Текст книги "Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры"

Информационная – предназначена для профконсультационной работы с оптантами – людьми, стоящими перед необходимостью выбора профессии – предполагает описание необходимых характеристик для данной должности кратко, обобщенно.

Диагностическая – производится в случаях выяснения причин низкой производительности труда, неудовлетворительного качества продукции, аварийности, травматизма, текучести кадров и др. – обеспечивает организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, психологических, гигиенических и социально-психологических характеристик труда, важных для конечного результата работы.

Прогностическое профессиографирование применяется в целях выдачи обоснованных рекомендаций по совершенствованию профессиональной деятельности либо проектирования профессионального роста и карьеры работников

1. Общая характеристика профессии – история и перспективы развития профессии, социально-экономические условия выполнения профессиональной деятельности, профессиональная среда 2. Содержание и объем профессионального поля (профессиональное поле – совокупность трудовых действий, входящих в состав определенной профессии, а также нескольких родственных профессий) – характеристика профессионального поля, факторы, определяющие профессиональное поле, прогноз развития профессионального поля

3. Профессиональное образование, подготовка и повышение квалификации – уровень профессионального образования, профессиональная подготовка, повышение квалификации

4. Профессиональная мобильность работника – широта профиля специалиста, уровень ключевых квалификаций, возможности смены специальности и профессии

5. Оценка перспективности профессии – профессионально-психологический потенциал личности, профессиональная активность работника, профессиональное самосовершенствование и карьера.

Методологическое профессиографирование позволяет подобрать или разработать адекватные методы исследования профессионально значимых качеств и состояний субъекта труда для изучения динамики их изменения и характера функционирования

1. Содержание деятельности субъекта труда – виды действий и их характеристика, характер планирования и исполнения работы, эмоциональные проявления, виды помех на рабочем месте, виды ошибок, травм, брака, возникающих в процессе деятельности

2. Условия труда – санитарно-гигиеническая среда, физическая среда, режим труда, форма оплаты труда и поощрения.

Образовательно-ориентированное профессиографирование, проспектированное профессиографирование

1. Паспорт профессии – тип профессии и ее отраслевая принадлежность; уровень образования и ступени (категории) квалификации; смежные специальности и профессии; социально-профессиональные ограничения

2. Подготовка кадров – форма и уровни профессионального образования и подготовки кадров; уровень получаемой квалификации; перспективы профессионального роста и карьеры

3. Характеристика ведущей деятельности на каждой стадии профессионального становления – функции, конкретные виды деятельности, типовые профессиональные задачи, профессиональные умения

4. Проспектированная профессиограмма на каждой стадии профессионального становления

Ведущая деятельность, основные подструктуры субъекта деятельности – профессиональная направленность, профессиональная компетентность, ПВК, профессионально значимые психофизиологические свойства, – психологическая характеристика каждой подструктуры личности

5. Санитарно-гигиенические условия труда – режим труда, нервно-психическая напряженность, сенсомоторная и перцептивная сферы, медицинские противопоказания

Общая – описывает общие основы профессиографирования для всех или группы профессий и, как правило, носит научный характер, а не прикладной.

Групповая – исследует и описывает группу профессий, выделенных на основе общего признака.

Монографическая – описывает одну определенную профессию, что на мой взгляд наиболее интересно и применимо в рамках моей области исследования.

Изучение поведения, его внешней картины естественно переходит в изучение внутренних его психологических механизмов – внутренней картины труда, т. е. то, что составляет содержание сознания субъекта труда, работающего человека. Во внутреннем плане трудовая деятельность есть множество задач, решаемых, как правило, последовательно, в соответствии с выбранными или воспринятыми приоритетами.

Внутренняя картина труда – это процесс непрерывного отражения в сознании меняющейся обстановка, собственной активности и ее регуляция во времени на основе обратных связей и сенсорно-моторных или интеллектуальных коррекций. В формировании внутренней картины труда участвуют все психические процессы – познавательно – преобразовательные, эмоциональные и волевые.

Следовательно, профессиографическое описание – это попытка отразить как внутреннюю, так и внешнюю картину труда, описание всех субъективных и объективных характеристик труда. Сопоставление внутренней и внешней картин труда происходит в психограмме, которая является основной частью профессиограммы. Иногда под психограммой понимается графическое соотнесение технологических операций и необходимых для их осуществления психологических качеств профессионала. Внешняя картина труда разбита на три основных блока, внутренняя представлена как структура психики человека – от психических процессов до свойств личности.

Часть 1. Общая социальная и профессиологическая характеристика профессии

1. Название профессии по официально принятой номенклатуре.

2. Таксономические сведения: форма, тип, класс, группа, специальность.

3. Название рабочего поста.

4. Престиж

5. Должностной оклад и его оценка

6. Краткая характеристика основных обязанностей

7. Необходимое образование

8. Диапазон квалификации (разряды, классы и т. д.), а также перспективы административного, научного и др. видов продвижения.

9. Краткая характеристика требований профессий к безошибочности и надежности.

10. Основные особенности общения: постоянное или эпизодическое, с узким или широким кругом лиц, непосредственное или опосредованное техническими средствами, характер общения – узко профессиональное, с посетителями, клиентами, в условиях обслуживания людей и руководства подчиненными и т. д.

11. Краткая характеристика основных особенностей динамики трудовой деятельности (возрастные ограничения, большая текучесть кадров и т. д.)

12. Референтное событие, частота и др. особенности.

13. Профессиональные вредности, льготы и др. особенности, отличающие данную профессию от большинства других.

Часть 2. Психограмма

А. Трудовое поведение (описание трудового поведения и внутренней картины труда)

1. Фотография рабочего дня

2. Хронометраж и описание референтного события

3. Описание и оценка динамических факторов труда (работоспособность, утомление, надежность, безошибочность)

4. Условия труда и их влияние на динамические факторы труда.

5. Психологическая оценка рабочего места и трудовых действий

6. Психологический анализ ошибочных действий

В. Требования на уровне психических процессов

Рабочая поза, статические и динамические нагрузки

Рабочие движения

Стереотипность движения

Преобладающие типы мышления (предметно-практическое, теоретическое, конкретное, абстрактное, лимитированность по времени, в условиях дефицита времени)

Сложность и ответственность решений и мера их самостоятельности (порядок, сроки, степень контроля, самоконтроля)

Преобладающий вид памяти

Преобладающий вид речи (монологическая, диалогическая, внутренняя)

Удельный вес речи в профессиональной деятельности (высокий, средний, небольшой)

Специальные и дополнительные требования к речи

Активность, широта, интенсивность, устойчивость внимание

Эмоциональность

Типичный уровень нервно-психический напряженности труда (квалификации Т. А. Немчина)

Напряженность

Мера «автоматизированности воли» по Г. С. Струмилину

Монотония

Утомление

Г. Требования на личностном уровне

Г. Общая и специфическая направленность личности. Структура, широта, активность и действенность мотивации

Значение опыта

Социальный интеллект

Внушаемость

Нравственно-психологическая устойчивость личности

Значение возраста, темперамента, типа нервной системы, состояния здоровья, нервно-психической и физической выносливости для успеха профессиональной деятельности.

Профессиональные способности

Особенности характера (необходимые, желательные, нежелательные, категорически противопоказанные)

Рекомендуется иметь в виду следующие черты характера – социальная активность, принципиальность, честность, самостоятельность, инициативность, организованность, дисциплинированность, терпение, уступчивость, внимательность и т. д.(17).

Профессиография призвана путём объективного исследования раскрыть всю сложность профессии, выявить её структурные и содержательные особенности, установить всё многообразие взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым рядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процесс.

Диагностика степени пригодности кандидатов различные звенья. В частности при подборе персонала используют следующие методы: биографический, интервью, тестирование, проверка рекомендаций.

А) Биографический

Документы, предоставляемые кандидатом или агентством, как правило, одни и те же: дипломы об образовании, сертификаты, свидетельствующие о переподготовке или дополнительном обучении, рекомендательные письма или характеристики с мест учебы или работы и т. п. Предприятия имеют право сами определять перечень. В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод, называемый «план семи пунктов», разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии. Он включает в себя:

Общая подготовка, интеллектуальные особенности (при изучении динамики оценок по аттестату об окончании учебного заведения) Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры.

Образование и опыт.

Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы.

Способность к физическому труду.

Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность.

Интересы – любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата.

Личные обстоятельства – как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

Б) Тестирование

Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности – шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.

Своеобразным тестом на честность является все более широко используемый прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключён полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами.

В) Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Другой пример. При отборе в высшие военные учебные заведения используются следующие методы для исследования профессионально важных качеств:

I. Изучение документов

1. Морально-политические качества, дисциплинированность

2. Мотивация к профессии

3. Общая подготовка, интеллектуальные особенности (при изучении динамики оценок по аттестату об окончании учебного заведения)

II. Беседа

1. Морально-политические качества, дисциплинированность

2. Мотивация к профессии

3. Общая подготовка, общая эрудиция, интеллектуальные особенности

4. Некоторые особенности темперамента, типологические черты

5. Правдивость

III. Наблюдение

1. Морально-политические качества, дисциплинированность, мотивация к военной службе

2. Общественная активность, коллективизм

3. Организаторские способности, авторитетность

4. Интеллектуальные особенности

5. Некоторые особенности темперамента, типологические черты

6. Некоторые особенности психических процессов

IV. Психофизиологическое обследование (тестирование)

1. Общее развитие, интеллектуальные особенности

2. Особенности и уровень развития психических процессов

3. Сенсомоторные процессы, координация и точность двигательных актов

4. Эмоционально-волевые процессы, эмоциональная устойчивость

5. Особенности темперамента, типологические черты

V. Анкетный опрос

1. Мотивация к профессии

2. Организаторские и педагогические способности

3. Правдивость

VI. Специальное сочинение для оценки мотивации к профессии 1. Мотивация к профессии

2. Общая подготовка, интеллектуальные особенности.

VII. Испытания физической подготовленности

1. Физическая подготовленность и развитие физических качеств, координации и точности движений

2. Эмоциональная устойчивость

3. Особенности и уровень некоторых психических процессов (внимания, восприятия, пространственной ориентировки, быстроты в действиях и др.)

4. Дисциплинированность, организаторские способности (50)

На основе диагностики профессионально важных качеств, а также необходимых знаний, умений и навыков дается, во – первых, ситуативная оценка степени пригодности, а главное – прогнозирование успешности работника в ближайшем и отдаленном будущем.

Так, в уже упомянутом профотборе абитуриентов военных училищ для оценки результатов диагностического исследования применяется прием двухстепенного тройного деления.

Сначала по результатам наблюдения производится определение трех условных групп: «лучших», «средних», «худших». Следующей ступенью дифференциации является деление каждой группы на три подгруппы с выведением бальной оценки:

«Лучшие»:

9 баллов – самые хорошие показатели, лучшие вне всякого сомнения;

8 баллов – бесспорно хорошие результаты;

7 баллов – хорошие, но тяготеющие в чем-то к «средним»;

«Средние»:

6 баллов – «средние», тяготеющие к лучшим;

5 баллов – безусловно «средние»;

4 балла – средние, тяготеющие к «худшим»;

«Худшие»:

3 балла – худшие, тяготеющие к «средним»

2 балла – «худшие», без оправданий

1 балл – самые худшие, почти безнадежные (50).

Чтобы методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.

Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре.

О значении прогнозирования писал один из первых профессиографов К. М. Гуревич: «Каждый человек, в принципе, может овладеть любой профессией (или почти любой), но все дело в том, сколько на это понадобится сил и времени. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье – она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности и путей ее формирования никогда не утратит своего актуального значения» (23).

В операторских профессиях определяется степень пригодности того или иного индивидуума для выполнения профессиональных обязанностей или для обучения. Основной трудностью здесь является установление объективных критериев. Эти критерии не могут быть строго фиксированными, они изменяются под влиянием ряда условий, в частности, факторов внешней среды, допустимого времени тренировки и обучения и т. д. Отсюда вытекает необходимость деления всего отбираемого контингента на три группы: безусловно пригодных, условно пригодных и непригодных. К безусловно пригодным относятся лица, которые будут успешно выполнять свои профессиональные обязанности. К группе условно пригодных должны быть отнесены две категории. В одну из них войдут лица, которые будут справляться со своими обязанностями, но в своей работе будут допускать ошибки, обусловленные некоторыми изменениями действующих на них факторов. В другую категорию войдут лица, нуждающиеся в увеличении сроков обучения и изменении режимов тренировки. В группу непригодных будут входить все те лица, работа которых в качестве специалистов может безусловно снизить эффективность и надежность системы «человек-машина» (60).

Для разных профессий кадровое агентство «Профотбор» по результатам работы предоставляет заказчику следующие материалы:

– комплексное заключение по каждому сотруднику, включающее сведения о его области максимальной эффективности, зонах возможных перегрузок и неудач, рекомендации по методам стимулирования и управления данным сотрудником.

– комплексное заключение по коллективу в целом и/или рабочей команде, включающее сведения об оценке психологического климата в коллективе, области максимальной эффективности коллектива, зонах возможных перегрузок и неудач, рекомендации по управлению и стимулированию данного коллектива, а также возможные способы реструктуризации рабочих команд под конкретные задачи.

– заключение о причинах возникновения и методах разрешения конкретных ситуаций в рабочих коллективах, предоставляемых заказчиком.

В организациях принятие решения происходит следующим образом.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.

Кроме этого оценивается его умение работать в коллективе, готовность принятия традиций и устоявшихся связей внутри организации и поведение в различных ситуациях.

Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель – принять или не принять кандидата на постоянную работу.