трудовое законодательство которых сформировалось под влиянием романо-германского права.

Интересно, что в новом Законе Руанды о труде 2018 г. закрепляется дефиниция трудового договора, которая отличается от определения, сформулированного в Законе о труде Руанды 2009 г.

Прежнее понятие трудового договора содержало указание на две его формы – письменную или устную, а также в нем закреплялся признак получения заработной платы за труд[41]41
  См.: Art 1, Law Regulating Labour in Rwanda No. 13/2009 of 27/05/2009.


[Закрыть]. В определении отсутствовало указание на возможный вид договора по сроку. В данном случае можно было сделать вывод, что превалирует влияние романо-германского права.

В настоящее время трудовой договор понимается как соглашение между работником и работодателем, по которому работник осуществляет трудовую функцию под контролем и управлением работодателя, а тот выплачивает ему заработную плату (ст. 3 Закона о труде Руанды 2018 г.). Полагаем, что подобные правовые новации были связаны с влиянием тенденции интернационализации на законодательство Руанды в форме имплементации Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении»[42]42
  Принята в г. Женеве 15 июня 2006 г. на 95-й сессии Генеральной конференции МОТ).


[Закрыть], где определяются признаки контроля со стороны работодателя и подчинения со стороны работника. Полагаем, что тенденция интернационализации способствует дальнейшей унификации стран ВАС. Действительно, в Трудовом кодексе Бурунди содержится аналогичное понятие.

В ст. 15 Трудового кодекса Бурунди указывается, что трудовой договор – это соглашение в письменной или устной форме, в соответствии с которым работник обязуется предоставить работодателю свою способность трудиться, вне зависимости физически или интеллектуально, под его прямым и косвенным контролем и руководством за заработную плату или вознаграждение другого вида. Таким образом, в данном понятии закрепляются все классические признаки такого рода договора. В Трудовом кодексе Бурунди определяется, что трудовой договор не должен противоречить нормам Трудового кодекса[43]43
  См.: Art.15, Code du travail. Burundi. Décret loi No. 1-037 du 07 Juillet 1993.


[Закрыть].

В трудовом законодательстве всех стран ВАС содержится легальное определение трудового договора.

§ 2. Стороны трудового договора

По законодательству стран ВАС сторонами трудового договора являются работник и работодатель, что можно отнести к общему в правовом регулировании в данной сфере.

Вместе с тем имеются и отличия, которые мы рассматриваем в качестве дезинтегрирующих факторов на пути гармонизации трудового законодательства стран этой международной организации.

По логике вещей законодатели стран ВАС должны были осуществлять правовое регулирование трудовых отношений при помощи положения Протокола о создании общего рынка Восточноафриканского сообщества, что, в частности, относится и к определению «работник», закрепленному в данном международном правовом акте: «Работник – это лицо, которое осуществляет свою деятельность под управлением другого лица за вознаграждение».

Однако этого не произошло. Полагаем, что причинами подобной ситуации стали различия в правовых доктринах этих государств относительно понятия «работник». Действительно, можно выделить две основные модели закрепления дефиниции «работник» в законодательстве стран ВАС – «широкую» и «узкую».

Широкая трактовка (Кения, Уганда) подразумевает, что в понятие «работник» включается и ученик, а также лицо, которое заключило договор о профессиональном обучении с обязательной отработкой после его окончания у данного работодателя.

Узкое понимание термина «работник» (Бурунди, Руанда, Южный Судан, Танзания) означает физическое лицо, осуществляющее свою трудовую деятельность на работодателя. Ученик не рассматривается в качестве работника.

По нашему мнению, именно такие разные подходы стали причинами того, что положения Протокола о создании общего рынка Восточноафриканского сообщества не в полной мере реализуются в странах ВАС.

Рассмотрим различные подходы в определении дефиниции «работник» в странах ВАС.

В Кении Закон о труде 2007 г. закрепляет понятия «работник» и «временный работник» (ст. 2). Отметим, что это определение не соответствует требованиям Протокола о создании общего рынка Восточноафриканского сообщества, так как такой признак, как деятельность под управлением другого лица, исключается из него.

Однако в ст. 2 Закона о подоходном налоге[44]44
  См.: The Income Tax Act, Chapter 470.


[Закрыть], закрепляющей понятие трудового договора, есть указание на право работодателя контролировать работу работника. Отсюда можно сделать вывод, что все же законодатель Кении предпринимает попытки, направленные на трансформацию положений Протокола о создании общего рынка Восточноафриканского сообщества в законодательство этой страны. Однако налицо определенные нюансы: это определение трудового договора содержится в налоговом законодательстве, а признак подчинения дается через права работодателя. Иными словами, в данном нормативном правовом акте акцент приходится на права работодателя.

Работником по Закону Кении о труде 2007 г. является лицо, работающее на работодателя и получающее заработную плату за это[45]45
  См.: Art. 2 Employment Act. Laws of Kenya. Chapter 226. Revised Edition 2012 [2007].


[Закрыть]. К работникам также относятся лица заключившие ученический договор или договор о профессиональном обучении с обязательной отработкой после его окончания у данного работодателя. После анализа закрепленного в данном понятии признака возмездности, т. е. работы за плату, можно выделить два вида работников – рабочие и служащие.

Отдельно выделяются группы по признаку продолжительности временной связи с работодателем.

Под временным работником законодатель подразумевает такого работника, оплата труда которого происходит в конце каждого рабочего дня и который работает не более двадцати четырех часов, т. е. это работник, зачастую выполняющий случайную работу.

По возрастному критерию выделяются несовершеннолетние работники до 18 лет, среди которых законодатель отдельно определяет молодых работников возрастом от 16 до 18 лет. В специальной главе Закона о труде также выделяется группа от 13 до 16 лет. Большое внимание законодатель уделяет правовому регулированию охраны труда, надзору за трудом несовершеннолетних и ответственности за нарушения их трудовых прав. Например, в случае судебного спора о причинении вреда здоровью несовершеннолетнего суд обязательно должен определить возраст работника[46]46
  См.: Art. 63, Employment Act. Laws of Kenya. Chapter 226. Revised Edition 2012 [2007]. Published by the National Council for Law Reporting with the Authority of the Attorney-General. 2012.


[Закрыть].

Таким образом, выделяется четыре возрастные категории: до 13 лет, от 13 до 16 лет, от 16 до 18 лет и старше 18 лет.

Трудовая деятельность несовершеннолетнего в рамках рассматриваемого закона бывает трех видов. Первый, если несовершеннолетий помогает другому работнику в выполнении его трудовой функции, и его труд должен быть оплачен; второй – труд несовершеннолетнего используется физическим лицом или организацией вне зависимости от того, получает ли несовершеннолетний какую-либо прямую или косвенную выгоду; третий – заключен трудовой договор, одной из сторон которого является несовершеннолетнее лицо, вне зависимости от того, заключил ли работодатель с ним договор лично или через уполномоченного представителя[47]47
  См.: Art. 52, Employment Act. Laws of Kenya. Chapter 226. Revised Edition 2012 [2007]. Published by the National Council for Law Reporting with the Authority of the Attorney-General. 2012.


[Закрыть]. Более подробно мы остановимся на правовом регулировании этой категории ниже.

Также в Законе уделяется особое внимание другой специальной категории работников – иностранным гражданам. Их трудовые права ограничены в целях защиты местных работников, например, иностранцам запрещено работать по совместительству[48]48
  См.: Art. 84 (f), Employment Act. Laws of Kenya. Chapter 226. Revised Edition 2012 [2007]. Published by the National Council for Law Reporting with the Authority of the Attorney-General. 2012.


[Закрыть].

Проанализируем, каким образом закрепляются права и обязанности работника в трудовом законодательстве Кении. Одна группа трудовых прав закрепляется в ч. 5 «Трудовые права и обязанности» Закона о труде 2007 г., зачастую без разделения их на права и обязанности каждой стороны трудового договора отдельно; другую группу трудовых прав из приведенного ниже перечня можно вывести из закрепленных в разных статьях обязанностей работодателя.

Перечислим выявленные нами права работника по трудовому законодательству Кении:

– право работника на обеспечение ему минимальных трудовых стандартов в силу закона;

– право на полную информацию о работе от работодателя;

– право на ограничение рабочего времени и предоставление хотя бы одного выходного дня в неделю;

– право на ежегодный оплачиваемый отпуск с возможностью его разбиения на части;

– право на отпуск по беременности и родам и сохранение места работы;

– право на оплачиваемый отпуск по временной нетрудоспособности при наличии стажа у работодателя более двух месяцев;

– право на финансирование аренды жилья за счет работодателя, если эта компенсация не включена в расчет заработной платы;

– право требовать от работодателя обеспечения водой в месте работы и месте, предоставленном работнику для проживания;

– право требовать у работодателя предоставления питания работнику, за исключением периода, когда работник без уважительной причины отсутствует на работе;

– право требовать у работодателя обеспечения медицинской помощи в случае причинения вреда здоровью, за исключением случаев наличия вины работника или финансирования такого рода помощи правительством;

– право на уведомление о прекращении трудового договора в разумные сроки в случаях, установленных трудовым законодательством;

– право на получение выходного пособия при досрочном прекращении трудового отношения;

– право на особый порядок увольнения по сокращению численности или штата;

– право на уведомление и справедливое разбирательство в случае увольнения за совершение дисциплинарного проступка;

– право на договорной характер испытания и ограничение его 6 месяцами по общему правилу;

– право на защиту от несправедливого увольнения;

– право на особый порядок увольнения в связи с банкротством работодателя[49]49
  См.: Part V – Rights and Duties in Employment and Part III, Part VI, Part VIII of Employment Act. Laws of Kenya. Chapter 226. Revised Edition 2012 [2007]. Published by the National Council for Law Reporting with the Authority of the Attorney-General. 2012.


[Закрыть];

– право на объединение в профессиональные союзы[50]50
  Ibid. Art. 40.


[Закрыть].

Анализ этих трудовых прав также позволяет предложить и иную их классификацию. Можно выделить две группы прав:

1) определяемые трудовой деятельностью, например право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

2) связанные с дополнительным обеспечением работника, а не с трудовой деятельностью, например обеспечение жильем.

Укажем, что основной обязанностью кенийского работника является соблюдение дисциплины труда и работа в соответствии с трудовой функцией. Законодатель особо запрещает харассмент со стороны работника по отношению к другому работнику[51]51
  Ibid. Art. 6.


[Закрыть].

Таким образом, можно сделать вывод, что законодательно закрепленный перечень основных прав работника в Кении шире, чем перечень обязанностей. Права и обязанности могут фиксироваться в локальных нормативных актах работодателя и в трудовом договоре. Основное требование, чтобы они не противоречили минимальным стандартам труда, закрепленным в законодательстве этой страны.

В Танзании в Законе о труде и коллективных трудовых отношениях 2004 г. закреплено следующее определение работника: «Работник – это лицо, заключившее трудовой договор или заключившее договор, по которому физическое лицо соглашается работать на другую сторону договора лично, и эта сторона не является клиентом, покупателем, представителем профессии, бизнеса физического лица, или лицо, признанное таковым на основе решения министра труда[52]52
  См.: Sec. 4, 98 (3) of Employment and Labour Relations Act, 2004, No. 6.


[Закрыть].

Подчеркнем, что в законодательстве закреплена возможность расширения понятия «работник» на уровне решения Министра труда. Представляется, что возможность расширения базового теоретического понятия в подзаконном акте может привести к необоснованному искажению данной дефиниции.

Кроме того, весьма неопределенна ситуация и с договором, который не является трудовым, но стороной которого является работник.

Одновременно с этим Закон о труде и коллективных трудовых отношениях 2004 г. вводит ряд ограничений. Он не распространяется на лиц, служащих в армии, полиции, системе исполнения наказаний, находящихся на государственной службе на условиях постоянной или временной занятости. Министр труда обладает полномочиями по ограничению данного перечня. Обязательным условием в этом отношении являются консультации с Советом по труду, экономике и социальной политике.

Таким образом, расширение понятия «работник» возможно путем решения Министра труда, а расширение субъектов, на которые распространяется данный Закон, возможно только после консультаций. Представляется, что необходимо скорректировать механизм изменения понятия «работник», обязав Министра труда также получать консультации у совета при наличии необходимости дополнения дефиниции «работник». Это позволит создать единый подход к изменению понятия и субъектов.

Законодатель установил возрастной критерий для работников.

Так, все работники подразделяются на три группы: дети до 14 лет, подростки от 14 до 18 лет и совершеннолетние. Особо устанавливается, что на вредных производствах возраст составляет 18 лет[53]53
  Ibid. Art. 4, 98 (3).


[Закрыть], т. е. выделяется только одна возрастная группа для такой работы.

Танзанийский законодатель закрепляет права и обязанности работника в отдельных статьях Закона.

Отметим, что специальная статья, закрепляющая права и обязанности работника, в Законе отсутствует.

Среди основных прав выделяются:

– право на объединение в профсоюзы и участие в их деятельности[54]54
  См.: Art. 9 of Employment and Labour Relations Act, 2004, No. 6.


[Закрыть];

– право на информирование об условиях работы[55]55
  Ibid. Art. 16.


[Закрыть];

– право на защиту от дискриминации и харассмента[56]56
  Ibid. Art. 7.


[Закрыть];

– право на индивидуальные и коллективные трудовые споры[57]57
  Ibid. Art. 4.


[Закрыть];

– право на забастовку[58]58
  Ibid. Part VII.


[Закрыть];

– право на получение вознаграждения за работу[59]59
  Ibid. Art. 27.


[Закрыть];

– право на установление в трудовом договоре условий не ниже указанных в Законе о труде и коллективных трудовых отношениях 2004 г. минимальных трудовых стандартов[60]60
  Ibid. Art. 10.


[Закрыть];

– право на ограничение рабочего времени[61]61
  Ibid. Art. 19.


[Закрыть];

– право на отдых[62]62
  Ibid. Art. 24, 25.


[Закрыть], на отпуск при временной нетрудоспособности[63]63
  Ibid. Art. 32.


[Закрыть] и отпуск по беременности, родам и отпуск по уходу за ребенком как для матери, так и для лиц, осуществляющих уход за ребенком[64]64
  Ibid. Art. 33.


[Закрыть];

– право на заработную плату[65]65
  Art. 26 of Employment and Labour Relations Act, 2004, No. 6.


[Закрыть], повышенную оплату сверхурочных часов[66]66
  Ibid. Art. 19.


[Закрыть], ограничение вычетов из заработной платы[67]67
  Ibid. Art. 28.


[Закрыть],

– право на защиту от несправедливого увольнения[68]68
  Ibid. Art. 37.


[Закрыть].

При закреплении прав работников законодатель указывает, что у моряков специальный статус; трудовой договор с ними заключается на основе Закона о торговом мореплавании 2003 г. Это касается положений о содержании трудового договора, рабочем времени, оплате труда, видов отпусков, порядка прекращения трудового договора[69]69
  Ibid. Art. 12.


[Закрыть]. При этом нормы о несправедливом увольнении Закона о труде и коллективных трудовых отношениях 2004 г. применяются для данной категории работников. В свою очередь, на работников рыболовецких судов в случае противоречия данного Закона и Закона о труде и коллективных трудовых отношениях 2004 г. распространяются именно положения Закона о труде и коллективных трудовых отношениях 2004 г. Отметим, что основной обязанностью работника является качественное выполнение работы вне зависимости от сферы ее приложения.

Обратимся к рассмотрению понятия «работник», закрепленного в Законе о труде Уганды от 2006 г.: «Работник – физическое лицо, заключившее трудовой договор или ученический договор, включая лиц, работающих в правительственных структурах, являющихся государственными или муниципальными служащими, в компаниях с государственным участием, или других организациях, кроме военнослужащих»[70]70
  См.: Art. 2. The Employment Act, 2006 (Act No. 6).


[Закрыть]. Таким образом, по сравнению с Танзанией к понятию «работник» относятся различные государственные служащие.

Среди работников особо выделяются несовершеннолетние лица (до 18 лет). Однако они не классифицируются на подгруппы, как в Кении и Танзании. Таким образом, кенийский и танзанийский законодатели более детализированно подходят к градации видов такого специального субъекта, как несовершеннолетние.

Подчеркнем, что Конвенцию по минимальному возрасту привлечения к труду 1973 г. Уганда ратифицировала в 2003 г. В 2012 г. были разработаны стандарты по использованию труда лиц в возрасте до 18 лет. Правила о труде несовершеннолетних 2012 г.[71]71
  См.: The Employment (Employment of Children) Regulations 2012 (Act No. 17) // Uganda Gazette – Acts Supplement. 2012. No. 11. Vol. CIV. No. 21. Pp. 545–562.


[Закрыть] более подобно закрепили возрастной критерий: до 12 лет, с 12 до 14 лет, с 14 до 15 лет, с 15 до 17 лет, с 17 до 18 лет.

Несовершеннолетние работники по данным Правилам могут привлекаться исключительно только к легким видам труда.

Помимо возраста в Законе о труде 2006 г. отдельно закреплено понятие лица, занимающегося случайной работой: «Работник, занимающийся случайной работой, – это лицо, работающее на почасовой или поденной основе, заработная плата которому выплачивается в конце каждого дня. Работники, не занятые по стандартному трудовому договору на неопределенный срок, представляют бо́льшую часть рабочей силы в Уганде. По мнению экспертов МОТ, нестандартные формы занятости используются работодателями в качестве инструмента корректировки рабочей силы[72]72
  См.: Dumas Ch., Houdré C. Non-standard forms of employment in Uganda and Ghana // Conditions of work and employment series. No. 70. INWORK. The International Labour Office, Geneva, 2016. P. 5.


[Закрыть]. Использование краткосрочных договоров позволило преодолеть кризис в Уганде.

Таким образом, самым эффективным способом в условиях кризиса является случайная занятость, когда хотя и требуется наличие основания для заключения краткосрочных договоров, но какие-либо ограничения количественного характера по данным видам договоров для работодателей отсутствуют.

Основные права работника закрепляются в Уганде в Законе о труде 2006 г. Одна группа из них фиксируется в ч. 6 «Трудовые права и обязанности», другая – выводится из основных принципов, например право на защиту от принудительного труда, право на защиту от дискриминации и сексуальных домогательств [73]73
  ^{См.: Part II of the Employment Act, 2006 (Act No. 6).}


[Закрыть], третья группа содержится в ч. 4 «Трудовое отношение», ч. 5 «Оплата труд и дополнительные вопросы» и ч. 7 данного Закона.

Основными правами работников являются: право на еженедельный междусменный отдых[74]74
  Ibid. Art. 51.


[Закрыть], право на справедливую оплату труда[75]75
  Ibid. Art. 52.


[Закрыть], право на ограничение рабочего времени до 48 часов в неделю[76]76
  Ibid. Art. 53.


[Закрыть], право на ежегодный оплачиваемый отпуск[77]77
  Ibid. Art. 54.


[Закрыть], право на оплачиваемый отпуск по временной нетрудоспособности[78]78
  Ibid. Art. 55.


[Закрыть], право на отпуск по беременности и родам для женщин[79]79
  Ibid. Art. 56.


[Закрыть], право на отпуск для мужчин после родов жены вне зависимости от того, родился ли ребенок живым или нет[80]80
  Ibid. Art. 57.


[Закрыть], право быть проинформированным письменно об условиях труда у работодателя, право требовать при прекращении трудового договора справку со сведениями о работодателе и характере работы у работодателя и размере выплаченной заработной платы[81]81
  Ibid. Art. 61.


[Закрыть], право на защиту от несправедливых увольнений[82]82
  Ibid. Art. 71.


[Закрыть]. Также работники обладают правом на объединение.

Подчеркнем, что обязанность работника трудиться фиксируется при заключении трудового договора.

Таким образом, в Уганде права работника закреплены менее детально, чем в Кении, но способ формулировки прав одинаков.

Понятие «работник» в законопроекте о труде 2011 г. Южного Судана выделялось из всех в рассматриваемой группе тем, что в нем было указание на пол физического лица (женщина или мужчина). На наш взгляд, данное обстоятельство было связано с традиционным укладом жизни населения и необходимостью противодействию дискриминации женщин.

Признаками дефиниции «работник» по законопроекту о труде 2011 г. Южного Судана являлись:

– закрепление возрастного критерия – лица старше 16 лет;

– фиксация признака работы в интересах и под контролем работодателя;

– установление формы договора – устной или письменной, явной или подразумеваемой;

– возмездность труда, выраженная в заработной плате в любой форме.

Кроме того, в законопроекте уточнялось, что работа работника может носить любой характер в следующих сферах: работа на технической должности, в религиозной организации, работа в системе управления[83]83
  См.: Bill of labour law, 2011.


[Закрыть].

В настоящий момент Закон о труде 2017 г. содержит иное определение, чем было в законопроекте. Работник – лицо, которое работает по явному или подразумеваемому трудовому договору и получает заработную плату[84]84
  См.: Labour Act, 2017 Act No. 64. Juba, 24th October 2017.


[Закрыть].

Таким образом, мы видим, что закон содержит более общее понятие без указания на пол работника, испытание, признак подчинения. Полагаем, что законодателю необходимо унифицировать данное понятие. Предпочтительным представляется определение, изложенное в законопроекте 2011 г., как более полно отражающее все признаки.

Помимо этого, как в законопроект 2011 г., так и в Закон о труде 2017 г. отдельно включено понятие работника, занятого случайной работой. Так, по законопроекту 2011 г. работник, занятый случайной работой, – это любое лицо, которое работает на работодателя не дольше пятнадцати дней и занимается работой такого рода, которая не является основной деятельностью для этого работодателя. Таким образом, работодателю было запрещено нанимать работника на основе случайной работы на те работы, которые указаны в качестве основных в его лицензии на ведение предпринимательской деятельности. В Законе о труде 2017 г. работник, занятый случайной работой, – это лицо, которое работает поденно или определенное количество часов и получает оплату по окончании каждого рабочего дня. Таким образом, признак продолжительности трудовой связи не закреплен. Представляется необходимым внести данное ограничение в Закон о труде 2017 г. для унификации понятия и отграничения работников на случайной работе от работников, работающих на условиях более длительного срока. Этот признак упростит разграничение работников в спорных случаях.

В законопроекте Закона о труде 2011 г. в ст. 6 отдельно закреплялось понятие производственного рабочего как работника, заработная плата которого определяется на основе объема выполненной ежедневной работы или произведенного объема продукции. Таким образом, исходя из закрепленного понятия можно сделать вывод, что низкоквалифицированные работы должны были оплачиваться за объем произведенной работы. В Законе о труде 2017 г. подобная дефиниция отсутствует, что, на наш взгляд, не позволяет дифференцировать работников по направлению приложения их труда.

Законодатель, определяя возрастной критерий для молодежи 16 годами, дополнительно выделает еще два возрастных периода от 12 до 14 лет и от 14 до 16 лет, когда дети могут быть приняты на работу[85]85
  См.: WageIndicator 2018 – Mywage.org/SouthSudan [Electronic resource]. URL: https://mywage.org/southsudan/labor-law/fair-treatment/minors-and-youth (дата обращения: 19.09.2018).


[Закрыть].

Законопроект о труде 2011 г. устанавливал, что он не распространяется на некоторые категории лиц. Только решение на уровне Совета Министров может ограничить этот перечень и расширить круг субъектов.

Перечислим категории лиц, на которые не распространялся рассматриваемый законопроект: судьи; служащие министерства юстиции; военнослужащие; служащие службы безопасности; работники региональных органов, правительства, государственных органов и учреждений, государственных компаний, которые контролируют исполнение законов и специального регулирования, исключая надзор за трудовыми отношениями и охрану труда, помощники по хозяйству, сельскохозяйственные работники, кроме занятых в эксплуатации, ремонте или техническом обслуживании приборов и устройств, а также занятых на фабриках, фабриках по производству молочных заводов и аналогичных перерабатывающих заводов, которые обрабатывают сельскохозяйственные продукты и занятые в управлении сельскими хозяйствами или садоводческими хозяйствами и птицефермами; члены семьи владельца компании, проживающие с ним и находящиеся у него на иждивении; временные работники[86]86
  См.: Art. 3, Bill of labour law 2011.


[Закрыть].

В Законе о труде 2017 г. список лиц, на которые он не распространяется, был сильно сокращен до семи категорий. Все эти категории относятся к государственным служащим. Например, военнослужащие, судьи, дипломаты[87]87
  См.: Art. 4 of Labour Act, 2017 Act No. 64. Juba, 24th October 2017.


[Закрыть]. Данное решение законодателя позволило расширить сферу применения закона, что, несомненно, положительно должно отразиться на обеспечении трудовых стандартов в стране для широкого круга работающих лиц.

Обратимся к фиксации прав и обязанностей работника в данном государстве. Целью законопроекта о труде 2011 г. являлось закрепление функций и обязанностей работника и работодателя[88]88
  См.: Art. 4, Bill of labour law 2011.


[Закрыть].

В законопроекте 2011 г. устанавливались, в частности, право на заработную плату[89]89
  Ibid. Art. 36.


[Закрыть], право на ограничение рабочего времени до 48 часов в неделю[90]90
  Ibid. Art. 43.


[Закрыть], право на отказ от сверхурочной работы[91]91
  См.: Art. 44, Bill of labour law 2011.


[Закрыть], право на отдых, в частности на ежегодный оплачиваемый отпуск[92]92
  Ibid. Art. 45.


[Закрыть], право на отпуск по беременности и родам[93]93
  Ibid. Art. 47.


[Закрыть], право на отпуск по временной нетрудоспособности[94]94
  Ibid. Art. 48.


[Закрыть], право на специальные условия труда для детей[95]95
  Ibid. Art. 24.


[Закрыть] и женщин, право на трудовые споры, право на повышение квалификации[96]96
  Ibid. Art. 18.


[Закрыть], право на разрешение трудовых споров[97]97
  Ibid. Chapter XII.


[Закрыть].

В то же время в Законе в качестве цели устанавливается обеспечение минимальных стандартов в сфере труда, что в большей степени соответствует международным актам о труде.

Рассмотрим, право на ежегодный отпуск. Количество дней отпуска в законопроекте определялось от продолжительности непрерывного стажа работы работника у конкретного работодателя. Например, если работник проработал от одного года до трех лет на работодателя, то он имеет право на отпуск продолжительностью 20 дней, от 3 лет до 8 лет – 25 дней, более 15 лет – 30 дней отпуска[98]98
  См.: Art. 45, Bill of labour law 2011.


[Закрыть]. Таким образом, именно на государственном уровне предполагалось, что будет закреплен дифференцированный подход к реализации права на отпуск. Дифференциация закреплялась бы в законопроекте на государственном уровне для условий труда, связанных с вредными и опасными условиями труда или климатическими условиями. На уровне коллективно-договорного же регулирования планировалось закрепить дополнительные отпуска за стаж работы у работодателя, без привязки к условиям работы. В данном случае эта зависимость отпуска от стажа улучшала бы положение работника.

Также в законопроекте предусматривалось закрепление отпуска по беременности и родам в размере 8 недель, однако женщина могла бы выбрать, сколько из этих недель использовать до момента родов, а сколько после, т. е. 4 и 4 или 2 и 6[99]99
  Ibid. Art. 47.


[Закрыть].

Таким образом, данная норма давала бы возможность женщине, в зависимости от ее состояния здоровья выбрать из двух вариантов. Такое усмотрение улучшало бы положение женщин по сравнению с ситуацией, когда возможность использования отпуска такого рода четко определена. Также в случае осложнений женщина могла бы использовать отпуск по временной нетрудоспособности, продолжительность которого не зависит от того, сколько недель отпуска по беременности и родам было использовано работницей.

В Законе о труде 2017 г. отсутствует специальная статья, закрепляющая обязанности работника. Такой подход был и в законопроекте. Помимо обязанностей работника, вытекающих из понятия трудового договора, а именно работать под контролем работодателя, в законопроекте о труде 2011 г. предполагалось, что будут закреплены обязанности работников в сфере охраны труда, а именно: работник не должен выполнять работу такого характера, которая может подвергнуть его здоровье опасности, без использования средств охраны труда, работник обязан не наносить умышленно ущерб или злоупотреблять использованием механизмов и материалов работодателя[100]100
  Ibid. Art. 94.


[Закрыть].

Однако в сложившейся нестабильной ситуации в стране для лица важно не только понимать, какие права и обязанности работника закреплены законодательно, но и в каком регионе функционирует работодатель. Например, с 2013 г. северо-восточные и южные районы страны являются более напряженными[101]101
  РИА Новости. Из-за конфликта в Южном Судане с 2013 года погибли почти 400 тысяч человек [Электронный ресурс] [Electronic resource]. URL: https://ria.ru/world/20180926/1529384973.html (дата обращения: 17.09.2018).


[Закрыть], чем другие. Представляется, что на данном этапе развития экономики страны обеспечение охраны труда оставляет желать лучшего.

Из анализа Закона о труде 2017 г. можно выявить, что из его положений, в частности, выводится обязанность работника соблюдать нормы охраны труда, не нарушать неприкосновенность других работников, не создавать нелегальные профессиональные союзы. Представляется, что наличие более конкретизации как прав, так и обязанностей работника позволило бы лучше защищать его права.

Законодатель в настоящее время делает ставку на договорное регулирование, например, приложением к Закону является образец трудового договора, в тексте которого идет отсылка к должностной инструкции. Также права и обязанности работника могут конкретизироваться в коллективном договоре, тем более что Южный Судан с момента своего создания в 2011 г. ратифицировал Конвенцию Международной организации труда о праве на организацию и ведение коллективных переговоров 1948 г., однако на возможность их выполнения могут влиять обстоятельства, складывающиеся в регионе.

Проанализируем по данному вопросу законодательства стран второй модели.

В Бурунди работник – это физическое лицо, независимо от возраста, пола и гражданства, которое заключило трудовой договор с работодателем[102]102
  См.: Art. 15, Code du travail. Burundi. Décret loi No. 1-037 du 07 Juillet 1993.


[Закрыть].

В данной дефиниции по сравнению с проанализированными нами ранее понятиями закреплено положение, что гражданство не влияет на возможность лица стать работником. Эта развивающаяся страна со слабой экономикой зависит от возможности привлечения иностранных специалистов во многие сферы экономики, также существуют проблемы с защитой прав человека на практике. Представляется, что из-за этого и необходимости предотвращения дискриминации в сфере труда иностранцев в это понятие включен данный признак.

В данном Законе также закреплены права работника, который должен работать на территории работодателя, если иное не предусмотрено в его трудовом договоре на момент заключения или вследствие его изменения.