Текст книги "Цельность лидера. Как добиваться сверхрезультатов от себя и своей команды"

Шаг восьмой. Ценности

Выбирая людей в команду, мы много внимания уделяем профессиональным навыкам человека. Тому, насколько он компетентен. Мы проводим с ним собеседования, тестируем на результативность, оцениваем его потенциал. Если он был хорошим охранником, будет ли он прекрасным начальником охранной смены? Будет ли рядовой, но крайне эффективный менеджер успешным финансовым директором?

И увлекаясь этой «инвентаризацией личности» мы часто упускаем из виду гораздо более важный компонент – систему ценностей человека.

Меня воспитали мои дедушки и бабушки. Отцовский отец, дед Алексей, всегда был жестким человеком. Меня в детстве даже обижало его отношение, которое он называл «без соплей». Он всегда повторял: «Не ной, Евгеша! Только не ной!» Сейчас мне кажется, что он похож на Александра Суворова…

Всю жизнь дед Алексей проработал начальником на одном промышленном объекте Новосибирска и при этом был настоящим примером порядочности. Он из той породы управленцев, которые жили своим делом, и им не могло прийти в голову взять что-то для себя. До сих пор дед с бабушкой живут в маленькой однокомнатной квартире и стараются не выходить за пределы пенсии. Даже сейчас, когда наша большая семья, скажем честно, не бедствует, они отказываются принимать помощь деньгами, наоборот, стараются даже что-то передать правнучкам.

А я иногда встречаю бизнесменов, которые «оседлали» какой-то ресурс и стали его безбожно «доить». Однажды я спросил деда, был ли такой ресурс у него на работе. Он ответил:

– Конечно! Ты не представляешь, сколько дефицитных стройматериалов мне выписывали предприятия.

– И что ты, дед? – спросил я. – Многие на твоем месте использовали бы этот ресурс.

На что получил ответ:

– У меня два сына. Как бы я смотрел им в глаза? Моя работа заключалась в том, чтобы служить государству и людям честно.

Мои родители развелись, но меня всегда поражало, с каким огромным уважением родители мамы и она сама относились к деду – отцу моего отца. Они говорили: «Если бы такие люди управляли нашей страной, мы бы сейчас жили совершенно по-другому». Дед Алексей на всю жизнь для меня стал примером управленческого лидерства. От него же я научился вести дела предельно честно. Потому что в конечном счете это правильно и выгодно. Как я уже говорил выше, бесконечных административных ресурсов не бывает, статус можно потерять, а уважение людей останется навсегда.

Отсюда следует простой и логичный вывод – нанимая нового члена команды, обязательно нужно смотреть на его внутреннюю культуру и его ценности.

Однажды мы наняли отличного специалиста, нам завидовали конкуренты – реально очень крутой профессионал. Но вскоре выяснилось, что его жизненные установки нас совершенно не устраивают, так как они начали отражаться на подходе к работе и во взаимодействии с командой. Например, он был хорошим руководителем, но полным эгоистом. А это недопустимое качество для лидера. Хороший администратор, но свысока относится к подчиненным и воспринимает людей как расходный материал. Согласитесь, такие люди не могут быть высокоэффективными лидерами – потому что несут свои недостатки и пороки на работу, в служебном портфеле. Этот вирус поразит потом всю команду и нанесет вам огромный урон.

Деньги, особенно легкие, часто выступают мерилом человеческой порядочности. Что удивительно – даже если это деньги совсем небольшие. У меня был случай, когда мы случайно переплатили одному сотруднику, перевели на зарплатную карту лишнюю сумму. Незначительную, но это прошло по всем ведомостям, поэтому в бухгалтерии возмутились – непорядок в цифрах. Этот человек обещал переплату вернуть, тянул время. А когда увольнялся, вдруг сказал: «Знаете, я, пожалуй, оставлю их себе». Что-то около трех тысяч рублей оказалось достаточно, чтобы продать за них свою честность, по сути – свои моральные ценности. Кстати, специалистом он был прекрасным.

У всех в голове есть тараканы, все совершают ошибки. Но есть один тонкий и очень важный аспект, который должен понимать лидер. Важен не сам факт совершения ошибки, а то, что было сделано для того, чтобы ее исправить. Общаясь с другими лидерами, я часто наблюдаю одну и ту же ситуацию. Человек ошибается, а потом тратит уйму энергии не на то, чтобы исправить ошибку, а на то, чтобы объяснить, почему это было сделано все-таки правильно. И опять теряет бесценную энергию. А разбалансировка ценностей неизбежно тянет за собой потерю и профессиональных качеств.

Есть мнение, что можно быть подлецом, но хорошо знать свое дело. Обманывать и воровать, но при этом быть верным мужем и чутким отцом. Ненавидеть людей, но делать исключение для своей команды. Я думаю – нет, нельзя. Так не бывает. Моральные качества человека так или иначе скажутся на качествах профессиональных. И я наблюдал это много раз, в том числе и среди людей, ведущих за собой других. Казалось бы, человек делает все правильно: устанавливает высокую планку цели, подбирает под нее суперпрофессиональную команду – молодец. Но потом начинается какая-то ерунда. Он экономит в мелочах, урезает своим людям зарплату, забывает про премии, не дает сотрудникам развиваться, меняет правила игры задним числом и т. п. И это не только сразу демотивирует других, это закапывает и его самого. Ведь вместо того, чтобы думать о стратегических вещах, искать новых клиентов, разрабатывать прорывные продукты, осваивать новые рынки, он тратит уйму энергии на то, чтобы отжать, не доплатить, схитрить. Очень быстро это становится обычной моделью рабочего поведения. Невозможно быть высокоэффективным и энергичным, и при этом всех отжимать: поставщиков, партнеров, клиентов, сотрудников. И наоборот – человек с правильной ценностной настройкой, как правило, обладает сильной энергией и умеет ее распределять. А главное – будет оказывать «магическое» воздействие на других.

Главное:

1. Подбирая людей в команду, оценивайте не только их профессиональный уровень, но и ценности.

2. Ведите дела предельно честно. Потому что в конечном счете это правильно и выгодно.

3. Разбалансировка ценностей неизбежно тянет за собой потерю и профессиональных качеств.

4. Бесконечных административных ресурсов не бывает, статус можно потерять, а уважение людей останется навсегда.

Эпизод из жизни:

Правильная подготовка

Как сказал бы мой тренер: «Что-то ты не радуешь меня на этой неделе. Исправишься, говоришь? Надо что-то такое сделать, чтобы я в это поверил…»

Экстрим может случиться еще до прохождения Ironman, на этапе подготовки. За два месяца до дистанции от меня отказался мой тренер. Причина была в том, что я не захотел ехать на сборы. Он обиделся и прислал мне письмо, которое я сохранил себе на память. Он написал, что не станет меня больше тренировать, не верит, что за оставшиеся два месяца можно полноценно подготовиться к прохождению полной «железной» дистанции и рекомендовал отложить выполнение Ironman на следующий год. Причина моего отказа была в том, что ценник за сборы был явно завышен. А бывшему тренеру, видимо, больше хотелось заработать денег, чем подготовить меня к Ironman. Я быстро нашел ему замену – и попал в один из самых больших клубов по триатлону на постсоветском пространстве, в котором я тренируюсь до сих пор. Но время таяло с каждым днем.

В том году на меня навалилось огромное количество командировок. Постоянные перелеты – а это большая нагрузка. Все это крайне плохо сочетается с планом тренировок. Урывками ты можешь выкраивать время для «лайтовых» нагрузок. Растяжечки. Небольшие забеги. Когда удается – заплывы. Заезды на велосипеде перед или между публичными выступлениями. Но это все без системы, по остаточному принципу. А объемы тренировок должны расти практически до последнего момента – в таком шоковом режиме организм мобилизует скрытые резервы, аккумулирует их.

За два месяца до первого моего старта нужно было максимально правильно, а главное, эффективно подготовиться. И уже с новым тренером и семьей я полетел тренироваться на Иссык-Куль.

Кыргызстан – страна, которая подарила мне семью, поэтому она стала для меня родной. И мы все вместе летом улетели туда на три недели – повидаться с родными, отдохнуть. А заодно восстановить нормальные ритмы и объемы тренировок. Для меня это было особенно полезно, потому что сборы проходили на высоте 1600 метров над уровнем моря. В таких условиях ощущается некоторый дефицит кислорода, и организм перестраивается – привыкает работать на максимуме в условиях ограниченных ресурсов. С высоты 1600 метров ты спускаешься более выносливым.

В творчестве или публичных выступлениях можно устроить себе генеральную репетицию, как говорят в театре – прогон. Отрепетировать концерт заранее, все отшлифовать, довести до совершенства. В подготовке к Ironman нет «генеральных репетиций». На Иссык-Куле тренер не позволил мне прогнать полную дистанцию, хотя я рвался это сделать. И тогда он мне объяснил, что «сверхнормативы» хороши в бизнесе. В спорте это всего лишь понты, от них больше вреда, чем пользы. Тут нужно уметь правильно «обманывать» свой организм. Когда долго тренируешься, повышая нагрузки, организм привыкает вырабатывать все больше энергии и повышать уровень выносливости. У него это словно входит в привычку: хозяин больше старается, я дам ему лишний кусочек пирога.

Потом, незадолго до соревнований, ты резко снижаешь ежедневную тренировочную нагрузку, оставляя только необходимый объем, который удерживает тебя в стартовой форме. А организм уже привык вырабатывать запасы той энергии, которая тебе необходима для сверхнагрузок. И она продолжает накапливаться и сохраняться. И ты выходишь на дистанцию максимально заряженный.

Благодаря этим сборам на Иссык-Куле я оказался готов выйти на дистанцию Ironman. Но еще важнее то, что мне удалось понять: в подготовке к таким масштабным вызовам – все равно, себе самому, другим людям или всему миру – не бывает мелочей. У тебя могут быть ресурсы для достижения цели, у тебя есть воля, все, что угодно, но без правильной подготовки может случиться «детская неожиданность». Неправильно экипируешься и сотрешь себе ноги в кровь. Увлечешься на старте и сдохнешь на середине дистанции. Или просто небрежно завяжешь шнурок, он развяжется, и ты грохнешься мордой об асфальт. Нет чего-то главного и второстепенного. Все имеет решающее значение. Как еще сказал бы мой тренер: «Хорошо бежит не тот, кто бежит ногами. Хорошо бежит тот, кто бежит головой».

Шаг девятый. Источник энергии

Повторю: система ценностей человека напрямую определяет уровень его жизненной энергии. Пока звучит, как откровение сумасшедшего экстрасенса, не правда ли?

Если вспомните свое окружение, наверняка найдете там парочку не очень достойных людей. И почти всегда у них проблемы с «жизненной успеваемостью». Они вечно в цейтноте, они всем должны, они не могут вырваться из вечной суеты. Часто пытаются компенсировать это за счет алкоголя или чего-то еще, столь же разрушительного. Они могут имитировать бурную деятельность, но если посмотреть на результат – то он не впечатляет.

Жизненная энергия – понятие почти физическое. Это то, что дает нам возможность долгое время делать что-то стратегически важное, не выгорая и не разочаровываясь. Заботиться о своей семье. Успешно развивать бизнес, если ты предприниматель. Всю жизнь заниматься важной исследовательской работой, если ты ученый. И в таких задачах моральное состояние человека – главный источник его энергии.

Это вполне вписывается в формулу жизни лидера. Жизнь человека подобна строящемуся дому. Если он будет постоянно торговаться со строителями, задерживать поставку материалов из-за того, что ему нужно на банкет с друзьями, убегать со срочных отделочных работ на мимолетную интрижку с секретаршей – возникает серьезный риск не запустить этот дом в эксплуатацию никогда.

Измена собственным ценностям постепенно начнет подтачивать внутренний мир лидера. Особенно если на самом деле он человек хороший, зло не его стихия, просто попал под дурное влияние. И наоборот – люди морально устойчивые, как правило, энергичны. Поговорка «в здоровом теле здоровый дух» верна и в обратном направлении: здоровый дух создает предпосылки для здорового, энергичного образа жизни.

Еще раз вспомните свое окружение. Один сосредоточен на том, чтобы подсидеть коллегу на работе. У другого бардак в личной жизни. Кто-то опять ушел в запой. Все это могут быть от природы сильные, энергичные люди – но легко заметить, что у них низкая личная эффективность. Человек, обремененный зависимостями и пороками, всегда что-то теряет, упускает и забывает. А источник жизненной энергии не иссякает лишь у того, кто правильно его использует.

Возможно, я слишком наивен, но мне еще ни разу не встречались по-настоящему эффективные лидеры, у которых были бы серьезные нелады с совестью. Если даже очень сильно занятой человек, который одновременно пытается реализоваться и в работе, и в спорте, и в семье, при этом стремится успеть построить родителям дачу и оставить время для своего хобби, внутренне уверен, что он все делает правильно – это лишает его суеты и метаний. Его жизнь выстроена и логична, он не тратит силы на лишнее. В то же время все грехи, пороки, слабости – занятия форс-мажорные и сиюминутные. Человек злится, перераспределяет планы, кроит время, лжет, скрывается, утаивает. Это отнимает у него бесценные ресурсы, необходимые для нормальной жизни. Вот и получается, что чистая совесть – понятие не только моральное, но и экономическое. Человек бессовестный многого не достигнет – ему для этого просто не хватит сил. Это правило универсально, оно справедливо для всех, а для лидера – особенно. Ведь лидер – это еще и эталон для своей команды. Каждый его поступок – сигнал, который моментально считывается сотрудниками. И потерять авторитет, который зарабатывается годами, можно в один момент.

Главное:

1. Система ценностей человека напрямую определяет уровень его жизненной энергии.

2. Измена собственным ценностям постепенно начнет подтачивать внутренний мир лидера.

3. Каждый поступок лидера – сигнал, который моментально считывается командой.

Шаг десятый. PROнайм: львы или олени?

Итак, с основными принципами формирования команды мы немного разобрались. Поговорим о таком лидерском навыке, как найм, или рекрутинг, подразумевая под этим способность найти и привлечь правильных и эффективных людей в свою команду. В самом процессе найма есть несколько составляющих, несколько оттенков. Это поиск специалиста, его привлечение, оценка его способностей и, наконец, его включение в работу.

Сегодня поиск специалистов, как это ни удивительно, – наименее трудоемкая часть рекрутинга. Казалось бы, сложнее всего в этом огромном, не всегда дружелюбном, мире найти нужного тебе человека. Но с развитием интернет-технологий все упростилось. Во-первых, возникла профессия headhunter’ов, которые профессионально этим занимаются. Во-вторых, Интернет сделал весь мир одной большой деревней, в которой «все всех знают». В профессиональном цехе постоянно проходят конференции, коллаборации, семинары и, что немаловажно, банкеты и фуршеты. Не надо улыбаться – профессионально оценить человека можно на обучающем тренинге или конференции по бизнесу, а узнать его личные качества (о чем мы говорили чуть выше), возможно только в непосредственном неформальном общении. Отсюда, кстати, следует очевидный вывод: ни один управленец, лидер (да и вообще любой человек, стремящийся к максимальному овладению своей профессией), не может быть замкнут в пределах своей компании и изолирован от внешней профессиональной сферы. Чтобы система развивалась, она должна получать подпитку извне – это справедливо как для бактерий, так и для крупных человеческих сообществ.

Понятно, что ни охотник за головами, ни руководитель компании сегодня не бегают по улицам, выискивая нужных специалистов в толпе цепким взглядом. Как правило, руководитель старается делегировать функцию найма, что является совершенно правильным. И вот на эту должность всегда нужно ставить сильного и уверенного в себе профессионала. Существует отчетливая закономерность – люди всегда притягивают людей, подобных себе. Сильные сильных, слабые слабых. Психологически слабый «кадровик» никогда, сознательно или подсознательно, не наймет никого, кто сильнее его. Если сравнивать эту закономерность с животным миром, то поставленный на найм олень вряд ли наймет вам льва – для него само общение с таким хищником будет стрессом, и он сделает все, чтобы его «слить». Если вы формируете прайд, то зачем изучать резюме оленей?

Еще один важный момент: нужно сформировать в голове образ своего сотрудника. Чтобы отчетливо понимать, кто нужен в команду здесь и сейчас. Когда вы формируете эту правильную реальность вокруг себя, проще будет понять, где искать своих будущих сотрудников. Все как в личной жизни. Вы ведь не ищете себе жену или мужа в стриптиз-баре, правда? Ну, я надеюсь…

Определившись с этими параметрами, вы быстро очертите зону поиска. Но найти подходящего специалиста – полдела. Следующий этап – привлечение. Нужно его заинтересовать и продать ему идею работать именно с вами. Вот это по-настоящему сложная и творческая задача. И решать ее нужно не только тогда, когда вам понадобился человек. Решать ее нужно всегда. Не жалейте времени на HR-брендинг, рассказывайте о себе на рынке труда по любому поводу – особенно там, где могут «тусоваться» ваши будущие сотрудники. Вот увидите – они услышат сигнал и придут сами. Очень даже может быть, что не только вы ищете нужного специалиста, но и он уже ищет вас.

Следующая задача – замотивировать. Сегодня не девяностые – и к счастью, и к сожалению. Почему к сожалению? Потому что тогда рынок найма был больше, на нем не было недостатка в профессионалах. Люди хотели работать, а работы было не так много. Сейчас, в наши просвещенные, относительно стабильные и сытые времена, все обстоит несколько иначе. И дело даже не в том, что выросли зарплаты. Престиж работы как таковой сильно упал из-за стремительного развития общества потребления. В рекламе, в культуре, в самой жизни «зашито», что людям нужно покупать, тратить, отдыхать и кайфовать. Посмотрите любой популярный музыкальный канал. Если увидите там героя, который целый день пашет как проклятый, дайте мне знать. Видеопродукция, которая сегодня формирует внутренний мир подрастающего человека, пропагандирует идею, что жить нужно не напрягаясь и красиво. Откуда возьмется «красиво», если живешь «не напрягаясь», почему-то не уточняется.

В общем, новая культура потребления сильно проредила профессиональное поле. Поэтому, когда к нам приходят молодые ребята с горящими глазами, мы уже не роемся в них, как в соре, выбирая лучших из лучших. Выбор у нас небольшой: «живых» людей среди тех, кто приходит, немного. Но даже в таких условиях можно выращивать лидеров, если правильно донести, продать им идею работы у нас и с самого начала настроить на конструктивный подход.

Не всегда можно угадать, что привлечет человека в команду. Недавно мы искали претендента на руководящую должность. Нашли, просмотрели его резюме, отзывы, результаты на прошлой работе. Все идеально, такого специалиста нельзя упустить. И тогда я ему сказал:

– Ты должен учитывать, что если зайдешь на эту должность, мне придется на тебя давить.

Он откинулся в кресле и прищурился:

– Интересно. Давно на меня никто не давил.

Потом оказалось, что именно это его зацепило – он воспринял мои слова как личный вызов. Сейчас этот человек с нами в команде, и уже зарекомендовал себя с самой лучшей стороны.

Главное:

1. Поставленный на должность HR-специалиста «олень» никогда не наймет вам «льва».

2. Найм состоит из четырех этапов: найти – привлечь – включить – замотивировать.

Шаг одиннадцатый. Волшебный вопрос на собеседовании

Один из первых вопросов, который следует задать претенденту при найме, – его мнение о прежнем работодателе. Человек часто открывается на таком простом вопросе. Если он начинает ругать своего бывшего начальника – это очень тревожный звоночек. Вспоминая же свою прежнюю команду уважительно, с благодарностью, соискатель не перечеркивает, а усиливает свой предыдущий опыт. Потому что если твой прежний работодатель был плохим человеком, то зачем ты вообще у него работал и чему ты мог там научиться? И зачем тогда ты нужен мне? Или все-таки не так уж и плох был твой руководитель, а все дело просто в том, что ты неблагодарный человек?

И тут легко выяснить, кто перед вами по сути – профессионал или «профсоюзник». Этим словом я называю тех, кто исповедует по отношению к окружающему миру святую уверенность в том, что ему все должны. Загружать работой его могли бы поменьше, а платить – побольше. Потому что нужно уважать «рабочий класс» и не сильно его утруждать. Если вам попадается такой «диссидент», хорошо бы его расспросить: а загружали работой только вас или всех? А сам руководитель тоже пахал или только тусовался и отдыхал? А что конкретно вы сделали для той компании, пока в ней работали? Очень часто выясняется, что такой обиженный «профсоюзный деятель» был единственным в коллективе, кто считал, что его перегружают и недоплачивают. А если еще лучше приглядеться, то не так уж много он работал, особенно если рассматривать его работу в категориях результата, а не потраченного времени.

Есть очевидное правило: «Спросите, что человек думает про других людей, и он расскажет вам о себе». Собеседование – не экзамен и не тест. Просто беседуйте. Спросите соискателя, из какого он города. Почему он оттуда уехал? Какие там живут люди, можно ли с ними иметь дело? И человек всегда ответит соответственно своему внутреннему состоянию. Кто-то скажет, что город омерзительный и живут в нем одни подонки, вообще никому верить нельзя, так и норовят сделать гадость исподтишка. Другой задумается и пожмет плечами: «Ты знаешь, классный город, небыстрый такой сибирский городок. Живут хорошие люди, хотя и негодяи есть – как и везде».

Часто человека характеризует то, как он относится к благотворительности. Это тонкий и интересный вопрос. Помогает ли он другим людям? А если помогает, то кому и как? Всем, кто попросит – просто из жалости, потому что отказать не может? Или только тому, кому нужна не рыба, а удочка, кто просит не подаяния, а возможности изменить свою жизнь к лучшему? Безусловно правильного ответа на этот вопрос нет, поэтому нужно выслушать и понять образ мысли человека, почему человек решил для себя именно так. Не для того, чтобы его забраковать за «неправильное мнение», а чтобы, возможно, найти этому человеку наилучшее применение. Он пришел как соискатель на должность продавца, а возможно, перед вами сидит потенциальный руководитель отдела. Человек откликнулся на вакансию курьера, а может у него есть все задатки хорошего продавца. Надо только распознать в нем то, о чем он, возможно, и сам еще не догадывается. Одна моя знакомая, владелица крупного логистического холдинга, вырастила себе отличного гендиректора из обыкновенного грузчика. Однажды, еще во времена, когда она была крупным челноком и гоняла товар из Китая в Россию, она присмотрелась к тому, как грузят ее товар в самолет. Все грузчики вальяжно и нехотя делали свою работу, всем видом демонстрируя жизненный принцип «могу копать – могу не копать». А один разительно от них отличался: и бегал быстрее прочих, и брал каждый раз по два баула, а не по одному – явно работал с душой, на результат. Заприметив его, моя знакомая решила дать парню шанс: стала поручать особые задания, с которыми он хорошо справлялся; она перевела его в офис, сделала менеджером среднего звена и в конце концов этот человек стал главным руководителем в компании.

Небольшое «благотворительное отступление». Моя собственная точка зрения может показаться жесткой, но я стараюсь помогать только тем, кто что-то создает. Есть разница между бабушкой, которая просто стоит с протянутой рукой, и бабушкой, которая продает простые цветы, выращенные на своем участке или в горшочке на окошке дома. Я практически всегда покупаю эти букетики, стараюсь даже взять несколько, чтобы их подарить дочкам или жене. Это правильно. Это созидание. То же самое касается любых людей, которые в государственных сводках проходят как «социально уязвимые». Ведь даже будучи человеком без ног или частично парализованным, можно все равно стремиться что-то сделать. В Калининградской области есть предприниматель Роман Аранин – бывший военный летчик. Во время полета на параплане он упал с большой высоты, сломал себе позвоночник. И уже в таком состоянии открыл бизнес – производит инвалидные коляски-вездеходы, коляски-ступенькоходы, оборудует на пляжах Балтийского моря безбарьерную среду. Я просто преклоняюсь перед такими людьми, язык не поворачивается сказать, что у них «ограниченные возможности». Да, Роман никогда не сможет пробежать марафон, но в остальном его возможности безграничны. И наоборот – очень часто я встречаю людей вообще без физических изъянов, но по жизни они потребители, им «все должны». Отдельно восхищаюсь Константином Хабенским, который сказал очень правильные слова: «На сегодняшний день благотворительность – это, пожалуй, единственная территория, где люди не пытаются реализовать свои амбиции и достигать каких-лио целей, кроем одной – бескорыстная помощь человеку». В 2021 году я познакомился с ребятами, благодаря которым по всей стране было открыто более 100 спортивных залов единоборств для детей! И я с удовольствием помогаю им продолжать делать это!

Главное:

1. Спросите у человека что он думает о других людях – и он расскажет вам о себе.