Текст книги "Новое в трудовом законодательстве"

§ 3. Коллективные договоры и соглашения

Как известно, в российском трудовом законодательстве, которое регулирует соответствующие общественные отношения, существуют понятия «трудовой договор» и «коллективный договор» работников с работодателями.

Согласно ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключенный работниками и работодателем в лице их представителей.

Это понятие коллективного договора соответствует Рекомендации Международной организации труда от 6 июня 1991 г. № 91 «О коллективных договорах». Согласно данному в ней определению коллективный договор – это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключенное между предпринимателем (группой предпринимателей или одной (несколькими) организацией предпринимателей) и одной или несколькими представительными организациями трудящихся (или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны).

Экономико-политической основой трудовых коллективных отношений является социальное партнерство, поэтому, несмотря на определенные различия интересов, стороны коллективного договора должны стремиться к социальному равновесию. Такое партнерство основано прежде всего на двух исходных позициях: самостоятельность (управленческая автономия) в сфере труда, свойственная работодателю, и участие представителей трудовых коллективов в защите их интересов в социально-трудовых отношениях между работодателями и работниками.

Комментируемая ст. 40 ТК РФ состоит из пяти частей. Последняя из них изложена в новой редакции, которая гласит: «для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом».

Ранее в этой части ст. 40 говорилось, что при заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя являлся руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

В итоге рассмотрения этой статьи отметим, что изменения внесены существенные, в том числе в определение коллективного договора. Добавлено положение о том, что коллективный договор регулирует специально трудовые отношения не только в организации-работодателе, но и у индивидуального предпринимателя.

Поправки к ст. 40 ТК РФ по-новому устанавливают представительство сторон при проведении коллективных переговоров в филиале, представительстве, ином структурном подразделении работодателя. Представитель работодателя – это руководитель филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения либо иное лицо, наделенное необходимыми полномочиями работодателем. Представитель работников определяется в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров у работодателя-организации в целом (ст. 37 ТК РФ).

Изменился перечень вопросов, которые могут включаться в коллективный договор, установленный ст. 41 ТК РФ. Предусмотрены новые вопросы, которые могут включаться в содержание коллективного договора:

частичная или полная оплата питания работников; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и общественного имущества.

Утратила силу ч. 4 ст. 41 ТК РФ об обязательном включении в коллективный договор нормативных положений, если в законах и иных нормативных правовых актах содержалось прямое предписание о таком включении. При этом следует подчеркнуть, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).

Уточнены положения ст. 43 ТК РФ в части определения действия коллективного договора по кругу лиц. В организациях коллективный договор распространяет свое действие на всех работников организации, а в обособленных структурных подразделениях – на работников этих подразделений. Кроме того, теперь действие коллективного договора распространяется на индивидуального предпринимателя.

Внесены изменения в эту статью также относительно права о продлении сторонами действий коллективного договора. В новой редакции ч. 2 ст. 43 ТК РФ установлено, что сторонам предоставлено право продлевать действие коллективного договора неограниченное число раз в отличие от ранее действовавшего регулирования, которое допускало однократное продление[11]11
  В отношении коллективных соглашений подчеркивается, что возможно только однократное продление.


[Закрыть].

Федеральным законом № 90-ФЗ изменено правовое регулирование действия коллективного договора в случае реорганизации работодателя в форме преобразования. В этом случае согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действие (также он сохраняет свое действие в течение срока реорганизации).

Поправки к ст. 45–48 ТК РФ направлены на расширение возможностей сторон социального партнерства по заключению соглашений, чтобы они были более технологичными и адекватными потребностям практики.

В частности, поправка к ст. 48 «Действие соглашения» ТК РФ конкретизирует порядок действия соглашения по кругу лиц.

Что касается соглашений в отношении работников, они действуют «в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями». А в тех случаях, когда в отношении работников действуют несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Круг работодателей в ст. 48 ТК РФ, в отношении которых действуют соглашения, законодатель определил прежде всего через указание на тех работодателей, в отношении которых соглашения носят обязательный характер. Так, соглашение действует в отношении:

1) работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего данное соглашение. Прекращение членства в объединении не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Равно вступление в объединение нового работодателя предопределяет распространение на него заключенных этим объединением соглашений (это правило действовало и ранее);

2) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего данное соглашение, которые уполномочили это объединение участвовать от их имени в коллективных переговорах с представителями работников и заключить соглашение;

3) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, которые присоединились к соглашению после его заключения;

4) органов государственной власти и органов местного самоуправления, но в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, наделенный полномочиями по нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвующим в заключении соглашения, присоединиться к этому соглашению. При этом такое предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

В случае, если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в указанный федеральный орган исполнительной власти мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Некоторые авторы работ в сфере трудового права считают такой порядок присоединения к соглашению принудительным[12]12
  Гайдукова Л.Н. Указ. соч. С. 26.


[Закрыть].

Полагаем, что это не совсем так. С одной стороны, речь идет только об одном виде соглашений – отраслевом, заключенном на федеральном уровне. С другой – законодатель (государство) занимает правильную позицию: законность должна в известном смысле быть единой. Не должно быть «разночтений» по основным параметрам социального партнерства у работодателей одной отрасли.

Кроме того, как отмечалось выше, должен быть соблюден установленный комментируемой статьей порядок (направлено предложение работодателям, получен их ответ и дана оценка его обоснованности/необоснованности) и учтены позиции сторон соглашения.

В статье 49 ТК РФ закреплено право сторон самим определять порядок изменения или дополнения как коллективного договора, так и соглашения. Ранее стороны должны были использовать полностью процедуру, установленную соответственно в ст. 44 и 49 ТК РФ.

Рассматривая дополнения к ст. 51 ТК РФ, следует отметить, что расширился объем обязанностей сторон коллективного договора, соглашения, касающихся представления необходимой информации для осуществления контроля за указанными социально-партнерскими документами: они теперь обязаны представлять ее не только друг другу, но и соответствующему органу по труду. При этом для взаимного получения такой информации установлен месячный срок (ранее срок вообще не был указан).

Раздел III Трудовой договор

§ 1. Общие положения

В статье 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора» ТК РФ в следующей редакции дано понятие трудового договора:

«Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Часть 2 этой статьи осталась в прежней редакции, т. е. сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Нужно сказать, что изменения, внесенные в ч. 1 ст. 56 ТК РФ, незначительны: вместо «Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами» записано «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права» и добавлено, что работник будет подчиняться тем правилам внутреннего трудового распорядка, которые действуют у данного работодателя.

Фундаментально изменена и имеет большой объем ст. 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ. Ниже мы приводим практически без изменений ее текст.

В трудовом договоре между работодателем и работником указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор, другие сведения, необходимые для определения сторон договора (о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица, о государственной регистрации работодателя);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы (если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессии или специальностям связано предоставлением льгот, установление компенсации за работу в соответствующих условиях труда либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалифицированные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отсутствие в трудовом договоре каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных ч. 1 и 2 настоящей статьи не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения и (или) условия должны быть внесены в трудовой договор дополнительно.

Стороны могут определить в трудовом договоре дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или от исполнения этих обязанностей в процессе трудовых отношений.

В отношении изменения ст. 57 ТК РФ важно исключение из ее текста формулировки «существенные условия труда».

Статья 57, определяющая содержание трудового договора, приведена в соответствие с общеправовыми принципами деления договорных условий на обязательные и дополнительные, поскольку гражданско-правовая конструкция, выделяющая существенные условия договора и внесенная в Трудовой кодекс РФ при его принятии, привела к большому числу практических проблем. Предлагаемый подход, с одной стороны, расширяет возможности индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, развивая тем самым одно из основных направлений реформы трудового законодательства, а с другой стороны, позволяет повысить гарантии соблюдения сторонами (прежде всего – работодателями) определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии с новой редакцией ст. 59 ТК РФ срочный договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объемом оказанных услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

В части первой ст. 59 ТК РФ названы случаи, когда, в связи с тем что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, заключаются срочные трудовые договоры.

В части второй ст. 59 Кодекса определены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность посредством указания конкретного срока действия договора, известного сторонам, или конкретного события (например, со дня выхода на работу лица, за которым сохраняется место работы, его должность); указания для выполнения конкретной работы (например, на время проведения вступительных экзаменов в учебном заведении, на период инвентаризации, проведения необходимых работ по подготовке годового баланса и др.).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 13 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относительно заключения срочных трудовых договоров разъяснил следующее: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Далее в указанном Постановлении говорится, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

При этом в силу ст. 56 (Гражданского процессуального кодекса) ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды должны исходить из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок.

В пункте 14 названного Постановления Пленума также разъясняется, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Следовательно, прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения его срока может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении такой работы.

Срочный трудовой договор существенно отличается от договора, заключенного на неопределенный срок. Он может заключаться как по инициативе работника, так и работодателя (ст. 59 ТК РФ), а также для замены временно отсутствующего работника по болезни, в связи с командировкой, отпуском, участием в общественных работах и др. За таким работником сохраняется место работы (должность). При этом случаи, в которых за отсутствующим работником сохраняется место работы (должность), определены ТК РФ и иными федеральными законами (или в установленном порядке такое отсутствие будет признано уважительным). В других нормативно-правовых актах по существу подобная замена называется временным заместительством, т. е. исполнением обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью или связано с распорядительными функциями.

Отказ от выделения существенных условий трудового договора позволил переработать и систематизировать нормы гл. 12, определяющие понятие и порядок осуществления переводов, в том числе временных.

Существенным дополнением норм действующего Трудового кодекса РФ следует считать введение его новых статей: 60.1 «Работа по совместительству» и 60.2 «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором», описывающих и разделяющих понятия совместительства (внешнего и внутреннего) и совмещения профессий (должностей). При этом расширяются возможности сторон в рамках существующего трудового договора: для работника – получить дополнительную оплату за дополнительную работу, выполняемую (в одном случае при совмещении) в основное рабочее время: для работодателя – обеспечить бесперебойную работу, не привлекая без необходимости новых работников.

При реализации ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ, «с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по такой же или другой профессии (должности) за дополнительную плату (статья 151 настоящего Кодекса)».

Поручаемая работнику дополнительную работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) у данного работодателя. Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, обусловленной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются по соглашению сторон.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем, если иное не предусмотрено федеральными законами или другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В тех случаях, когда в заключенном трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к ее выполнению на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к выполнению своих обязанностей на основании трудового договора в установленный срок в соответствии с указанными выше правилами, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор[13]13
  Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.


[Закрыть] (ч. 4 ст. 61). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

При спорных ситуациях факт наличия трудового договора, а также его условия могут подтверждаться с помощью любых доказательств, в том числе свидетельских показаний, которые могут быть приняты во внимание судом на основании ст. 55 ГПК РФ.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие (в организацию, учреждение) с первого дня работы. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В судебной практике признано, что работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытание, если отсутствуют доказательства относительно соглашения сторон об установлении испытания при приеме на работу, т. е. при заключении трудового договора[14]14
  См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР 1975. № 8. С. 3.


[Закрыть]. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде – положения коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков). В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу не устанавливается следующим лицам:

не достигшим 18-летнего возраста;

избранным на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения;

избранным на выборную должность на оплачиваемую работу; приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;