Текст книги "Трудовое право. Краткий курс"

Вопросы и задания для обсуждения

1. Что понимается под изменением трудового договора?

2. В чем заключается принцип определенности трудовой функции и в чем его значение?

3. Что такое перевод на другую работу и чем он отличается от перемещения на другое рабочее место?

4. Что такое постоянные переводы на другую работу, в каком порядке они производятся? В каких случаях допускается увольнение работников за отказ от переводов?

5. Каков порядок временных переводов работников на другую работу?

6. В каких случаях изменение трудового договора может не сопровождаться перемещением работника на другое рабочее место?

Тема 6
Прекращение трудового договора

Изучение этой темы позволит вам уяснить:

• гарантии, установленные законодательством для предотвращения необоснованных увольнений работников;

• общую систему оснований прекращения трудового договора;

• порядок расторжения трудового договора по инициативе работника;

• порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

• основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

• порядок обжалования увольнений.

6.1. Правовые гарантии от необоснованного прекращения трудовых договоров с работниками

Российское трудовое законодательство исходит из того, что трудовые отношения должны основываться на принципе устойчивости и стабильности правовых связей сторон трудового договора. Это, как правило, отвечает интересам работников и работодателей, а значит – интересам государства и общества в целом. У работника стабильность трудовых отношений создает чувство уверенности в завтрашнем дне, стимулирует трудовую активность и заинтересованность в работе трудового коллектива, что положительно сказывается на результатах деятельности организаций и индивидуальных предпринимателей. Работодатель, желающий правильно организовать свою деятельность, достичь оптимальных ее результатов (а это в условиях рыночной экономики чрезвычайно важно), заинтересован в том, чтобы кадры закреплялись на постоянной основе, а трудовой коллектив был квалифицированным, работоспособным и стабильным. Разумные руководители всегда стремятся до предела сократить текучесть кадров, создать максимально благоприятные условия для безупречно и длительно работающих людей (тем более что сейчас законодательство предоставляет для этого широкие возможности), бережно и внимательно относиться к людям. Текучесть кадров – это всегда сигнал неблагополучия в трудовом коллективе и всегда беда, приводящая к дезорганизации его деятельности, поскольку любому работнику нужно время, чтобы адаптироваться к новой работе, новым условиям труда, прижиться в новом коллективе.

Поэтому нужно стремиться к тому, чтобы свести до минимума случаи расторжения трудовых договоров и увольнения работников, прежде всего по инициативе работодателей, а также по любым другим основаниям, допускаемым законом. Это, естественно, не исключает случаев, когда в интересах работодателя и трудового коллектива необходимо расстаться с нарушителями дисциплины, прогульщиками, лицами, совершающими хищения по месту работы и другие правонарушения. Неизбежны и увольнения по инициативе работников, вызванные различными обстоятельствами.

Трудовым законодательством предусмотрен ряд правовых гарантий, защищающих работников от необоснованного расторжения с ними трудовых договоров.

1. В Трудовом кодексе установлен перечень оснований для прекращения трудового договора и предусмотрено, что иные основания увольнения работников могут быть установлены только федеральными законами. В случаях, специально предусмотренных законом, касающихся отдельных категорий работников, расторжение трудового договора допускается по основаниям, предусмотренным по соглашению сторон в самом трудовом договоре. Это касается руководителей организаций (ст. 278 ТК), трудящихся у физических лиц (ст. 307 ТК), надомников (ст. 312 ТК), работников религиозных организаций (ст. 347 ТК) и некоторых других.

Таким образом, работодатель всегда ограничен в возможности расторгнуть трудовой договор с работником. В приказе об увольнении и в трудовой книжке работника обязательно должно быть указано основание расторжения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК или иного федерального закона либо на соответствующее условие трудового договора (когда дополнительные основания увольнения работника могут быть в нем установлены).

2. Трудовым законодательством регламентируются порядок и процедура прекращения трудового договора по различным правовым основаниям, которые должны быть соблюдены и нарушение которых является основанием для восстановления работника на работе. Во многих случаях, когда расторжение трудового договора не связано с виновным поведением работника, требуется предупреждение работника работодателем об увольнении за определенный срок либо, наоборот, предупреждение работодателя работником, например при увольнении по собственному желанию работника. При увольнении за различные правонарушения необходимо получить от работника письменное объяснение о причине допущенного нарушения либо соответствующий документ, исходящий от правоохранительных органов (например, при совершении хищения по месту работы и в некоторых других случаях).

Иногда устанавливаются сроки, в течение которых возможно увольнение по соответствующему основанию. Такие сроки предусмотрены для увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера по инициативе нового собственника при смене собственника организации (ст. 75 ТК); при увольнении работников за нарушения трудовой дисциплины (п. 5, 6 ст. 81 ТК) и в ряде других случаев.

Знание и строгое соблюдение порядка расторжения трудовых договоров с работниками – юридическая обязанность работодателя и его представителей, а также одно из условий законности увольнений.

3. К защите трудовых прав работников, в том числе при расторжении с ними трудовых договоров, широко привлекаются профсоюзы, которые в соответствии со ст. 370 ТК наделены правом контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства. Профсоюзным инспекторам труда дается право направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, обязательные для рассмотрения.

4. Первичные профсоюзные организации защищают права членов профсоюза при расторжении с ними трудовых договоров по инициативе работодателя по некоторым прямо указанным в законе основаниям. Причем учет мнения профсоюзной организации требуется не только при увольнении по основаниям, не связанным с виновным поведением работника (сокращение штата, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), но и при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Это принципиально новое положение трудового законодательства. Оно усиливает защиту работников с учетом того, что на практике работодатели иногда избавляются от неугодных работников путем привлечения их без достаточных оснований к дисциплинарной ответственности с последующим (при повторном нарушении) увольнением.

Предусмотрена новая форма защиты профсоюзной организацией членов профсоюза при их увольнении по указанным основаниям, а именно – учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При этом в ст. 373 ТК подробно регламентирована процедура учета этого мнения, рамками которой связан работодатель.

5. К защите прав работников, в том числе при расторжении с ними трудовых договоров, привлечен государственный орган – Федеральная инспекция труда (ст. 356–357 ТК). Государственные инспекторы труда наделены правом осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства.

6. В соответствии с Конституцией РФ и Трудовым кодексом работник, считающий свои права нарушенными, в том числе вследствие расторжения с ним трудового договора, вправе прибегнуть к судебной защите своих прав. Он может требовать восстановления на работе, возмещения материального вреда путем взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также возмещения денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением (ст. 394 ТК).

При применении на практике норм трудового законодательства нужно четко различать понятия «прекращение трудового договора, увольнение» и «отстранение от работы». Иногда допускается отождествление этих понятий.

Прекращение трудового договора и увольнение работника влечет аннулирование трудового отношения работника с работодателем со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями, прекращение прав и обязанностей сторон.

Отстранение от работы – это временное недопущение работника к работе по основаниям и в порядке, установленным законом. По общему правилу отстранение от работы сопровождается приостановкой выплаты заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Отстранение от работы (недопущение к работе) возможно только по основаниям, содержащимся в ст. 76 ТК. При этом отстранение работника от работы является одновременно как правом, так и обязанностью работодателя.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

• в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством), если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу;

• по требованию уполномоченных органов и должностных лиц;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

В предпоследнем случае работодатель не может самостоятельно принять решение об отстранении от работы, а должен это сделать по требованию компетентных органов и должностных лиц, действующих в соответствии с законодательством. Так, только по требованию соответствующих правоохранительных органов может быть отстранен от работы работник, против которого возбуждено уголовное дело или которому предъявлено обвинение в совершении преступления.

Отстранение от работы происходит на весь период времени до устранения обстоятельств, послуживших основанием для указанных действий работодателя. Так, не может быть не допущен к работе на следующий день работник, накануне отстраненный от работы в связи с появлением в нетрезвом состоянии, даже если работодатель принял решение о его увольнении за данное нарушение. Он вправе выполнять свои обязанности по день увольнения, указанный в приказе (распоряжении) работодателя о расторжении с ним трудового договора.

В случаях отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Работнику, который не прошел обучение в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 157 ТК).

6.2. Общие основания прекращения трудового договора

Общим основаниям прекращения трудового договора посвящена ст. 77 ТК. Регламентация порядка прекращения трудового договора по большинству оснований, содержащихся в этой статье, дается в других статьях Трудового кодекса.

Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое может последовать в любое время (ст. 78 ТК) независимо от причины, побудившей стороны прийти к такому соглашению, и независимо от того, кто проявил инициативу. По соглашению сторон может быть расторгнут любой, в том числе и срочный, трудовой договор до истечения срока. Правовой регламентации порядка расторжения трудового договора по данному основанию в законе не дается.

Пункт 2 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора, заключенного на определенный срок, вследствие истечения срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Таким образом, автоматически трудовой договор не расторгается и трудовые отношения не прекращаются. Для того чтобы это произошло, необходима инициатива любой из сторон. В противном случае трудовое отношение считается продолженным уже на неопределенный срок, т. е. условие о сроке работы утрачивает силу.

Порядок расторжения срочного трудового договора конкретизирован ст. 79 ТК. Если инициатива прекращения трудового договора исходит от работодателя, работник должен быть предупрежден письменно о расторжении с ним договора не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истек срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В ст. 79 ТК ничего не говорится о порядке уведомления работником работодателя о намерении прекратить трудовой договор в связи с истечением срока, хотя этот вопрос имеет определенное правовое значение. Если работник не поставит об этом в известность работодателя, а последний не намерен увольнять работника по истечении срока договора, договор считается заключенным на неопределенный срок. И при необходимости оставить работу работнику придется увольняться по собственному желанию с письменным предупреждением об увольнении за 2 недели (ст. 80 ТК). Видимо, в подобных ситуациях работнику также следует руководствоваться трехдневным сроком для предупреждения работодателя о намерении прекратить трудовой договор.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении сезона.

Статья 261 ТК устанавливает для работодателей ограничение в праве расторжения срочного трудового договора по истечении срока. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности.

Пункт 3 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок которого регулируется ст. 80 ТК. Если увольнение происходит по инициативе работника, в приказе об увольнении и трудовой книжке увольняемого работника должны быть ссылки на п. 3 ст. 77, а не на ст. 80 ТК.[8]8
  Расторжению трудового договора по инициативе работника посвящен раздел 6.3.


[Закрыть]

Пункт 4 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для увольнения работников по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК. Поэтому ссылки в приказе об увольнении и в трудовой книжке увольняемого работника должны быть сделаны не на п. 4 ст. 77, а на соответствующий пункт ст. 81 ТК.[9]9
  Расторжению трудового договора по инициативе работодателя посвящен раздел 6.4.


[Закрыть]

Пункт 5 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность).

Увольнение по переводу к другому работодателю может состояться при наличии в совокупности следующих условий:

• согласия работника на перевод, поскольку в этом случае меняется существенное условие трудового договора о месте работы;

• согласия работодателя по месту работы уволить работника в порядке перевода;

• согласия работодателя по будущему месту работы принять работника по переводу.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение по переводу не состоится. Работники, желающие поменять место работы, обычно бывают заинтересованы в увольнении по переводу, поскольку при этом не нарушается непрерывный трудовой стаж, а также могут сохраняться некоторые льготы (например, вознаграждение за выслугу лет и др.).

Увольнение вследствие перехода на выборную должность производится только после того, как состоится акт избрания работника на эту должность. Выдвижение или регистрация в качестве кандидата на выборную должность не дают права на увольнение по данному основанию. При намерении работника оставить работу в этот период увольнение производится по ст. 80 ТК (собственное желание).

Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Работник вправе отказаться от продолжения работы с изменением таких существенных условий трудового договора. В трудовом законодательстве не содержится какой-либо регламентации сроков и порядка прекращения трудового договора по данному основанию. Не установлена законом и выплата работнику выходного пособия. Оно может быть выплачено только в случае, если это предусмотрено коллективным договором.

Так как Кодекс выделяет данное основание прекращения трудового договора в самостоятельное, очевидно, что здесь не действуют правила ст. 80 ТК, регулирующие увольнение по собственному желанию работника. Поскольку закон не связывает работника сроком принятия решения о прекращении трудового договора, надо полагать, что работник может принять это решение в любое время – и работодатель обязан уволить его со срока, указанного в заявлении об увольнении.

По п. 7 ст. 77 ТК происходит расторжение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. IV ст. 74 ТК). Порядок расторжения трудового договора по данному основанию был рассмотрен в теме 5 «Изменение трудового договора».

На практике работодатели зачастую допускают нарушения закона. В указанных выше случаях (п. 6, 7 ст. 77 ТК) они требуют от работника подачи заявления об увольнении по собственному желанию, оформляя его как увольнение по данному основанию. Это неправильно и по существу, ибо увольнение вызвано обстоятельствами, не зависящими от работника, вследствие изменения работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора. Следовательно, инициатива работника в расторжении трудового договора здесь отсутствует.

Основанием для прекращения трудового договора по п. 8 ст. 77 ТК является отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке (ч. III и IV ст. 73 ТК).

Обязательное условие увольнения – наличие медицинского заключения, исключающего возможность продолжения работы безотносительно к результатам трудовой деятельности человека. Работник может нуждаться в переводе на другую постоянную работу вследствие стойкого снижения трудоспособности либо во временном предоставлении другой, более легкой работы на период восстановления трудоспособности. И в том и в другом случае работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Поскольку перевод требует согласия работника, а на прежней работе он не может быть оставлен по состоянию здоровья, отказ от перевода дает основание для прекращения трудового договора (ст. 73 ТК).

По п. 9 ст. 77 ТК трудовой договор расторгается в случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Как известно, изменение местности, в которой протекает трудовая деятельность, является изменением существенного условия трудового договора, требующим согласия работника. При отказе от переезда в другую местность трудовые отношения не могут продолжаться и в связи с этим наступает увольнение с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).

Пункт 10 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень этих обстоятельств дается в ст. 83 ТК. Поэтому при увольнении по любому из них в приказе и трудовой книжке увольняемого работника должна быть дана ссылка не на п. 10 ст. 77 ТК, а на соответствующий пункт ст. 83 ТК.[10]10
  Основания и порядок расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, будут рассмотрены в специальном разделе настоящей работы.


[Закрыть]

Пункт 11 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК.

Анализ текста ст. 84 ТК позволяет сделать следующий вывод: при прекращении трудового договора вследствие нарушений правил заключения трудового договора, перечисленных в этой статье, в приказе и трудовой книжке увольняемого работника следует делать ссылку не на ст. 84 ТК, а на п. 11 ст. 77 ТК. Статья 84 ТК только перечисляет те нарушения при заключении трудового договора, которые могут послужить основанием для прекращения трудового договора по п. 11 ст. 77 ТК, т. е. конкретизирует порядок применения данного основания увольнения работников.

В соответствии со ст. 84 ТК продолжение работы исключается в следующих случаях:

• при заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

• при заключении трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральными законами или иными нормативными правовыми актами;

• при заключении трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в случаях, когда законодательство признает эти обстоятельства исключающими возможность продолжения трудовых отношений.

Нарушение указанных правил приема на работу может произойти как по вине работника, так и по вине работодателя. Например, работник может скрывать факты, исключающие возможность приема на работу, а именно: свое осуждение с запрещением занимать по приговору суда определенную должность или заниматься определенной деятельностью; заболевание или инвалидность. Работодатель может проигнорировать приговор суда или не потребовать от работника необходимый документ о профессиональной подготовке. В зависимости от этих обстоятельств и решается вопрос о порядке увольнения и выплате работнику при увольнении выходного пособия.

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, работодатель обязан предложить ему перевод на другую работу. При отказе от перевода увольнение производится с выплатой работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу и увольнение производится без выплаты выходного пособия.