Текст книги "Культура труда руководителя социальной службы"

Глава 3
Профессиональная этика, мировоззрение, образ жизни и здоровье руководителя социальной службы

После изучения главы 3 магистр должен

знать:

• особенности профессиональной этики руководителя;

• структуру профессиональной этики руководителя;

• характеристику стилей и методов работы руководителей в социальной сфере;

• роль руководителя в построении культуры современной организации;

• профессиональные качества руководителя;

уметь:

• использовать полученные знания в сфере профессиональной деятельности с возможным использованием справочной литературы;

• анализировать этику поведения руководителя в организации, оценивать ее с точки зрения достоинств и недостатков;

• проводить исследования организаторских и коммуникативных характеристик руководителя;

• вести исследовательско-аналитическую деятельность по изучению особенностей и условий повышения эффективности управления социальными службами;

• реализовывать организационно-управленческую работу в подразделениях социальных учреждений и служб;

владеть:

• знаниями о сущности профессиональной этики руководителя социальной службы;

• навыками оценки корпоративной этики;

• знаниями о структуре профессиональных качеств руководителя;

• знаниями о культуре, мировоззрении, образе жизни и здоровье руководителя;

• высокой социальной культурой управленческой деятельности работников учреждений социальной защиты, содействующих социальному благополучию граждан своей страны.

3.1. Понятие профессиональной этики

Этика – философская наука, объектом изучения которой является мораль. Это учение о нравственности. Мировоззренческая сторона этики состоит в том, что цели практической деятельности человека формулируются в ней в форме идей о должном и нравственном в виде идеалов, моральных принципов и норм поведения, в учении о назначении человека и смысле его жизни.

Этика, помимо тех массовых действий, которые становятся обычаем, охватывает индивидуально исключительные поступки и их мотивы, которые по своему существу выходят за рамки данной социальной системы, обретают историческое или нравственное значение для последующих эпох как проявление подвижничества и героизма, как высшие достижения и образцы человеческой нравственности. Подобные поступки регулируются уже не общепринятыми нормами, но идеалами, понятиями добра, справедливости, совести и дают пример образа жизни, отличного от распространенного в данном обществе, являются предвестниками новой, все более человечной реальности.

Важнейшими категориями универсальной этики являются справедливость, долг, совесть, ответственность, достоинство, честь, гуманизм [2. С. 113–118].

Универсальная этика относится к нормам поведения, которые являются обязательными для всех людей, независимо от их социальной принадлежности, национальности, профессии и т. д. Вместе с тем профессиональная деятельность приводит к различного рода специфичным этическим проблемам, которые разрешить в рамках универсальной этики затруднительно или не представляется возможным. Таким образом, по мере углубления общественного разделения труда возникает потребность в развитии профессиональной этики, которая отражает профессиональную мораль как конкретизацию общих нравственных принципов, норм применительно к особенностям видов профессиональной деятельности.

Под профессиональной этикой понимается обычно некий нравственный кодекс людей определенной профессии. Это совокупность таких правил поведения, соблюдение которых обеспечивает нравственный характер взаимоотношений, связанных с профессиональной деятельностью. Так, этика врача отражена в клятве Гиппократа; существуют различные деловые моральные кодексы, правила профессиональной этики и добросовестной деятельности, есть административная этика, юридическая этика, этика руководства организацией, этика управленческого консультирования и т. д.

Специфичные объекты труда, орудия труда, используемые приемы работы и решаемые задачи обусловливают возникновение повторяющихся ситуаций, уникальных для данной профессии, возможно, трудностей и в ряде случаев рисков, угроз и опасностей. Подобного рода ситуации, риски и угрозы требуют от человека определенной, оптимальной с точки зрения возможности гармонизации ситуации нейтрализации рисков и угроз опасного поведения человека, его действий и даже психологических реакций. В указанных повторяющихся ситуациях периодически возникают некие моральные искушения, конфликты интересов, этические дилеммы. Практика вырабатывает адекватные способы и методы разрешения возникающих конфликтов и гармонизации возникающих сложных ситуаций. Постепенно складываются специфичные связи и отношения людей, свойственные конкретной профессиональной группе.

Таким образом, профессиональная этика относится к подразумевающемуся или конкретно обусловленному набору норм (или кодексу поведения), которыми руководствуются принимающие решения в своих профессиональных ролях. Такого рода нормы оказывают благотворное влияние на разрешение этически спорных вопросов, возникающих в ходе профессиональной деятельности.

Содержание профессиональной этики определяется прежде всего особенностями сферы деятельности специалиста, корпоративными интересами, сложившейся профессиональной культурой.

Выполнение требований профессиональной этики, с одной стороны, дает некоторые гарантии эффективности профессиональной деятельности, а с другой – защищает клиента, социальные группы и общество в целом от недобросовестных профессиональных действий. Неуклонное следование указанным требованиям создает для специалиста высокую профессиональную репутацию.

Профессиональная этика имеет особое значение для профессий, к которым предъявляются наиболее высокие нравственные требования, объектом которых является человек. Среди них – профессии врача, учителя, судьи, адвоката, сотрудника правоохранительных органов и особенно руководителя, менеджера любого уровня.

3.2. Структура профессиональной этики руководителя

Применительно к сфере руководства людьми, к деятельности руководителя этика определяет, как должен поступать руководитель, каковы должны быть его мотивы, каковы закономерности развития моральных отношений руководства и подчинения, представлений в сфере управления людьми, формы морального сознания руководителя и регулируемая посредством его моральная деятельность руководителя, то есть так называемая нормативная этика.

Этика управления рассматривает моральные качества руководителя безотносительно к психическим механизмам (управленческим стереотипам, профессиональным привычкам, потребностям, чувствам), как общие характеристики поведения множества самых различных руководителей в зависимости от того, соответствуют или не соответствуют они нравственным требованиям, дает им положительную или отрицательную оценку. Она разъясняет нравственное значение тех или иных управленческих решений, мотивов, стилей руководства и т. д.

Поскольку руководитель осуществляет руководство группой людей, значение профессиональной этики в его деятельности трудно переоценить.

Формирующее влияние на профессиональную этику руководителя оказывают:

• индивидуальная (персональная) этика человека;

• этика профессии руководителя;

• корпоративная этика организации, которой руководитель управляет (в которой он работает);

• этика профессии, к которой принадлежат члены руководимого им коллектива.

Персональная этика человека определяется его индивидуальными, прежде всего моральными качествами, личным жизненным и профессиональным опытом (не обязательно в сфере управления), наличием перед его глазами образцов для подражания и, главное, стремлением человека к этичному поведению.

Индивидуальную этику человека отражают, в частности, следующие положения: безусловное выполнение взятых на себя обязательств независимо от того, зафиксированы они письменно или нет; отказ от неоправданного риска и применения методов силового давления на других (партнеров и конкурентов); профессионализм в избранной сфере деятельности; стремление к полезности своего труда не только для себя, но и для общества, государства; признание необходимости как конкуренции, так и сотрудничества; уважение к социальному порядку, закону; соблюдение этикета деловых отношений и контактов.

К принципам персональной этики принять относить, в частности: добровольное подчинение закону и традициям, справедливость, предупреждение возможных вредных последствий своих действий, уважение права других людей быть самостоятельными, забота о благополучии других людей, честность, верность данному слову

Этика профессии руководителя (и, следовательно, профессиональная этика руководителя) имеет различные грани, которые в соответствии с ролями управленца отражаются в следующих видах этики: в административной этике; в юридической этике (в частности, в этике судьи); в этике психолога; в этике педагога и т. д. Так, педагогическая этика требует уважения к ученику, добросовестности при передаче ему знаний, проявления к нему должной требовательности и т. д. Этика судьи предполагает, в частности, его независимость (подчинение исключительно закону), справедливость, беспристрастность, неподкупность, личную ответственность за принимаемые решения (отсутствует право сослаться на приказ, распоряжение или совет), скромность, умеренность, порядочность в личной жизни, разборчивость в личных связях (необходимость избегать связей, которые могут причинить ущерб репутации, затронуть честь и достоинство). Для этики психолога свойственны уважение к клиенту (недопустимость предвзятости, унижения его достоинства, позиции покровительства и опеки), воздержание от прямых советов клиенту (поскольку в противном случае он берет на себя ответственность за судьбу клиента), следование принципу «не навреди», соблюдение профессиональной конфиденциальности и целый ряд других.

Для руководителя, занимающегося научной деятельностью, особое значение имеет этика ученого, которая означает прежде всего бескорыстное служение истине, недопустимость преднамеренного искажения результатов научных исследовании, терпимость к чужим теориям, другим научным школам; недопустимость плагиата.

Профессиональная этика руководителя социальной службы строится на основе уважения прав личности, специфики социальной работы как профессиональной деятельности и социального института и предполагает не только знание норм и принципов взаимодействия и взаимоотношений, но и наличие определенных личностных качеств у руководителя, поскольку профессиональные моральные требования не могут охватить всего многообразия ситуаций, возникающих в процессе деятельности, и многие этические проблемы руководитель социальной службы решает, руководствуясь своими собственными понятиями о ценностях социальной работы, то есть своими собственными нравственными представлениями. Высокий уровень нравственности формируется у руководителя при наличии определенных черт, развиваемых им в процессе самовоспитания и обучения профессиональной деятельности.

Руководитель социальной службы должен владеть методами и средствами управления коллективом на основе глубоких знаний его внутренних связей, координации деятельности работников в трудовом процессе. Специфика его труда состоит в том, что задачи, связанные с организацией социальной защиты населения (экономические, правовые, медицинские, психологические и т. п.) он решает в основном в организационном порядке, воздействуя на коллег, которые должны непосредственно решать эти задачи. Искусство руководителя проявляется не только в координировании, налаживании коммуникаций и направлении работы подчиненных, но и в умении предоставлять им право решать вопросы, высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивации, воспитания и контроля.

Эффективность работы всей социальной службы в целом во многом зависит от понимания и восприятия руководителем социальной службы сущности профессии и его профессиональных управленческих и творческих способностей, что в свою очередь детерминирует социальное, духовное и материальное положение обращающихся за социальной помощью клиентов.

По уровню возникающих этических проблем в деятельности руководителя организации необходимо различать:

• этику взаимодействия людей;

• этику взаимодействия человека с организацией;

• этику взаимодействия организаций.

В основе взаимодействия людей должны лежать: осознанное, позитивное и трезвое отношение к партнеру, собеседнику и ситуации; ориентация на дело и идею, проводником которой является руководитель; собранность и бдительность; отсутствие беспокойства по поводу возможного нарушения договора партнером, стремление делать все возможное для того, чтобы предотвратить подобный исход; добросовестное исполнение всех ролей управленца.

В свою очередь, этика взаимодействия людей предполагает рассмотрение следующих аспектов отношений: руководитель – подчиненный; руководитель – руководитель; руководитель – лицо, представляющее собой выгодную связь (этика выгодных связей); руководитель – клиент; руководитель – посторонний человек (посетитель, потребитель, «человек с улицы» и т. д.).

В рамках этики взаимоотношений между руководителями некоторые различия имеют: этика отношений руководителей одного уровня и этика взаимодействия вышестоящего и нижестоящего руководителей. Так, в основе взаимоотношений руководителей одного уровня должны лежать не амбиции и стремление к самоутверждению, а интересы дела.

Этика выгодных связей охватывает проблемы решения руководителем деловых и личных вопросов в обход существующего юридического, экономического и морального порядка за счет использования положения отдельных лиц, имеющих привилегированный доступ к товарам и услугам (нередко это оказывается скрытой формой взятки).

Взаимодействие человека с социальной системой (личность, соц. группа) должно подчиняться следующим основным принципам: бескорыстие, то есть отсутствие эгоистической заинтересованности; безупречность в выполнении своих обязанностей; безусловное соблюдение правил организации (системы), следование корпоративной культуре (духу); готовность к сотрудничеству без навязывания своих представлений; целесообразность деятельности; соблюдение принятого в организации этикета, как этого требует ситуация.

В составе этики взаимодействия организаций важнейшими составляющими являются:

• этика взаимодействия организаций между собой;

• этика взаимоотношений организации и государства;

• этика взаимодействия организации и потребителя (организациями потребителей);

• этика взаимодействия организации и инвестора;

• этика взаимодействия организации и местных территориальных сообществ (жителей, проживающих в регионе деятельности организации).

При рассмотрении этики взаимодействия организаций между собой особо следует выделять следующие проблемы:

• конкуренция между организациями (использование демпинговых цен; применение преимущественно стратегий интеграции; недопустимость криминальной конкуренции, предполагающей силовое воздействие на соперника, и др.);

• объединение (поглощение) одной организацией другой (легитимность используемых стратегий поглощения; недопустимость использования стратегий поглощения, опирающихся на разведывательные и контрразведывательные технологии);

• контроль, осуществляемый вышестоящей (материнской) организацией в отношении нижестоящей (дочерней) (степень контроля со стороны руководства вышестоящей компании и степень свободы деятельности дочерней фирмы, ответственность филиала или представительства и т. д.).

Проблема выстраивания этических взаимоотношении организации и государства возникает главным образом для негосударственных структур – общественных и коммерческих организаций. Речь идет о государственном регулировании бизнеса в целях эффективности экономики, защиты потребителей, а также защиты окружающей среды. Вместе с тем в крайних случаях может возникнуть этический конфликт при разрешении конкретного сложного вопроса и между вышестоящим и нижестоящим государственными учреждениями.

Этика взаимодействия организации и потребителя касается прежде всего безопасности продукции, соответствия характеристик продукции ее назначению, информированности потребителя о продукции, свободы потребителя в ее выборе.

В основе этики взаимодействия организации и инвестора лежит ответственность организации перед инвестором. Недопустимо манипулирование с инвестициями (в частности, различного рода «пирамиды», в которых первые инвесторы получают выплаты из денег, полученных от более поздних вкладчиков). Не менее неэтично, а иногда и незаконно использование прибыли и активов, приводящее к уменьшению законных доходов инвесторов (мошенничество со статьями расходов, использование внутрифирменной информации для игры на бирже, торговля внутренней информацией организации, продажи товаров и услуг по заниженной цене с последующим дележом разницы с покупателем и т. д.).

Нравственные нормы организации должны охватывать и ее взаимодействие с местными территориальными сообществами. Дело в том, что любая организация или компания, осуществляющая свою деятельность на территории определенного региона, в той или иной мере истощает его ресурсы, ухудшает экологию, создает различного рода помехи для комфортной жизни местного населения. Научно обоснованные методики комплексной оценки наносимого ущерба в настоящее время имеются, хотя учесть все многообразие взаимосвязей деятельности фирмы со здоровьем и уровнем жизни жителей весьма затруднительно. Таким образом, проблема компенсации нанесенного ущерба остается во многом этической проблемой.

Корпоративная этика зависит прежде всего от особенностей страны, сферы деятельности организации, национальной и культурной специфики трудового коллектива, характера и масштаба ее внешних связей.

Важнейшее значение для формирования профессиональной этики руководителя имеет корпоративная этика как система ценностей, регулирующая отношения в руководимой им организации. Корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями организации, а также исторически сложившимися стереотипами поведения работников.

Корпоративная этика является частью культуры организации (корпоративной культуры), которая охватывает не только этические, но и иные ценности, а также различного рода убеждения, принципы, правила поведения работника в организации – регулярное повышение квалификации, ротацию кадров и т. д.; принятые нормы обеспечения безопасности; идеалы, в частности, взаимопомощь работников в критических ситуациях; историю организации, легенды; образы, символы, церемонии, ритуалы; формы наград и поощрений, включая поощрения за успешное выполнение основных и дополнительных функций.

Особую роль для выработки и усвоения корпоративной культуры и корпоративной этики играет формирование корпоративного (группового) сознания как своего рода цементирующего элемента. Дело в том, что люди, придерживающиеся одинаковых или весьма близких убеждений, ставят перед собой схожие цели, руководствуются одинаковыми правилами поведения. Это, в свою очередь, создает условия для ускоренного согласования позиций, для принятия решений, в том числе, в экстремальных, внештатных ситуациях, для появления синергетического эффекта во всех сферах деятельности организации.

Зависимость корпоративной этики от сферы деятельности организации (от ее отраслевой принадлежности) можно проследить на типологии корпоративных культур, которая включает: культуру торговли, спекулятивную культуру, административную и инвестиционную культуру. Так, культура торговли характеризуется быстрой обратной связью и малым риском. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. От работников требуется активность, красноречие, способность к принятию быстрых, но несложных решений, готовность к апробированию нового, умение вести коллективную игру. Важнейшим стимулом является принадлежность к успешной команде. Подобная культура формируется в торговых организациях.

Спекулятивную культуру можно наблюдать в организациях, где производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. д., а также в областях моды, профессионального спорта, рекламы и финансирования рискованных мероприятий. Для этого вида культуры свойственны финансовый риск средней и высокой степени при быстрой обратной связи. Основная стратегия – быстрое использование предоставляющихся шансов. Основной мотив – максимально быстрое получение прибыли. Другой важный стимул – достижение уровня «звезды». От работников, занятых в соответствующих организациях, требуются высокий уровень индивидуализма, самомнения и тщеславия, азартность, бойцовские качества, агрессивность, твердость в решениях. Вместе с тем склонности к ведению коллективных действий не требуется. Ритуалом становится применение методов менеджмента, признаваемых современными.

Для административной культуры типичным является низкая степень риска и медленная обратная связь. Такого рода культура развивается в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в государственных органах, в крупных фирмах, банках и страховом деле. От сотрудников требуется основательность, аккуратность, осторожность, педантичность и умение приспосабливаться. Основное внимание уделяется тому, как сделать, и меньшее тому, что сделать. Как следствие, здесь почти нет связи между результатом и вознаграждением. Большое значение для самооценки имеют титулы и звания. Ориентация на внутренние проблемы проявляется в высоком значении ритуалов (протоколирование действий, отлаженная система хранения документов, исполнение всех распоряжений – как разумных, так и бессмысленных и т. д.).

Инвестиционная культура означает высокий риск при медленной обратной связи. Она ориентирована на будущее: крупные капиталовложения делаются при том, что руководитель длительное время остается в неведении относительно правильности принятого решения. Эта культура проявляется в науке, в нефтяной отрасли, в строительстве, в инвестиционных компаниях, в производстве средств производства, частично в армии. От работников требуются большой опыт работы, основательность, терпеливость, настойчивость, осторожность, способность генерировать идеи. Занимающие руководящие посты рискуют не только своей карьерой, но и будущим предприятия. Управленческие решения тщательно готовятся. Здесь царит уважение перед опытом и профессиональными знаниями. Люди строго придерживаются однажды принятых решений и договоренностей.

Зависимость корпоративной этики от особенностей страны прослеживается на факторной модели ценностей Г. Хофштеде, учитывающей соотношение следующих факторов: индивидуализм – коллективизм, большая – малая дистанция власти, сильное – слабое избегание неопределенности, маскулинизация – феминизация.

Для коллективистской культуры характерно следующее: работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на состояние ее членов; взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояльности; продвижение по службе осуществляется в соответствии со стажем работы; руководители придерживаются традиционных взглядов на формы и методы поддержания активности подчиненных; социальные связи внутри организации усилены; отношения между администрацией и работником базируются на моральной основе, строятся исходя из межличностных отношений.

В противоположность этому для культуры индивидуализма характерно: работники не желают вмешательства организации в их личную жизнь, избегают опеки с ее стороны, они надеются только на себя, жестко отстаивают свои интересы; организация мало влияет на состояние работников, функционирует в расчете на индивидуальную инициативу работников; продвижение по службе осуществляется на основе компетенции и «рыночной стоимости» индивида; руководство отслеживает последние новации в сфере управления и воплощает их на практике; социальные связи внутри организации ослаблены; отношения между администрацией и работником основываются на учете его личного вклада.

Признак «дистанция власти» характеризует уровень демократизации или авторизации стиля управления. Для большой дистанции власти свойственны следующие признаки: тенденции к централизации; большое количество управляющего и контролирующего персонала; значительная дифференциация заработной платы; служащие обладают более высоким статусом, чем рабочие; работники низшего уровня обладают низкой квалификацией; приказы не обсуждаются; сила преобладает над правом; высшее руководство недоступно; работники опасаются высказывать свое мнение, несогласие, не слишком доверяют друг другу.

Наоборот, для малой дистанции власти характерно: тенденции к децентрализации; управленческий состав малочислен;

относительно небольшая дифференциация заработной платы; рабочие обладают тем же статусом, что и служащие; высокая квалификация работников низшего уровня; право первенствует по отношению к силе; высшее руководство доступно; работники солидарны друг с другом.

Признаками организаций с низкий уровнем стремления к уменьшению неопределенности являются следующие: руководители много занимаются стратегическими вопросами; они ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля управления, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя; высокая текучесть кадров рассматривается как позитивное явление; персонал живет преимущественно настоящим днем и предпочитают небольшие организации; невысокий средний возраст работников высокого ранга; имеются различия в критериях подбора руководителей и рядовых работников; устойчивая мотивация к достижению цели; надежда на успех; предпочтение карьеры управленца перед карьерой специалиста; руководитель не является специалистом в области управления; при достижении прагматических целей возможно пренебрежение иерархической структурой организации; конфликт в организации расценивается как естественное состояние; соперничество между работниками приветствуется.

Признаки организаций с высоким уровнем стремления к снижению неопределенности: руководители в большей степени заняты решением частных вопросов, ориентированы на выполнение задания, постоянны в своем стиле управления; избегают рискованных решений и ответственности за них; позитивным считается низкая текучесть кадров; у работников присутствует тревога за будущее, они предпочитают крупные организации; высокий средний возраст высших руководителей; большая сопротивляемость изменениям; низкая мотивация на достижение цели; боязнь успеха; предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца; руководитель является экспертом в области управления; правила субординации соблюдаются неукоснительно; конфликты в организации нежелательны; конкуренция между работниками не поощряется.

Фактор «маскулинизация – феминизация» отражает направленность работников на достижение цели (выполнение задания). Мужская культура (высокий уровень маскулинизации) имеет следующие признаки: мужчина должен доминировать в любой ситуации; успех – единственное, что значимо в жизни; жизнь ради работы; важны деньги и материальные условия; стремление быть лучшим; независимость; максимальная реализации своих претензий; уважать тех, кто добился успеха; жесткое противостояние в конфликтах; решения принимаются на основе рациональных размышлений.

Для женской культуры (высокий уровень феминизации) характерны признаки: различия между полами не влияют на властные позиции людей; важным является качество жизни; работать, чтобы жить; важными являются мужчины и окружение; ориентация на равенство, без попыток быть лучше других; солидарность; нацеленность на оказание услуги; сочувствие неудачникам; урегулирование конфликтов путем переговоров; решения принимаются с опорой на интуицию.

Зависимость корпоративной этики от особенностей страны хорошо видна на примерах заповедей для тех, кто ведет дела в Японии, а также кодекса поведения, принятого в японских компаниях. Заповеди для тех, кто ведет дела в Японии, включают в себя следующие положения (их сформулировал представитель США) [2. С. 132–133]:

1. Везде старайтесь быть официально рекомендованным тому лицу или фирме, с которой вы хотите иметь дело. Причем рекомендующий вас человек должен занимать, по крайней мере, столь же высокое положение, как лицо, с которым вы хотите познакомиться. Имейте в виду также, что вы остаетесь перед реко-мендателем в долгу, который в свое время надо будет оплатить.

2. Стремитесь придавать деловым отношениям личный характер. Если президент японской фирмы поведет вас по вечерним заведениям, вы впоследствии обнаружите, что его подпись на счете бара имеет для ваших будущих общих дел более важное значение, чем его подпись на контракте.

3. Никогда не нарушайте внешнюю гармонию. Японцы считают, что «сохранить гармонию важнее, чем доказать правоту или получить выгоду».

4. Никогда не ставьте японца в положение, которое вынудило бы его «потерять лицо», то есть признать ошибку или некомпетентность в своей области. Японские фирмы увольняют неспособных сотрудников не чаще, чем родители отрекаются от неспособных детей.

5. Тому, как вы ведете дела в Японии, придается не меньшее значение, чем их результату. А иногда и большее.

6. Не взывайте к логике. В Японии эмоциональные соображения более важны.

7. Не проявляйте повышенного интереса к денежной стороне дела. Поручайте торговаться о ценах посредникам и подчиненным.

8. Имейте в виду, что понятие «время – деньги» в Японии хождения не имеет.

9. Учитывайте склонность японцев выражаться неопределенно. Помните, что японцы избегают самостоятельных шагов. В то время как нам нравятся люди, которые справляются с делом сами, без оглядки на советы других, японцы смотрят на это иначе. Их идеал – анонимное общее мнение.

Государственные учреждения, общественные организации, крупные частные корпорации нередко имеют этические кодексы, которые определяют нравственные принципы деятельности своих работников, указывают области, в которых работники могут с наибольшей вероятностью столкнуться с конфликтом интересов, рассматривают способы устранения опасности конфликта, возможные способы его разрешения.

Корпоративная этика складывается, главным образом, под влиянием особенностей страны (национальной и культурной специфики трудового коллектива) и сферы деятельности организации. Этика руководителя проявляется в каждом его управленческом решении, проецируется на деятельность подчиненных, трудового коллектива и определяющим образом сказывается на развитии организации, на судьбах ее работников. Этические кодексы организаций рассматривают области возможного конфликта интересов работника: заинтересованность в деятельности конкурирующей компании; прием в связи со служебной деятельностью подарков; работу с конфиденциальной информацией; обеспечение достоверности учетной документации; поведение на рабочем месте; политику в отношении безопасности труда, охраны здоровья, защиты окружающей среды; взаимоотношения с заказчиками и поставщиками; взаимодействия с государственными органами.