Текст книги "Бизнес-хронометр, или Фокус на главном"

Бизнес-хронометр, или Фокус на главном
Елена Миронова

© Елена Миронова, 2024

ISBN 978-5-0062-9305-2

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Глава 1: Осознание ценностей и желаний: Ключ к эффективному управлению

В темной ночи, когда мегаполис уснул под мерцанием света, Алекс Грамиро, сидя за своим рабочим столом, ощущал, как каждая мерцающая звезда на небосводе становится ответом на его внутренний поиск.

Его размытые мысли искали ясности, пытаясь уловить суть того, что для него действительно важно. В его сердце зародилось стремление к чему-то большему, чем просто цифры в финансовых отчетах или повседневные задачи.

У Алекса был небольшой бизнес по пошиву жалюзи.

Его жена, Эмма, занималась творческой стороной бизнеса: она выбирала ткани, комплектующие и фурнитуру, сама отшивала часть продукции и контролировала качество на своем небольшом производстве из 2х швей.

Алекс же больше был погружен в вопросы маркетинга и продаж, закупки оборудования, поиска персонала и наведение порядка в финансах и процессах бизнеса.

И в эту ночь все мысли Алекса были сконцентрированы на том, как вырастить из своего небольшого, практически домашнего, бизнеса нечто большее, чем Алекс мог бы гордиться.

Он ощущал, что масштабирование бизнеса начинается не с внешних стратегий, а с понимания собственных ценностей и желаний. «Что для меня действительно имеет значение? Какие ценности лежат в основе моего стремления к успеху?» – эти вопросы стали фактором зажигания внутреннего света, который должен был озарить путь к эффективному управлению.

Алекс понимал, что успешное управление временем и ресурсами начинается с понимания его собственных приоритетов.

Ценности, построенные на честности, вдохновении и масштабности, должны были стать основой для принятия решений и организации его бизнеса. Это был первый шаг в масштабном процессе управления временем и ограниченными ресурсами для достижения грандиозных целей.

И так, путь к эффективному управлению временем и ресурсами начался с осознания его собственных ценностей и желаний. Но впереди его ждали еще больше вызовов и открытий…

Глава 2: Раскрывая Внутренний Мир

В один из туманных утренних часов, когда пейзаж за окном искажался серыми переливами, Алекс Грамиро сидел, окруженный бумагами и записями. Он пытался разгадать пазл своих собственных ценностей. В этом калейдоскопе идей и мыслей, он искал ключ к своей внутренней силе.

Так же, как он уделял внимание организации своего бизнеса, он начал обращать внимание на организацию своих внутренних установок. Он осознавал, что для того, чтобы добиваться эффективности, необходимо понять свои истинные мотивы, которые подстегивают его к успеху.

В это же время, Эмма, его верная спутница, тоже проводила свое внутреннее исследование. Она предпочла уединение, чтобы сфокусироваться на собственных стремлениях и желаниях. Вдохновленная своим мастерством в создании жалюзи, она тщательно прорабатывала свое видение будущего, стараясь выстроить его на базе собственных ценностей.

Потоки мыслей, волнующие их обоих, стали как параллельные линии, стремящиеся к слиянию. Они осознавали, что понимание и выражение их собственных ценностей и желаний станут основой для их дальнейших шагов к эффективному управлению.

И так, их личные путешествия внутрь себя обещали быть ключом к обретению той гармонии и продуктивности, которые так нужны были для управления не только временем и ресурсами, но и их собственной жизнью.

Глава 3: Осмысление Перспективы

Под звуки тихой музыки, наполнявшей кабинет, Алекс и Эмма вступили в дискуссию о том, как их внутренние открытия могут повлиять на их собственное представление о будущем бизнеса.

Алекс, чувствуя волнение от новых открытий, поделился с Эммой своими мыслями о значимости понимания ценностей для эффективного управления. Они оба осознавали, что их ценности должны стать фундаментом для разработки стратегий и принятия решений.

Они начали вместе выстраивать мозаику своих ценностей и желаний в контексте развития бизнеса. Это был не просто список, это стало их руководством, которое помогало им определить приоритеты и создавать планы действий.

Алекс и Эмма осознавали, что чем глубже они погружаются в суть своих ценностей, тем яснее становится путь к эффективному управлению временем и ресурсами. Их совместная работа над этим процессом давала им уверенность в том, что они не просто управляют своим бизнесом, но и наполняют его смыслом, соответствующим их собственным убеждениям.

Это был первый шаг в создании нового понимания и новых возможностей. Они готовы были принять вызов, заложенный в этой погоне за осознанием, и перейти к следующему этапу – превращению ценностей в реальные действия, способные изменить ход их бизнеса и жизни.

В процессе осмысления своих ценностей и того, как они влияют на бизнес, Эмме и Алексу пришло на ум интересное упражнение.

Они выписали все ценности, которые у них есть на данный момент. Списки получились разные, хотя некоторые пункты совпадали. Например, им обоим были важны такие вещи как семья и любовь. И это значит, что у них обоих было стремление ценить семью и то время, которые они проводят вместе.

В то же время были и разные пункты. Например, Эмма ценила творчество. И через подбор тканей для жалюзи и сам процесс пошива она как раз могла реализовывать свою потребность в творчестве. Алекс же на одно из первых мест ставил четкость и порядок. И реализовать эту ценность в своем бизнесе он мог как раз через выстраивание порядка в бизнес-процессах, в составлении управленческой отчетности, чтобы не по ощущениям, а по цифрам видеть реальное положение дел в бизнесе.

Так как у каждого вышло по 10—12 ценностей, то далее они постарались приоритезировать свои ценности:

– Выбрали по 3 самых значимых для каждого

– Задавали сами себе вопрос, а что еще поддерживает эти 3 самые главные? Какие аспекты жизни важны? Что приносит наибольшее удовлетворение? Без реализации каких еще ценностей они не смогут достичь самых главных? Какие еще черты, качества и ценности нужно проявить, чтобы максимально проявились главные ценности?

Этот процесс потребовал времени, саморефлексии и честного самоанализа. Но постепенно, шаг за шагом такая саморефлексия позволила выделить основные ценности, которые направляли Алекса и Эмму.

Глава 4: Преобразование Ценностей в Действия

В тишине своего офиса, Алекс смотрел на перечень ценностей, который он и Эмма разработали. Они были загадочным сгустком мыслей, желаний и целей, искренне желанных каждым из них. Однако, он понимал, что это лишь первый шаг в направлении преобразования абстрактных идей в конкретные действия.

Это была задача не для одного человека, но для команды, которую они вместе собирали. Они должны были передать свое видение всему коллективу, чтобы сделать его общей целью.

С уверенностью в том, что каждое действие, основанное на общих ценностях, будет двигать бизнес вперед, Алекс и Эмма начали формировать планы действий. Они видели это как способность объединить усилия своей команды вокруг общей цели, превратив ценности в осязаемые планы и конкретные задачи.

Понимание того, что они не только делят общие ценности, но и создают рабочую атмосферу, где эти ценности воплощаются в действиях, придало им новый заряд энергии. Они осознавали, что это только начало их пути, но этот путь уже наполнялся реальным смыслом.

Таким образом, абстрактные идеи, сформированные в понимании ценностей, начали превращаться в реальные шаги, направленные на создание нового, основанного на их убеждениях и ценностях.

Глава 5: Магия декомпозиции

Важно помнить, что выстроенные на основе ценностей цели могут стать драйвером нашего успеха и направить нас по пути к осуществлению того, что для нас действительно важно в жизни.

Алекс и Эмма осознавали, что в нашей культуре не принято себя хвалить. Другим людям петь дифирамбы мы умеем, а себе – через раз, а то и реже.

Поэтому Эмма придумала следующее упражнение:

Взять ручку и бумагу или открыть файл на компе и обратить внимание на то, что хорошего случилось в прошедший год. За что именно можно себя поблагодарить, какие ростки будущего нужно заметить и поддержать, а что перестать делать.

Эмма и Алекс писали все, что приходило в голову по следующим пунктам:

– Усилия. Куда я вкладывался за прошедший год. Куда направлял внимание. Что выросло, какие достижения. Чем горжусь. Чему рад.

– Благодарность. За что я благодарен себе, другим людям, миру. За что именно, каким качествам, кому и чему.

– Что важно перестать растить. Что съедает ресурсы. Не в коня корм. Часто это гипотезы, которые все никак не дадут результата, но от них ждешь, что ну вот еще чуть-чуть – и получится. Ждешь и ждешь. А результата нет. И ресурс сливается в никуда.

– Семена. Потенциальные намерения на следующий год. В какую сторону хочется смотреть? В направлении какой мечты лежать?

Следующим шагом они стали изучать, как выписанные выше темы влияют друг на друга. Оказалось, что без достижения цели в одной теме не получится достичь цели в другой. Развитие одной обеспечивает рост в другой. Одну не имеет смысла развивать, пока не решена проблема в другой. То есть все пункты так или иначе были взаимосвязаны.

В итоге и у Эммы и у Алекса получилось по 3 ключевых цели, которые максимально влияют на все остальные и обеспечивают рост бизнеса в целом.

Именно эти цели они перевели в формат конкретных цифр. В мире, где цифры становятся ключом к пониманию и прогнозированию, оцифровывание целей бизнеса – это решающий шаг для достижения успеха.

Глава 6: Разгадывая Экономическую Перспективу

После того как Алекс и Эмма нашли ключевые цели, перед ними встала не менее важная задача – понять экономическую сторону своего бизнеса. Они понимали, что эффективное управление временем и ресурсами также включает в себя анализ экономических факторов.

Они внимательно изучили свои финансовые показатели, сосредоточившись на том, какие издержки приносят больше выгоды, как распределить ресурсы для максимизации прибыли и какие аспекты бизнеса требуют большего внимания для роста.

Алекс и Эмма составили стратегический план в формате финансовой модели своего бизнеса.

Они четко понимали, что финансовая модель может сыграть ключевую роль в определении стратегии найма персонала и оценке его эффективности. Она может помочь определить, кому и когда стоит привлекать с учетом финансовых возможностей компании, а также установить метрики для оценки производительности новых сотрудников.

– Приоритизация найма: Финансовая модель позволяет оценить, сколько ресурсов вы можете выделить на новых сотрудников. На основе доступных средств и прогнозируемых доходов она может помочь определить, кого нанимать в первую очередь – например, ключевых специалистов, чья работа окажет наибольший вклад в достижение целей.

– Установка метрик эффективности: Финансовая модель может помочь установить конкретные метрики производительности для нового сотрудника. Например, если это продажи, это может быть объем продаж, ROI или конверсионные показатели. Эти метрики помогут не только оценить эффективность работы нового сотрудника, но и дать ему ясное представление о его задачах и целях.

– Оценка окупаемости сотрудника: Финансовая модель позволяет оценить ROI от найма нового персонала. Расчет сравнивает стоимость найма и поддержки нового сотрудника (зарплата, обучение, инфраструктура и т.д.) с его вкладом в достижение целей компании. Это поможет понять, когда новый сотрудник начнет окупаться и начнет приносить прибыль.

Проведя анализ, Алекс и Эмма смогли лучше понять экономические факторы, влияющие на их предприятие. Они определили, что некоторые инвестиции принесли больше пользы, чем другие, и были готовы рационализировать свои расходы, чтобы сосредоточиться на наиболее эффективных стратегиях.

Они начали рассматривать свой бизнес с новой перспективы, видя не только текущие финансовые результаты, но и понимая, какие инвестиции и решения могут принести плоды в будущем. Для них стало важным не только ведение бизнеса в настоящем, но и стратегическое планирование на долгосрочную перспективу.

Экономический анализ открыл им новые горизонты и позволил принимать более обоснованные решения для дальнейшего роста и процветания их предприятия.

Почему это важно для предпринимателя?

– Ясное Измерение: Оцифровывание целей предоставляет ясные численные параметры, которые позволяют оценить текущее положение и прогресс в реализации целей.

– Обоснованные Решения: На основе цифровых данных вы можете принимать обоснованные и информированные решения. Это помогает избегать эмоциональных или случайных шагов.

– Отслеживание Прогресса: Цифры помогают вам отслеживать, что работает, а что нет. Это позволяет быстро реагировать и корректировать стратегию, если что-то идет не так.

– Адаптивность и Гибкость: Оцифрованные цели обеспечивают возможность быстрой адаптации к изменяющейся ситуации на рынке или внутри компании.

– Мотивация и Фокус: Четкие цифровые метрики помогают вам и вашей команде оставаться мотивированными и сфокусированными на общих целях.

– Объективное Оценивание: Оцифрованные данные дают возможность объективно оценивать производительность и успешность бизнеса, что может быть основой для привлечения инвесторов или партнеров.

– Постоянное Улучшение: Оцифрованные цели – это основа для постоянного улучшения и развития бизнеса, так как они позволяют видеть четкое направление развития.

Оцифровывание целей бизнеса – это не просто упорядочивание цифр, это возможность превратить ваши мечты и стратегии в конкретные шаги к успеху.

Глава 7: Растяжка целей и поиск ограничений

Далее они применили технику «растяжки целей». Это значит, что если есть желание вырасти в каком-то показателе, то прикиньте, а что будет, если увеличить этот уровень роста до такого, который кажется вам не очень реалистичным.

Например, если вы ожидали роста на 50%, запишите 100%. Если думали, что можете вырасти в 2 раза, запишите рост в 3 раза. Если хотели вырасти в 3 раза, напишите х10.

Такая растяжка целей позволяет быстро увидеть ограничения, мешающие росту. Помогает их починить, и расти сильно быстрее. Ответ на вопрос, в какие ограничения бизнес упрется, если попробует расти с такой скоростью, помогает выявить все ограничения в функциях, подразделениях, направлениях, которые не дадут бизнесу расти и дотянуться до большой амбициозной цели.

Глава 8: Открытие Путей Делегирования

Алекс сидел, пристально глядя на экран компьютера, на котором были развернуты списки задач и планы действий. Теперь он ясно понимал, где нужно усилить команду, какие цели поставить перед каждым подразделением. Это был момент осознания того, что делегирование было не только ключом к успеху, но и процессом, который требовал от него и Эммы значительной гибкости.

Однако, на пути к делегированию встречались преграды. Алекс и Эмма понимали, что переход от личного контроля координирования команды требует не только доверия к своим коллегам, но и умения дать им пространство для роста и развития.

Теперь они знали, что для делегирования нужно не только умение разбить большие задачи на более мелкие, но и правильно выбрать сотрудников, которым можно доверить эти задачи. Это было не только распределением обязанностей, но и выработкой системы поддержки, чтобы каждый из членов команды чувствовал себя участником общего дела.

Таким образом, делегирование для Алекса и Эммы стало не просто передачей задач, но и созданием рабочей среды, где каждый член команды мог вносить свой вклад, чувствуя себя ответственным за общие цели.

Глава 9: Путь к Оптимизации Ресурсов

Алекс и Эмма продолжили поиск узких мест внутри своего бизнеса с детального анализа всех процессов. Они осознали, что для эффективного управления ресурсами необходимо определить, где происходит наибольшее расходование времени и средств без достижения значительных результатов.

Эмма взяла на себя анализ внутренних рабочих процессов. Она буквально «вжилась» в каждый этап создания жалюзи – от подбора материалов до финальной упаковки. Такой подход позволил ей выявить узкие места, где тратится лишнее время или ресурсы.

В то же время, Алекс сосредоточился на анализе финансовых потоков. Он изучил каждую статью расходов и доходов, провел детальный аудит для выявления тех областей, где расходы не пропорциональны прибыли.

Что конкретно анализировали Эмма и Алекс для выявления точек роста в бизнесе:

– Анализ трендов. Растет, падает, насколько это логично?

– Анализ аномалий. Почему в конкретном месяце было аномальное падение или рост? Есть ли в этом какая-то система? Можно ли это повторить или, наоборот, предотвратить в будущем?

– Сравнение с самим собой в прошлом, сравнение показателей сотрудников между собой, сравнение с конкурентами и аналогами. И снова вопросы – можно ли воспроизвести лучшие результаты или можно ли устранить негативные отклонения в будущем?

– Проверка на «а что если» и «зачем»

– Изучение избыточных производственных мощностей: Производство товаров или услуг в количестве, превышающем потребность рынка или несоответствующее текущим запросам клиентов.

– Ожидание: Потери времени из-за ожидания чего-либо, будь то запасы, информация, инструменты или действия других.

– Транспортировка: Ненужное перемещение товаров или информации между процессами, что может быть не только избыточным, но и увеличивать риск повреждения.

– Избыточные запасы материалов, полуфабрикатов или готовой продукции, превышающие уровень, необходимый для непрерывности производства и выполнения сроков отгрузок.

– Лишние операции и избыточные перемещения персонала: Лишние движения или усилия операторов, несоответствующие оптимальной эффективности рабочего процесса.

– Дефекты: Любые дефекты, ошибки или несоответствия, ведущие к отказам, дополнительной работы или потере качества продукции.

Они выделили процессы, которые можно оптимизировать с помощью автоматизации, улучшения рабочих процессов и пересмотра стратегий закупок материалов. Это помогло им сократить издержки, улучшить качество и сроки производства, что в итоге сказалось на общем успехе бизнеса.

Результаты их усилий были ощутимы – более эффективное использование ресурсов привело к повышению прибыльности и укреплению позиций на рынке.

Глава 10: Путеводитель к успешному предпринимательству

Успешное предпринимательство – это не только создание бизнеса, но и умение формировать сильную команду, которая разделяет ваши ценности и помогает воплощать ваши мечты. Алекс и Эмма понимали, что их бизнес будет процветать только при наличии эффективной и сплоченной команды.

Первым шагом на пути к созданию такой команды было понимание, какие именно навыки и качества необходимы для участия в этом путешествии. Они разработали четкие профили тех специалистов, кого они будут искали: людей, разделяющих их ценности, обладающих инициативой, гибкостью и способных к саморазвитию.

Алекс и Эмма осознавали, что самые ценные качества у потенциальных сотрудников не всегда оценимы на первый взгляд. Поэтому они уделяли время проведению неформальных интервью и общению в неофициальной обстановке, чтобы лучше понять характер и мотивацию людей.

Задавая вопросы о ценностях на собеседовании, можно лучше понять, соответствует ли кандидат корпоративной культуре и общим ценностям компании. Вот примеры тех вопросов, которые использовали Эмма и Алекс для выявления ценностей у кандидатов:

– Что вас мотивирует в работе? – Позволяет понять, насколько кандидат нацелен на определенные цели и что для него важно в работе.

– Какие принципы руководствуют вашими решениями? – Помогает понять, насколько ценности кандидата соответствуют ценностям компании.

– Как вы реагируете на ситуации, когда ваши ценности конфликтуют с ценностями компании? – Позволяет оценить уровень гибкости и адаптации кандидата.

– Как вы обычно принимаете сложные решения? – Позволяет понять, какие факторы для кандидата являются ключевыми при принятии решений.

– Каково ваше отношение к коллективной работе и взаимодействию в команде? – Поможет оценить, насколько кандидат ценит сотрудничество и работу в группе.

– Какие достижения в работе для вас были наиболее значимыми и почему? – Позволяет выявить, какие ценности важны для кандидата в контексте профессионального развития.

– Как вы относитесь к этичным вопросам в работе? – Поможет понять, насколько кандидат ценит этику и профессиональную ответственность.

– Что вы считаете ключевым в успехе вашей карьеры? – Позволяет понять, какие качества и ценности кандидат считает ключевыми для достижения успеха.

– Как вы обычно ставите приоритеты в работе? – Поможет понять, какие аспекты работы для кандидата наиболее значимы.

– Есть ли у вас определенные ценности, которые помогают вам преодолевать трудности? – Позволяет оценить, как кандидат справляется с вызовами и трудностями, основываясь на своих ценностях.

Эти вопросы помогут получить представление о ценностях и приоритетах кандидата, что важно для согласования его с корпоративной культурой и целями компании.

Затем, при формировании команды, они уделяли особое внимание построению системы мотивации. Они создали структуру вознаграждений, основанную не только на финансовых поощрениях, но и на возможности для профессионального и личностного развития.

Не зря в бережливом производстве в качестве одного из вида потерь называют «недоиспользование человеческого потенциала» или «недоиспользование креативности и интеллекта сотрудников». Это фактор, когда компания не использует весь потенциал и знания своих сотрудников для поиска и внедрения улучшений, что может привести к упущенным возможностям для роста и развития бизнеса.

Как предпринимателю максимально использовать потенциал сотрудников и сделать его ключевым элементом успешного бизнеса? Вот несколько шагов для максимизации человеческого потенциала:

– Открытая культура коммуникаций: Создайте атмосферу, где сотрудники могут свободно высказывать свои идеи и чувствовать, что их мнение важно для компании.

– Развитие управленческих навыков: Обучите руководителей навыкам эффективной обратной связи и мотивации сотрудников.

– Командное взаимодействие: Поддерживайте культуру сотрудничества, где работники чувствуют себя частью команды и готовы помогать друг другу.

– Регулярная обратная связь и коммуникации: Открытое информирование о целях компании и проведение регулярных встреч для обсуждения прогресса и идей.

– Развитие личных качеств: Создайте возможности для личного и профессионального роста, такие как обучение, стажировки и программы наставничества, индивидуальные планы развития.

– Система мотивации: Внедрите систему стимулирования, подходящую для вашей компании, чтобы поощрять сотрудников за достижения и успешные результаты. Создайте систему поощрений для сотрудников, которые проявляют инициативу и вносят вклад в развитие компании.

Использование человеческого потенциала требует постоянной работы по развитию кадров, созданию условий для реализации идей, обеспечению мотивации и четкому взаимодействию между всеми членами команды.