Текст книги "Культура труда руководителя социальной службы"

2.6. Стиль деятельности как выражение культуры труда руководителя

Стиль деятельности, или стиль управления, определяется как обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей (американская школа управления) или как основная часть деятельности руководителя, взаимно зависящая от характера руководителя, компетенции сотрудников и ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники (немецкая школа управления). Часто под стилем управления персоналом понимается манера воздействия руководителя на управленческие отношения.

Стиль управленческой деятельности руководителя представляется как определенная система постоянно и многократно применяемых методов управления, характер подхода руководителя к решению той или иной задачи, своеобразие его мышления и действий, его управленческий почерк. Таким образом, стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую руководителем в соответствии с его личными субъективно-психологическими особенностями.

С учетом того, что каждому из сложившихся стилей управленческой деятельности адекватен вполне определенный набор методов управления, которые более подвижны и чувствительны к изменениям в сфере управленческих отношений, чем стиль, необходимо помнить о том, что, несмотря на их единство, стиль управленческой деятельности может вступать в противоречие с методом управления и поэтому его нельзя воспринимать как нечто незыблемое.

Формирование стиля управленческой деятельности руководителя определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы, формирующие стиль, – это факторы, которые не зависят от руководителя и, как правило, должны им учитываться в его деятельности. К ним следует отнести установленные принципы управления, в первую очередь принципы единоначалия, централизации и децентрализации управления, стиль руководства вышестоящего руководителя, возрастные, образовательные, профессиональные и социально-психологические характеристики подчиненных, особенности решаемых социальных задач.

К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от руководителя, а именно: его человеческие и деловые качества и привычки (знания, уверенность в себе, отношение к новизне, особенности речи и т. и.).

Очевидно, что каждому руководителю присущ свой стиль деятельности, однако следует подчеркнуть, что, каким бы индивидуальным ни был стиль работы конкретного руководителя, он содержит в себе те или иные общие черты. Поэтому различают конкретный и общий стили управленческой деятельности.

Конкретный стиль – это сугубо индивидуальное явление, его никто повторить не может: он обусловлен личными качествами конкретного руководителя, в первую очередь соотношением его интеллекта и воли, изменяясь в диапазоне от начальника – интеллектуала до руководителя – «бульдозера».

Общий стиль – это совокупное отражение объективных и субъективных факторов, определяющих тот или иной характер стиля. Различают три разновидности стиля: авторитарный (административный, командный, бюрократический, автократический), демократический и либеральный (свободный, невмешательский).

В социальной сфере при управлении повседневной деятельностью сотрудниками применяется как административный, так и демократический и коллегиальный стили управления.

Каким бы ни был стиль управления по своим свойствам, он должен состоять из следующих необходимых для него элементов:

а) целевых, функциональных и организационных, которые определяют место и правовой статус руководителя в иерархии управляющей системы социального управления;

б) юридически закрепленных и соответственно практически используемых форм, методов и процедур управленческой деятельности;

в) реально проявляемых общекультурных, профессиональных и личностных качеств должностных лиц, посредством которых формируются социально-психологические механизмы управления.

Методы, приемы, подходы, нормы, принципы и т. п., которые субъект применяет для достижения цели своей деятельности, являются стилевыми характеристиками. Индивидуальность стиля проявляется в своеобразии их применения конкретным руководителем, которое определяется, во-первых, индивидуальными качествами и психологическими особенностями (характером, типом темперамента и др.), во-вторых, личностными мировозренчески-ми взглядами, мотивами, в-третьих, уровнем профессионального мастерства в области управления. В индивидуальности стиля проявляются и ситуационные особенности, и средовые факторы, влияющие на деятельность.

Следовательно, основная характеристика стиля заключается не только в совокупности применяемых вышеупомянутых методов, приемов и др. для решения частных задач деятельности, но и в том, что положено в их основу, своего рода стратегии и тактики их применения. Такое понимание стиля близко к понятию технологии деятельности.

Методы, характеризующие стиль управленческой деятельности руководителя, чрезвычайно разнообразны. Они подразделяются по характеру воздействия на сознание, волю и интересы людей. Среди них выделяют правовые и организационно-распорядительные, носящие административный характер, а также социально-психологические методы.

Правовые методы обусловлены нормами законов. В управленческой деятельности они регулируют отношения между служащими, между органами управления и т. п. и создают юридические гарантии социальной службы. В условиях социальной службы правовые методы конкретизируются каждым руководителем путем использования организационно-распорядительных методов, суть которых состоит в централизованном воздействии на подчиненных при помощи директивных актов. Условно их делят на три группы: стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные.

К социально-психологическим относятся методы, ориентированные на использование социально-психологических возможностей служащих. Среди них: мотивация и стимулирование труда, формирование трудовых коллективов, социальное регулирование и стимулирование; удовлетворение социальных, культурных и бытовых нужд, запросов и интересов служащих; организация воспитательной работы и др.

Стиль работы руководителя формируется самим руководителем в процессе решения тех или иных задач в тех или иных условиях обстановки. Таковой является оболочка – внешняя сторона стиля работы. Правда, и с этой внешней стороны стиля видна зависимость его содержания (методов, приемов и средств) от решаемых задач и, самое главное, от обстановки, ее условий.

Глубинная же сущность, природа и вытекающее из нее содержание стиля работы руководителя связаны с управленческой ориентацией и базирующейся на ней управленческой позицией руководителя. Стиль строится на управленческой ориентации руководителя и выражается в его управленческой позиции (посредством понимания им своей должности, компетенции и руководящей роли в целом).

Приверженность определенному стилю проявляется прежде всего при реализации тех или иных методов управления. Однако особенности личности руководителя, при всей их значимости, не исчерпывают стиля.

Среди объективных условий, определяющих стиль управления, выделяются: требования общества и государства, закрепленные в нормативных документах и общественных нормах (морали, традициях и т. д.) по вопросам взаимоотношения людей; специфика сложившейся управленческой системы – ее цели, задачи, структура, технология управления в данной области; особенности социальной службы; своеобразие руководимого коллектива – его формальная и неформальная структура и взаимоотношения, традиции и ценности, уровень профессионализма и другие социальные и психологические характеристики.

Отсюда вытекает важность понимания современным руководителем при формировании своего собственного стиля не только и не столько методов и приемов, сколько обусловливающих их типовых управленческих ориентацией и позиций руководящих кадров, их природы и содержания. Без этого стиль работы будет пониматься и формироваться только поверхностно, в силу чего он всегда будет носить лишь формальный характер. И именно поэтому вопрос о стиле работы руководителя (о его содержании и механизме) имеет четко выраженный образовательный аспект.

В этой связи необходимо отметить следующее. Современная организационная наука дает достаточно полное объяснение сущности и содержания типовых управленческих ориентацией и позиций руководящих кадров. Новое управленческое образование, сформированное на основе новой государственной политики в области профессионального образования, включает в свою систему в качестве обязательного элемента теорию и практику управления организационным поведением. Для этого государственными образовательными стандартами установлены соответствующие требования к содержанию подготовки специалистов в области социального управления. Это позволяет оснастить специалиста социальной работы арсеналом приемов и средств, которые следует использовать руководителю при решении как типовых, так и нестандартных задач с учетом изменений обстановки. На этой основе специалист как будущий руководитель может при приложении необходимых усилий сформировать такой стиль своей работы, который будет наиболее полно соответствовать особенностям социальной работы в современных условиях.

Что касается общих тенденций в развитии стиля управления социальными службами и основного направления совершенствования стиля работы руководящих кадров в современных условиях деятельности социальных служб, то они сводятся к следующему. Характер и содержание задач, решаемых социальными службами, роль новых отношений в них и связанные с ними особенности реформирования социальной сферы выдвинули на передний план необходимость совершенствования стиля управленческой деятельности руководителей. Доминирующее использование формальных средств и механизмов (способов, приемов) в своей работе в сложившихся условиях не только малоэффективно, но и расточительно. Оно в силу своих свойств (то есть по объективным причинам) усугубляет недостатки социального управления и деятельности подчиненных сотрудников, обусловленные разрывом между их потребностями в ресурсах для выполнения поставленных задач и реализуемым государством обеспечением их деятельности. В этих условиях резко возрастает роль механизмов (приемов и средств), компенсирующих указанные недостатки, а именно: приемов и средств управления людьми (персоналом).

Необходимо подчеркнуть, что организационная наука четко связывает такую компенсацию с персонализацией структуры управления. Стиль же работы руководителя как комплекс устойчивых отношений руководителя к подчиненным сотрудникам (и как механизм управления людьми) содержит в себе инструменты персонализации структуры управления социальными службами. И с этой целью он должен совершенствоваться в направлении создания благоприятных условий для использования этих инструментов. Так, в частности, он должен обеспечивать необходимую для решения той или иной задачи децентрализацию управления, а значит предоставление определенной самостоятельности подчиненным руководителям и наделение их соответствующими правами и ответственностью и т. д. Но все это, как гласит наука, будет не на бумаге, а в действительности, если в структуре управления будет достигнут определенный уровень доверия руководителя к подчиненным сотрудникам, которое достигается прежде всего на основе повышения компетентности – уровня образованности и подготовки подчиненных. Другими словами, совершенствование стиля работы руководящих кадров в современных условиях – это прежде всего задача совершенствования содержания их подготовки. Руководящие кадры, получающие полноценное управленческое образование, получают вместе с ним знания и умения, позволяющие им самостоятельно выбирать и направление, и содержание как адаптации, так и совершенствования стиля своей работы. Отсюда вытекает потребность в дальнейшем усвоении руководящими кадрами достижений организационной и управленческой наук с целью расширения представлений о стиле работы за счет уяснения сущности и содержания ранее не изучавшихся поведенческих приемов и средств управления. Это позволит более глубоко решать главную задачу совершенствования стиля работы руководителей, а именно: повысить отдачу от объективно заложенных в нем возможностей. Применительно к сложившимся условиям деятельности социальных служб это означает, что нужно повысить нагрузку на приемы и средства работы с людьми для более полного, заинтересованного включения их в деятельность и компенсации за счет этого недостатков, связанных с дефицитом ресурсов.

С позиций организационной науки совершенствование стиля работы руководящих кадров должно быть направлено на овладение механизмами полноценного многообразного стиля руководства, возможность которого предоставила современная организационная наука. Цель совершенствования стиля их работы – более полное использование возможностей, заложенных в его содержании и механизме.

По своей сущности совершенствование стиля работы сводится к такому повышению его многообразия и гибкости, при котором руководитель будет способен применить самые эффективные методы, приемы и средства для решения той или иной задачи в любых условиях обстановки. При этом основным направлением его совершенствования в современных условиях реформирования социальной сферы является повышение полноты использования возможностей персонализированных отношений, особенно отношений ответственности за использование предоставленных руководителям полномочий и власти (как основы управления подчиненными в современном понимании сущности, содержания и механизма этого управления).

Все это означает, что повышение гибкости стиля руководящих кадров в современных условиях должно происходить за счет умелого сочетания ими в своей работе авторитарных (в том числе и связанных с ними административных и технократических) приемов и средств с демократическими (в том числе поведенческими и творческими) с приоритетом последних. Искусство же руководителя заключается в умении найти нужное сочетание в своем стиле авторитарных и демократических приемов и средств управления.

Для успешной реализации современного демократического стиля руководитель должен обладать высокой ответственностью, строгим самоконтролем, широким предвидением, развитыми способностями принятия решений, хорошими организаторскими качествами, способностью проводить решения в жизнь. На практике авторитарный стиль всегда включает в себя элементы демократического стиля работы. И чем больше таких элементов содержит стиль деятельности руководителя, тем больше он становится, по научному определению, кооперативным, который применительно к выработке решений называют еще коллегиальным стилем. Но и демократический стиль в чистом виде не применяется, и чем больше он уходит в сторону авторитарного, тем он становится ближе к коллегиальному стилю. Собственно с этой точки зрения реальный стиль работы всегда является более или менее сильным коллегиальным стилем.

Коллегиальный стиль работы, с практической точки зрения, представляется наиболее интересным и полезным; другими словами, применительно к работе руководителей социальных служб речь должна идти об использовании ими и совершенствовании в той или иной степени коллегиального стиля. При коллегиальном стиле работы руководителя деятельность подчиненных формируется на основе их взаимодействия с руководителем. Это позволяет более полно использовать возможности, заложенные в механизме управления. Ведь управление социальными службами с позиций современной управленческой науки – это объективное (по своей природе) взаимодействие органов управления и персонала на основе предоставленных органам управления полномочий.

Весьма важно отметить, что, каким бы ни был стиль управленческой деятельности (авторитарным, демократическим или коллегиальным), он должен в первую очередь отличаться системностью. Поэтому не случайно в настоящее время в социальной практике широко внедряются конкретные системы работы при организации управленческой деятельности.

Именно таким является управление социальными службами с позиций современной полипарадигмальной управленческой науки. Комплексно-системный взгляд на управление позволил не только выделить в нем много объективно существующих полезных средств и механизмов, но и упорядочить все его отношения и механизмы. При этом власть и полномочия заняли в управлении социальными службами свое естественное место – место его основы, а решения – свое объективное место основного информационного средства и механизма этого управления. С этих позиций стиль работы руководящих кадров представляет собой прежде всего способ использования ими основы управления – предоставленных прав, а значит и власти для реализации возложенных на них обязанностей и ответственности. Именно поэтому умение пользоваться предоставленными правами и полномочиями лежит в основе управленческого, а значит, и профессионального искусства этих кадров.

В конечном счете, с позиций организационной и управленческой наук стиль работы руководящих кадров, потребный для эффективного управления социальными службами в современных условиях, должен отличаться следующими характерными чертами:

• высокой степенью взаимодействия с подчиненными, предполагающей осознанный и разумный отказ руководителя от использования части своих полномочий и компетенции по принятию определенных решений и передачу их подчиненным на время выполнения задач;

• рациональным функциональным разделением ролей с учетом компетентности подчиненных, позволяющим наиболее полно использовать их возможности;

• многосторонними информационными отношениями;

• развитым управлением конфликтами;

• ориентацией на коллектив, на его возможности;

• высоким уровнем доверия как основы взаимодействия (сотрудничества) руководителей и подчиненных;

• ориентацией на цели и результаты, разрешение противоречий между индивидуальными целями подчиненных и организационными целями (подчиненных структур), обязательное удовлетворение жизненно важных (объективных) потребностей подчиненных;

• ориентацией на профессиональное развитие подчиненных и коллектива.

Таким образом, стиль работы руководящего состава – это прежде всего методические, технологические и поведенческие особенности работы, которые формируются самим руководителем. Особенности решения стоящих перед социальными службами задач выдвинули на передний план необходимость совершенствования стиля работы.

2.7. Трудовые стереотипы в практике руководителя

Культура труда руководителя непосредственным образом влияет на эффективность его управленческой деятельности, которая снижается сложившимися стереотипами (шаблонами, трафаретами, клише) поведения, взаимоотношений, выработки и принятия решений. Эти стереотипы ограничивают руководителя в творчестве, препятствуют внедрению нововведений, преодолению кризисных явлений, оздоровлению морального климата в коллективе, затрудняют принятие наиболее рациональных, адекватных ситуации решений, не дают найти выход из сложного положения, прийти к соглашению, приводят к чрезмерным издержкам в деятельности организации – как материальным, так и моральным.

Рассмотрим некоторые наиболее часто встречающиеся негативные управленческие стереотипы, свойственные прежде всего административной организационной культуре [2. С. 215–225].

• Стереотип ненужности для руководителя методологических управленческих знаний. Некоторые руководители убеждены, что знание методологии, а также профессиональные знания не только менее важны для руководящего поста, чем управленческие навыки, но и в принципе не нужны. Особенно это касается руководителей, выросших из так называемых узких специалистов. Интерес руководителя к философии управления и тем более к методологии как системе принципов и способов организации и построения теоретической и практической деятельности, до настоящего времени в большинстве учреждений социального обслуживания не в моде. В результате особенности сферы профессиональной деятельности подчиненных оказываются вне поля зрения руководителя, самостоятельно осуществить выработку обоснованного управленческого решения он оказывается не в состоянии. При принятии решений в области профессиональной деятельности возглавляемых им коллективов такой руководитель опирается исключительно на мнение различного рода помощников, советников, консультантов. Недостаточно прочные мировоззренческие позиции, неосведомленность в философии и этике управления и администрирования не позволяют осуществить обоснованный, уверенный выбор управленческих решений в нестандартной, нештатной, выходящей за привычные рамки профессиональной деятельности ситуации. Постепенно формируется боязнь ответственности, ожидание конкретных указаний «сверху». Этому способствует также чрезмерный прагматизм, отсутствие стратегического видения проблем, недостаточность представлений о макропроцессах общественного развития.

• Стереотип рационального управления. Эффективное управление нередко связывается с упорядочением и жесткой регламентацией деятельности организации, происходящих в ней процессов. Руководитель стремится отладить все процессы в организации раз и навсегда, с тем чтобы впоследствии к этим вопросам более не возвращаться. Любые предложения, касающиеся изменения организации работы в соответствии с изменяющимися условиями, рассматриваются как опасная попытка нарушить ее функционирование.

Вместе с тем приверженность раз и навсегда установленным правилам и процедурам, в том числе принятия решений, стремление все контролировать, неукоснительно следовать принципам отделения управленческой деятельности от исполнительской, управление по формальным схемам, находятся в противоречии с требованиями практики управления социальными процессами. Шаблонность мышления и руководства, преобладание в деятельности многих управленцев привычных, типовых, стандартных решений, утвердившиеся в сознании руководителей не всегда бесспорные схемы и трафареты решения практических вопросов требуют серьезной корректировки в условиях динамики политических и экономических процессов в стране.

• Стереотип вседозволенности в отношениях с подчиненными. В практике деятельности некоторых руководителей имеют место низменные мотивы: зависть, подозрительность, месть, стремление расправиться с неугодными («неуправляемыми», самостоятельными и т. д.). Формированию подобных негативных управленческих стереотипов способствуют, в частности:

✓ нежелание и неумение руководителя признавать допущенные ошибки;

✓ неумение управленцев нейтрализовать действие собственных отрицательных качеств (агрессивность, высокомерие, раздражительность и т. д.), провоцируемых нередко подчиненными или складывающимися неблагоприятными ситуациями, не позволяющее им адекватно реагировать на вопросы, которые ставит перед ними жизнь;

✓ подверженность руководителей управляющему воздействию со стороны возникающих у них спонтанно или под воздействием ситуаций негативных психологических состояний (ощущения собственного величия, сведения счетов, всезнайства и т. д.);

✓ уязвимость руководителей от манипулятивного воздействия со стороны средств массовой информации и отдельных недобросовестных личностей;

✓ привычка руководителя принимать решения исходя из сиюминутных настроений и суждений.

• Стереотип тотальной секретности. Во многих организациях секретность становится «идеей фикс». Культ секретности проявляется в том, что допуск к служебной информации сильно затруднен, обставлен многочисленными и продолжительными процедурами согласования и проверок. В организациях частного сектора подавляющая масса информации, имеющая отношение к деятельности организации, объявляется коммерческой тайной. Принимаемые меры секретности иногда носят всеобщий характер и настолько громоздки, что не только отвлекают для своей реализации излишние ресурсы, но и серьезно затрудняют текущую деятельность организации. В этой связи следует подчеркнуть, что не менее дефектна организация работы, при которой информация в организации становится бесконтрольной (стереотип бесконтрольности информации).

• Стереотип элитарности. Единственной привилегией управленческой элиты может быть только нахождение в ее составе, возможность решать более интересные и творческие задачи, набираться опыта, знаний и навыков, необходимых для перехода в следующую, еще более высокую категорию управленцев, решающих еще более масштабные, сопряженные с еще большей ответственностью задачи. Вследствие своей принадлежности к элите такой руководитель должен работать больше и эффективнее нижестоящих, учиться интенсивнее, обладать более высокими нравственными качествами, быть примером для подчиненных.

• Стереотип блокирования изменений. Изменения, на которые направлена блокирующая активность руководителя, могут касаться прежде всего: разработки новых стратегических установок организации; внедрения новых технологий; изменения организации работы, создания новых организационных структур; состава функций, выполняемых вверенным ему подразделением организации; распределения функций между подразделениями; изменения параметров изготовляемой продукции; направления научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ; состава и содержания внешних связей организации.

В основе рассматриваемого стереотипа лежат опасения руководителя оказаться ненужным и неспособным к руководству организацией в новых условиях, не справиться с задачей внедрения нововведений, потерять имеющиеся рычаги управления организацией, воздействия на вышестоящее руководство.

• Стереотип трудоголика. Заключается в переносе руководителем акцента с целей и результатов, с организации деятельности подчиненных на процесс собственной исполнительской деятельности. Основными проявлениями этого стереотипа являются следующие:

✓ руководитель склонен максимальное число служебных вопросов решать самостоятельно, избегая под различными предлогами давать поручения подчиненным;

✓ наблюдается чрезмерная увлеченность руководителя трудовым процессом, вплоть до наслаждения;

✓ при постановке задачи подчиненному (даже наиболее опытному работнику) руководитель проводит подробнейший инструктаж, разъясняя шаг за шагом, как выполнить поручение;

✓ руководитель осуществляет постоянный контроль деятельности подчиненных, что превращается в мелочную опеку;

✓ руководитель стремится принять участие в выполнении конкретных заданий, полученных подчиненными, отвлекает их от выполнения задания, иногда откровенно мешает им;

✓ любимые поговорки руководителя: «никому ничего нельзя поручить», «легче самому сделать, чем долго объяснять, как это сделать, подчиненному»;

✓ постепенно у руководителя возникает своего рода ревность по отношению к загруженным работой подчиненным.

Корни формирования подобного стереотипа лежат в невысоких организаторских способностях руководителя и его недостаточном понимании важности коллективной работы, в недостаточно развитых способностях участвовать в такой работе, в преувеличенном представлении о собственной профессиональной квалификации и физических возможностях, в недоверии к подчиненным.

Действие указанного управленческого стереотипа весьма неблагоприятно сказывается как на самом руководителе, так и на возглавляемом им коллективе. Деятельность руководителя с подобным стереотипом управления может породить различного рода конфликтные ситуации.

• Стереотип «жизни на работе». Тесно связан с предыдущим (стереотипом трудоголика). Источником формирования указанного стереотипа является склонность руководителя к формализму, наличие у него психологических черт трудоголика, карьерные соображения, а также подобная практика вышестоящего руководства.

• Стереотип «радостной вести». Считается, что хорошую карьеру делает тот, кто приходит к начальству с «хорошими» вестями. Причиной служит стремление подчиненных снабдить руководителя исключительно позитивной или положительно воспринимаемой им информацией. В результате руководитель лишается исчерпывающей информации, необходимой для правильного решения.

Формальное использование руководителем управленческого инструментария, формализованность отношений подчинения в организации, злоупотребление методами административного воздействия, неоправданная тотальность контроля, использование властных полномочий в личных, корыстных целях, игнорирование этики деловых отношений, волюнтаризм в управлении – все это наносит ущерб авторитету руководителя, не только снижает, но и сводит на нет синергетический эффект, дезорганизует деятельность трудового коллектива, существенно затрудняет достижение целей организации.

Темы для семинарских занятий

1. Организационная культура социальной службы.

2. Слагаемые организационной культуры социальной службы.

3. Содержание культуры труда руководителя социальной службы.

Темы для докладов и рефератов

1. Организационная культура как совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации.

2. Ценностные ориентации сотрудников социальной службы.

3. Деловая этика как совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее члены в сфере управления.

4. Кадровая политика как целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом.

5. Сущность культуры управленческой деятельности руководителя.

6. Стиль деятельности как выражение культуры труда руководителя

7. Трудовые стереотипы в практике руководителя.

8. Проблема управляемости организационной культурой.

9. Культура деловой коммуникации.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое организационная культура?

2. Почему особенности организационной культуры определяются спецификой деятельности учреждения?

3. Каковы слагаемые организационной культуры социальной службы?

4. Зачем необходимо поддерживать и укреплять организационную культуру?

Список литературы

1. Глушенко Е.В. и др. Теория управления. – М., 2007.

2. Грошев И.В. Организационная культура: учеб, пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

3. Драчева Е.Л. и др. Менеджмент. – М., 2012.

4. Л афта Дж. Эффективность менеджмента организации. – М., 2009.

5. Менеджмент организации / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. – М., 2009.

6. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: учеб, пособие. – М.: Экзамен, 2004.

7. Попов С.Г. Социальный менеджмент. – М., 2010.

8. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Этика менеджмента: учеб, пособие. – М.: Дашков и Кº, 2007.

9. Удальцова М.В. Социология управления. – М., Новосибирск, 2001.