Текст книги "Краткое содержание «Командос. Как достигать больших целей вместе»"

Обзор по книге «Командос. Как достигать больших целей вместе», Константин Борисов
Автор обзора: Екатерина Ракова

12 принципов для эффективной работы в команде

80% проблем в работе компаний, независимо от сферы деятельности, возникает из-за людей: неэффективной организации работы в команде, недостаточной мотивации и лояльности сотрудников, нежелания проявлять инициативу и развиваться, а также из-за неправильно выстроенных коммуникаций между руководителем и подчиненными.

Константин Борисов, основатель и владелец компании по подбору и оценке персонала Support Partners, входит в ТОП-10 генеральных директоров в области консалтинга (по версии газеты «Коммерсантъ»). Он разработал методику «Командос», чтобы помочь руководителям успешно достигать поставленных целей в бизнесе.

Следуя принципам этой методики, вы сможете:

– определить, к какому типу лидеров вы относитесь, выявить свои сильные и слабые стороны;

– подбирать в команду правильных людей в соответствии с их типом личности;

– использовать потенциал каждого сотрудника на 100%;

– укрепить командный дух и сделать каждого вовлеченным в общее дело.

Почему тип личности важнее профессиональных качеств

При подборе сотрудников в команду, в первую очередь, принято смотреть на профессиональные качества кандидатов, опыт работы, образование. Однако не менее важно (а иногда это имеет решающее значение) учитывать тип личности, ведь часто причиной увольнений становятся проблемы, связанные с теми или иными чертами характера человека.

Психологический портрет кандидата поможет вам правильно оценить, будет ли он комфортно себя чувствовать на запрашиваемой должности, а также предупредить возможные проблемы и конфликты в коллективе. Кроме того, обладание знаниями о типе личности того или иного сотрудника поможет вам более эффективно воздействовать на команду, находя для каждого человека правильную мотивацию. Редко удается исправить качества, данные нам природой, поэтому важно понимать, как использовать их во благо.

Выполняя работу, не соответствующую типу характера, человек не добьется в ней значительных результатов, рано или поздно он упрется в потолок и испытает разочарование.

Принимая людей на работу, проводите тестирование по методике DISC (тест можно найти в открытом доступе в интернете), и лишь затем оценивайте их профессиональные качества. Если вы руководитель, то прежде, чем тестировать потенциальных сотрудников, определите, к какому типу личности относитесь вы сами, чтобы понимать, какие недостающие вам качества стоит усилить, подбирая людей в команду.

Методика DISC

Методика, которая классифицирует людей по типам поведения, была создана американским психологом и разработчиком детектора лжи Уильямом Марстоном. Согласно ей, люди делятся на четыре типа:

Тип D (Dominance) – достижения

Тип I (Influence) – креатив и общение

Тип S (Sustainability) – устойчивость

Тип C (Compliance) – логика, анализ и контроль

Рассмотрим более подробно каждый из них.

D – Достигатор

Это прирожденный лидер, нацеленный на достижение результата и легко преодолевающий любые препятствия, которые встречаются на пути. Каждая цель для него – это марафон. Для человека важна именно победа, а не участие, поэтому он стремится прийти к финишу первым, чего требует и от своих сотрудников. Достигаторы отлично реализуются в продажах, также им будет интересно участвовать в создании стартапа или внедрять масштабные изменения в компании.

Достигатор заражает коллектив своей энергией, умеет эффективно воздействовать на людей словами. К сожалению, вторая сторона этой медали – конфликтность, нетерпеливость и принципиальность. Начальнику типа D часто приходится расставаться с сотрудниками, которые испытывают профессиональное выгорание, не выдержав интенсивного ритма работы рядом с таким активным человеком.

I – Коммуникатор

Главные достоинства Коммуникаторов – креативность и коммуникабельность, поэтому они чувствуют себя как рыба в воде в тех сферах, где требуется быть в гуще событий (маркетинг, event – менеджмент, журналистика). Они обаятельны и легко налаживают связи с незнакомыми людьми, поэтому часто выступают в роли ведущего на мероприятиях или вечеринках.

Коммуникаторы кипят новыми идеями, однако им сложно дается анализ данных и работа, требующая концентрации (например, составление бизнес-плана или работа с таблицами в Excel). Им сложно работать с объемными задачами, поэтому они часто бросают идею, даже толком не начав ее реализовывать.

S – Интегратор

Главные ценности Интегратора – традиции, стабильность и предсказуемость, поэтому скорее он предпочтет работу в маленьком сплоченном коллективе и ежедневные рутинные задачи, с которыми справляется на «отлично». Интеграторы часто выбирают профессию врача, психолога, педагога. Этот тип настороженно относится к разного рода переменам и воспринимает их болезненно. Интегратора не стоит ориентировать на холодные звонки в продажах, – если только не поставить ему цель создать глубокие доверительные отношения с постоянными клиентами. Также этого консерватора не стоит втягивать в работу, связанную с масштабными изменениями, увольнениями и т. д.

C – Аналитик

Главные характеристики Аналитика – умение четко последовательно мыслить, видеть взаимосвязи процессов, контролировать исполнение задач. Эти люди находят себя в сфере финансов или IT-технологий. «Без Аналитика компания похожа на машину без тормозов», – считает автор книги. Если к Аналитику придет Коммуникатор с горящими глазами и расскажет о своей очередной гениальной идее, Аналитик, в первую очередь, потребует у него бизнес-план, как минимум, на 5 лет вперед. Чаще всего это интроверты, которым сложно налаживать контакты с людьми, выступать публично – гораздо комфортнее они чувствуют себя в уютной компании таблиц, графиков и диаграмм.

Как создавать команды с учетом типа личности

В компании должны быть люди всех четырех типов: без Коммуникаторов не будет новых идей и экспериментов, Аналитики смогут минимизировать финансовые риски нововведений. Если в отделе продаж будут работать одни Аналитики, вы вряд ли добреетесь выдающихся финансовых результатов.

Проанализируйте ваши действия в бизнесе за последние два года и подумайте, какая из четырех моделей поведения является у вас преобладающей? Затем проведите тестирование ключевых сотрудников и определите, каких типажей не хватает в вашей команде. Может быть, кто-то находится не на своем месте? Тогда стоит пересмотреть обязанности этого человека. Обладает ли ваш заместитель качествами, которых вам недостает? Проведя такой анализ и совершив ряд изменений, вы постепенно ликвидируете слабые места и приведете команду в равновесие.

Пример: автор книги после анализа своей команды по методике DISC выявил, что он сам – Достигатор, а его ключевые сотрудники – Коммуникаторы. Стало ясно, что для успешной работы команде не хватает Аналитика и Интегратора. В ходе собеседований отобрали новых сотрудников – двух «чистых» Интеграторов (чтобы поддерживать отношения с клиентами) и Аналитика-Интегратора на место операционного директора (он привел в порядок работу с документами: контрактами, тендерами и т д.).

12 принципов системы «Командос»

Эти правила помогут вам выстроить эффективную работу команды и мотивировать сотрудников на достижение общих целей.

1. Объедините сотрудников важной миссией

Если сотрудников вдохновляет то, что они делают, их сплоченность возрастает в разы. Когда Стив Джобс приглашал к себе в компанию президента PepsiCo, он сказал ему знаменитую фразу: «Ты хочешь всю жизнь продавать газировку или пойти со мной и изменить мир?». Подумайте, убедительно ли звучит миссия вашей компании? Позволяет ли она вовлекать людей и разжигать в них энтузиазм?

Пример: вы руководитель градообразующего предприятия в небольшом городе. Если оно закроется, 2 тысячи людей останутся без работы, уедут зарабатывать в другие места и город придет в упадок. Значит, вы можете смело утверждать, что абсолютно каждый сотрудник вашей компании отвечает за процветание родного города.

2. Общайтесь с сотрудниками

По мнению автора, существует три типа лидеров:

Мессия (Чапаев) – этот руководитель всегда на коне, размахивает

...

конец ознакомительного фрагмента