Текст книги "Управление карьерой менеджера"

Елена Георгиевна Молл
Управление карьерой менеджера

Предисловие

Динамичная бизнес-среда является катализатором изменений в индивидуальных управленческих карьерах. Пристальное внимание к этим изменениям обусловлено общественной значимостью управленческой деятельности и стремлением людей достичь верхних ступеней организационной иерархии, расширить свое влияние. Выявление и использование основных закономерностей построения карьеры является важным как для отдельных людей, так и для организаций в целом. Данная книга объединяет три подхода к карьере менеджера. Первый подход представлен новым научным направлением – психологией управленческой карьеры, возникшим на стыке наук: психологии управления, социальной психологии, общего менеджмента. Второй и третий подходы рассматривают управленческую карьеру с позиций организационного поведения и управления человеческими ресурсами.

Предлагаемая книга не является только научной монографией, учебным пособием или практическим руководством по выживанию и достижению своих целей в сложной борьбе за деньги и должности, хотя некоторые главы напоминают первое и второе, а выводы могут помочь в третьем. По мнению автора, книжный рынок насыщен литературой, где даны практические рекомендации, как себя вести во всех карьерных ситуациях, и предложены готовые планы карьер или техники, позволяющие легко преодолевать трудности. Однако большинство руководителей, достигших успеха, скептически относятся к попыткам давать советы на все случаи жизни.

Знакомство с основными закономерностями психологии управленческой карьеры позволит менеджерам лучше понять и оценить все происходящее на их управленческом пути, своевременно преодолевать негативные тенденции развития своей карьеры и целенаправленно планировать должностное продвижение.

В «Управлении карьерой менеджера» приводятся результаты научно-исследовательской программы, осуществленной под руководством автора. В рамках данной программы на протяжении 15 лет (лонгитюдинальное исследование) изучались изменения, происходившие в карьере, личности и управленческой деятельности двух тысяч менеджеров.[1]1
  Автор выражает благодарность коллегам, которые участвовали в организации и проведении экспериментальных исследований, послуживших основой многих положений данной книги, Л. Л. Голенковой, С. Ф. Чесноковой, Н. Л. Лебедевой, О. М. Новиковой, Т. Кудровой, Е. Ставничук.


[Закрыть] Выявленные в результате экспериментального исследования закономерности позволили автору предложить пути повышения эффективности управленческой деятельности, ускорения управленческого развития, профилактики личностного регресса, разработать основы создания новых систем формирования управленческих кадров компаний. Значительная часть материалов экспериментальных исследований автора и результаты научного анализа публикуются впервые.

Многие положения книги иллюстрируются карьерными ситуациями из жизни хорошо известных менеджеров. В этих случаями источниками информации являлись различные СМИ (газеты, журналы, телевидение, Интернет). Достоверность представленных фактов подтверждалась их дублированием в нескольких источниках.

Общий подход автора к анализу проблем карьеры менеджеров может быть сформулирован очень кратко: «Карьерный успех менеджера обеспечивается целенаправленным развитием личности, находящимся в соответствии с его продвижением в организации».

Первые две главы книги посвящены изменениям внешнего мира, которые сказываются на карьерах менеджеров, анализу научных исследований карьеры. Автор выделяет психологию управленческой карьеры как самостоятельную научную дисциплину и определяет ее место среди других наук. Рассмотрение законов управленческого развития и должностного продвижения начинается с анализа и выявления благоприятных стартовых условий, включающих уверенность в себе, склонность к риску и т. д.

В главе, которая посвящена ценностям и карьерным мотивам, предпринята попытка проанализировать основные мотивы, побуждающие человека выбрать тяжелую, напряженную, полную лишений жизнь менеджера и стремиться продвигаться вверх по карьерной лестнице. В качестве примера рассмотрим тридцать часов из жизни бывшего Президента России В. В. Путина. Из них десять Президент провел в самолете и двадцать часов – за столами ответственных переговоров, включая время совместного с политическими лидерами других стран приема пищи, что должно было способствовать сближению с ними. Очевидно, что Президент сознательно выбирает изматывающий ритм жизни, связанный с постоянными стрессами, сказывающимися на его психическом и физическом состоянии, превращая время приятного отдыха, в понимании обычных людей, в тяжелый труд. Даже простое посещение театра с высоко поставленными гостями, катание на слаломных лыжах превращается в сложную и ответственную работу. В большей или меньшей степени высокие нагрузки, временные ограничения, стрессы, угрожающие здоровью, характерны для любой управленческой деятельности. В связи с этим очень важно понимание потребностей и мотивов менеджеров, стремящихся к еще большим нагрузкам, ответственности, постоянному дефициту времени, а в худшем случае – к синдрому выгорания, обусловленному избыточным профессиональным общением с различными людьми.

А если учесть, что процветание любой страны напрямую зависит от количества людей, ориентированных на управленческую карьеру, то ответы на вопросы о движущих силах, мотиваторах и побудителях карьерного продвижения становятся чрезвычайно актуальны. В среднем американские менеджеры высокого ранга работают по 56 часов в неделю, 49 дней в году проводят в командировках и со значительно большей вероятностью, чем обычные люди, становятся алкоголиками. Почему же к этому так стремятся рядовые работники американских компаний?

В книге анализируются изменения личностных характеристик под влиянием управленческой деятельности, значимые и переломные события управленческого пути, а также предлагается возрастная периодизация управленческого развития. Одной из важнейших задач управления человеческими ресурсами современных компаний является целенаправленное влияние на карьерные решения тех или иных менеджеров. Это актуально в ситуациях предложения вышестоящей должности, увольнения по собственному желанию ключевых менеджеров компании, приглашения на работу ценного работника. Автор рассматривает основные закономерности принятия карьерных решений и дает оценку вероятности карьерных отвержений в тех или иных ситуациях.

В работе впервые последовательно описаны типы и условия профессиональной деформации и регресса личности в процессе продвижения по карьерной лестнице. Гендерные различия, факторы, способствующие и препятствующие успешной карьере женщин, завершают вторую часть книги.

Невозможно представить развитие менеджера вне социального контекста, его системного окружения. Особенности управленческой карьеры в различных странах и организациях под влиянием управленческих, рабочих и неформальных групп являются предметом пристального внимания в части 3 книги. Актуальной для нашей страны является проблема формирования глобальных менеджеров, способных эффективно работать в мультинациональных корпорациях (MNCs).

Особое внимание в книге уделено вопросам управления собственной карьерой и ее планированию. Рассматриваются также проблемы управления карьерным продвижением сотрудников в рамках организации и системам формирования управленческих кадров.

В книге понятия «руководитель» и «менеджер» используются как синонимы. Руководитель – это человек, осуществляющий управление каким-либо процессом посредством других людей; наличие у него хотя бы одного подчиненного – обязательное условие отнесения работника к разряду руководителей-менеджеров. Современное российское расширительное толкование понятия «менеджер» не оправданно, оно чаще всего связано с желанием компаний выделить конкретную категорию работников путем присвоения привлекательных названий должностям. В этом случае, например, продавец видеотехники будет называться менеджером по продажам.

Важную роль в появлении «Управления карьерой менеджера» сыграла возможность сравнения руководителей, обучающихся на программах MBA («Мастер делового администрирования») в разных частях земного шара: в Санкт-Петербургском международном институте менеджмента (ИМИСП) и в Школе менеджмента Мичиганского университета (University of Michigan-Dearbom). Автор отметил наличие общих закономерностей построения управленческой карьеры. По обе стороны Атлантики руководители решают сходные карьерные проблемы, но американские менеджеры демонстрируют позитивный карьерный настрой, имеющий существенные преимущества. Наивная вера, что каждый из них станет Биллом Гейтсом, позволяет достигать наилучших индивидуальных результатов.

При подготовке данной книги одну из своих целей автор видел в формировании у российских менеджеров позитивного карьерного настроя, умения концентрироваться на положительной стороне любой ситуации и за счет этого получать существенные карьерные преимущества. Основной постулат такого настроя – ежедневные проблемы должны восприниматься каждым менеджером как благоприятные возможности, которые необходимо использовать, а не как то, что мешает нормальной работе. Естественно, что время от времени ожидания менеджеров не оправдываются. Менеджер, ориентированный на успешную карьеру, постоянно анализирует, принимает, учитывает ошибки и продолжает поступательное движение вперед. В этой связи в книге появилась глава, посвященная кризисам, крушениям карьер, конфликтам и отношению к этому руководителей.

Знание основных закономерностей построения карьеры позволяют менеджеру в меньшей степени зависеть от внешних влияний, сознательно выбирать основные источники и пути управленческого развития, учитывать собственные возрастные и индивидуальные особенности, специфику управленческой команды.

Американцы утверждают, что существенный эффект от общих позитивных установок, основанных на научных знаниях, нейтрализует любые самоограничивающие барьеры к успеху, такие как физическое состояние или снижение уверенности в себе. И в этом смысле данная книга ориентирована на преодоление карьерных барьеров.

Книга посвящается первым в России выпускникам программ MBA, т. е. менеджерам, стремящимся сделать управленческую карьеру, готовым использовать новые источники для развития, склонным к риску, способным сохранять работоспособность в условиях значительных перегрузок, умеющим устанавливать дружеские отношения с коллегами и формировать сплоченные команды, изменять свои организации с учетом самых современных научных знаний, ориентированным на постоянное совершенствование. И конечно, все перечисленное в первую очередь касается выпускников программы MBA Санкт-Петербургского международного института менеджмента (ИМИСП), вопросы, замечания и комментарии которых помогли автору в написании этой книги.

С пожеланием блестящих карьерных достижений всем читателям

Молл Е. Г.

Часть 1 Введение в психологию управленческой карьеры

Глава 1 Управленческая карьера в современном мире

Энциклопедический словарь[2]2
  Советский энциклопедический словарь. М., Советская энциклопедия, 1986, с. 554.


[Закрыть] дает значение слова «карьера» как продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды. Словари довольно единодушно вносят негативную окраску в слова «карьеризм» и «карьерист», связывая их с погоней за успехом, обусловленную стремлением к личному благополучию, к достижению корыстных, индивидуалистических целей. Карьеризм предполагает главенствование личных интересов над интересами общества и рассматривается как аномальное управленческое развитие.

Некоторый научный интерес представляет техника, «ловкость» карьеризма, как достижения индивидуальных целей любыми средствами.

По мнению многих исследователей, базисом развития личности является стремление к повышению самооценки, которое может быть реализовано именно при достижении карьерных целей. К сожалению, до сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т. е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.

Возвращаясь к термину карьера, отметим, что различные исследователи не всегда понимают его одинаково. В ранних работах Д. Холла (Hall D., 1976) карьера – это продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни. Для С. Барлея карьера – последовательный ролевой опыт (Zabusky S. & Barley S., 1996). Первое понятие частично включает второе, так как продвижение в организационной иерархии может сопровождаться накоплением ролевого опыта, но им не ограничивается. С. Барлей неоправданно расширяет понятие карьеры за счет включения в него широкого набора ролей, не только профессиональных. Сделана попытка определить карьеру как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы (Hall D., 1976). В этом случае рассматривается лишь внутренняя субъективная сторона карьерного процесса. Сочетание внутренней и внешней его стороны достигается в определении карьеры как личностного движения в социальной структуре во времени, но при этом не учитываются иные структуры: функциональная, информационная и т. д.

Определим управленческую карьеру как расширение влияния или продвижение менеджера по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней.

Это определение полностью снимает вопрос о том, что важнее – успешная деятельность компании или обеспечение дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Представления о целях карьерного продвижения могут быть различными. Их динамика отражена в высказывании президента одного из банков:

«С тех пор как я впервые задумался о карьере, многое изменилось. Скорее всего, под карьерой я понимал интересную работу в сочетании с нормальной зарплатой и социальным признанием. О богатстве никогда не думал. Я просто не знал, что это такое. Потом увидел, что карьера – это когда с тобой разговаривают нормальные люди, кто-то заискивает, а кто-то, достаточно высокого класса, ставит тебя на одну доску с собой». Президент «Кредо-банка» Ю. Агапов (Общая газета № 6/31-11.02.94).

Индивидуальная карьера предполагает как продвижение, так и личностное развитие, которое на каждой из должностных ступенек должно подтверждаться конкретными достижениями и результатами.

Фундаментальные стремления человека получают наиболее полную реализацию в управленческой деятельности. Она дает возможность перейти:

• от пассивности к активности;

• от зависимости к относительной независимости;

• от однообразной деятельности к более разнообразной;

• от близких перспектив к долговременным;

• от подчиненности к лидированию;

• от неуверенности к уверенности в себе.

В конце прошлого века сложились представления о менеджерах XXI столетия как работниках, занимающихся творческим, интеллектуальным трудом (желание и способность постоянно обновлять знания, обладание чувством нового, готовность рисковать), ориентированных на решение социальных (кооперативный стиль руководства, коммуникабельность) и экономических (заинтересованность в минимизации затрат, достижении высоких корпоративных результатов) задач (Berthel, Langasch, 1987). Действительно, в настоящее время существенно изменились требования к современным менеджерам, их управленческой компетентности, способности ориентироваться в возрастающих информационных потоках, умению создавать работоспособные команды из людей, придерживающихся различных ценностей и принципов. Менеджер должен уметь оказывать влияние на эффективность использования всех природных и общественных ресурсов, разрабатывать стратегии, осуществлять перспективное планирование, учитывающее цели общественного развития.

Проблемы управленческой карьеры рассматриваются в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях. В современных условиях выделяются шесть основных тенденций их развития.

• Первая тенденция связана с переходом от индустриального общества к информационному. По оценкам специалистов, в настоящее время до 60 % совокупного рабочего времени тратится на создание, передачу и использование информации. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Не следует недооценивать значения данной тенденции для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и т. д.

• Вторая тенденция – переход от силовых технологий, предполагающих непосредственное воздействие на объект труда, к высоким технологиям, которые такого воздействия не требуют. При этом человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, она значительно возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок, особенно это касается управления. Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность, требуются более тонкие средства и методы воздействия.

• Третья тенденция – это переход от иерархического построения организации к сетевому. В идеальной модели современной организации вертикальная иерархия должна уступить место горизонтальным, разнонаправленным связям, осуществится переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с сетевым направлением развития вводят у себя должности директоров вертикальной интеграции.

• Четвертая тенденция – переход от ситуации с ограниченным выбором к множеству возможных вариантов, что существенно влияет на карьерные принятия решений. Сегодня многие люди стоят перед выбором – работать или не работать, а если работать, то 50 или 40 часов в неделю, а может быть, только 16? В ряде стран ответы на эти вопросы отражают выбор личности и часто не связаны с необходимостью удовлетворения первичных потребностей (еда, жилье). Для современной эпохи характерно снижение мотивации должностного роста, так называемый кризис управленческой мотивации.

Отмеченная выше тенденция вынуждает исследователей обратить более пристальное внимание на проблемы удовлетворенности трудом и жизнью работников организации. Тем самым расширяется область исследований управленческой карьеры (рис. 1.1).

• Пятая тенденция – переход к глобальным компаниям, так называемым мультинациональным корпорациям (MNCs), породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности организационной культуры страны, в которой работают в данный момент.

В большинстве многонациональных корпораций головная (материнская) компания располагается в одной стране, а дочерние предприятия и филиалы находятся во многих странах. В деятельности таких компаний преобладают интересы страны, в которой расположена материнская компания. Часть функций управления корпорацией централизована (планирование инвестиций, выбор направлений и финансирование научно-исследовательских работ), а часть – децентрализована (подбор кадров, изучение местных особенностей спроса и т. п.).

Рис. 1.1. Факторы, определяющие качество жизни (Kreitner R., Kinicki А.)

Тенденции развития мирового рынка и изменения в политической сфере привели к переходу ряда крупнейших многонациональных корпораций на качественно новый уровень, – уровень глобальных (общемировых) корпораций. В рамках таких корпораций создается единая сеть компаний, которые расположены и действуют в различных странах, их управление централизовано в большей степени, чем в многонациональных корпорациях. С помощью системы спутниковой связи и современных технических средств осуществляется непрерывный сбор и обработка информации от всех подразделений, распространяются принимаемые централизованно решения и рекомендации.

На рубеже веков типичной становится такая карьера, как, например, у Александра Изосимова, закончившего Московский авиационный институт, а также французскую бизнес-школу INSEAD, пять лет проработавшего в московском и лондонском офисах консалтинговой компании McKinsey. В 32 года он занял должность финансового директора компании Марс (Mars) LLC, а через три года стал генеральным директором этой компании. В 37 лет Александр Изосимов, успешно управлявший российской командой Марс и достигший динамичного роста бизнеса, был назначен президентом компании по странам СНГ и Восточной Европе.

• Шестая тенденция связана с возможностью резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих управленческие карьеры, обусловливающих необходимость оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации. Беспрецедентное количество изменений, происходящих в современном мире, затрагивающих политику, экономику, технологии, образование, культуру, социальные отношения, оказывают влияние на управленческую деятельность (рис. 1.2). В ряде случаев эти изменения несут в себе дестабилизирующй эффект, напряженность, снижают эффективность деятельности.

Например, бывший премьер-министр В. Павлов, полтора года проведший в тюрьме, в 1994 г. был совладельцем банка Рублевский, консультантом нескольких других банков, генеральным директором двух фирм: консультационно-информационной и оптовой торговли, и продолжал считать, что в политику он шел не за властью и не за деньгами, а чтобы что-то изменить.

Рис. 1.2. Влияния на руководителя

Массовые увольнения в США, в том числе на уровне среднего и высшего менеджмента, – реальность сегодняшнего дня. Сокращения персонала начались со второй половины 2000 г. Например, автомобильная компания Daimler-Chrysler объявила о сокращении 26 ООО человек в США, Lucent Technologies – 10 ООО, производитель товаров широкого потребления Sara Lee — 7000 и т. д. (FT 31.01.2001). То, что вчера казалось стабильным и устойчивым, рушится в один момент. Число заявок на выпускников MBA от американских компаний в 2002 г. сократилось на 20–30 %. Не у дел оказались люди с 20-летним стажем работы, усилиями которых в 1990-е гг. поддерживалось процветание таких секторов экономики, как информационные технологии, финансовые услуги, управленческий консалтинг. По данным исследования, проведенного международным агентством по трудоустройству Drake Beam Morin, в 2000 г. 75 % менеджеров, искавших новую работу, делали это в предчувствии грядущих сокращений, реорганизаций и слияний. Проблемой для руководителей являются увольнения на фоне полной удовлетворенности компании их деятельностью, из-за того, что условия бизнеса не позволяют сохранять данную штатную единицу. Средняя продолжительность периода поиска новой работы для менеджеров быстро увеличивается. Если учесть, что, по оценкам Международной организации труда при ООН, в 2002 г. в результате замедления темпов экономического развития в мире сокращено 24 млн рабочих мест, важное значение приобретают фрустрационная устойчивость руководителей, навыки управления карьерой.

Перечисленные тенденции оказывают существенное влияние на карьерные предпочтения менеджеров, предъявляют жесткие требования к гибкости карьерных стратегий, к наиболее полному использованию личных конкурентных преимуществ. В этих условиях бурно развивается область науки, которая должна способствовать всем позитивным карьерным процессам, – психология управленческой карьеры.