Читать книгу "Краткое содержание «Техники успешного рекрутмента»"

Обзор по книге «Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина
Автор обзора: Елена Бровко

Кадровый голод: как найти лучших управленцев и толковых рядовых работников

60% компаний говорят, что кадровый голод – главный риск для их развития. Однако некоторым организациям всё же удается привлекать отличных кандидатов, несмотря на то, что на рынке их, кажется, не осталось. Где же они находят лучших управленцев и толковых рядовых работников?

Профессиональные рекрутеры уверяют, что достаточно правильно построить процедуру поиска и отбора кандидатов. Если действовать последовательно, тщательно выполняя все этапы, то вы получите гарантированный результат. Например, изучая резюме, нужно обращать внимание на определённые несостыковки; на собеседовании нельзя забывать про «самый главный вопрос», который впоследствии определит решение кандидата о выходе на новую работу. У рекрутеров есть немало таких секретов, о которых вы узнаете из нашего обзора.

Надо сказать, что за последние годы поисковые технологии сильно изменились. Например, молодёжь больше не читает объявления в газетах, зато быстро откликается на вакансии, которые пересылают им друзья в социальных сетях. Современные технологии видеосвязи позволяют компаниям рассматривать соискателей, которые живут за многие километры. Изменилась также сама стратегия общения с кандидатами. Сегодня, кроме денег, в арсенале работодателя появились новые аппетитные приманки, позволяющие заполучить даже тех специалистов, которые, на первый взгляд, вам не по карману.

Биографическая справка

Татьяна Баскина занималась подбором персонала в международной производственной компании, позже переквалифицировалась в профессионального «охотника за головами» (headhunter). В Великобритании она прошла спецкурс обучения по технологии executive search и затем работала в британской хедхантинговой компании. В 1999 году перешла в российский кадровый холдинг «Анкор», где начинала свою деятельность как консультант, а в настоящий момент является заместителем генерального директора.

Введение

Идеальный кандидат на должность – это человек, который обладает не только нужным дипломом и опытом работы, но также определёнными личными качествами. Совместимость человека и компании по разным параметрам зачастую оказывается важнее формальных характеристик. Посмотрим, что советуют делать зарубежные и российские рекрутеры, чтобы найти именно своего кандидата.

Где искать потенциальных работников

Способов найти нужного человека очень много, однако когда возникает острая необходимость в работнике, на ум приходят самые банальные из них. Если вам нужны новые люди, держите под рукой список всех возможностей поиска, не ограничивайтесь одним каналом привлечения соискателей. Вот о каких инструментах точно не стоит забывать.

Копилка резюме. Когда открывается новая вакансия, вспомните первым делом тех, кого уже знаете – кто работал у вас раньше или с кем вы пересекались по работе в других компаниях. Когда вы немного знаете кандидата с человеческой стороны, риск ошибиться уменьшается. Профессиональные рекрутеры советуют вести базу кандидатов, даже если у вас нет открытых вакансий. Записывайте в специальном электронном файле имена тех, кого бы вы в принципе хотели видеть в компании.

Заносите в копилку также резюме, которые приходят вам по почте. Бывает, что у вас нет потребности в работнике в тот момент, когда он вам пишет, но спустя время потребность появляется, а вот резюме человека вы уже давно выбросили.

Чтобы резюме поступали всё время, создайте на корпоративном сайте отдельную страницу с описанием возможных вакансий и карьерных возможностей. Запишите короткий ролик, в котором руководители и кадровики обращаются напрямую к потенциальным кандидатам. Это создаст благоприятное впечатление о компании у тех, кто ищет работу сейчас, и у тех, кто будет искать её завтра.

Объявления в СМИ (в том числе, на специальных работных сайтах вроде российских www.headhunter.ru, www.superjob.ru, www.job.ru и зарубежных www.monsterboard.com, www.bluesteps.com). В описании вакансии стоит указать лишь принципиальные для вас требования. Если вы указываете «опыт от трёх лет», то, вероятно, кандидаты с меньшим опытом работы не откликнутся. Но действительно ли так принципиально – три года или, например, полтора? Возможно, стоит проанализировать сам опыт. При указании зарплаты рекомендуется устанавливать верхнюю границу (до) для рядовых сотрудников и нижнюю границу (от) для высоких управленцев. Категорически избегайте в рекламных объявлениях указания на пол, возраст, национальность, семейное положение, место жительство кандидатов – это подсудное дело.

Важно выбирать релевантные СМИ. Скажем, если вам нужен менеджер со знанием немецкого или английского языка, разместите объявление в газете на немецком или английском языке (в ряде московских кофеен, а также в бизнес-центрах такие газеты предлагаются посетителям бесплатно). Для поиска мастера на производство имеет смысл подать объявление в местную газету, которую доставляют в почтовые ящики жителей района.

К сожалению, объявления в СМИ нельзя отнести к самым эффективным методам поиска персонала. Современной молодёжи с образованием вообще редко приходит в голову искать работу в газете. Исключения составляют объявления о стажировках для студентов – по признанию рекрутеров, они приносят хороший отклик.

Профильные сообщества. Объявление о вакансии на тематических страницах в социальных сетях или на отраслевых сайтах должно быть менее формальным, чем объявление в СМИ. Добавьте неформальной лексики (например, в обращении используйте слово «друзья»), допустимо также вставить также пару слов из профессионального сленга. Вот некоторые сайты, где можно найти узких специалистов: bankir.ru для поиска банковских служащих, doktornarabote.ru – медиков, marketologi.ru – маркетологов, habrahabr.ru и ITMozg – IT-специалистов, plm-forum.ru – разработчиков специальных программ, stomarticle.ru – стоматологов.

Поисковики. Если у вас нет ни одной идеи, где найти нужного кандидата, воспользуйтесь обычным поисковиком, предельно уточнив свой запрос с помощью логических операторов. Например, вы ищите специалиста по разделочным инструментам. Запрос будет выглядеть так:

„Специалист по разделочным инструментам“ AND резюме – вакансия

Переманивание. Редких «штучных» специалистов и руководителей высшего звена не найти с помощью объявлений, нужно самим выходить на «охоту за головами». Имейте в виду, что этот инструмент может подпортить вам репутацию, поэтому имеет смысл перепоручить переманивание профессиональным хедхантерам, которые будут вести с кандидатом диалог от вашего лица, до времени не называя вашу компанию.

Участие в публичных мероприятиях. Посещая выставки, форумы и конференции, вы можете собрать контакты ценных специалистов (не забывайте заносить их в свою копилку резюме). Конференции хороши тем, что туда ходят активные молодые люди, которым действительно интересна заявленная тема. Если у вас большой бюджет на подбор персонала, можно поставить свой стенд с объявлением о наборе персонала. Если бюджета почти нет, есть другой метод: руководитель или эксперт компании выступает с докладом, в конце которого сообщает, что компания ищет определенных сотрудников.

Стажировки для студентов. Студентов можно искать, обращаясь непосредственно в профильные вузы, или на ежегодных ярмарках вакансий. Все вузы обязаны отправлять студентов на практику, и для них это – головная боль. Поэтому вузы с радостью примут предложение профильного бизнеса об организации практики.

Рекрутеры советуют не ограничиваться формальными критериями отбора стажёров – вуз и специальность. Кроме этого, можно создать онлайн-тест для всех заинтересованных студентов или попросить их написать вам мотивационное письмо – почему, с их точки зрения, вам следует пригласить к себе на практику именно их. Нескольких студентов, прошедших такой фильтр, можно приглашать в компанию для знакомства с линейным руководителем и кадровиком.

Как анализировать резюме

По резюме невозможно составить полное представление о личности кандидата и проверить так называемую химию между сотрудником и работодателем. Поэтому отвергать по резюме кандидатов, насчёт которых есть сомнения, не стоит. Указанная квалификация почти всегда нуждается в уточнении, а зарплатные ожидания большинство соискателей готовы пересмотреть, если компания предложит дополнительные льготы. То, на что стоит обращать пристальное внимание в резюме, это разного рода несостыковки. Ниже приведены некоторые примеры.

– Перерывы во времени. Например, кандидат поступил в вуз в 20 лет. Уточните, чем он занимался три года после школы. Перерывы в работе могут говорить о непрохождении испытательного срока, плохом здоровье или просто нежелании работать. Чтобы скрыть перерывы в стаже, некоторые кандидаты указывают только годы, но не месяцы работы, обращайте на это внимание.

– Не указаны названия компаний, в которых человек работал раньше. Нет названий – считайте, что нет стажа.

– Не соответствие названия должности обязанностям. Например, глава представительства не может работать только с документами. К сожалению, на рынке встречаются кандидаты-пустышки, у которых в послужном списке много красивых должностей.

– Неграмотная речь. Если вы ищете людей в офис, то они должны, как минимум, грамотно разговаривать и писать на родном язы

...

конец ознакомительного фрагмента