Текст книги "Организационно-психологическая диагностика. Учебное пособие"

Психологическая служба в организациях и промышленности имеет богатую историю. Именно промышленные предприятия в XIX в. становились первыми заказчиками психологических исследований, с целью повышения уровня продуктивности, снижения брака в работе, формирования благоприятного социально-психологического климата.

С того времени «ассортимент психологического заказа» предприятий и организаций психологам значительно расширился. Сейчас перед специалистами психологических служб, служб персонала стоят задачи подготовки кадрового резерва, формирования корпоративной лояльности сотрудников, снижения рисков промышленного шпионажа, консультативная работа с сотрудниками и руководителями, помощь в разрешении кризисных межличностных ситуаций, подготовка сотрудников к организационным изменениям, помощь в оценке имиджа компании на рынке услуг. Задачи, которые ставят перед специалистом-психологом руководители организаций, зависят от потребностей организации и от уровня компетентности самого специалиста-психолога. Чем выше уровень квалификации психолога, тем более сложные организационные задачи он может решать.

Психологическая служба может быть представлена в организации кадровой службой или службой персонала и работающими в структуре этих служб отдельными специалистами психологами или собственно психологической службой как отдельным структурным подразделением. Как правило, только достаточно крупные по численности сотрудников организации могут позволить себе выделение психологической службы в структурную единицу, чаще используется вариант внедрения специалистов-психологов в кадровую службу (службу персонала). Соответственно и подчинение психологов зависит от того, в каком структурном подразделении они работают. Психолог, работающий в организации (на предприятии), должен быть компетентным в таких областях, как организационная психология, психология труда, инженерная психология, социальная психология, психология общения, психология управления.

Ю. Тукачев предлагает выделить ряд концептуальных идей, важных для обоснования модели психологической службы на предприятии:

– «концепция профессионального становления личности (Э. Ф. Зеер), профессионально обусловленная структура личности и деятельности;

– концепция личностно ориентированного профессионального образования;

– концепция ключевых квалификаций, метапрофессиональных качеств, компетенций и компетентностей;

– концепция акмеологических инвариант профессионализма;

– идея непрерывности образования;

– модель сопряжения образовательных и профессиональных стандартов.

Психологическое обеспечение промышленного производства путем создания психологической службы (на основе разработанной модели) позволит реализовать возможность многомерного движения личности работника в пространстве профессионального труда, создания оптимальных условий для такого движения, формирования конкурентоспособности и развития кадрового потенциала предприятия [http://flogiston.ru/articles/labour/psyslujba//Ю. Тукачев. К вопросу о психологической службе промышленного предприятия].

Феноменология деятельности психологической службы может быть реализована в следующих направлениях:

– личность сотрудника и его отношение к труду;

– структура, функции, динамика развития организации;

– социально-психологический климат;

– причины возникновения и способы разрешения конфликтов;

– процесс внедрения нововведений – подготовка к их введению сотрудников и клиентов;

– адаптация вновь прибывших работников в организационных условиях конкретного предприятия, знакомство с особенностями корпоративной культуры;

– личность руководителя и социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов;

– подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях;

– организация профессионального и социально-психологического обучения работников;

– изучение потребностей, интересов, норм, ценностей, профессионально важных качеств работников организации;

– тип и степень удовлетворенности сотрудниками профессиональной деятельностью;

– способы (методы) стимулирования производительности и мотивации профессиональной деятельности.

Психологи в организациях (на предприятиях) работают преимущественно над вопросами повышения эффективности (производительности) профессиональной деятельности, учета влияния различного рода социально-психологических факторов на эффективность, надежность сотрудника.

Л. Г. Почебут, В. А. Чикер описывают две позиции психолога, работающего в организации.

1. Внешняя позиция – психолог-консультант и исследователь, работающий в качестве приглашенного специалиста, не входящего в штат. Чаще всего реализуются задачи «психологического аудита» – оценка и аттестация персонала, оценка психологического климата, разрешение конфликтных ситуаций, обучение персонала.

2. Внутренняя позиция – практический психолог, работающий в штате организации и выполняющий задачи, традиционно ставящиеся перед психологом в организации, а также задачи, связанные с представлениями руководства о деятельности психолога в данной организации.

Л. Г. Почебут, В. А. Чикер указывают на наличие существенной разницы между этими позициями. Психолог – внешний консультант может занимать нейтральную позицию по отношению к сотрудникам, клиентам, руководству в процессе решения организационных задач, чем обеспечивает беспристрастность, объективность, относительную неподверженность внешнему влиянию. Трудности возникают в том случае, если специалисту-психологу не хватает внешне наблюдаемой информации об организационной ситуации, требуется больше времени на определение факторов, сопутствующих условий организационной ситуации, требующей решения. Такую позицию занимают сотрудники рекрутинговых и консалтинговых компаний.

Психолог – штатный сотрудник, с одной стороны, не испытывает трудностей с информированностью относительно той или иной организационной ситуации и имеет возможность своевременного вмешательства в кризисную ситуацию, с другой стороны, психолог, будучи включенным в ситуацию, испытывает трудности с объективной оценкой ситуации, вынужден учитывать позиции значимых членов коллектива (формальных и неформальных лидеров), возможен переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу. Внутреннюю позицию занимают психологи, работающие в отделе по персоналу, отделе кадров, отделе обучения и развития.

Л. Г. Почебут, В. А. Чикер указывают, что психолог в организации выполняет несколько функций: исследовательскую, консультационную, просветительскую.

Исследовательская или экспертная функция. В отличие от традиционного исследования изучается не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Требования к проведению такого рода исследований достаточно жесткие: формулировка проблемы, постановка гипотез, обоснование выбора методов и методик, протоколируемая фиксация данных и результатов (обеспечивающая внешнюю проверку), интерпретация полученных результатов и оформление отчета.

Когда психолог выступает в роли эксперта – это работа уже постфактум, по случившейся ситуации (разрешение конфликта, внедрение новых подходов и технологий, изменение стиля руководства), его задача – дать оценку ситуации, ее продуктивности для организации, прогноз развития ситуации.

Значимыми факторами успешной работы эксперта являются:

– кредитность в той области знания, которую он представляет (в нашем случае – организационной психологии) в актуальной социокультурной ситуации;

– кредитность самого эксперта (организация, которую он представляет, ученая степень, звание, должность, опыт работы);

– личные отношения доверия-недоверия между экспертом и заказчиком.

Л. Г. Почебут, В. А. Чикер отмечают, что «ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта)» [Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. 2002. С. 6].

Консультационная функция. Психолог консультирует как по так называемым организационным, так и по личным вопросам. К организационным могут быть отнесены:

– прием на работу;

– подготовка к нововведениям в организации (сокращения, увольнения, реорганизация);

– переход на новый должностной уровень;

– коррекция стиля управления;

– условия организации труда;

– условия и направления развития организации.

К личным вопросам, с которыми обращаются к психологу, могут быть отнесены следующие:

– конфликт между сотрудниками;

– конфликты между сотрудниками и руководством;

– трудности во взаимоотношениях, установлении адекватного, рабочего контакта с клиентами;

– трудности внутриличностного и семейного характера.

Просветительская функция связана с наличием интереса сотрудников к познанию психологии. Кроме того, люди, информированные о тех или иных особенностях работы психики, оказываются продуктивными в решении организационных и межличностных задач. Задача психолога – передавать общие знания о закономерностях и особенностях человеческой психики на доступном для неспециалистов языке. Такое просвещение выполняет профилактическую функцию: люди стремятся отрефлексировать происходящее, понять причины и найти адекватное решение.

Задачи организационного психолога могут быть представлены в трех категориях:

1. Работа с персоналом:

– оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

– профессиональная ориентация и консультирование;

– социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;

– ускорение процессов адаптации работников в организации – взаимодействие руководителя с подчиненными;

– введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

– решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;

– частные психологические консультации персонала и управляющих.

2. Организация труда:

– аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);

– изучение условий труда, организации рабочих мест;

– анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда);

– улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации).

3. Организационное управление и социальное планирование:

– социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

– формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

– профилактика и разрешение конфликтов;

– контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

– создание «команды»;

– повышение дисциплины труда;

– лояльность по отношению к организации;

– оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

– разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

– участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочихипрофсоюзовс администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

– участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);

– организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг) [Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, 2002. С. 8].

Приведем в качестве примера интегратор задач, которые может решать психолог в фирме-фрачайзи, основная деятельность которой – это сопровождение программного обеспечения (см. таблицу 5).

Таблица 5

Приведем в качестве варианта оформления основополагающей документации в работе положение о психологической службе на примере ООО «Теплогазстрой».

1.1 «Настоящее Положение определяет содержание и организацию деятельности психологической службы 000 «Теплогазстрой» (далее по тексту Службы).

1.2. Служба предназначена для социально-психологического обеспечения управления персоналом, формирования кадрового потенциала, анализа и прогнозирования основных тенденций развития коллективов 000 «Теплогазстрой» (далее по тексту фирмы).

1.3. Служба является структурно-функциональным объединением специалистов-психологов фирмы, осуществляющих свою деятельность на основе единых принципов, задач и методов работы.

1.4. В своей работе Служба руководствуется законами и правовыми актами РФ, Уставом и иными нормативными документами фирмы, распоряжениями руководства открытого общества и его филиалов, настоящим Положением и нормами профессиональной этики.

2.1. Служба решает следующие задачи:

2.1.1. Повышение качества и оптимизация использования человеческих ресурсов открытое общество путем организации системы профессионально-психологического отбора и оценки персонала.

2.1.2. Социально-психологическое обеспечение групповой деятельности и мотивирования работников к производительному труду.

2.1.3. Развитие персонала, усиление его клиентоориентированности, повышение управленческой и социально-психологической компетентности работников.

2.1.4. Участие в формировании резерва руководящих кадров, психологическая поддержка работников на различных этапах профессиональной карьеры.

2.1.5. Внедрение в практику современных, научно обоснованных методов управления персоналом, активизация инновационных процессов в коллективах фирмы.

2.2. Деятельность Службы осуществляется по следующим основным направлениям: психологическое изучение, социально-психологическая работа и психологическое сопровождение персонала. При этом проводится:

2.2.1. Оценка индивидуально-психологических качеств, потенциала работников открытое общество и кандидатов на работу. Участие в расстановке персонала в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями и способностями.

2.2.2. Исследование деятельности в целях определения профессионально-важных качеств работников, разработки и экспериментальной проверки критериев их профессиональной пригодности.

2.2.3. Психологический анализ источников и состава резерва руководящих кадров, определение уровня развития деловых компетенций и управленческих навыков резервистов.

2.2.4. Анализ эффективности и апробация технологий отбора и ротации кадров, подготовки и развития персонала фирмы проведение исследований морально-психологического климата в коллективах.

2.2.5. Мониторинг групповых процессов и межличностных отношений, оказание помощи руководителям в оптимизации деятельности персонала, разрешении проблемных ситуаций.

2.2.6. Организационная диагностика и консалтинг управленческого звена в филиалах фирмы, анализ принимаемых решений в области управления человеческими ресурсами.

2.2.7. Участие в исследованиях по выявлению факторов, влияющих на имидж фирмы, эффективность его финансово-экономической деятельности и качество обслуживания клиентов.

2.2.8. Социально-психологический анализ движения кадров, закрепляемости и удовлетворенности трудом специалистов, изучение условий труда.

2.2.9. Участие в формировании корпоративной культуры, мотивации работников к труду, профессиональному и должностному росту.

2.2.10. Содействие социальной и профессиональной адаптации, реализация мероприятий по поддержанию работоспособности сотрудников.

2.2.11. Разработка и реализация программ социально-психологического обучения персонала, поддержания необходимого уровня профессионально-важных качеств, развития творческой активности.

2.2.12. Проведение индивидуальных консультаций, оказание помощи работникам в эффективном выполнении ими функциональных обязанностей.

2.3. формы и методы социально-психологического обеспечения определяются специалистами Службы исходя из решаемых задач, особенностей производственной ситуации, условий и возможностей их применения.

2.4. Основными методами социально-психологического обеспечения являются: наблюдение, интервью, анкетирование, психодиагностическое исследование, эксперимент, социометрия, анализ результатов деятельности и документов, экспертиза, конкурс, социально-психологический тренинг, деловая игра, консультирование, статистический анализ данных.

2.5. По своему статусу специалисты Службы являются экспертами по вопросам, входящим в их компетенцию.

2.6. Применение методов психологической диагностики, проведение социально-психологических исследований работниками фирмы, не входящими в состав Службы, не допускается.

2.7. Привлечение специалистов из сторонних организаций для проведения мероприятий социально-психологического обеспечения согласовывается с Управлением по работе с персоналом ООО «Теплогазстрой».

3.1. Служба организуется в составе подразделений по работе с персоналом и функционирует на уровне фирмы, фирм и отделений. Структура Службы утверждается руководителем открытого общества и может быть представлена подразделением (отдел, сектор, функциональная группа) или специалистом.

3.2. Общее руководство мероприятиями социально-психологического обеспечения осуществляет Управление по работе с персоналом 000 «Теплогазстрой», которое:

– устанавливает единые организационные и методологические принципы, разрабатывает нормативные основы функционирования Службы и контролирует их выполнение;

– осуществляет научно-методическое руководство;

– обеспечивает единство методических подходов в психологической работе;

– определяет приоритетные направления развития Службы, социально-психологических исследований в системе открытого общества и организует их проведение;

– проводит экспертную оценку применяемых в унитарное предприятие методик и методических приемов психологической работы;

– организует повышение квалификации специалистов Службы фирм;

– проводит оценку практической компетентности действующих специалистов и согласовывает кандидатов, рассматриваемых для работы в составе Службы;

– формирует отчетность по итогам деятельности Службы.

3.3. Подразделение Службы или специалисты открытого общества и организационно подчиненных ему отделений образуют региональную психологическую службу. Ответственность за ее организацию и состояние несут руководители подразделений по работе с персоналом открытого общества и отделений.

В рамках руководства региональной службой Управление по работе с персоналом фирмы:

– осуществляет методическое (инструментальное) обеспечение психологической работы;

– координирует деятельность специалистов аппарата открытого общества и отделений по выполнению задач Службы и ее развитию;

– планирует и организует взаимодействие специалистов региональной службы в целях решения актуальных проблем работы с персоналом фирмы;

– обеспечивает условия для роста профессиональной эффективности специалистов Службы и соблюдения стандартов психологической работы;

– проводит подбор кандидатов в состав региональной службы, организует повышение профессиональной квалификации действующих специалистов;

– осуществляет контроль над выполнением корпоративных норм и требований к организации Службы, рекомендаций по социально-психологическому обеспечению;

– формирует базы данных психологической информации и отчетность по итогам деятельности региональной службы.

3.4. Управление по работе с персоналом ООО «Теплогазстрой» осуществляет руководство региональной службой отделений г. Москвы.

3.5. Специалисты Службы работают на должностях психологов, либо руководителей подразделений Службы. Должностные обязанности специалистов Службы разрабатываются на основании соответствующих Типовых должностных инструкций.

3.6. Деятельность подразделения Службы осуществляется на основании Типового положения. На руководителя возлагается руководство текущей деятельностью этого подразделения и координация деятельности региональной психологической службы.

3.7. В своей деятельности специалисты Службы функционально подчиняются руководителю подразделения по работе с персоналом и руководствуются методическими указаниями и рекомендациями Управления по работе с персоналом 000 «Теплогазстрой» (фирмы).

3.8. Специалисты Службы планируют свою работу и организуют взаимодействие с другими подразделениями, исходя из перспективных и текущих задач по социально-психологическому обеспечению. Планы работы утверждаются руководителем кадровой службы.

3.9. При необходимости решения комплексно-исследовательских задач оценки, развития персонала и сопровождения основной деятельности открытого общества могут создаваться временные группы с привлечением специалистов Службы других филиалов и работников подразделений фирмы.

3.10. По результатам практической деятельности специалисты Службы готовят аналитические материалы, заключения и рекомендации по вопросам, входящим в их компетенцию. Выводы по результатам исследований должны быть научно обоснованы.

3.11. Материалы психологических исследований имеют целевое назначение и хранятся на правах конфиденциальных документов.

3.12. Оценку прямых руководителей специалистов Службы: председателя открытого общества (управляющего отделением), руководителя кадровой службы и кандидатов на эти должности проводят специалисты Службы вышестоящей структуры управления.

3.13. Для проведения психологической работы организуется «рабочее место психолога», предназначенное для индивидуальных психодиагностических исследований, интервью, консультаций, мероприятий психологической помощи и развития, ведения делопроизводства и хранения психологической информации.

«Рабочее место психолога» создается в отдельном помещении и оборудуется средствами оргтехники, отвечающими системным требованиям прикладного программного обеспечения, аудио-видеотехникой, учебными и методическими пособиями, диагностическими материалами и другими необходимыми средствами труда.

3.14. Специалистами Службы в обязательном порядке ведется следующая документация:

– журнал регистрации психодиагностических исследований;

– сводные таблицы социально-психологических данных;

– протоколы психологических методик;

– отчеты и заключения.

3.15. Ответственность за сохранность психологической информации, инструментария и порядок их использования несет специалист Службы, а в его отсутствие – руководитель подразделения по работе с персоналом.

3.16. Специалисты Службы готовят годовой отчет о своей деятельности по социально-психологическому обеспечению работы с персоналом, содержащий количественные и качественные показатели.