Текст книги "Международное сравнительное исследование практик управления человеческими ресурсами CRANET"

1.2. Методология исследования CRANET

В исследованиях проблем УЧР существует давняя традиция сравнения стран, и национальный контекст в настоящее время признается важным для понимания УЧР в различных культурных и институциональных условиях[6]6
  Parry E., Morley M.J., Brewster C. Contextual Approaches to Human Resource Management: An Introduction // The Oxford Handbook of Contextual Approaches to Human Resource Management. Oxford: Oxford University Press, 2021. P. 1–22. DOI 10.1093/oxfordhb/9780190861162.013.1.


[Закрыть]. Вместе с ростом международных сравнительных исследований в области УЧР углубляется понимание многих проблем, возникающих при одновременном сборе сопоставимых данных в нескольких странах. Методологические решения, касающиеся сравнительных исследований, хорошо задокументированы, но недостаточны для решения практических задач, связанных со сбором данных в разных странах[7]7
  Parry E., Farndale E., Brewster C., Morley M.J. Balancing Rigour and Relevance: The Case for Methodological Pragmatism in Conducting Large-Scale, Multi-country and Comparative Management Studies // British Journal of Management. 2021. Vol. 32. Iss. 2. P. 273–282. DOI 10.1111/1467-8551.12405.


[Закрыть].

Деятельность CRANET демонстрирует прагматический подход к разработке сравнительных исследований и позволяет обсудить опыт, полученный в таких областях, как формирование выборки и анкеты, сбор данных, обработка и анализ данных, а также вопросы управления международной сетью исследователей[8]8
  Morley M.J., Heraty N. The Anatomy of an International Research Collaboration: Building Cumulative Comparative Knowledge in Human Resource Management // International Studies of Management and Organization. 2019. Vol. 49. Iss. 4. P. 341–354. DOI 10.1080/00208825.2019.1646485;
  Рекомендуем посмотреть запись вебинара Developing IHRM insight using effective cross-national research, проведенного 1 декабря 2021 г. в рамках IHRM Webinar Series. В ходе вебинара профессор Крэнфилдской школы менеджмента Эмма Пэрри, координатор сети CRANET до 2021 г. включительно, и другие известные ученые в области международного менеджмента из разных бизнес-школ делятся значительным опытом в разработке и проведении проектов сравнительных исследований, а также в управлении международными исследовательскими сетями. Запись доступна по ссылке: https://www.youtube.com/watch?v=MXkEWHZ_7W4.


[Закрыть].

Проект CRANET создавался как исследование, международное по своим перспективам и сравнительное по цели[9]9
  Brewster C., Hegewisch A., Lockhart J.T. Researching Human Resource Management: Methodology of the Price Waterhouse Cranfield Project on European Trends // Personnel Review. 1991. Vol. 20. Iss. 6. P. 36–40. DOI 10.1108/EUM0000000000804;
  Brewster C., Tregaskis O., Hegewisch A., Mayne L. Comparative research in human resource management: a review and an example // International Journal of Human Resource Management. 1996. Vol. 7. Iss. 3. P. 585–604. DOI 10.1080/09585199600000145.


[Закрыть]. Исследование проводится методом стандартизованного анкетного опроса директоров по персоналу или руководителей служб УЧР организаций.

На момент запуска первого опроса CRANET имелось относительно мало данных о практиках УЧР в разных странах для проведения системного анализа международных трендов в области УЧР. Метод конкретных ситуаций (case study) как способ, применявшийся для сбора данных в основном в продвинутых компаниях, мог дать ложное представление о состоянии УЧР в стране в целом.

Исследователями CRANET было принято решение организовать опросы на уровне страны. Первоначально речь шла о Европе, где УЧР в большинстве стран находится под сильным влиянием национальной правовой и институциональной среды даже при том, что организации по всему региону сталкиваются с общими экономическими и структурными изменениями, которые, как представляется, должны вызывать сходные реакции в стратегиях УЧР. Поэтому первичным ориентиром для сравнительного анализа были выбраны национальные данные, а не сопоставление результатов по всей Европе между отраслями, хотя полученные данные не исключают такого анализа.

1.3. Цели и теоретическая основа исследования

Первоначально проект CRANET преследовал две конкретные цели. В первую очередь исследователи хотели иметь возможность отслеживать во времени влияние европейского рынка труда на практику работы с персоналом в Европе: требовалось выяснить, ведет ли европейский рынок труда к гармонизации кадровой политики и есть ли существенные различия в тенденциях УЧР в странах – членах ЕЭС (а затем – ЕС). Вторая цель состояла в том, чтобы установить, каким образом в кадровой политике происходит сдвиг в сторону стратегического УЧР.

Определение УЧР, особенно стратегического УЧР, было предметом дискуссий в литературе и породило обсуждение членами сети CRANET теоретической основы их количественного исследования. В частности, в Великобритании можно выделить функциональный подход, который проводит различие между управлением персоналом и УЧР путем определения конкретных политик. Альтернативная интерпретация УЧР указывает в большей степени на проблему стратегической интеграции между политикой УЧР и корпоративными целями, подчеркивая, что результат такой интеграции зависит от контекста и не может быть связан с каким-либо конкретным набором политик. Исследователями сети было отмечено, что в некоторой степени определения УЧР и стратегического УЧР пересекаются, поскольку оба содержат необходимость стратегической интеграции. Опрос CRANET отчасти отражал связь УЧР со стратегией компании, поскольку анкета содержала вопросы, касающиеся участия службы УЧР в разработке стратегии на разных ее этапах. Для более глубокого исследования стратегической интеграции необходимо учитывать больше организационных и контекстных переменных. Поэтому исследователями CRANET было выбрано функциональное определение УЧР. Другими словами, дизайн опроса был разработан таким образом, чтобы можно было установить, насколько кадровая политика спланирована, согласуется и взаимодействует с корпоративными стратегиями, насколько далеко она продвинулась в сторону большей гибкости и индивидуализации трудовых отношений и какие изменения происходят в таких областях, как набор, обучение и вознаграждение персонала.

Впоследствии цели исследования CRANET были конкретизированы, и, соответственно, выделены четыре основные задачи:

• сравнения между странами за один и тот же период времени;

• лонгитюдные сравнения в пределах одной страны;

• сравнение временны́х тенденций по странам;

• изучение конкретных явлений внутри одной страны за один период времени.

1.4. Выборка

Построение репрезентативной выборки, как и формирование и перевод анкеты (см. подраздел 1.5), являются ключевыми практическими проблемами, требующими решения при проведении международного исследования.

Можно говорить об отсутствии источников необходимой и достаточной информации, которая позволила бы сформировать репрезентативную выборку компаний сразу по всем странам, вовлеченным в исследование. Поэтому компромиссным решением является формирование выборки на национальном уровне.

Для почтового или электронного опроса выборка будет иметь вид списка компаний для рассылки. Такие списки компаний с адресами могут предоставить национальные профессиональные или бизнес-ассоциации. Но здесь нужно задаться вопросом, не возникнут ли при этом искажение реального положения дел в отрасли, перекос в ту или иную сторону в охвате компаний. Так, выборка российской части опроса 2014–2015 гг. опиралась на список компаний – членов Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), среди которых доминирует крупный бизнес. В результате данные отражали в большей степени ситуацию с УЧР в сегменте крупных компаний, что отмечалось в отчетах и публикациях об опросе.

Другим способом получения списка компаний может быть сотрудничество с ведущими консалтинговыми компаниями, имеющими обширную базу клиентов, однако и он не является полноценным. В частности, не будут представлены организации государственного (общественного) сектора, например образовательные и медицинские учреждения. Вариантом получения списка компаний может быть заказ на проведение опроса специализированным социологическим фирмам с указанием своих требований к выборке.

Как показывает опыт, при проведении почтовых опросов исследователи сталкиваются с проблемами, связанными с тем, что нельзя заставить компании заполнять анкеты, и тем, что сотрудники, готовящие ответы на вопросы анкеты, могут быть заинтересованы в том, чтобы представить свою компанию в более выгодном свете, что в результате приведет к искажению общей картины.

На регулярных рабочих встречах членов сети дискутировался вопрос о нижнем пределе размера компании по численности работников для включения в выборку. Первоначально было выбрано пороговое значение в 200 сотрудников, поскольку считается, что организации с меньшим количеством персонала, как правило, не имеют специализированных отделов управления персоналом или служб УЧР. Впоследствии стало ясно, что это не соответствует практике в небольших странах, которые настаивали на снижении порога до 100 сотрудников – это предложение было поддержано членами сети CRANET.

В целом формирование релевантной выборки для сравнительного исследования является сложной задачей, при решении которой приходится идти на компромиссы. Критически важно, чтобы страновые выборки как можно более точно отражали реальность. При этом отклонения от требований репрезентативности выборки затрудняют сравнение между странами. С целью достижения общего подхода к выборке организаций-респондентов группой исследователей из CRANET были разработаны рекомендации по формированию репрезентативной или стратифицированной случайной выборки, а также по методам распространения анкеты и сбора данных. В настоящее время страновые группы предоставляют координационному центру вместе с базой данных методологический отчет.

1.5. Анкета

При разработке исследовательских инструментов для международных сравнений ученые сталкиваются с дилеммой: следует настаивать на сборе идентичной стандартизированной информации, учитывая риск потери или неправильной интерпретации данных, или использовать более гибкую схему для отражения национальной специфики. Считается, что основным преимуществом анкет в кросс-культурных сравнительных исследованиях является стандартизация вопросов, хотя осуществить ее весьма непросто. Важно обеспечить адекватный перевод анкеты на языки стран, где проводится опрос. Буквальный перевод является недостаточным, поскольку он не позволяет точно передать значение, смысл измеряемых явлений. Какие-то термины могут быть незнакомы респондентам, и тогда нужно добиться концептуальной эквивалентности. Проблема перевода для социальных терминов стоит острее, чем для технических, поскольку первые связаны с историей и культурой конкретной страны, что приводит к вариативности в значениях. Одним из решений является обратный перевод (back translation).

После обсуждения подходов к формированию анкеты исследователи CRANET пришли к тому, что в интересах долгосрочной сопоставимости тенденций во всех странах будет использоваться идентичный опросник. В некоторых разделах анкеты было необходимо учесть национальные различия, это относилось к категориям персонала и регулированию практик УЧР в трудовом законодательстве. Однако у большинства вопросов анкеты формулировки были аналогичными. Потенциально более серьезным вызовом являлся выбор и интерпретация тематических областей и основных вопросов анкеты.

Проблема стандартизации вопросов и их адаптации к национальному контексту в проекте CRANET решалась посредством сотрудничества исследовательских команд из разных стран. Выбор основных тем и вопросов и их приоритизация проводились на основе двусторонних и многосторонних дискуссий и требовали компромиссов, позволивших прийти к результату, который обеспечивал согласие и вовлеченность всех команд. После согласования проекта анкеты начался процесс его обсуждения со специалистами-практиками в области УЧР в странах – участницах CRANET. Затем был проведен пилотаж анкеты в небольшом числе компаний в каждой стране. С расширением сети CRANET в последующих волнах процесс подготовки и проведения опроса становился более продолжительным. В то же время накопленный опыт сотрудничества исследовательских команд способствовал его ускорению. В итоге, когда через несколько волн анкета подтвердила свою релевантность, часть процесса, связанная с консультациями с практиками, в силу большой трудоемкости была исключена. После ряда циклов обсуждений и корректировок был получен финальный вариант инструмента исследования.

Изначально анкета охватывала следующие тематические области: деятельность службы УЧР и стратегия УЧР, обеспечение персоналом, гибкие формы занятости, развитие и оценка персонала, компенсации и льготы, трудовые отношения и коммуникации, информация об организации и респонденте.

С момента запуска опроса структура анкеты кардинально не менялась, был исключен только блок вопросов о подходах к формированию единого европейского рынка. Периодически в какой-либо раздел включался новый вопрос или корректировались формулировки некоторых вопросов для отражения использования новых методов УЧР.

В настоящее время анкета CRANET состоит из шести основных блоков вопросов:

• деятельность по УЧР в организации;

• практики обеспечения персоналом;

• развитие работников;

• компенсации и льготы;

• трудовые отношения и коммуникации;

• информация об организации и респонденте.

Особое значение в стандартизации и адаптации вопросов к национальному контексту имел процесс перевода анкеты на другие языки, проводившийся в два шага: перевод с английского языка на язык страны проведения опроса (translation) и обратный перевод на английский язык (back translation, retranslation). В случаях когда между прямым и обратным переводом обнаруживались различия – из-за неудачного выбора слов или непонимания концепта в силу структурных или институциональных особенностей развития изучаемого явления в данной стране, – проводились детальные обсуждения с целью удостовериться, что по анкете в разных странах будет собираться аналогичная информация. Переводы тестировались с привлечением потенциальных респондентов, проверялось, понятны ли им термины и вопросы.

В целях стандартизации и одновременно обеспечения сопоставимости реальных практик УЧР в анкете содержатся вопросы, предусматривающие указание количественных, абсолютных или относительных данных, и закрытые вопросы (с вариантами ответов «да» и «нет») для определения наличия или отсутствия изучаемого явления. И те и другие позволяют избежать оценочных суждений и снизить вариативность в понимании как вопросов, так и вариантов ответа, которая возможна из-за языковых особенностей. Также в анкете практически не используются открытые вопросы: в первом варианте анкеты было два таких вопроса, затем они были исключены.

1.6. Обработка и анализ данных

Координация процесса обработки и анализа данных в международных исследованиях создает ряд логистических проблем. Членами CRANET было принято решение, что этот процесс должен быть централизованным. Основанием для такого решения было стремление к тому, чтобы все члены сети имели проверенные сопоставимые данные. Централизация процесса подразумевала разработку единого для всех стран макета ввода данных с использованием пакета SPSS (Statistical Package of the Social Science – статистический пакет для социальных наук), а также процедуру проверки и чистки страновых данных. Было определено, что ответственность за формирование макета, проверку и чистку страновых баз данных возьмет на себя команда из Великобритании, базирующаяся в Крэнфилдской школе менеджмента.

Интерпретация данных является наиболее сложным вопросом в международных сравнительных исследованиях. В одних случаях можно посмотреть на полученные результаты в контексте предыдущих исследований. Но в изучении новых областей, где пока мало данных и информации, есть риск ошибочных интерпретаций. Самый эффективный способ достичь глубины международного сравнительного анализа состоит в соединении номотетического (nomothetic) и идиографического (idiographic) подходов, т. е. в выявлении общих тенденций и особенностей в определенном контексте. Кроме того, такая интеграция поддерживается стандартизацией измерения переменных. Без элемента интерпретации сравнительные данные имеют небольшую ценность и лишаются объяснительного потенциала. В кросс-национальных исследованиях для объяснения какого-либо явления, фактора важно поместить полученные результаты в национальный контекст.

Чтобы снизить вероятность неправильной интерпретации данных и добавить глубины, каждый национальный центр встречался для обсуждения результатов опроса с панелью практиков – HR-специалистов организаций основных секторов экономики своей страны. Ожидалось, что такие панельные дискуссии дополнят результаты качественными комментариями, так как полученные данные будут обсуждаться в национальном контексте. В первые годы проекта материалы национальных дискуссий использовались на встречах членов сети, которые проводились два раза в год.

Сотрудничество исследовательских команд из разных стран лежало в основе формирования сводных отчетов, обобщающих результаты очередной волны международного исследования, и написания научных статей. Так, например, подготовка сводного отчета по исследованию 2014–2015 гг. велась смешанными группами исследователей из разных стран, которые готовили определенные главы, срезы анализа. Наш опыт подтверждает, что азарт и положительные впечатления от работы с иностранными коллегами значительно перевешивают трудности, которые сопровождают международные исследования.

1.7. Нерешенные проблемы и дискуссии

Следует признать, что в проекте CRANET не решили полностью проблемы, сопутствующие международному сравнительному исследованию. По мнению ряда членов, не все возможности использовались, были допущены ошибки.

Одним из чувствительных моментов для сравнительного анализа данных в динамике, даже в рамках одной страны, является непостоянство выборки[10]10
  Christensen J., Bevort F., Rasmussen E. The Cranet Survey: Improving on a Challenged Research-Practice? // International Studies of Management & Organization. 2019. Vol. 49. Iss. 4. P. 441–464. DOI 10.1080/00208825.2019.1646491.


[Закрыть]. Внутренние критики считают, что исследовательским группам необходимо сообщать о любых отклонениях от ожидаемого шаблона CRANET по всем вопросам методологии, будь то структура или состав выборки, методы связи с организациями-респондентами, специфика выборки, вызванная национальными ограничениями (например, небольшое число крупных организаций); даже если эта информация имеет ограниченную ценность для текущего опроса, тем не менее она важна для корректного сравнения данных за разные временны́е периоды.

Второе препятствие для сравнения данных разных волн – это исключение или добавление вопросов, корректировка формулировок, изменения в шкалах (измерениях). По расчетам Джеспера Кристенсена (Jesper Christensen) и его коллег, по этой причине более 30 % вопросов стали непоследовательными и менее полезными для лонгитюдного анализа. Периодически члены сети поднимали вопрос об обновлении анкеты или изменении дизайна исследования для отражения новых тенденций и разработок в области УЧР и управления в организациях в целом. Последняя дискуссия началась накануне запуска опроса волны 2021–2022 гг. Была создана инициативная группа (task force) для разработки вариантов развития дизайна исследования и структуры анкеты, начато их обсуждение на регулярных встречах членов сети, приуроченных к ведущим международным и национальным конференциям.

Раздел 2
Результаты исследований

2.1. 2008–2009 гг.: Россия и международные сравнения

Инициатором проведения международного сравнительного исследования CRANET практик УЧР в России стала команда исследователей – О.И. Зеленова, А.С. Гольдберг, А.А. Мутовин, З.Б. Саидов – во главе с профессором И.Б. Гурковым, сформировавшаяся в рамках проекта «Учитель – ученики», организованного Научным фондом ГУ-ВШЭ.

В конце 2007 г., связавшись с организаторами CRANET и получив необходимые материалы, команда начала подготовку первого научного проекта «Проведение российской части международного исследования практик управления персоналом CRANET», поддержанного Научным фондом ГУ-ВШЭ.

Реализация исследовательского проекта проходила в 2008–2009 гг. в несколько этапов:

• обращение в координационный центр CRANET и получение методики сбора данных CRANET Survey on Comparative HRM;

• освоение методологии и методики сбора данных;

• первичный перевод анкеты исследования на русский язык;

• выезд в координационный центр CRANET для консультаций по методике сбора данных, уточнения и получения комментариев по переводу анкеты на русский язык;

• адаптация и окончательный перевод анкеты на русский язык;

• формирование выборки компаний – участниц исследования;

• проведение опроса (анкетирования) руководителей служб УЧР;

• освоение стандартов и методики обработки данных CRANET Survey on Comparative HRM;

• обработка результатов опроса (анкетирования);

• введение данных в единую систему CRANET Survey on Comparative HRM;

• анализ результатов российской части опроса и проведение межстранового сравнения[11]11
  Межстрановое сравнение стало возможно, потому что команда смогла получить доступ к данным всех стран; сравнение проводилось в собственных исследовательских целях команды, не в рамках подготовки итогового отчета CRANET.


[Закрыть].

Опрос руководителей служб УЧР российских компаний был начат в ноябре 2008 г. Анкета опроса включала шесть разделов:

• деятельность в области управления персоналом в организации;

• практики набора персонала;

• развитие сотрудников;

• компенсации и льготы;

• трудовые отношения и коммуникации;

• информация об организации.

Всего в анкете содержалось 64 вопроса, а с учетом их детализации файл для ввода данных включал 432 переменные для каждой единицы наблюдения, т. е. заполненной анкеты. Предполагалось, что руководитель службы УЧР, выступающий респондентом, обладает неограниченным доступом ко всей внутренней отчетности и данным о движении персонала, расходах на персонал, формах и практиках работы с персоналом; а также имеет экспертное мнение по вопросам конкурентоспособности компании, ее доходности и т. д.

Большинство вопросов анкеты требовало указания в ответах точных данных, что диктовало условие наличия соответствующей документации и отчетности в компании и непосредственного доступа к ним у респондента. Таким образом, ответить на вопросы анкеты между делом, находясь не на своем рабочем месте, было невозможно, при этом тщательное заполнение анкеты занимало 2,5–4 часа. Опыт рассылки анкеты CRANET по электронной почте в крупных странах (США, Германия, Франция) показывал уровень возврата (response rate) 5–8 %[12]12
  CRANET Survey on Comparative Human Resource Management. International Executive Report 2005. CRANET. 2006. Р. 75.


[Закрыть]. Попытка использования электронной почтовой рассылки в России привела к уровню возврата 1 %, т. е. вернулись заполненными 2 из 200 разосланных анкет. Таким образом, крайне низкая эффективность метода почтовой рассылки убедила команду использовать другой метод опроса – структурированное личное интервью с руководителями служб УЧР.

В данном подразделе авторы опираются на публикации[13]13
  Гурков И.Б., Зеленова О.И., Саидов З.Б., Гольдберг А.С. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения // Мир России. Социология. Этнология. 2009. Т. 18. № 3. С. 132–150;
  Gurkov I., Zelenova O. Managing Human Resources in Russia // Managing Human Resources in Central and Eastern Europe. London: Routledge, 2009. DOI 10.4324/9780203886335-16;
  Gurkov I., Zelenova O. Human resource management in Russian Companies // International Studies of Management and Organization. 2011. Vol. 41. Iss. 4. P. 65–78. DOI 10.2753/IMO0020-8825410404;
  Gurkov I., Zelenova O., Saidov Z. Mutation of HRM practices in Russia: an application of CRANET methodology // The International Journal of Human Resource Management. 2012. Vol. 23. Iss. 7. P. 1289–1302. DOI 10.1080/09585192.2011.581633.


[Закрыть], в которых анализ результатов и выводы по волне 2008–2009 гг. сделаны на основе имевшихся у команды первичных данных по российской части исследования и первичных данных по другим странам – участницам волны. В вышедшем позже, в 2011 г., отчете CRANET несколько упоминаемых в подразделе стран были исключены – Канада, Непал, Новая Зеландия, Тунис, Турция. В ряде случаев результаты сравнительного анализа данных по России с данными по другим странам в некоторой степени расходятся с официальной информацией в международном отчете CRANET[14]14
  CRANET Survey on Comparative Human Resource Management. International Executive Report 2011. CRANET. 2011. Р. 97.


[Закрыть] в силу того, что авторы подраздела пользовались первичными страновыми данными, которые впоследствии, при подготовке международного отчета, подверглись процедуре чистки и корректировки.

Официально в исследовании CRANET 2008–2009 гг. принимала участие 31 страна: 19 стран, входящих в Евросоюз, 5 европейских стран, не входящих в Евросоюз, и 7 других стран мира.