Текст книги "Трудовой договор в странах Восточноафриканского сообщества"

Работник может заключать трудовой договор с другим работодателем на работу в свободное от основной работы время, т. е. внешнее совместительство разрешено, однако ограничено обязательным соблюдением условия о неконкуренции, при этом работа по совместительству не должна негативно влиять на результаты его труда у основного работодателя. Все споры относительно наличия или отсутствия факта недобросовестной конкуренции со стороны работника разрешаются в суде. Даже после прекращения работы на работодателя недопустимо нарушение пакта о неконкуренции с бывшим основным работодателем в том случае, если его новая работа является аналогичной той, которую он выполнял у предыдущего работодателя. Обращает на себя внимание отсутствие какого-либо указания, что данное условие касается лиц, занимавших определенные должности, например руководящие. Такое ограничение возможно для работника, занимавшего любую должность или выполнявшего любую работу вне зависимости от трудовой функции и наличия или отсутствия определенной квалификации. Таким образом, при таких условиях работы возможность трудоустройства работника в компанию-конкурента в той же сфере экономики или близкой к ней на такую же должность в дальнейшем маловероятна.

Кроме того, работник по законодательству Бурунди имеет право на получение оплаты за труд[103]103
  См.: Titre 4, Code du travail. Burundi. Décret loi No. 1-037 du 07 Juillet 1993.


[Закрыть], ограничение рабочего времени и работу в условиях, отвечающих требованиям охраны труда[104]104
  Ibid. Titre 5, 6.


[Закрыть], право на обучение[105]105
  Ibid. Titre 7.


[Закрыть], право на трудовые споры[106]106
  Ibid. Titre 10.


[Закрыть].

Работник также имеет право на справедливую заработную плату с учетом минимального размера оплаты труда при наличии страхования работника от несчастных случаев. При этом гарантирован минимальный размер оплаты сверхурочной работы, работы в ночные часы, размер выплат за стаж работы[107]107
  См.: Art. 73, 74, Code du travail. Burundi. Décret loi No. 1-037 du 07 Juillet 1993.


[Закрыть], ограничения вычетов из заработной платы[108]108
  Ibid. Art. 95.


[Закрыть], первичность требований выплат работникам заработной платы перед контрагентами в случае банкротства работодателя[109]109
  См.: Art. 93, Code du travail. Burundi. Décret loi No. 1-037 du 07 Juillet 1993.


[Закрыть].

Особо укажем, что законодатель закрепляет важность договорного регулирования уровня заработной платы[110]110
  Ibid. Art. 74, 77.


[Закрыть] и то, что при ее определении необходимо ориентироваться на установленные минимальные стандарты оплаты в регионе с учетом, например, квалификации и характера работы[111]111
  Ibid. Art. 76.


[Закрыть].

В Законе о труде Руанды 2009 г. было закреплено следующее понятие работника: «Работник – это любое физическое лицо, которое обязуется выполнять трудовые обязанности в интересах и под управлением другого физического лица или юридического лица за плату»[112]112
  См.: Art. 1. Law Regulating Labour in Rwanda. No. 13/2009 of 27/05/2009.


[Закрыть]. Таким образом, в этой дефиниции были закреплены основные признаки работника.

Помимо основного понятия также в Законе о труде Руанды 2009 г. для более эффективной защиты женщин-работников и детей-работников закреплялось понятие женщин и несовершеннолетних. Для несовершеннолетних в определении фиксировалось то, что это лицо, которое не достигло возраста 18 лет. Интересно, что в соответствии с руандийским законодательством было закреплено, что «женщина – это любое лицо женского пола вне зависимости от возраста, национальности, расы, религиозных воззрений, семейного статуса». Анализ численности трудовых ресурсов позволяет заключить, что количество женщин трудоспособного возраста больше, чем количество мужчин, и эта тенденция сохраняется[113]113
  URL: http://www.lmis.gov.rw/index.php?id=54 (дата обращения: 17.09.2018).


[Закрыть]. Таким образом, необходимо развивать правовое регулирование труда женщин в Руанде.

В свою очередь, в Законе о труде Руанды 2018 г. понятие работника аналогично понятию, данному в Законе о труде 2009 г.[114]114
  См.: Art. 3, Law Regulating Labour in Rwanda No. 66/2018 of 30/08/2018.


[Закрыть]

Помимо градации работников по признаку пола и возраста в Законе 2009 г. были закреплены виды работников с учетом их временной связи с работодателем: постоянный работник, поденный работник, сезонный работник, временный работник, работник, занятый случайной работой, другой критерий – законность деятельности работодателя.

Так, постоянный работник по отмененному закону – это работник, нанятый по срочному трудовому договору или по договору на неопределенный срок и проработавший шесть полных последовательных месяцев на одного и того же работодателя[115]115
  См.: Sec. 33, Article 1. Law Regulating Labour in Rwanda. No. 13/2009 of 27/05/2009.


[Закрыть]. Несмотря на то что период в шесть месяцев является непродолжительным, этот срок связан с условиями прекращения трудового договора и выплатой выходного пособия.

В свою очередь, сезонные работники определялись как работники, нанятые на короткий период для выполнения текущей работы в рамках производственного сезона[116]116
  Ibid. Sec. 35, Article 1.


[Закрыть].

Отметим, что временный работник понимался в предыдущем законе как работник, нанятый на короткий период времени до шести полных последовательных месяцев для выполнения основной для работодателя работы[117]117
  Ibid. Sec. 36, Article 1.


[Закрыть].

Существенно, что работник, занятый случайной работой по Закону о труде Руанды 2009 г., – это работник, нанятый для выполнения конкретной работы, непрофильной для организации, на короткий период времени[118]118
  Ibid. Sec. 37, Article 1.


[Закрыть]. Конкретный период случайной работы не устанавливался. Но с учетом того, что отдельно в законе закреплялось понятие «поденный работник», представляется, что законодатель предполагал в данном случае период более одного дня подряд.

Подчеркнем, что поденный работник подразумевал под собой физическое лицо, нанятое на день[119]119
  Ibid. Sec. 34, Article 1.


[Закрыть]. В этом понятии не было уточнено, является ли работа основной сферой деятельности работодателя, однако, исходя из сравнения понятия временного работника и работника на случайной работе, полагаем, что необходимо ввести признак характера работы для поденной работы, а именно непрофильной для данной организации.

В Законе о труде 2009 г. также было закреплено понятие работника неформального сектора экономики как работника, который работает незаконно на компанию или физическое лицо, которое не зарегистрировано в реестре работодателей государственными органами[120]120
  Ibid. Sec. 38, Article 1.


[Закрыть].

Таким образом, основаниями классификации работников по руандийскому законодательству, исходя из анализа понятий, являлись: срок связи с работодателем, тип работы, поручаемой работнику, отношение к основному виду деятельности работодателя.

В действующем Законе 2018 г. сохранено только понятие работника неформального сектора экономики, который собственно работником в смысле законности деятельности не является.

Обратимся к тому, как были закреплены права в Законе о труде 2009 г. Они закреплялись в разных статьях, например: право на защиту от принудительного труда[121]121
  См.: Sec. 2, Law Regulating Labour in Rwanda. No. 13/2009 of 27/05/2009.


[Закрыть], сексуальных домогательств[122]122
  Ibid. Sec. 3.


[Закрыть], дискриминации[123]123
  Ibid. Sec. 2.


[Закрыть], право на объединение[124]124
  Ibid. Sec. 1.


[Закрыть], право на забастовку[125]125
  Ibid. Art. 1.


[Закрыть], право на справедливую оплату труда[126]126
  Ibid. Art. 75.


[Закрыть] и право на ограничение удержаний из заработной платы[127]127
  Ibid. Art. 87.


[Закрыть], право на выплаты при ликвидации организации[128]128
  Ibid. Art. 85.


[Закрыть], право на получение выплат выходящим на пенсию, право на получение командировочных при направлении в командировку[129]129
  Ibid. Art. 78.


[Закрыть], право на заключение, изменение, приостановление, прекращение трудового договора[130]130
  Ibid. TITLE II.


[Закрыть], право на заключение ученического договора, право на отдых[131]131
  Ibid. Art. 52, CHAPTER III.


[Закрыть], право на профессиональное обучение и повышение квалификации[132]132
  Ibid. Section 4.


[Закрыть].

В новом законе был реформирован подход и была закреплена отдельная статья с перечнем основных прав. В ст. 40 фиксируются следующие права работника: право на работу в условиях, соответствующих правилам охраны труда, право на равную оплату за труд равной ценности, право на отпуск, право на объединение в профессиональные союзы по своему выбору, право на повышение квалификации у работодателя, право на получение информации об условиях труда на рабочем месте[133]133
  См.: Art. 40, Law Regulating Labour in Rwanda No. 66/2018 of 30/08/2018.


[Закрыть].

Данное нововведение систематизировало основные права работника, что упрощает использование закона простыми гражданами.

Например, рассмотрим, как решался вопрос продолжительности отпуска по беременности и родам. Предыдущий закон закреплял, что он составлял 12 недель, которые женщина могла сама выбрать, когда начать его использовать, например за две недели до предполагаемых родов. Также был закреплен специальный отпуск при неудачных родах продолжительностью 4 недели[134]134
  См.: Article 64, Law Regulating Labour in Rwanda No. 66/2018 of 30/08/2018.


[Закрыть]. Таким образом, как и в Бурунди, был возможен гибкий подход к использованию этого вида отпуска.

В новом законе также сохранены право работника на отпуска по беременности, родам, по уходу за ребенком, их продолжительность устанавливается в специальном законе[135]135
  Ibid. Art. 58.


[Закрыть].

Интересно, что перерыв для кормления ребенка, закрепленный в ст. 65 Закона о труде Руанды 2009 г., мог быть разной продолжительности. По общему правилу перерыв продолжительностью 1 час предоставляется в течение года после рождения ребенка, однако если работница выходит из отпуска до истечения его последних 6 недель, то данный перерыв составляет два часа. Таким образом, когда ребенок еще очень маленький, мать может использовать этот перерыв не только для кормления ребенка, но по факту и для своего отдыха[136]136
  См.: Art. 65, Law Regulating Labour in Rwanda. No. 13/2009 of 27/05/2009.


[Закрыть]. Однако данный перерыв не зависит от количества детей, которых необходимо кормить, представляется возможным ввести удлиненный перерыв в данном случае.

В новом законе также сохранился такой подход, как и обеспечение специальных условий труда для беременных женщин и кормящих матерей[137]137
  Ibid. Art. 63.


[Закрыть].

Следует отметить, что отдельные права работника можно было вывести из обязанностей работодателя. Например, право работника на работу в помещениях и на оборудовании, не наносящем вреда здоровью, не закреплено напрямую, но выводится из обязанности работодателя, закрепленной в специальном разделе[138]138
  См.: TITLE V: Нealth and safety at workplace.


[Закрыть].

Обратимся к тому, как закреплялись обязанности работника. В Законе о труде 2009 г. было пять основных обязанностей работника.

Работник обязан:

– лично выполнять работу в соответствии с режимом рабочего времени и условиями, которые были согласованы заранее;

– осуществлять свою трудовую функцию в соответствии с указаниями работодателя или его официального представителя;

– соблюдать нормы безопасности и охраны труда в отношении себя и третьих лиц;

– соблюдать правила, установленные у работодателя, в его филиалах и на рабочих местах;

– беречь орудия труда работодателя и по окончании работы оставлять их у работодателя[139]139
  См.: Art. 47, Law Regulating Labour in Rwanda. No. 13/2009 of 27/05/2009.


[Закрыть].

Таким образом, основные обязанности работника конкретизировали достаточно лаконичное определение работника, содержавшее только основные признаки этого субъекта трудового права.

В новом законе был немного конкретизирован перечень обязанностей работника, в частности обязанность отчитываться перед работодателем[140]140
  См.: Art. 41, Law Regulating Labour in Rwanda No. 66/2018 of 30/08/2018.


[Закрыть]. Но подробного уточнения обязанностей не произошло.

Подчеркнем, что спецификой трудового законодательства Руанды является закрепление обязанностей работника в отдельной статье Закона о труде 2018 г., то же и в предыдущем законе. Этого нет в законодательстве других стран ВАС. Представляется, что отдельный перечень основных прав и обязанностей работника во всех рассмотренных законах упростил бы использование работниками законов и стимулировал бы передвижение работников внутри сообщества, так как тогда они могли бы самостоятельно ознакомиться с основными правами и обязанностями работника, а потом принять решение, какую страну выбрать для работы.

Обратимся к тому, как законодатели государств ВАС закрепили понятие другой стороны трудового договора – работодателя.

В этом вопросе нет определенного единства, что, на наш взгляд, существенно тормозит процессы создания общего рынка труда в рамках данной организации.

Более того, даже в Протоколе о создании общего рынка Восточноафриканского сообщества нет определения «работодатель», а используются нейтральные дефиниции: «фирма», «компания».

Полагаем, что это обстоятельство не является случайным, а вызвано различным пониманием термина «работодатель» в странах ВАС.

Объясняется отсутствие общего подхода к дефиниции «работодатель» принадлежностью систем трудового права стран ВАС к разным правовым семьям. Ввиду чего можно выделить две модели закрепления термина «работодатель».

Так, в законодательстве стран с англосаксонской системой трудового права (Кения, Танзания, Уганда и Южный Судан) увязывается прямо или через определение трудового договора дефиниция «работодатель» с явным или подразумеваемым трудовым договором или явными или подразумеваемыми трудовыми отношениями (первая модель).

Законодатели стран второй модели (романо-германская правовая семья – Бурунди, Руанда) исходят из того, что нет никакого смысла выделять явные и подразумеваемые трудовые договоры.

В Законе о труде Кении установлено, что работодателем является физическое лицо, государственный орган, корпорация или компания, которые заключили трудовой договор с работником как напрямую, так и через своих законных представителей: агентов, мастеров, менеджеров[141]141
  См.: Art 2 Employment Act. Laws of Kenya. Chapter 226. Revised Edition 2012 [2007].


[Закрыть].

Таким образом, в понятии выделяются основные группы работодателей по формам собственности, размерам и способам заключения договора с работниками, а именно – с использованием посредников или работников, в чью трудовую функцию входит заключение трудовых договоров с работниками или напрямую с работодателем. Напрямую заключение трудового договора возможно также и с работодателями – физическими лицами.

Следует обратить внимание, что в Законе о труде Кении промышленные организации выделяются отдельно. Это сделано для того, чтобы особо указать, что в них запрещен труд несовершеннолетних с использованием промышленных механизмов (исключая случаи работы по ученическому договору и обязанности отработать у данного работодателя после окончания обучения). В Законе закрепляются четыре группы производственных организаций. Подобный перечень необходим для защиты трудовых прав лиц в возрасте до 18 лет. Он является перечнем видов работодателей с вредными и опасными условиями труда, требующих постоянного контроля и надзора со стороны государства.

В первую группу промышленных организаций входят шахты, карьеры или иные места, где производят добычу с поверхности земли или из-под земли любых субстанций.

Во вторую группу подобных организаций включаются фабрики или места, где изготавливается, обрабатывается или упаковывается сырье.

Наиболее широкой является третья группа промышленных организаций, связанных со строительством, реконструкцией, обслуживанием, ремонтом, достраиванием, сносом любых строений, железных дорог, тоннелей, гаваней, доков, пирсов, каналов, сооружений внутренних водных путей и гидротехнических узлов. Также в перечень входят дороги, мосты, виадуки, сточная канализация, дренажная система, скважины, монтаж телеграфного и телефонного оборудования, проводка электричества, устройство газопроводов, водопроводные работы или другие виды работ, связанные со строительством, а также и подготовка к строительству для любых аналогичных работ или сооружений. Важно отметить, что на уровне министра труда возможно издание специального акта для корректировки этого списка. Это сделано для более быстрого реагирования на изменение в технике и технологиях труда и защите прав несовершеннолетних до 16 лет.

Работодатель должен проинформировать работника о требованиях к производимой работе и правилах внутреннего трудового распорядка или сообщить, в каком локальном нормативном акте он сможет ознакомиться со своими обязанностями[142]142
  См.: Art. 11, Employment Act. Laws of Kenya. Chapter 226. Revised Edition 2012 [2007]. Published by the National Council for Law Reporting with the Authority of the Attorney-General. 2012.


[Закрыть]. Работодатель обеспечивает оформление трудового договора в письменной форме, а также соблюдение принципов трудового права: запрещение дискриминации, обеспечение равных прав и возможностей для работников, запрещение принудительного труда, недопущение харассмента[143]143
  Ibid. Art. 4–6, 9.


[Закрыть]. Работодатель выплачивает справедливое и равное вознаграждение за труд равной ценности. Также законодатель обязывает работодателя вести кадровое делопроизводство, например ведение личных дел[144]144
  Ibid. Art. 79.


[Закрыть] и хранение трудовых договоров в течение пяти лет после прекращения трудового отношения с работниками, учет выходных дней, ежегодного отпуска, отпуска по беременности и родам, отпуска по временной нетрудоспособности, данных о предоставлении работнику жилья, размере специального питания[145]145
  Ibid. Art. 74.


[Закрыть].

При изменении условий труда работодатель обязан предупреждать работников в письменной форме[146]146
  Ibid. Art. 13.


[Закрыть] и сохранять копии уведомительных писем и других документов, связанных с работником[147]147
  Ibid. Art. 74.


[Закрыть]. Работодатель обязан не препятствовать проверкам ведения документооборота уполномоченным государственными органами и предоставлять все запрашиваемые документы за период предшествующих проверке 36 месяцев.

Работодатель обязан вести учет вакансий и информировать о них, а именно давать полные сведения о себе, о вакантной должности, о квалификации требуемой для ее занятия, о виде заключаемого трудового договора[148]148
  См.: Art. 76, Employment Act. Laws of Kenya. Chapter 226. Revised Edition 2012 [2007]. Published by the National Council for Law Reporting with the Authority of the Attorney-General. 2012.


[Закрыть].

Среди всех обязанностей работодателя особо выделяются следующие обязанности: обязанность решать вопросы о финансировании аренды жилья, если эта компенсация не включена в расчет заработной платы, обязанность обеспечения водой в месте работы, обязанность предоставить питание работнику, за исключением периода, когда работник без уважительной причины отсутствует на работе.

Таким образом, работодатель предоставляет работнику социальные гарантии помимо обычных условий труда, что делает привлекательным трудоустройство в Кении, в регионе, где условия труда связаны с особенностью климата в стране, особенностями характеристик местной воды и, как следствие, вспышками различного рода лихорадок. Обеспечение водой работника в Кении является необходимым условием его трудовой деятельности. В свою очередь, можно предположить, что обеспечение жильем работников работодателем позволяет государству снимать социальную напряженность и решать вопросы охраны здоровья нации.

В трудовом законодательстве Танзании понятие работодателя по сравнению с законодательством Кении содержит меньше признаков. К ним относятся: признак найма работника и вид работодателя. Признак наличия трудового отношения именно на основе трудового договора в определении отсутствует, однако он может быть выведен из дефиниции работника по Закону о труде и коллективных трудовых отношениях 2004 г.[149]149
  См.: Sec. 4, 98 (3), Employment and Labour Relations Act, 2004.


[Закрыть] Анализ понятия «работодатель» позволяет выявить следующие его виды: физическое лицо, юридическое лицо, включая государственные органы, органы исполнительной власти[150]150
  Ibid. Sec. 4.


[Закрыть]. Таким образом, работодатель – это физическое или юридическое лицо, которое нанимает работника.

Обязанности работодателя коррелируют правам работника, которые были рассмотрены выше. Обязанностью работодателя является соблюдение стандартов труда, ведение отчетности и кадрового делопроизводства[151]151
  Ibid. Sec. 96.


[Закрыть]. Существенна, на наш взгляд, и обязанность работодателя разъяснять условия работы работнику таким способом, который позволяет ему это понять. Это связано с невысоким уровнем грамотности, например, индекс грамотности взрослого населения составляет только 80,4 %, индекс неграмотности взрослых женщин – 61,8 %, грамотность среди молодежи – выше 87,3 %[152]152
  См.: Танзания – Численность взрослого неграмотного населения [Электронный ресурс]. URL: https://knoema.ru/atlas/%D0%A2%D0%B0%D0%BD%D0%B7%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F/topics/%D0%9E%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5/%D0%93%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C/%D0%9D%D0%B5%D0%B3%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C-%D0%B2%D0%B7%D1%80%D0%BE%D1%81%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%BD%D0%B0%D1%81%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 11.09.2018).


[Закрыть].

Отдельно в законодательстве закреплена обязанность работодателя заключать с работником, работающим за границей, трудовой договор исключительно только в письменной форме[153]153
  См.: Art. 15, Employment and Labour Relations Act, 2004.


[Закрыть].

В законе закреплено право на объединение работодателей[154]154
  Ibid. Art 11.


[Закрыть]. Также работодатели должны, в частности, соблюдать запрет на локаут. В законе закреплены обязанности работодателя по составлению отчетности при ведении коллективных переговоров. Способ закрепления прав и обязанностей работодателя в Танзании аналогичен кенийскому.

В Уганде в Законе о труде 2006 г. под работодателем понимается физическое лицо или несколько физических лиц, компания или корпорация, орган государственной, региональной или местной власти, совет директоров ассоциации корпораций, акционерное общество, организация, реализующая государственные полномочия, или организация иного вида, на которую работник работает или работал, или подразумевается, что работал по трудовому договору, включая наследников, правопреемников, продавцов, занимавшихся переходом права собственности для физического лица или группы физических лиц, на которых работает, работал или подразумевается, что работает, работник[155]155
  См.: Sec. 2. The Employment Act, 2006 (Act No. 6).


[Закрыть].

Таким образом, в понятии закреплены возможные виды работодателей. Следует указать, что в качестве работодателя может быть «полугосударственная» организация, т. е. организация, не являющаяся государственным органом, но реализующая государственные полномочия. Такие организации характеры для африканских стран, но этот вид работодателя закреплен только в Уганде.

Также в дефиниции «работодатель» закрепляется признак трудовой связи: работодатели должны находиться с работниками в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором, либо в подразумеваемых трудовых отношениях, т. е. без письменного оформления трудового договора.

Для уточнения термина «работодатель» в законодательстве Уганды закреплено понятие бизнеса: «Бизнес – это торговля, производство, предпринимательство, оказание услуг организациями, находящимися в государственной, частной собственности или с участием государства»[156]156
  См.: Sec. 2 of the Employment Act, 2006 (Act No. 6).


[Закрыть]. Данная дефиниция позволят отграничить этот вид деятельности от ведения частного хозяйства гражданами и занятия индивидуальным предпринимательством.

В рассматриваемом Законе закреплены права и обязанности работодателя без выделения на виды работодателей, в некоторых случаях они выводятся из прав и обязанностей работника, а в других – установлены посредством закрепления принципов трудового права, например обеспечение запрещения принудительного труда и дискриминации.

Основной обязанностью работодателя является предоставление работы работнику[157]157
  Ibid. Art. 40.


[Закрыть]. Также законодательно фиксируется обязанность выплачивать справедливую заработную плату[158]158
  Ibid. Art. 41.


[Закрыть], соблюдать запреты на незаконные вычеты из заработной платы[159]159
  Ibid. Art. 45.


[Закрыть], пересылать взносы работников в профессиональный союз[160]160
  Ibid. Art. 49.


[Закрыть], соблюдать законодательство для недопущения незаконных увольнений[161]161
  Ibid. Art. 75.


[Закрыть], обязанность соблюдать запрет на увольнение участвующих в забастовке[162]162
  Ibid. Art. 76.


[Закрыть], обязанность выплатить компенсацию несправедливо уволенным работникам[163]163
  Ibid. Art. 78.


[Закрыть], обязанность соблюдать порядок увольнения, например при сокращении численности работников[164]164
  Ibid. Art. 81.


[Закрыть].

В Законе отсутствует перечень прав работодателя в отдельной статье, но из его положений можно выделить такие права работодателя, как право на увольнение работника за нарушение дисциплины труда, право на невыплату выходного пособия при увольнении за нарушение дисциплины труда[165]165
  См.: Art. 88 Sec. 2 of the Employment Act, 2006 (Act No. 6).


[Закрыть].

Понятие работодателя, закрепленное в законопроекте закона о труде 2011 г. Южного Судана, предполагало выделение трех видов работодателей: физическое лицо, юридическое лицо, находящееся в частной собственности; национальное правительство и государственные учреждения, министр финансов или уполномоченные им лица; публичные юридические лица, председатель совета директоров или уполномоченные им лица. Первый вид работодателей должен был нанимать работника или работников исключительно на основе трудового договора. Работодателем в таком случае являлись бы и наследники, и правопреемники работодателя, к которым переходит право на владение имуществом, а также владелец или председатель совета директоров любого учреждения или любые уполномоченные им лица. Для второго и третьего вида работодателей дополнительных требований в понятии закреплено не было[166]166
  См.: Art. 6 of Labour Bill, 2011.


[Закрыть].

Для уточнения вида работодателей в законопроекте устанавливалось и понятие «производственная организация».

Производственная организация – промышленное предприятие, корпорация или организация под руководством физического или юридического лица, которое нанимает одного или более работников в обмен на заработную плату в любой форме для выполнения производственных операций в соответствии с указаниями работодателя; или место работы, где на открытом пространстве или в помещении проводятся определенные работы для достижения определенного результата в торговых операциях или извлечения полезного результата: производитель любого готового изделия или его части; организация, изменяющая, ремонтирующая, украшающая, дорабатывающая, чистящая, моющая или подготавливающая изделие к продаже или уничтожению; производящая печатные работы или офсетную печать литографий, фотогравюры, осуществляющая переплетное дело; генерирующие электрическую энергию или занимающиеся ее передачей и распределением для использования в промышленности[167]167
  Ibid. Art. 6.


[Закрыть].

Таким образом, законодатель устанавливал бы минимальное количество работников у работодателя, право работодателя давать указания работнику о содержании его трудовой функции для достижения определенного необходимого работодателю результата, обязанность работодателя оплачивать труд работника в данном понятии. При этом понятие работника, закрепленное в законопроекте Южного Судана, было более полное и содержало помимо данных признаков также признак наличия трудового договора. Представляется неэффективным предложение поместить усеченное понятие «работник» в понятие «производственная организация». Однако установление минимального количества работников – один позволило бы не исключать распространение трудового законодательства в зависимости от количества трудоустроенных на производство.

При этом предлагавшаяся в законопроекте 2011 г. классификация видов промышленных организаций представлялась оправданной, поскольку закрепляла виды организаций, которые должны соблюдать трудовое законодательство. Это позволило бы лицам при устройстве на работу определить, какие специальные меры по охране труда должен обеспечивать работодатель.

Следует положительно оценить, что законодатель предлагал установить минимальное количество работников на таком низком уровне – один работник. Это позволило бы защищать трудовые права наемных работников независимо от их количества у работодателя. В большей степени это относилось бы к работодателям, которые только начинают набирать персонал.

Однако в Законе о труде Южного Судана 2017 г. закрепляется только общее понятие работодателя, как лица, которое нанимает работников по трудовому договору, оформленному в устной или письменной форме[168]168
  См.: Art. 5, Labour Act, 2017 Act No. 64. Juba, 24th October 2017.


[Закрыть]. Представляется, что отказ от развернутого определения работодателя и его видов связан с наличием специального регулирования в отношении бизнеса и государственных структур, однако законодателю не следовало отказываться от конкретизации видов работодателей и в основном законе о труде.

Рассмотрим, какие обязанности работодателя предлагались к закреплению в законопроекте закона о труде 2011 г., это, например: обязанность обеспечивать безопасные условия труда работникам[169]169
  См.: Chapter XI, Labour Bill, 2011.


[Закрыть], обязанность следовать способам разрешения трудовых споров[170]170
  Ibid. Chapter XIII.


[Закрыть], при выплате денежных средств работодатель обязан соблюдать приоритет прав работников перед контрагентами[171]171
  Ibid. Art. 69.


[Закрыть], обязанность работодателя обеспечивать транспортные и иные расходы работника в случае его работы за пределами его обычного местоположения на срок до шести месяцев[172]172
  См.: Art. 39, Labour Bill, 2011.


[Закрыть], обязанность соблюдать порядок увольнения[173]173
  Ibid. Chapter VII.


[Закрыть]. Работодатель был бы обязан соблюдать ограничение при привлечении работника к сверхурочной работе на период не более 4 часов в день и 12 часов в неделю[174]174
  Ibid. Art. 44.


[Закрыть]. При этом в законопроекте отсутствовало четкое ограничение часов на привлечение к сверхурочной работе в год, что делает возможным более 600 часов сверхурочной работы для работника (в случае получения его согласия). Представляется, что необходимо было бы ввести ограничения на сверхурочные часы в год для однозначной трактовки норм. Отдельно предлагалось закрепить, что владелец организации или предприятия обязан обеспечивать охрану труда работников и несет личную ответственность за соблюдение правил охраны труда, он может избежать ее, только если докажет, что им были предприняты все усилия для предотвращения нарушения[175]175
  Ibid. Art. 96.


[Закрыть]. Ограничение рабочего времени работника как раз и является одним из способов обеспечения охраны труда. Данные ограничения могут быть введены на уровне коллективно договорного регулирования на современном этапе развития уже сейчас.

Права работодателей не предлагалось зафиксировать в одной статье, так же как и в странах этой группы отдельная статья для их закрепления отсутствовала. Права работодателей можно было вывести из обязанностей работников, предлагаемых к закреплению. Также отдельно некоторые права предлагалось закрепить напрямую. Например, право работодателя выдавать беспроцентные или с низким процентом займы работникам при условии, что сумма возврата не будет превышать 15 % заработной платы, т. е. закрепление права работодателя в данном случае осуществлено путем введения ограничений в случае его реализации, при этом предлагалось закрепить и право работодателя на требование возврата кредита и после того, как работодатель уволил работника, однако только при оформлении кредита в письменной форме[176]176
  Ibid. Art. 38.


[Закрыть]. Таким образом, законопроект предлагал закрепить не только трудовые права работодателя, но и права гражданско-правового характера. Закрепление прав в законопроекте акта о труде связано, несомненно, с упрощением информирования работников и работодателей. Также следует отметить, что Мировой банк указывает на низкую адекватность программ социальной защиты и труда, страна занимает 99-е место из 102 изученных в мире[177]177
  См.: Официальный сайт образовательного проекта Countries. Адекватность программ социальной защиты и труда в Южном Судане. World [Электронный ресурс]. URL: https://ru.countries.world/%D0%AE%D0%B6%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%A1%D1%83%D0%B4%D0%B0%D0%BD/%D0%90%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D0%B2%D0%B0%D1%82%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%BC_%D1%81%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D0%B7%D0%B0%D1%89%D0%B8%D1%82%D1%8B_%D0%B8_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0-15_87.html (дата обращения: 15.09.2018).


[Закрыть]. Вследствие этого возможность работодателя предоставить беспроцентный кредит работнику может улучшить его положение, и именно ограничение на государственном уровне позволит оградить от злоупотреблений работодателя и не допустить ухудшения положения работника.

В Законе о труде Южного Судана 2018 г. был сохранен предложенный подход и закреплены только фундаментальные права. Однако представляется, что в современной ситуации неустойчивого экономического развития государство должно более жестко регулировать трудовые права работодателей.

Перейдем к странам второй группы (романо-германская правовая семья).

В ст. 15 Трудового кодекса Республики Бурунди 1993 г. установлено, что работодатель – это любое физическое или юридическое лицо, на которое распространяется публичное право или частное право, использующее услуги одного или более работников на основе заключенного трудового договора[178]178
  См.: Art. 15, Code du travail. Burundi. Décret loi No. 1-037 du 07 Juillet 1993.


[Закрыть].

Законодатель этой страны уточняет, что данный термин означает как работодателя, который заключил трудовой договор с работником, так и работодателя, который считается заключившим трудовой договор в силу закона, т. е. речь идет о произошедшем фактическом допуске работодателем или его представителем работника к работе. Таким образом, включение в понятие таких признаков, как принадлежность работодателя к государственным органам или частным организациям, заключение трудового договора с работниками, установление минимального количества работников, позволяет сделать вывод о широкой трактовке понятия «работодатель» в Бурунди.

Законодатель так же, как и в странах предыдущей группы (англосаксонская правовая семья), не закрепляет права и обязанности работодателя в отдельной статье, а фиксирует их во всех статьях Трудового кодекса.

Так, по бурундийскому законодательству обязанности работодателя состоят в следующем: