Текст книги "Трудовое право. Краткий курс"

Вопросы и задания для обсуждения

1. Какое место занимает институт трудового договора в системе трудового права России?

2. Что такое трудовой договор, чем он отличается от смежных гражданско-правовых договоров и в чем его значение?

3. Какие условия трудового договора закон относит к обязательным и почему?

4. В каких случаях могут быть заключены срочные трудовые договоры и почему закон ограничивает сферу их применения?

5. Что понимается под необоснованным отказом в приеме на работу и каковы правовые средства защиты граждан от подобных нарушений?

6. Каков общий порядок заключения трудового договора и каковы особенности заключения трудовых договоров с отдельными категориями работников?

Тема 5
Изменение трудового договора

Изучение этой темы позволит вам уяснить:

• понятие изменения условий трудового договора;

• понятие переводов на другую работу и их отличие от перемещений на другое рабочее место, не являющихся переводами на другую работу;

• виды и правовой режим переводов на другую работу;

• случаи изменения условий трудового договора без перемещения работников на другое рабочее место.

5.1. Понятие изменения трудового договора

Принципом использования труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, является право работника на те условия работы, которые были согласованы сторонами при заключении трудового договора. Разумеется, этому праву корреспондирует обязанность работодателя обеспечить работнику согласованные условия труда.

Данный принцип законодательно закреплен в ст. 60 ТК, которая запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Это положение закона обеспечивает устойчивость трудового отношения, защищает трудовые права работников.

Поскольку трудовой договор заключается по соглашению сторон, все условия, составляющие его содержание, также согласовываются сторонами, и изменение условий договора в одностороннем порядке по инициативе или по воле одной из сторон не допускается (за исключением случаев, установленных законодательством).

По соглашению сторон возможно любое изменение условий трудового договора в любое время, на любой срок, по любым причинам при соблюдении фундаментального требования: не должно нарушаться трудовое законодательство и не должно ухудшаться положение работника по сравнению с законодательно установленным. При этом инициатива может исходить от каждой стороны. Закон в этих случаях не связывает стороны какими-либо процедурами, сроками и т. д. Единственное, что требуется – это письменное оформление достигнутого соглашения. В ст. 72 ТК предусмотрено, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме.

Если инициатива изменения условий трудового договора исходит от работника, необходимо его письменное заявление, резолюция работодателя и оформление достигнутого соглашения приказом (распоряжением). Если инициатива исходит от работодателя, нельзя требовать от работника, как это часто бывает на практике, подачи заявления об изменении условий трудового договора, например о переводе на другую работу. В этом случае достаточно письменного согласия работника и оформления его приказом (распоряжением) работодателя с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Что подразумевает закон под «изменением трудового договора»? Ответ на этот вопрос имеет большое практическое значение, поскольку различное его толкование зачастую приводит к конфликтной ситуации.

Прежде всего, это изменение трудовой функции работника как одного из основных условий трудового договора.

В предыдущем разделе раскрывалось понятие трудовой функции работника, которая всегда должна быть четко определенной, со строго очерченным кругом обязанностей и прав работника. Определенность трудовой функции предполагает:

• обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

• обязанность работодателя использовать работника в точном соответствии с трудовой функцией;

• право работодателя поручать работнику любую работу, входящую в его трудовую функцию.

Если трудовая функция определена указанием на специальность, квалификацию или должность, работнику может быть поручена любая работа, входящая в круг обязанностей по данной специальности, квалификации или должности. Характер трудовой функции должен быть определен в тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабочих, в квалификационных характеристиках должностей служащих и в других нормативных актах, устанавливающих круг обязанностей работников по определенной специальности, профессии, квалификации, должности. Если круг обязанностей работника был ограничен соглашением сторон по сравнению с тарифно-квалификационными справочниками или иными нормативными актами, поручение работнику не обусловленной трудовым договором работы следует рассматривать как изменение трудовой функции работника.

Если трудовая функция определена должностной инструкцией или другими локальными нормативными актами, можно говорить об изменении ее при поручении работы, не предусмотренной этими документами.

При совмещении профессий (должностей), при работе в комплексной бригаде, при расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых операций (что допускается только с письменного согласия работника) работник должен выполнять основную и совмещаемую или дополнительную работу (должность), предусмотренную специальным соглашением или трудовым договором. Поэтому поручение работы в пределах совмещаемых профессий, должностей, обусловленных зон обслуживания, объемов работ не является изменением трудовой функции, а значит, и изменением условий трудового договора. Вот почему важно, чтобы любое отклонение от установленных норм труда, согласованное сторонами, фиксировалось в трудовом договоре. Это позволит избежать трудовых споров и других конфликтных ситуаций.

Особое значение имеет четкое определение в трудовом договоре круга трудовых обязанностей и видов работ, которые должен выполнять работник, когда работодателями являются физические лица. Это связано со спецификой условий труда у физических лиц.

Изменением условий трудового договора является изменение места работы, поскольку место работы, иногда с указанием структурного подразделения организации, ст. 57 ТК относит к обязательным условиям трудового договора. Под местом работы в трудовом праве обычно понималось расположенное в определенной местности (населенном пункте) предприятие, учреждение, организация, обладающее трудовой право-субъектностью.[7]7
  См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1993. С. 128.


[Закрыть]

С учетом особенностей современного периода и нового трудового законодательства понятие «место работы», по нашему мнению, должно быть несколько расширено. Под местом работы следует понимать расположенное в определенной местности юридическое лицо соответствующей организационно-правовой формы и формы собственности, а при уточнении в трудовом договоре структурного подразделения и (или) рабочего места – соответственно и обусловленное трудовым договором подразделение организации и (или) рабочее место. Местом работы у работодателя – физического лица является местонахождение работодателя либо согласованное сторонами место исполнения трудовых обязанностей работником.

Изменением условий трудового договора является смена местности, где протекает трудовая деятельность работника. Под другой местностью понимается другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением. Поэтому, если при сохранении трудовой функции и места работы меняется местность (например, при переезде организации в другую местность), происходит изменение условий трудового договора.

Изменением трудового договора является модификация и иных условий труда, относящихся к обязательным и предусмотренных договором в соответствии со ст. 57 ТК (системы оплаты труда, размера заработной платы, режима труда и отдыха, льгот и преимуществ, которыми пользовался работник, и т. д.).

Кроме того, следует квалифицировать как изменение трудового договора изменение и других, важных именно для данного работника, условий труда. Например, для женщины, имеющей малолетнего ребенка, даже небольшое изменение режима труда может быть существенным; для работника с пониженной трудоспособностью перемещение на другое рабочее место, связанное с большей удаленностью от места жительства, может быть весьма существенным и т. д.

В соответствии с Кодексом изменение трудового договора может происходить:

• при перемещении работника на работу, не предусмотренную трудовым договором, т. е. при переводе на другую работу;

• когда работник продолжает оставаться на своем рабочем месте, т. е. перемещения (перевода на другую работу или на другое рабочее место) не происходит, но в силу определенных обстоятельств на этом рабочем месте существенно меняются условия трудовой деятельности.

5.2. Переводы на другую работу

Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника – больного, находящегося в отпуске, в командировке и т. д., для выполнения неотложных ремонтных, аварийных работ и в других случаях).

Исходя из этого, в трудовом праве различают два вида перемещений работников:

1) перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. на работу, не обусловленную трудовым договором. Они называются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. II и III ст. 72² ТК;

2) перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора. Они не признаются переводами на другую работу, не требуют согласия работника и допускаются по распоряжению работодателя.

Четкое знание различий между двумя указанными видами перемещений дает возможность работодателю использовать свое право производить в необходимых случаях перестановки работников, не нарушая при этом их законных прав, т. е. не нарушая условий трудового договора.

Из ст. 72¹ ТК следует, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением трудовой функции, места работы, местности, а также иных существенных условий трудового договора. Договоренность требуется даже при таком перемещении в пределах предприятия, организации без изменения трудовой функции работника.

Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 72¹ ТК). Закон не устанавливает порядок оформления согласия, но очевидно, что оно должно быть получено до издания приказа (распоряжения) работодателя о переводе, ибо в противном случае приказ не будет иметь юридической силы.

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения условий трудового договора.

Трудовым законодательством предусмотрены два вида переводов на другую работу:

1) переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода;

2) временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, указанный в приказе (распоряжении) работодателя.

Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод считается постоянным.

Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника, и исключений из этого правила закон не устанавливает. Следовательно, отказ работника от такого перевода всегда правомерен и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для него (наложения взыскания, лишения премии, увольнения).

Расторжение трудового договора вследствие отказа от перевода на другую постоянную работу возможно только в трех случаях:

1) если работодатель переезжает в другую местность, а работник отказывается переехать вместе с ним, – трудовые отношения объективно не могут быть продолжены и трудовой договор с работником расторгается по п. 9 ст. 77 ТК с выплатой ему выходного пособия. Ни в коем случае нельзя требовать от работника заявление об увольнении по собственному желанию и производить увольнение по ст. 80 ТК, ибо в этой ситуации будут грубо нарушены права работника, связанные с сохранением непрерывного трудового стажа и выплатой выходного пособия;

2) если по медицинскому заключению работник не может выполнять свою работу и нуждается в переводе на другую работу, однако от перевода отказался. В этом случае трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК, поскольку работодатель не вправе использовать работника на работе, которую он по состоянию здоровья не может выполнять;

3) если у работодателя есть законное основание уволить работника, но вместо увольнения ему предлагается перевод на другую работу. Здесь отказ от перевода является основанием для расторжения трудового договора. При этом увольнение производится не за отказ от перевода, а по тому основанию, которое имеется у работодателя для расторжения трудового договора (например, сокращение штатов).

В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, расторжению трудового договора должно предшествовать предложение работнику перейти на другую работу. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель обязан предложить перевод: при сокращении штатов (п. 2 ст. 81 ТК); при невозможности продолжать работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК) или вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК), и в некоторых других случаях. Несоблюдение этого требования может послужить основанием для восстановления уволенного работника на работе. При любых других основаниях для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК), в том числе за нарушения, допущенные работником, а также по иным обстоятельствам, предусмотренным в ст. 83 и 84 ТК, работодатель вправе вместо увольнения предложить работнику другую работу. Поскольку перевод требует согласия работника, отказ от перевода является в этих случаях основанием для расторжения трудового договора по соответствующей статье Кодекса.

Временные переводы (ст. 72² ТК) по общему правилу также допускаются только с письменного согласия работника.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а при переводе для замещения временно отсутствующего работника – до выхода этого работника на работу (ч. I ст. 72² ТК).

Части II, III и IV ст. 72² ТК предусматривают основания и порядок временного перевода на другую работу по распоряжению работодателя без согласия работника:

• в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, стихийного бедствия и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. II ст. 72² ТК);

• в случае простоя (временной приостановки работы по производственно-техническим причинам), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти обстоятельства вызваны чрезвычайными ситуациями, предусмотренными ч. II ст. 72² ТК (ч. III ст. 72² ТК).

Перевод без согласия работника в указанных случаях допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу более низкой квалификации вследствие обстоятельств, предусмотренных ч. II ст. 72² ТК, требует письменного согласия работника.

При переводах без согласия работника оплата его труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При осуществлении переводов на другую работу (постоянных и временных) необходимо иметь в виду некоторые ограничения, вытекающие из законодательства.

Статья 72¹ ТК запрещает перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Кроме того, следует признать, что нельзя переводить работника на материально ответственную работу, требующую заключения договора о полной материальной ответственности, если работник откажется от заключения такого договора. Дело в том, что обязать работника подписать подобный договор невозможно, а доверить ценности без заключения договора опасно, поскольку в случае их недостачи взыскание с работника ущерба в полном размере весьма проблематично. Не следует переводить работника на работу, которую он объективно не может выполнять из-за отсутствия специальных знаний, навыков, опыта. Нельзя переводить работников на работу без обеспечения их необходимыми средствами защиты, а также на работу, угрожающую их жизни или здоровью. Статья 4 ТК относит требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если он не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает его жизни или здоровью, к принудительному труду. А принудительный труд в России запрещен.

5.3. Изменение трудового договора без перемещения работника на другое рабочее место

Изменение трудового договора может происходить и в тех случаях, когда работник не перемещается на другое рабочее место, однако в силу определенных обстоятельств, не зависящих от работника и не согласованных с ним, на его рабочем месте существенно меняются условия трудовой деятельности. Здесь возможны следующие ситуации.

Если в результате купли-продажи (в том числе приватизации) или других обстоятельств произошла смена собственника организации, либо изменилась ее организационно-правовая форма, либо произошла реорганизация юридического лица в форме слияния, разделения, выделения, присоединения, изменяются трудовые договоры, ранее заключенные с работниками. Во всех указанных случаях меняется сторона трудового договора – работодатель. Совершенно очевидно, что работники могут не пожелать продолжать трудовые отношения с новым собственником, с новым работодателем. Исходя из этого ст. 75 ТК устанавливает, что в таких случаях трудовые отношения с согласия работников продолжаются, т. е. основаниями увольнения работников эти обстоятельства не являются (за исключением отдельных категорий работников, трудовые договоры с которыми могут быть расторгнуты новым собственником, – это руководители организаций, их заместители и главные бухгалтеры). При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор с ним расторгается по п. 6 ст. 77 ТК.

Изменение трудового договора может произойти вследствие изменения по инициативе работодателя организационных или технологических условий труда, но при продолжении работником работы на своем месте без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК). Это может быть изменение режима работы организации, введение сменного режима труда или непрерывного производственного процесса, техническое переоснащение рабочих мест и т. д. Не могут вводиться только такие изменения существенных условий трудового договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Таким образом, в данном случае имеет место и допускается законом изменение трудовых договоров в одностороннем порядке, по инициативе и воле работодателей. При этом закон возлагает на работодателя следующие обязанности.

Об изменении условий труда и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено законодательством. При несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации, состоянию здоровья, а при отсутствии таковой – нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отказе от перевода или отсутствии работы, на которую может быть переведен работник, трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК. Работодатель – физическое лицо обязан предупредить работника об изменении условий его труда в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – индивидуальный предприниматель имеет право изменять условия трудового договора только в случае, если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 306 ТК).