Текст книги "Организационно-экономический механизм управления предприятиями"

1.2. Зарубежный опыт формирования организационно-экономического механизма управления предприятиями легкой промышленности и рекомендации по его использованию в отечественной практике

Организационно-экономический механизм управления не находится постоянно в одном и том же состоянии, наоборот, сохраняя присущую ему устойчивость, он непрерывно развивается и совершенствуется и имеет множество возможных вариантов и нъюансов.

Попытаемся в данном параграфе рассмотреть основные особенности формирования ОЭМ управления в России и за рубежом и сформулируем основные рекомендации использования зарубежного опыта в российской действительности.

Полезным для России является зарубежный опыт в области инвестиционной деятельности.

Удельный вес России в общем объеме прямых иностранных инвестиций в 2000 г. составил 0,4 %, что не соответствует не ее потребностям, не реальным возможностям. Совокупный объем прямых иностранных капиталовложений достиг в 2000 г. 1,1 трлн. долл. (рост по сравнению с предыдущим годом на 26 %), а их накопленный объем приблизился к 6 трлн. долл. Россия же по данным показателям занимает более скромные позиции (42-е место в мире), уступая, например, Китаю в 18,5 раз, Польше – 1,8 раза, Венгрии – на 15 % [38].

Как видно из таблицы 2, инвестиционный климат в нашей стране не является привлекательным для зарубежных инвесторов.

Рассматривая зарубежную практику, отметим, что для стимулирования капитальных инвестиций там применяются преимущественно налоговые и кредитные средства. Налоговые стимулы позволяют компаниям расходовать большую часть своей прибыли и амортизации на вложения в основной капитал.

За рубежом для этой цели широко используется также заемный капитал – долгосрочные кредиты финансовых учреждений, размещение облигаций и акций на рынках капитала. Например, в США от 20 до 25 % валовых капиталовложений финансируется за счет внешних источников [67]. В России же для этой цели подавляющее большинство компаний используют только внутренние источники. Основной причиной является неразвитость банковской системы и рынка капиталов, невыгодные условия внешнего кредитования.

Практика западных стран показывает, что в периоды сравнительного упадка рынка капитала и банковской системы (как это было в США в 30-40-х гг., а в Западной Европе и Японии на протяжении первых 2-3-х десятилетий после второй мировой войны) недостающую роль частных банков и бирж выполняют государственные и инвестиционные банки, обычно носившие название «банков развития». А в ряде стран (Франции, Японии, Нидерландах) для координации усилий государства и частного сектора в перераспределении инвестиций в соответствии с нуждами страны применялись системы государственного индикативного планирования. Именно эти средства могли бы помочь сегодня подъему капитальных инвестиций в экономике России [67].

Главным инструментом реализации индикативных планов и вывода экономики из кризиса должен стать инвестиционный, обособленный от текущего, бюджет развития. Консолидация в нем государственных ресурсов исключительно инвестиционного назначения позволит не только покончить с недофинансированием инвестиционной части федерального бюджета, но и за счет значительного мультипликативного эффекта обеспечить многократное увеличение масштабов вовлечения в хозяйственный оборот капиталов частных инвесторов для реализации эффективных инвестиционных проектов.

Как показывает опыт Японии, где с 1953 г. ежегодно разрабатывается автономная по отношению к государственному бюджету программа инвестиций и займов, «второй бюджет» страны является мощным инструментом экономического роста инвестирования производства. К тому же компании, инвестиционные проекты которых кредитуются из средств данного бюджета, получают тем самым государственное одобрение их деятельности, что резко повышает их кредитоспособность, расширяет возможности привлечения коммерческих кредитов для финансирования [132].

Таблица 2 – Сравнительный анализ инвестиций в России и за рубежом

Поучительным для России является зарубежный опыт преобразования, реорганизации предприятий. Согласно методике сэра Алана Уолтеса (бывшего советника М. Тэтчер по проблемам приватизации) [55], на первом этапе рекомендуется на базе государственного предприятия создать корпорацию или действующую компанию. Должны быть сформированы принципы и механизм оценки собственности, образован независимый совет директоров, чтобы предприятие, принадлежащее государству, как бы начало собственную жизнь. Этап реструктуризации предполагает преобразование всей структуры предприятия, поиск ее оптимальной, более гибкой и экономически целесообразной схемы, позволяющей существенно поднять его конкурентоспособность и прибыльность. На третьем этапе необходимо разработать внутренний механизм управления предприятием, включающий вопросы ценообразования, материального поощрения, внутрипроизводственных связей между структурными подразделениями, рекомендуется осуществить меры по повышению эффективности руководства. На заключительном этапе решается вопрос преобразования формы хозяйствования.

В отечественной практике процедура и механизм преобразования государственных предприятий в акционерные общества свелся в основном к последнему четвертому этапу, а именно – к изменению форм хозяйствования.

В основе эволюции акционерных обществ за рубежом лежит инвестиционно-привлекательный проект. Мобилизация средств для реализации проекта, организации управления, как самим проектом, так и акционерным обществом надстраивается над экономически эффективным инвестиционным проектом. В таком случае основными субъектами управления выступают организаторы реального проекта, а их экономическим интересом – реализация капиталовложений и получение отдачи от них.

Иначе проходил процесс акционирования в России. Фактически акционирование государственных предприятий проводилось в директивном порядке, по известному Указу № 721, которым предусматривались сжатые сроки и наказание руководства предприятия в случае их несоблюдения. Никакого выбора такой порядок не оставлял. И уж тем более не был связан с каким-либо экономическим обоснованием, о какой-либо инвестиционной стратегии по мобилизации инвестиционных ресурсов не шло даже речи. К тому времени в производстве не было не только накопления, но и возник дефицит оборотных средств: все обесценила инфляция, освобожденная либерализацией, в начале 1992 года. Нечего было мобилизовывать: в условиях безденежья, вызванного обесцениванием сбережений населения и оборотных средств, акционирование превратилось в «сброс» имущества государственных предприятий. Даже те акции, которые подлежали выкупу и продавались с аукциона или по конкурсу, на 50-80 % оплачивались ваучерами. Ваучеры не давали источников инвестиций, зато помогали форсированной передаче национализированного имущества в частные руки. Доходы же, получаемые за «денежную приватизацию», шли в основном на нужды Госкомимущества и бюджета разных уровней.

Полезным для России будет опыт в области организации подготовки кадров среднего и высшего звена управления. Наши учебные заведения, в частности, техникумы, как отмечают М.З. Дубиновский, А.М. Дубиновский, готовят кадры вчерашнего дня [24]. Их выпускники не способны сегодня самостоятельно решать сложные технические проблемы производства, не определена точно задача подготовки таких кадров. Фактически ВУЗы и техникумы предлагают предприятиям инженеров не ориентирующихся в современной мировой практике. Нет соответствующей отечественной научной литературы, и оборудования для подготовки молодых специалистов-мастеров. Наши выпускники не могут конкурировать по исполнительскому мастерству с западными техниками, имеющими по нашей классификации среднетехническое образование.

В подтверждение этого вывода рассмотрим подготовку инженеров (недипломированных) в немецком кожевенном институте (аналог нашего техникума) в г. Ройтлинге. Данный институт имеет преамбулу как учебное опытное и исследовательское заведение. Возраст института 45 лет, штат постоянных работников 35 человек. Институт находится в ведомстве Министерства культуры, экономики и финансов Земли Баден-Въюртемберг. Одновременно входит в ряд общественных немецких и европейских союзов, в частности, в Союз химических предприятий вспомогательных веществ. Институт имеет следующую специализацию:

– двухгодичная специализированная подготовка техников с государственной аттестацией (для иностранных студентов вводится дополнительный полугодовой предварительный семестр, связанный с изучением немецкого или английского языков);

– пятимесячный компактный курс кожевенной технологии на английском языке;

– профессиональные занятия для стремящихся получить образование по кожевенной тематике;

– краткий курс для менеджеров по технологии кожи и торговле;

– семинары по всем направлениям технологии кожи.

Большой опыт подготовки кадров накоплен и в США, где усиливается внимание к становлению дополняющих друг друга систем управления качеством и функционально-стоимостного анализа. Институт обучения и подготовки специалистов по качеству, созданный в 1960 г., уже через несколько лет разработал серию программ по проектированию управления и контроля качества, технологий, статистики, метрологии, обеспечению надежности. При этом, одной из дисциплин в системе подготовки специалистов управления является функционально-стоимостный анализ (ФСА).

По мнению американских специалистов, инженер, имеющий законченное образование и не менее трех лет производственного стажа, может после семи-восьми месяцев обучения стать профессиональным специалистом по ФСА.

Согласно многочисленным отчетам частных фирм и правительственных организаций, на каждый доллар, вложенный в программы по обучению ФСА, можно ожидать от 7 до 20 долл. экономии за счет снижения себестоимости продукции [56].

В настоящее время, большинство зарубежных компаний широко используют этот метод для решения различных проблем, но, главным образом, для поддержания своей конкурентоспособности. Этот метод используется в различных модификациях, таких как стоимостный анализ, стоимостное проектирование, стоимостный инжиниринг и управление стоимостью. Все формы в англоязычном варианте, как правило, начинаются с термина «стоимость».

Среди самых больших компаний мира методологию ФСА в настоящее время применяют: Boeing, BP Amoco, DuPont Co., Fiat, General Electric, Nissan Motor, Misubishi и т.д. [57].

Государственные агентства США в среднем на каждый инвестиционный доллар получают более 20 долларов прибыли. Так, по данным Административно-бюджетного управления Нью-Йорка, за последние 16 лет использование ФСА сохранила Нью-Йорку сотни миллионов долларов [57].

В США приняты законы, обязывающие использовать ФСА при выполнении государственных заказов: закон 99-662 от 1986 г. по разведке новых ресурсов и очистке сточных вод, если финансирование работ осуществляется из федерального бюджета и превышает 10 млн. долл.; закон 104-106 от 1996 г., утверждающий ассигнования на национальную безопасность и адресованный исполнительным агентствам [57].

Однако, если за рубежом ФСА придается особое значение и в настоящее время он применяется в сочетании с управлением, то в России такая значимость практически отсутствует. Это объясняется недостаточной подготовкой персонала предприятия к решению подобных вопросов. Остро стоит вопрос о подготовке специалистов по управлению, но еще сложнее найти специалистов по функционально-стоимостному анализу, хотя основы этого высокоэффективного метода были заложены в нашей стране Ю. М. Соболевым в конце 40-х годов [56].

В связи с вступлением России во Всемирную торговую организацию (ВТО), особо следует остановиться на проблеме стандартизации и сертификации продукции.

Наша система сертификации несколько отличается от принятых в мировом сообществе методов защиты потребителя от некачественной продукции. Только в России существует закон о защите прав потребителя. Однако в европейских странах есть целые кодексы законов об ответственности изготовителя! Изготовитель отвечает за выпуск некачественной продукции, и эта ответственность защищает потребителя. На Западе существует такое понятие, как «директива» – акты, которые законодательно устанавливают определенные требования к качеству продукции. Стоит обратить внимание, как защищают свои рынки, своих потребителей и производителей страны-участники ВТО. Например, Великобритания, ввела для импортеров постельного белья такое требование, как огнестойкость, объяснив свои действия заботой о безопасности любителей курить в постели. Израиль потребовал у европейских производителей мебели убавить на 5 мм. расстояние между прутьями стенок детских кроваток, заявив, что в ином случае самые маленькие граждане рискуют получить травму [135].

При выпуске или продаже некачественной продукции на Западе, фирмы и компании рискуют разориться: на страже интересов потребителей стоят суды, страховые компании. В России, даже если мы обнаруживаем некачественную продукцию, изъять ее невозможно: нет соответствующих механизмов.

В мире вышеперечисленные направления объединены единым понятием и целью «контроль качества» («тестирование»).

Поскольку сертификация в странах, входящих в ВТО, добровольная, то схема ее практически противоположна российской. Требования (параметры) к качеству продукции оговариваются в контракте между производителем и заказчиком, там же оговаривается, какие методы тестирования (чаще всего стандарты ISO, но не всегда) будут использованы для тестирования. Невыполнение этих требований грозит производителю огромными штрафами, ставящими его на грань банкротства.

Тестирование проводят в независимых, аккредитованных по определенной системе испытательных лабораториях, которые выдают документы на конкретные показатели качества и безопасности, оговоренные в контракте между заказчиком и производителем. Никаких органов по сертификации нет.

Современные приборы для тестирования качества, как правило, укомплектованы микропроцессорами, компьютерами, обеспечены программным продуктом, а их работа и объективность результатов анализа не зависят от человеческого фактора.

В организации систем тестирования доминирующую роль играют общественные организации, союзы, объединения, а государство только оказывает влияние через законы, возлагающие ответственность за качество продукции на производителя. Так, все методы испытания текстильных материалов на их качество и безопасность в США разрабатывает Американская ассоциация химиков-текстильщиков и колористов (ААТСС), а близкие методы для Европы – Международная организация стандартов (ISO) [54].

Немаловажным и полезным для России является зарубежный опыт экономического стимулирования.

На большинстве западных фирм общее вознаграждение работников за их труд можно разделить на три составляющие: базовое вознаграждение (текущая заработная плата и различные пособия), отсроченное вознаграждение (пенсии, дотации на медицинское обслуживание пенсионеров) и переменное вознаграждение, состоящее из денежных премий, дивидендов на акции и доли в прибылях (в фирмах с собственностью работников).

Как свидетельствует американская практика, для стимулирования высокого качества труда важна дифференциация в зарплате. Менеджеры американских корпораций считают, что, именно, выявление и оценка индивидуальных различий в результатах труда, их жесткая увязка с оплатой и стимулированием, обладает большим мотивационным эффектом.

В промышленных компаниях США различия в уровне оплаты зависят от многих объективных факторов, среди которых важнейшие: сложность выполняемого труда, квалификация работников, наличие образования, уровень ответственности.

В среднем квалифицированный рабочий или государственный служащий 3 класса получают на 40-60 % больше, чем неквалифицированный рабочий первого тарифного разряда или служащий первого класса. Дифференциация в оплате наблюдается и внутри отдельных профессиональных квалификационных категорий. Чем выше сложность труда, тем больше в ней квалификационных разрядов (обычно до 8) и тем значительней разрыв между нижней и высшей ставкой оплаты.

Для обеспечения высокого уровня выполнения технических и управленческих функций следует выдерживать на должном уровне дистанцию в оплате труда между рядовыми работниками и административно-техническими руководителями. На американских промышленных предприятиях мастер получает в среднем на 35 % больше рабочих, инженер – в 2-2,5 раза; руководитель крупного подразделения – в 2,5-3 раза; управляющий заводом – в 3-3,5 раза. Кроме того, инженерно-технические работники и администрация получают значительные надбавки к зарплате, которые колеблются от 30 до 100 % [49].

Высшие руководители находятся на особом положении. Их вознаграждение на одну треть зависит от установленного оклада и на две треть – от финансовых результатов деятельности фирмы. При этом следует отметить существование четких систем оценки индивидуальных вкладов каждого менеджера. Средний доход президента крупной американской компании составляет около 300 тыс. долл. в год, но в особенно удачные периоды может в несколько раз превышать эту сумму.

На американских промышленных фирмах сохраняются и получают свое дальнейшее развитие системы индивидуального премирования: за перевыполнение нормы при сохранении качества продукции – до 35-40 % основной заработной платы; неукоснительное соблюдение технологической дисциплины – до 30 % основной заработной платы; индивидуальное техническое творчество и рационализаторство – разовая премия (в среднем 100 % годовой заработной платы) и регулярные, в течении первых трех лет получения экономического эффекта от внедрения новшества, надбавки к заработной плате в размере 5-10 %; за выслугу лет, за преданность фирме широко практикуется система специальных требований, а также внеочередное повышение по службе [49].

Следует сказать, что системы вознаграждения могут основываться и на других исходных предпосылках, о чем свидетельствует японская практика.

Там господствует система оплаты по старшинству и в зависимости от изменений, происходящих в личной жизни работника. Зарплата прибавляется в зависимости от стажа работы в фирме и возраста работника, она автоматически увеличивается в связи с женитьбой, рождением ребенка. Кроме того, в Японии гораздо меньшая дифференциация в оплате труда высших менеджеров и среднего руководящего состава, а также в оплате труда менеджеров и передовых работников.

Важным элементом ОЭМ управления является нормирование. Однако, за время рыночного реформирования экономики, Россией было утеряно многое из уже достигнутого в этой области.

Анализ состояния проблемы, проведенный в 1998 г. Центральным бюро нормативов по труду на 281 предприятии различных форм собственности и организационно-правовых форм в 68 регионах России, свидетельствует о значительном снижении охвата работников нормированием труда, о сокращении, а то и полном прекращении работ по разработке новых и пересмотру действующих единых и типовых межотраслевых норм и нормативов. Так, если до 1981 г.

доля работников, труд которых нормировался, составляла в целом по народному хозяйству 86,2 %, в отраслях промышленности – 92 %, то на период обследования соответственно – 68 % и 73 %. Во многом это произошло за счет отказа от нормирования рабочих-повременщиков и служащих. На большинстве (96 %) обследованных предприятий отметили, что нормативы по труду, изданные в 1975-1980 гг., не отвечают современному техническому и организационному уровню производства и сегодня практически не могут использоваться [114].

Что же касается зарубежного опыта, то он свидетельствует о присутствии нормирования труда во всех сферах деятельности фирмы: производственной, технической, организационной, финансово-экономической, социальной. Оно является важнейшим элементом функций управления фирмой. На основании нормирования труда определяются трудоемкость работ и потребность в персонале, объемы и сроки выполнения производственной программы, зарплата и премии. С помощью нормирования контролируются и оцениваются издержки производства – по показателям трудоемкости, заработной платы в расчете на час нормативного и фактически отработанного времени. Нормирование труда на предприятии тесно связывают с задачами повышения его производительности и организации на каждом рабочем месте, практикуя комплексное проектирование трудовых и технологических процессов, оборудования. При этом используются современные ЭВМ, автоматизированные системы микроэлементного нормирования, банки нормативных данных и т. д. Основными методами нормирования в США, Канаде, Германии и других странах выступают хронометраж с оценкой темпа труда, использование различного рода микроэлементных нормативов времени и их модификаций. Широкое распространение в зарубежной практике нормирования труда получают методы линейного программирования, многофакторный регрессионный анализ, разновидности статистических методов изучения затрат рабочего времени. Для нормирования работ по обслуживанию производства, а также процессов, не поддающихся хронометражу, применяется способ моментных наблюдений. На ряде фирм созданы специальные программы по нормированию труда.

Новой тенденцией стало расширение координирующей деятельности центральной службы нормирования предприятия, вызванное необходимостью установления в его подразделениях напряженных норм времени на одни и те же виды работ, и создание единой нормативно-информационной базы. Координация работ в области нормирования труда предполагает также разработку стандартных форм отчетности и документации с учетом существующей классификации норм трудовых затрат. Большое внимание уделяется четкому определению самой нормы времени и ее составляющих, в связи с чем, на национальном и отраслевом уровнях, разрабатываются специальные справочники, содержащие терминологическое толкование соответствующих понятий, методологические унификации.

Необходимая численность требующихся предприятию инженеров-нормировщиков определяется различными способами: в зависимости от размеров предприятия и количества занятых в нем; изучением затрат рабочего времени на организацию нормирования труда и установлением количества работников, для которых были разработаны нормы времени, на основе чего разрабатываются номограммы для определения необходимой численности нормировщиков на текущий период и на перспективу. Кардинальные изменения в организацию труда нормировщиков вносит современный научно-технический прогресс, вызывающий необходимость оснащения отделов и служб по труду, современным оборудованием, в том числе компьютеризация рабочих мест.

На большинстве зарубежных предприятий пересмотр и замена трудовых норм и нормативов для обеспечения их прогрессивности и снижения уровня напряженности проводится через небольшие промежутки времени и даже при несущественных усовершенствованиях производственного и трудового процессов, проведении незначительных организационно-технических мероприятий.

Таким образом, рассмотрев специфические особенности формирования ОЭМ управления за рубежом, мы предлагаем следующие рекомендации по использованию зарубежного опыта формирования ОЭМ управления применительно к российской действительности (таблица 3).

Таблица 3 – Особенности формирования ОЭМ управления за рубежом и в России, рекомендации по его совершенствованию в России