Текст книги "Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала"

Трудовой потенциал работника – возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника – это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности) (табл. 3).

Кадровый потенциал работника – совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. Личностными и профессиональными характеристиками кадрового потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное положение и др. Кадровый потенциал работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла.

Таблица 3

Примеры характеристик трудового потенциала⁹

Компоненты

трудового

потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели

человек

предприятие

общество

Здоровье

Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней

Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала

Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам

Нравственность

Отношение к окружающим

Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов

Отношение к инвалидам, детям и престарелым. Преступность, социальная напряженность

Творческий потенциал

Творческие способности

Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость

Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса

Активность

Стремление к реализации способностей. Предприимчивость

Организованность

Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность

Потери от нарушений дисциплины. Исполнительность

Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов

Образование

Знания. Количество лет учебы в школе и вузе

Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала

Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете

Профессионализм

Умения. Уровень квалификации

Качество продукции. Потери от брака

Доходы от экспорта. Потери от аварий

Ресурсы рабочего времени

Время занятости в течение года

Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника

Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

Далее говоря о кадровом потенциале, мы будем иметь в виду и трудовой потенциал исходя из вышесказанного.

Важной, но до конца не решенной, является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал.

Практика оценки трудового потенциала

На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

1. Количественная оценка трудового потенциала производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

2. Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется по отношению к показателям, характеризующим возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал, с помощью специальной анкеты. Такой метод оценки доступен для использования каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

АНКЕТА (пример)

Оценка потенциала работника

3. Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Ф_п = Ф_к – Т_нп или Ф_п = Ч x Д x Т_см,

где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Ф_к – величина календарного фонда времени, час;

Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час (т. е. регламентированные затраты времени, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т. п.);

Ч – численность работающих, чел.;

Д – количество дней работы в периоде, дн.;

Т_см – продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени – это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников.

Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

4. Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

ТП = Ч_р x С_р x З_р x К_к x К_п,

где Ч_р – общая численность персонала, чел.;

С_р – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года; рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (месяцев/чел.);

З_р – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

З_р = d_з + Λ(1 – d_з),

где d_з – удельный вес закрепившихся работников, %;

Λ – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

К_к – показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

К_к = 1 + V(М– 1)

где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

M – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;

К_п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

5. Определить кадровый потенциал организации можно, используя следующую формулу:

где П_о – кадровый потенциал организации;

П_ро – кадровый потенциал руководства организации;

П_фпо – кадровый потенциал i-го функционального подразделения аппарата управления организации;

П_ппо – кадровый потенциал i-го производственного подразделения организации;

П_ипо – кадровый потенциал i-го инфраструктурного подразделения организации;

n – количество подразделений соответственно: функциональных, производственных, инфраструктурных.

Кадровый потенциал руководства организации (П_ро) определяется по формуле:

где П_вр – потенциал i-го руководителя высшего уровня управления организации;

П_рфо – потенциал i-го руководителя функционального подразделения организации;

П_рпо – потенциал i-го руководителя производственного подразделения организации;

П_рио – потенциал i-го руководителя инфраструктурного подразделения организации.

Кадровый потенциал функционального подразделения аппарата управления организации (П_фпо) определяется по формуле:

где П_р, – потенциал руководителей i-го бюро (группы) функционального подразделения аппарата управления организации;

П_с – потенциал специалистов (или других служащих) i-го бюро (группы) функционального подразделения аппарата управления организации.

Кадровый потенциал производственного подразделения организации (П_ппо) определяется по формуле:

где П_рфп – потенциал руководителей i-й функциональной службы аппарата управления производственного подразделения организации;

П_сп – потенциал специалистов (или других служащих) i-й функциональной службы аппарата управления производственного подразделения организации;

П_м – потенциал i-го мастера производственного подразделения организации;

П_рпу – потенциал рабочих i-го участка (бригады) производственного подразделения организации.

Кадровый потенциал инфраструктурного подразделения организации (П_ипо) определяется по формуле:

где П_рип – потенциал руководителей i-го инфраструктурного подразделения организации;

П_сип – потенциал специалистов (или других служащих) i-го инфраструктурного подразделения организации;

П_тип – потенциал рабочих i-го инфраструктурного подразделения организации.

В свою очередь, любой из кадровых потенциалов руководителя, специалиста, другого служащего, мастера, рабочего определяется по формуле:

где П_раб – потенциал работника организации;

К – i-й качественный или количественный показатель потенциала работника;

n – количество показателей потенциала.

Средний кадровый потенциал работника организации (П_o^cр) определяется по формуле:

где N_р, N_фп, N_пп, N_ип – количество соответственно руководителей высшего уровня управления организацией, функциональных подразделений организации, производственных подразделений организации и инфраструктурных подразделений организации.

Определение кадрового потенциала в таком подробном разрезе дает возможность изучить достигнутый уровень отдельных его составляющих.

2. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Персонал (от лат. personalis – личный) – это штатный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции.

В отличие от вещественного фактора производства (сырья, машин, энергии, капитала) персонал как человеческий фактор экономической деятельности объединяет людей со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

• целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, которые имеют различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и в немецком и французском языках означающий профессиональных военных: рядовых, командного состава и резерва. В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

В 1970-е годы в науке и практике управления США взамен «персонала» стало использоваться понятие «человеческие ресурсы».

Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т. п.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность, структура, рассматриваемые как в статике, так и в динамике, профессиональная пригодность, компетентность.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В теории и практике управления существуют различные классификационные подходы к структурированию персонала.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятых по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т. д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т. е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (руководители организации – директор, генеральный директор, управляющий или их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджер по персоналу. Кроме того, руководителей подразделяют на линейных, отвечающих за принятие решений, касающихся деятельности всей организации или отдельного производственного подразделения, и функциональных, реализующих отдельные конкретные функции управления (маркетинг, финансы, сбыт и т. д.);

• специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспекторы по кадрам и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по закупкам, кассиры, секретари-стенографистки, табельщики и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В статистической отчетности такие категории, как руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители) объединяются в группу «служащие», т. е. лица, занятые преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т. е. лица, занятые неосновной деятельностью: культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации. К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т. п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998 г. № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью организации (высшее звено), ее структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено). Менеджерами высшего и среднего уровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей – директоров организаций и других линейных руководителей – начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основные функции: маркетинг, управление персоналом, материально-техническое обеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др.

Персонал предприятий промышленно развитых стран подразделяется на следующие категории:

• top management – высшее звено управления (президент, генеральный директор, другие члены правления);

• middle management – среднее звено управления (руководители подразделений и самостоятельных отделов);

• lower management – низшие звенья управления (руководители подотделов, групп, цеховых бюро, мастера);

• инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички» вместе с управленцами);

• рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);

• работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Пропорции между управленческим и производственным персоналом имеют локальное значение и зависят от конкретных производственных условий предприятия. Но в целом для всех стран, находящихся под влиянием НТП, характерно увеличение доли управленческого персонала. Например, в США в 1950-х годах численность «белых» и «синих» воротничков была одинаковой, а в настоящее время «белых» воротничков в 1,5 раза больше.

Изменение соотношения объясняется следующими факторами:

• возрастанием информационной интенсивности производства;

• увеличением организационной сложности предприятий;

• ростом наукоемкости производства и продукции;

• активной инновационной политикой.

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т. д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего», I, II и III категории.

В японских фирмах уровень квалификации специалистов определяется разрядом. Существует следующая шкала должностей:

• специалист III разряда (выпускник университета);

• специалист II разряда (рядовой работник);

• специалист I разряда (рядовой работник).

А для кандидатов на управленческую должность:

• управляющий III разряда (ведущий администратор или инженер);

• управляющий II разряда (заместитель начальника отдела, начальник отдела, заместитель начальника отделения);

• управляющий I разряда (заместитель начальника отделения, главный инженер).

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 50–54, 55–59, 60–64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16–20, 21–25, 26–30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1–4, 5–9, 10–14, 15–19, 20–24, 25–29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, полное высшее образование, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Кроме представленной выше, структура персонала организации может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она находит отражение в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления и производства предприятия и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление ремонтом, снабжением, финансами, кадрами и т. п.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т. п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными сотрудниками. Творческие роли характерны для энтузиастов, изобретателей и организаторов и отражают их активную позицию в решении проблемных ситуаций. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников в информационном процессе при принятии решений («лидер», «координатор», «делопроизводитель» и др.). Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на работе, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях («оптимист», «нигилист», «кляузник», «догматик» и др.).

Анализ структуры персонала должен производиться систематически с целью своевременного принятия руководителем организации и кадровой службой решений по ее улучшению и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам. Пример исходных данных для анализа динамики численности, структуры персонала и текучести кадров для организации ОАО ЦТД «Диаскан» приведен в табл. 4, на рис. 1 и 2.

Таблица 4

Динамика персонала и его структура ОАО ЦТД «Диаскан» в 2005–2007 гг.

№

Наименование показателей

На 1 января 2005 г.

На 1 января 2006 г.

На 1 января 2007 г.

п/п

количество

удельный вес, %

количество

удельный вес, %

количество

удельный вес, %

1

Общая численность работающих

1289

100,0

1350

100,0

1379

100,0

в том числе из них:

руководителей

124

9,6

122

9,0

117

8,5

специалистов

686

53,2

711

53,0

762

55,3

других служащих

41

3,2

42

3,1

42

3,0

рабочих

438

34

475

35,2

458

33,2

2

Возрастная структура работающих:

до 20 лет

8

0,6

4

0,3

11

0,8

до 30 лет

322

25,0

321

23,8

323

23,4

от 31 до 40 лет

359

27,8

375

27,8

379

27,5

от 41 до 50 лет

413

32,0

422

31,3

403

29,2

от 51 до 60 лет

179

13,9

215

16,0

242

17,5

старше 60 лет

8

0,6

13

1,0

21

1,5

3

Состав работающих по образованию:

среднее

379

29,4

375

27,8

399

29,0

среднее специальное

208

16,1

209

15,5

221

16,0

высшее

702

54,5

766

56,7

759

55,0

кандидат наук

3

0,2

3

0,2

3

0,2

доктор наук

1

0,08

1

0,07

0

0

4

Состав работающих по стажу работы на предприятии:

до 5 лет

769

60,0

789

58,4

767

55,6

от 5 до 10 лет

439

34,0

423

31,3

388

28,1

от 10 до 20 лет

81

6,3

138

10,2

224

16,2

свыше 20 лет

—

—

—

—

—

—

По категориям

По возрасту

По образованию

По стажу

Рис. 1. Структура работников ОАО ЦТД «Диаскан» на 1 января 2008 г.

По категориям персонала

За период 2004–2007 гг.

Рис. 2. Анализ текучести кадров ОАО ЦТД «Диаскан» на 1 января 2008 г.

Причины

Рис. 2. Анализ текучести кадров ОАО ЦТД «Диаскан»

(окончание рис.)