Текст книги "Рекрутинг на 100 %"

Презентационные материалы для кандидатов

Они должны быть. Корпоративный журнал, буклет, интервью с сотрудниками, статьи о внутреннем распорядке, презентация компании, обращение руководителей к потенциальным сотрудникам покажут кандидатам компанию изнутри. Разместите эти материалы в переговорной, не забудьте подарить собеседнику журнал в конце интервью.

Это формирует бренд вашей компании. Торговый бренд и бренд компании как работодателя – совершенно разные вещи. Пример: Coca-cola – бренд номер один в мире по стоимости. Но как работодатель эта компания находится на совершенно других позициях. Работать там сложно, немногие хотят быть сотрудниками этой компании.

HR-бренд формируется благодаря взаимодействию с кандидатом. Рекрутер передает кандидату ценности, идеи, концепцию. Идеальная ситуация, когда есть обращение руководителя отдела продаж, например, к конкретной группе кандидатов: «Друзья, меня зовут Василий Степанович, работаю здесь уже три года. За это время моя команда выросла с трех человек до тридцати, и мне нужно еще пять бойцов, с которыми будет так же отлично работать. Я ищу менеджера по продажам в нашу компанию “Мега-фирма”, подчиняться он будет мне и вскоре сам убедится, как у нас замечательно. Приходите, я лично проведу с вами собеседование после разговора с менеджером по персоналу».

ПРИМЕР

В Новосибирске открывалась розничная сеть. В Москве она была достаточно известна покупателям, но не имела сильного бренда работодателя. В Новосибирске же ее вообще никто не знал. Открывались гипермаркеты, соответственно, были нужны руководители и их заместители.

Что сделали управляющие? Презентацию на тему «Мы – команда мечты! Каждому директору, который хочет карьерного и профессионального роста, мы предлагаем управлять площадями 50 000 метров!» Далее были указаны имена и телефоны конкретных людей, проводивших собеседование.

То есть они упомянули свои площади, объемы, размеры и рост не «вообще», а обращаясь к конкретным людям, будущим руководителям в своей компании. Если кандидат сомневался, идти ли на собеседование, ему отправляли презентацию. Через несколько минут он принимал положительное решение.

Мы очень быстро получили серьезный, большой пул кандидатов. Большинство из них были высококвалифицированными, с доходами больше, чем предлагала эта компания, но кандидаты снизили свои ожидания по оплате труда – потому что им понравилось отношение компании.

Все кандидаты хотели работать в этой компании еще до встречи с работодателем! Вот прекрасный пример отличного HR-бренда.

Поиск кандидатов

Если вы составили детальный портрет вакансии, писать объявление будет проще.

Как писать объявления

«В молодую, активную, динамично развивающуюся компанию в связи с расширением срочно требуются мужчины и женщины, с в/о, желательно без в/п, зарплата высокая, по договоренности».

Хуже не придумаешь. А ведь именно такие объявления заполняют страницы сайтов и газет!

Объявление продает и вас как работодателя, и вашу вакансию. Есть очень простой способ привлечь больше внимания к даже обычному объявлению. Достаточно лишь добавить определенную информацию, и все будут реагировать именно на ваш текст. Если сегодня 15 апреля 2016 года, то фраза будет выглядеть так:

«Последний день подачи резюме на эту вакансию – 25 апреля 2016 года».

Эта простая фраза эффективна по двум причинам. Во-первых, кандидат видит четкость, определенность, уверенность работодателя в том, что ему нужно.

Во-вторых, человек выступает в роли кандидата – успешного, гениального, со сверхрезультатами – только на собеседовании. Здесь он себя продает. В остальное время, даже когда читает газету с вакансиями, он обыкновенный человек. Когда он едет в машине и слышит объявление о вакансии, он все еще обыкновенный человек, не кандидат. А люди ориентированы не на достижение успехов, а на избегание неудач, так мы устроены. Особенно в России. Психологи очень хорошо об этом знают. Соответственно, указывая последний день, мы как бы говорим ему: «Друг, если ты не отправишь резюме в указанные сроки, ты неудачник». И он отправит – как минимум чтобы не стать им. Избегание неудач гораздо больше мотивирует, чем достижение успеха.

Пишите эту фразу на hh, в Superjob, в социальных сетях, на вашем сайте – везде, где размещаются объявления. Поэкспериментируйте в ближайшие 72 часа, и вы увидите изменение в количестве откликов, даже если сам текст объявления будет традиционным.

А если до 25 апреля вы не получили нужного количества качественных резюме?

Просто исправьте дату на 5 мая. Это нормально. Объявление прочтут уже другие люди и отреагируют так же. Рекрутерам часто кажется, что кандидаты постоянно находятся в процессе поиска, как и они сами. Это не так. Даже если 10 % кандидатов увидят новую дату, вам это никак не повредит.

Креативное объявление

Как писал свои произведения великий Гоголь, если не приходило вдохновение? Просто усилием воли заставлял себя сесть за стол и начать работу. Вдохновение обязательно появлялось в процессе.

Точно так же, если у вас нет креативных идей по поводу объявления, начните писать хоть что-нибудь. Знаменитый Брайан Трейси, автор около 50 книг, один из гуру в области менеджмента, сказал на своем мастер-классе: «Если вам нужно о чем-то подумать, написать какой-то план, создать что-то креативное, записать свои мысли, не используйте для этого компьютер, планшет и т. п. Возьмите обыкновенную бумагу, ручку и пишите. У вас будет куда больше интересных мыслей. Думать надо рукой, ручкой, думать надо письменно. Потом перенесете в компьютер».

Итак, что мы можем включить в текст креативного объявления и чего следует избегать?

Во-первых, не нужно врать. Объявление должно быть абсолютно реальное. Можно преувеличивать, преуменьшать, приукрашивать, но не обманывать. А вот грамотно расставлять акценты нужно обязательно.

Во-вторых, никогда не принижайте в объявлении конкурентов-работодателей.

Помните, как открывались первые «Икеи»? Нужно было набрать сразу большое количество персонала, а зарплата в компании была ниже рыночной. Тем не менее свою задачу они решили. Как? Акцент делали на кандидатах. Они писали: «Ищем главного по тарелочкам!» Именно главного – и при этом создавали объявления с юмором, нестандартно и интересно! Человек отправит резюме на такую вакансию из одного лишь любопытства.

ПРИМЕР ИЗ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

В ресторанах, как правило, постоянно меняются официанты. Они приходят и уходят, людей не хватает. Они нужны всегда, и на работу их берут сразу же: санитарная книжка есть? Работать готов? Иди переодевайся – и вперед. Объявления о работе зачастую выглядят соответствующим образом: «Срочно, еще вчера требуется сто человек!» И у кандидатов сразу же создается негативное впечатление. Отношение к работе заранее пассивное.

Совсем другая ситуация в знаменитой сети ресторанов «Гудман». Официанты здесь работают годами. Как же руководству удалось достичь такого результата?

Один из способов – грамотное объявление.

Несколько лет назад, когда сеть ресторанов «Гудман» активно развивалась, ей нужно было большое количество официантов в сжатые сроки. Но не случайных людей, ищущих разовой подработки, а нацеленных на результат, уверенных в себе, ищущих работу надолго, – то есть по принципу «пусть меньше, но качественнее». Допускался прием людей и без опыта.

И «Гудман» заранее разместил большое яркое объявление примерно следующего содержания: «Вакансий нет. Запись в лист ожидания по телефону 123-45-67». Что было правдой: вакансий в то время действительно не было, но они предполагались в ближайшем будущем – в большом количестве.

Что происходит с официантом, когда он видит множество одинаковых объявлений типа «Срочно требуются официанты. Зарплата высокая», «Официанты в ресторан нужны вчера» и вдруг: «Вакансий нет»?

Он недоумевает: как же так? Но интересно: что же происходит в этой сети? И думающий, ценящий нестандартный подход человек отправляет письмо или звонит. Ему отвечают: «Да, ваше резюме попало в наш лист ожидания, спасибо».

Через какое-то время, когда планируется открытие нового ресторана и нужно много сотрудников, рекрутеры начинают обзванивать кандидатов: «У нас наконец-то появилось для вас предложение, и мы приглашаем вас на встречу». Официант, сняв фирменную одежду какого-нибудь другого ресторана, с радостью идет на собеседование. Ведь он ждал – и дождался! Прошел собеседование – взяли! И он устраивается на работу, причем дорожит ею куда больше, чем какой-либо из предыдущих. В итоге «Гудман» получил замечательных официантов, а люди – первоклассную работу.

Мне иногда говорят: у нас это не сработает, потому что…

И каждый раз я вспоминаю свои поездки с тренингами по России и обсуждение новых интересных идей. В Улан-Удэ мне говорят, что такое возможно только в Иркутске, а у них маленький город, у них не получится. В Иркутске вздыхают: вот были бы мы Новосибирском, а у нас город депрессивный, ничего не выйдет (почему-то все считают свой город депрессивным!). В Новосибирске указывают на Москву: только в столице есть место креативным объявлениям.

Но такой подход работает везде. Разумеется, пока кто-то не попробует, ничего не получится. Что вы теряете? Ничего!

Чтобы создать креативное объявление, необходимо понять, что характеризует вашу вакансию, какие слова ее описывают, и записать все это в столбик.

Например, есть вакансия менеджера по продажам посуды, Москва. Какие слова мы записываем?

1. Ретейл

2. Рестораны

3. Розница

4. Оптовые продажи

5. План продаж

6. Офис в центре Москвы

7. Молодой руководитель

8. Умение самостоятельно планировать работу

9. Назначение встреч

10. Отсутствие подчиненных

11. Зарплата 50 000 рублей плюс проценты

12. Офис в трех минутах ходьбы от м. Шаболовская

13. Компания в рейтинге Топ-5 отрасли

14. Компания на рынке 200 лет

15. Корпоративные мероприятия

16. ДМС

17. Эргономичное рабочее место

18. Белая зарплата

19. Бесплатные обеды

20. Лицензионное ПО на компьютерах

21. Работа с лучшими ресторанами Москвы

22. Общение с лучшими шеф-поварами

23. 15 человек в российском офисе

24. Компания известна всем игрокам рынка

25. Владение английским языком

26. Шоу-рум прямо в офисе

27. Командировки в Европу и т. д.

В этом списке 27 пунктов, вам же нужно записать не менее 35, а лучше 40.

Если подготовлена база, будет легче создавать креативное сообщение, потому что именно из этих слов будет состоять ваше объявление.

Теперь нужно понять, кто работает на этой позиции. И дать им знать через объявление, что именно они получат в вашей компании.

Если мы напишем традиционное объявление, оно будет выглядеть примерно так:

«Ищем менеджера по работе с клиентами в сегменте HoReCa.

Функции:

• встречи с клиентами;

• выполнение плана продаж;

• подготовка коммерческих предложений;

• зарплата высокая, по договоренности».

Привлекательно? Не очень…

А что можно создать из списка слов, который мы написали?

Например, такой вариант.

«Вы хотели бы общаться с профессионалами ресторанного бизнеса? Лично знать шеф-поваров и директоров лучших ресторанов Москвы? И при этом работать в крупнейшей компании на рынке производства стеклянной посуды? Иметь возможность общаться с руководителем каждый день, а не раз в год на корпоративе?

Не нужно будет сидеть весь день в офисе, вы сможете приходить в лучшие рестораны и не тратить там деньги, а наоборот – зарабатывать! Мы предлагаем успешному кандидату официальный оклад 50 000 рублей и ежемесячную премию при выполнении КРI. Вы сможете общаться с коллегами по всему миру и обмениваться опытом. Это та вакансия, которую вы ищете? Тогда отправляйте свое резюме прямо сейчас на электронный адрес…!»

Есть разница? На какое объявление вы бы отреагировали? А вакансия одна и та же…

Опишу собственный опыт поиска вашей коллеги, рекрутера.

Кто обычно работает рекрутерами? Девушки до 30 лет. Я их называю «22+». Девушки «22+» приходят часто без опыта или с минимальным опытом, нередко с психологическим образованием. Почему-то им кажется, что рекрутером быть круто.

Что важно для девушек «22+»? Общение? Познакомиться с интересными мужчинами? И вот после недолгих раздумий я публикую в Facebook статус: «Девушки, вечереет. Скучаете? Научу знакомиться с состоятельными мужчинами, на первой же встрече узнавать их семейное положение, реальный уровень дохода и номер мобильного телефона. Топ-менеджеры будут сами звонить вам и умолять о встрече. О чем вы подумали? Да, Business Connection приглашает в свою команду рекрутеров. Пишите». И рядом фотография Михаила Прохорова.

Привлекательно, креативно, эффективно! Сработало моментально.

Этот подход можно использовать и для других вакансий, например: «Можешь с закрытыми глазами собрать-разобрать автомобиль? Тогда наша вакансия механика именно для тебя!» «О, – думает заинтересовавшийся, – я не думал о таком подходе. Почему бы не пойти к ним? Если им нужны серьезные, опытные люди, наверное, они и сами из себя что-то представляют».

ПРИМЕР

Одна из слушательниц моего семинара рассказала такую историю:

«Мне нужно было найти актера без опыта работы. То есть через обычные базы искать было бесполезно. Я разместила объявление: “Ищу брутального мужчину от 30 до 40 лет, лучше сразу троих для съемок рекламного ролика. Оплату и известность гарантирую”. Поступило 10 откликов за полтора часа».

Важно: вы не можете создать креативное объявление, если не понимаете специфику своей вакансии и людей, которые на нее должны отреагировать.

ПРИМЕР

Проблема: компания не может найти обыкновенных менеджеров по продажам во Владивостоке, просят помочь советом. Далее произошел такой диалог. Я:

– Не бывает обыкновенных менеджеров, все равно есть какие-то свойства, характеризующие именно вашу компанию, вашу вакансию. Чем вы занимаетесь?

– Продаем воду в больших бутылях, по 19 л.

Да, ее много кто продает, действительно, ничего уникального…

– Может быть, у вас зарплата не два раза в месяц, а три? Или она не «черная», не «белая», а «зеленая»?

– Да у нас совершенно обыкновенная позиция, но мы не можем найти людей.

– А офис где, в центре города?

– На окраине. А если честно, то за городом. В центре мы не можем себе позволить. Есть у нас за городом высокий офисный центр. Мы на последнем этаже. И лифт не всегда работает, если уж начистоту.

– А что видно из окон?

– Океан видно.

– Есть ли в городе другие офисы с видом на океан?

– Нет…

– Хорошо. Может быть, у вас рабочий день короткий, с 11 до 15?

– Что вы! Мы работаем круглосуточно. Приезжаем ранним утром, засиживаемся до темноты…

Через пять минут объявление было готово.

«Хочешь встречать рассветы и закаты, глядя из окна офиса на океан? Единственное место, где такое возможно, – офис нашей компании». И далее конкретные условия работы и требования к кандидату.

Сработало.

Существует своя специфика и в столице. Разъездной характер работы часто не нравится москвичам (я сейчас имею в виду людей, проживших в столице более пяти лет). Как составить объявление, которое бы дало результаты?

Очень просто.

«Хочешь узнать географию Москвы (исторические места, ключевые бизнес-центры) лучше, чем коренные жители? Именно для тебя у нас есть отличное предложение».

Такое объявление может привлечь курьеров, которые нужны сотням компаний Москвы. Хотя Москва – не ключевое слово. Мотивацией может стать хорошее знание любого города России.

Ищите «своего» кандидата, думайте о том, что ему нужно, и дайте ему это.

Не забудьте: применять технологию вы должны начать в течение ближайших трех суток.

Кратко о поиске в социальных сетях

Почему кратко? Потому что есть книга «50 идей поиска сотрудников через социальные сети»[3]3
  Валинуров И. 50 идей поиска сотрудников через социальные сети. – М.: Business Connection Publisher, 2010.


[Закрыть], которая подробно рассказывает об этом процессе. Здесь я приведу только основные идеи.

Есть несколько ключевых способов поиска кандидата в социальных сетях. Это объявление, просьба о рекомендации, поиск через группы и другое. Расскажу одну из «фишек». Это публикация своего статуса, содержащего цепляющее объявление, чтобы привлечь интересных кандидатов. Чего вы ждете от социальных сетей? Яркости, креатива, «фишек», юмора. Людям нравятся интересные картинки, симпатичные девушки с большими глазами, милые кошечки. Хочется поставить лайк и прокомментировать. Если ваше объявление интересное, оригинальное, заставляет улыбаться, его будут постить, и вы получите превосходное бесплатное продвижение.

Когда у нас сложная позиция, мы можем в социальных сетях формировать лонг-листы, то есть длинные списки кандидатов. Каким образом? Определять, в каких компаниях есть нужные нам кандидаты, и привлекать их, просто публикуя интересное, креативное объявление. Желательно это делать сразу с фотографиями.

Не забывайте и о своем профиле. Помните, кандидаты заходят к вам как к специалисту по работе с персоналом. Какое впечатление вы хотите произвести?

Резюме

Первая ступень при оценке кандидата – это резюме. Тезисно:

• резюме – это сочинение на тему «Я лучший кандидат на вашу вакансию»;

• в резюме подчеркиваются достоинства и скрываются недостатки;

• безграмотное и неаккуратное резюме пишет безграмотный и неаккуратный кандидат;

• ищите в резюме белые пятна.

Прочитав резюме, вы должны:

• иметь ясное представление о трудовой деятельности кандидата в прошлом и настоящем;

• знать о его образовании и соответствии вашим требованиям;

• видеть противоречивую информацию;

• понимать, будет ли эта вакансия для кандидата реальным продвижением в карьере и почему.

Чтобы увидеть, что резюме не подходит, достаточно трех секунд. Чтобы посмотреть внимательно, увидеть ключевые моменты и понять, что, возможно, перед нами тот, кто нужен, достаточно 30 секунд.

В первую очередь нужно обратить внимание на:

• цель: ясная/неясная;

• даты обучения, работы (месяц, год);

• дополнительное образование, навыки;

• знание технологий, продуктов, необходимых вашей компании;

• смену мест работы – насколько частая?

• наличие пробелов в опыте;

• описание обязанностей: четкое/нечеткое, конкретное/неконкретное;

• достижения.

А теперь рассмотрим конкретные примеры.

Вакансия: предположим, нужен секретарь на ресепшн: она на входе встречает посетителей офиса. Английский базовый. Открытость, улыбчивость, приветливость очень важны. До 30 лет. Опыт работы на ресепшн обязателен. Образование не важно. Москва.

Перед нами два резюме: Натальи Канцеляркиной и Марии Подай-Чай.

Внимательно изучите резюме Натальи и ответьте: возьмете вы ее на работу или нет? И почему. Особое внимание уделяйте белым пятнам, пропускам.

Наталья Канцеляркина

20.06.1978

Замужем, есть дочь

д. т. 33-44-55

м. т. 8-913-111-22-22

Опыт работы

Декабрь 2015 – н. в.: секретарь-референт, ООО «АБС», делопроизводство, работа с персоналом, прием гостей, деловых партнеров.

2015–2015: референт управляющего консалтинговой компанией (38 чел.).

2014–2015: секретарь-переводчик французского языка, ЗАО New Style.

2005–2014 – ассистент центра документации и учебного центра ЗАО «Гортел» (СП Россия-Германия (Siemens), производство и обслуживание цифровой телекоммуникационной станции EWSD); административные и хозяйственные вопросы, делопроизводство, обязанности секретаря; встречи деловых партнеров, в том числе иностранных.

2001–2004 – референт-переводчик французского языка, ЗАО «ОДВЭСТ» (внешнеэкономическая деятельность, ТНП).

Образование

2006–2011 – НГПИ (НГПУ), диплом учителя французского и немецкого языков.

2008 (3 мес.) – курсы менеджеров (делопроизводство, трудовое законодательство, маркетинг, реклама).

2008 – курсы английского языка Benedict School, уровень Upper-Intermediate.

2010 – курсы менеджера телекоммуникационной станции EWSD по месту работы.

2012 – права кат. «В».

Практические навыки

Административный опыт работы с клиентами, выполнение обязанностей секретаря, англ. язык в объеме, достаточном для выполнения прямых обязанностей.

ПК – пользователь (скорость набора ок. 200 зн.), ответственность, оперативность в исполнении.

Недостатки и достоинства этого резюме

1. Кандидат не обозначил цель резюме. На какую должность она претендует?

2. Нет города проживания, не говоря уже об адресе. Пришлось догадываться по номеру мобильного телефона.

3. Нет адреса электронной почты.

4. За два года сменила три места работы. Много.

5. Указаны только годы начала и окончания работы, нет месяцев. Таким образом, период 2015–2015 может быть и годом, и неделей.

6. Резюме в целом неряшливое, не отформатированное, встречаются опечатки. Такие качества неприемлемы для секретаря.

7. Названия компаний-работодателей иногда отсутствуют. Описания компаний не стандартизированы. Неясно, чем эти компании занимаются.

8. Непонятно, что человек делал в 2004–2005 гг. Была в декрете? Болела? Училась? Приходится фантазировать.

9. Не указаны функциональные обязанности.

10. Не указаны рекомендатели.

Выводы: в этом резюме больше вопросов, чем ответов, и нет никакого желания и надобности уточнять информацию. Очевидных достоинств вообще нет.

Отказ.

Теперь резюме Марии.

Мария Владимировна Подай-Чай

Дата рождения: 20 марта 1981 года.

Место проживания: г. Ярославль, ул. Новаторов, д. 1, кв. 1.

Телефон: 8-903-333-44-55, раб. 11-22-33

e-mail: [email protected]

Семейное положение: разведена, дочь 2002 г. р.

Цель: соискание должности помощника руководителя, администратора офиса.

Образование

2011 г. Сибирская академия государственной службы, факультет: финансы и кредит, специализация: финансовый менеджмент

1998–2003 гг. Братский индустриальный институт,

факультет: технология деревообработки

Опыт работы

Октябрь 2010 г. – по настоящее время – ОАО XYZ, референт исполнительного и управляющего директоров.

Функции: составление графика деловых переговоров; организация встреч руководителей; подготовка командировок руководителей; прием и отправка корреспонденции; ведение телефонных переговоров; делопроизводство, работа с посетителями; подготовка по поручению руководителей проектов документов; контроль над исполнением поручений руководителями структурных подразделений; работа с информационными потоками, ведение табеля учета рабочего времени администрации управления; административно-хозяйственная деятельность и т. д.

Ноябрь 2008 г. – сентябрь 2010 г. – администрация города Энска, помощник заместителя главы администрации города.

Функции: подготовка по поручению руководителя проектов документов; контроль над исполнением поручений руководителями структурных подразделений; составление графика переговоров; организация встреч руководителей; подготовка командировок руководителя и участие в них; прием и отправка корреспонденции; ведение телефонных переговоров; делопроизводство, работа с посетителями.

Сентябрь 2004 г. – июнь 2007 г. – работа в УВД города Энска.

Профессиональные навыки

ПК: MS Office, Outlook, Internet, Translator, Adobe Photoshop,

офисная техника: копир, факс, сканер,

водительские права категории «В».

Личностные качества: коммуникабельность, ответственность, инициативность, организаторские способности, пунктуальность, дипломатичность, умение ценить и уважать мнение собеседника, обучаемость, аналитический склад ума.

Какое у вас мнение об этом резюме?

Достоинства

1. По сравнению с резюме Натальи это неплохо структурировано.

2. Указана желаемая должность.

3. Указаны дата рождения, город, телефон, другие контакты. Это плюс. А точный адрес, вплоть до номера квартиры, можно и не писать.

Недостатки

1. Не указаны области деятельности компаний-работодателей.

2. Адрес почтового ящика, мягко говоря, с неделовым названием.

3. Есть пробелы в работе (2007–2008), и не указана их причина.

4. Образование по специальности «финансы и кредит» никак не подтверждено рабочей практикой. Для кандидата это всегда минус.

5. В профессиональных навыках указано: Adobe Photoshop. Но непонятно, где и как этот навык был применен и каков уровень владения программой.

Можно было бы принять Марию на работу, но, скорее всего, этого не произойдет. И причина тому – квалификация. Два высших образования, хорошее владение английским – Мария может найти куда более интересную и высокооплачиваемую работу. А если она соглашается пойти на ресепшн сейчас, значит, в ее жизни есть какие-то сложные обстоятельства. Изменится ситуация – потеряем сотрудника. Однако по телефону все же обязательно поговорим и резюме занесем в базу.

Итак, задача № 1 – на уровне резюме научиться понимать, тот человек или не тот, обращать внимание на нюансы, которые обязательно нужно прояснить в разговоре по телефону, например: «Как и где вам доводилось использовать Photoshop, как вы работали с этой программой?»

Наличие белых пятен не означает, что кандидат не подходит. Это говорит о том, что мы должны их высветить и понять, что же на самом деле было у кандидата в этот период. Если кандидат не может ответить на подобные вопросы, именно в этом и заключается его отношение к работе, к работодателю. И даже если человек вам понравится, нужно понимать, что он не сможет работать с документами. Вывод очевиден.