Текст книги "Настольная книга кадровика: юридические аспекты"

Глава II
Работа с персоналом

§ 1. Обеспечение дисциплины труда

Одна из основных обязанностей кадровой службы – обеспечение дисциплины труда. Соблюдение трудовой дисциплины – непременное условие успешной работы во всех организациях независимо от формы собственности и сферы хозяйственной деятельности. Поэтому работодатель требует от кадровой службы создания условий, обеспечивающих согласованную деятельность работников в процессе их коллективного труда, с тем чтобы каждый из них мог максимально использовать имеющиеся у него знания и способности.

Работнику необходимо предоставить работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать: безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, требуемыми для исполнения работниками трудовых обязанностей. В свою очередь работник обязан подчиняться соответствующим правилам поведения. В наиболее общем виде трудовые обязанности работника сформулированы в ст. 21 ТК, в которой предусматривается обязанность соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Обязанности, предусмотренные в ТК, конкретизируются в иных законах, нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Так, в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указано, что гражданский служащий наряду с другими обязанностями должен хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан. При всем значении общих требований, предъявляемых к дисциплине труда, основу трудовой дисциплины составляет соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации.

Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка – один из основных признаков трудового договора, а также критерий его отграничения от гражданско-правовых договоров. В определении понятия трудового договора, содержащегося в ст. 56 ТК, подчеркивается, что работник, выполняя предусмотренную этим соглашением трудовую функцию, обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Учитывая значение правил внутреннего трудового распорядка в обеспечении дисциплины труда, кадровая служба обязана уделять особое внимание разработке проекта этих правил.

В общем виде содержание правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК. Согласно этой статье правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Они состоят из следующих разделов:

• Общие положения;

• Порядок приема и увольнения работников;

• Основные обязанности работников;

• Основные обязанности работодателя;

• Рабочее время и его использование;

• Поощрения за успехи в работе;

• Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В разделе «Общие положения» определяется цель правил внутреннего трудового распорядка, излагаются конституционные гарантии права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

В этом разделе указываются также основные методы укрепления трудовой дисциплины.

В разделе «Порядок приема и увольнения работников» рассматривается процедура приема работников, в частности, приводятся перечень необходимых документов, без предъявления которых прием на работу не допускается, порядок оформления на работу приказом (распоряжением) по организации, подчеркивается необходимость проведения инструктажа по технике безопасности, ознакомления работников с их правами и обязанностями, предусматривается общий порядок расторжения трудового договора как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

В разделе «Основные обязанности работников» перечисляется круг обязанностей, которые должны выполнять работники по своей специальности, квалификации, должности. В их числе – обязанность соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

В разделе «Основные обязанности работодателя» определяется перечень обязанностей работодателя, которые необходимо выполнять в соответствии с законодательством. Одной из таких обязанностей является обязанность правильно организовать труд работников, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним рабочее место, своевременно, до начала поручаемой работы, был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен работой в течение всего рабочего дня (смены).

В разделе «Рабочее время и его использование» устанавливается время начала и окончания работы и перерывов для отдыха и питания, определяются график сменности и порядок ознакомления с ним работников, подчеркивается запрещение отвлекать работников от их непосредственной работы, созывать собрания, заседания и всякого рода совещания по вопросам, не имеющим отношения к работе. В этом же разделе излагаются формы организации явки на работу, очередность предоставления ежегодных отпусков.

В разделе «Поощрения за успехи в работе» приводятся поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, а также определяется порядок представления к государственным наградам.

В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» перечисляются дисциплинарные взыскания, порядок их применения к нарушителям трудовой дисциплины, а также условия снятия взыскания.

При разработке правил внутреннего трудового распорядка организации можно использовать Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213[54]54
  Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. № 11.


[Закрыть], подробно регламентирующие вопросы организации труда и обеспечения дисциплины работников. Разработанный проект правил внутреннего трудового распорядка представляется работодателю, который их утверждает с учетом мнения представительного органа работников организации.

Работникам кадровой службы следует детально ознакомиться с механизмом учета мнения этого органа, который изложен в ст. 372 ТК. Суть этого механизма состоит в том, что работодатель направляет проект правил внутреннего трудового распорядка выборному профсоюзному органу, представляющему интересы всех или большинства работников данной организации, который должен сообщить не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если соответствующий профсоюзный орган не согласен с проектом правил внутреннего трудового распорядка, то работодатель обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после составления которого работодатель вправе утвердить правила внутреннего трудового распорядка, а профсоюзный орган может обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд и начать процедуру коллективного спора в порядке, предусмотренном ТК.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Изложенный порядок применяется и в тех случаях, когда в организации отсутствует выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников. Согласно ст. 31 ТК при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников и не уполномоченной в порядке, установленном ТК, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Мнение этого представителя (представительного органа) обязан учитывать работодатель при утверждении правил внутреннего трудового распорядка.

Кадровой службе организации следует учитывать, что в коллективном договоре, соглашениях согласно ст. 8 ТК может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. Если такое согласие предусмотрено, то правила внутреннего трудового распорядка как один из видов локальных нормативных актов не могут быть приняты без согласия представительного органа работников.

Правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт имеют самостоятельное значение. Поэтому на практике весьма редки случаи оформления данных правил распорядка в качестве приложения к коллективному договору, как это предусмотрено в ч. 2 ст. 190 ТК. Они утверждаются работодателем независимо от наличия или отсутствия коллективного договора. В соответствии со ст. 68 ТК работодатель обязан ознакомить работника при приеме его на работу под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников, отступления от которых могут вызвать тяжелые последствия. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621[55]55
  САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608.


[Закрыть], подчеркивается, что оно определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта, поскольку ее нарушение создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности провозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств. Это Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в том числе на работников аппарата управления ОАО «Российские железные дороги», за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (к указанным категориям не относятся работники вагонов-ресторанов), сельского хозяйства, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, научно-исследовательских и методических кабинетов, культурно-просветительных, спортивных и детских учреждений, пансионатов и домов отдыха.

Согласно Уставу о дисциплине работников морского транспорта, утвержденному постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395[56]56
  СЗ РФ. 2000. № 22. Ст. 2311.


[Закрыть], работник морского транспорта обязан содействовать обеспечению безопасности плавания судов, защиты и сохранения окружающей среды, поддержания порядка на судах, предотвращению причинения вреда судам, находящимся на них людям и грузам, а также обеспечению безопасности и сохранности технических средств, оборудования и другого имущества морского транспорта.

На работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии распространяется Устав о дисциплине, утвержденный постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744[57]57
  СЗ РФ. 1998. № 29. Ст. 3557.


[Закрыть]. В нем подчеркивается, что помимо трудовых обязанностей, закрепленных законодательством РФ о труде, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими, технологическими и должностными инструкциями, коллективным и трудовым договорами, на работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии распространяется Устав о дисциплине в целях обеспечения безопасности ядерно опасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов.

Действие Устава распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ, а также на работников эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающих безопасность объектов использования атомной энергии. Перечни должностей (профессий) работников организаций, на которых распространяется действие Устава, разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти.

Уставы о дисциплине действуют и в других отраслях экономики. К их числу относится, например, Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396[58]58
  СЗ РФ. 1998. № 47. Ст. 5742.


[Закрыть].

Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен получить соответствующую оценку работодателя. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то заинтересованность в успешном труде резко снижается. От кадровой службы во многом зависит своевременное поощрение работников, доведение до сведения всех работающих такого поощрения. Именно работники кадровой службы готовят приказы о поощрении. К таким приказам предъявляются определенные требования. Они печатаются на специальных бланках или стандартных листах плотной бумаги, пригодной к длительному хранению, и имеют самостоятельную порядковую нумерацию, отдельную от приказов по основной деятельности, проходящих через канцелярию. Приказы хранятся в папке приказов по личному составу в отделе кадров.

Проекты приказов о поощрениях составляются работниками отдела кадров организации на основании представлений руководителей структурных подразделений или по инициативе самого работодателя. Фамилия, имя, отчество в таких приказах указываются полностью, а наименование должности должно соответствовать наименованию, данному в штатном расписании.

Для подготовки приказов и других документов о поощрении необходимо знать законодательство о поощрении, предусматривающее основание и виды поощрения, а также порядок представления к поощрению, выходящему за рамки конкретной организации. Согласно ст. 191 ТК работодатель поощряет работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Добросовестным считается исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции.

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику следующие меры поощрения:

• объявить благодарность;

• выдать премию;

• наградить ценным подарком, почетной грамотой;

• представить к званию лучшего по профессии.

Этот перечень поощрений, предусмотренный ТК, не является исчерпывающим. Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений: турпутевки за счет организации, повышенный размер пособия при уходе в отпуск, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения. В ряде организаций приняты локальные положения о почетных званиях, присваиваемых лучшим работникам: «Заслуженный работник организации», «Лучший по профессии», «Кадровый работник». Распространена практика повышения размера вознаграждения по итогам работы за год работников, отмеченных мерами поощрения.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько поощрений (например, объявить благодарность и выдать премию).

Некоторые работники кадровой службы ошибочно полагают, что к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, нельзя применять меры поощрения. Такое правило существовало в прежнем законодательстве. В ТК оно отсутствует.

Все виды поощрения оформляются приказом (распоряжением) по организации и доводятся до сведения всех работников организации.

Форма приказа произвольная. Руководитель организации может использовать форму приказа № Т-11, утв. постановлением Госкомстата России 5 января 2004 г. № 1.

Согласно постановлению Правительства РФ «О трудовых книжках» сведения о поощрении вносятся в трудовую книжку. В ней указываются вид поощрения, а также наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные указанным постановлением, предусматривают, что в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

1) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий на основании соответствующих указов и иных решений;

2) награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении почетными знаками, значками, дипломами, производимом организациями;

3) других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Помимо поощрений, применяемых непосредственно работодателем, на кадровые службы возложена также обязанность по оформлению документов на особо отличившихся работников, которых представляют к государственным наградам. Для выполнения этой обязанности следует ознакомиться с видами государственных наград, порядком представления к их награждению.

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан РФ за заслуги в области государственного строительства, в укреплении законности, охране здоровья и жизни, защите прав и свобод граждан, воспитании, развитии спорта, за значительный вклад в дело защиты Отечества и обеспечение безопасности государства, активную благотворительную деятельность и иные заслуги перед государством.

Государственных наград могут быть удостоены иностранные граждане и лица без гражданства.

Право награждать государственными наградами и присваивать звания РФ предоставлено Президенту РФ (ст. 89 Конституции РФ). Вопросы награждения регулируются в основном Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 7 сентября 2010 г. № 1099[59]59
  СЗ РФ. 2010. № 37. Ст. 4643.


[Закрыть]. Им определяется, что ходатайство о награждении государственной наградой возбуждается по месту основной (постоянной) работы лица, представленного к государственной награде, коллективами организаций.

На основании такого ходатайства формируются документы о награждении, которые направляются главе муниципального образования, на территории которого осуществляется работа лица, в отношении которого возбуждено ходатайство о награждении государственной наградой.

Далее документы рассматриваются высшим должностным лицом субъекта РФ, которое после согласования с полномочным представителем Президента РФ в федеральном округе направляет их в соответствии со своей компетенцией Президенту РФ либо в федеральный орган исполнительной власти в соответствии с отраслевой принадлежностью лиц, представленных к награде. Руководители федеральных органов исполнительной власти рассматривают документы о награждении и в случае согласования представляют их Президенту РФ.

Представление к государственным наградам должно иметь форму наградного листа, которая утверждена Указом Президента РФ от 7 сентября 2010 г. № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации».

Государственными наградами являются:

• звание Героя Российской Федерации;

• звание Героя Труда Российской Федерации;

• ордена Российской Федерации;

• знаки отличия Российской Федерации;

• медали Российской Федерации;

• почетные звания Российской Федерации.

Такими орденами, медалями и знаками отличия являются, например, орден «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы, медаль ордена «За заслуги перед Отечеством», знак отличия «За безупречную службу».

Государственные награды вручают Президент РФ или по его поручению и от его имени другие должностные лица, предусмотренные Положением о государственных наградах Российской Федерации. Государственные награды вручаются в обстановке торжественности и широкой гласности не позднее трех месяцев со дня вступления в силу указа Президента РФ о награждении.

Высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд могут поощряться присвоением почетных званий в соответствии с Указом Президента РФ «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации». Такими почетными званиями являются: «Народный артист Российской Федерации», «Народный художник Российской Федерации», «Заслуженный агроном Российской Федерации», «Заслуженный летчик-испытатель Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации», «Заслуженный деятель науки Российской Федерации» и др. Всего таких званий более 50.

К почетным относится звание «Ветеран труда», которое присваивается лицам, награжденным орденами и медалями либо знаками отличия в труде и имеющим стаж, дающий право на пенсию по старости или за выслугу лет. Это звание присваивается также лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

Кадровая служба организации не оформляет материалы на присвоение звания «Ветеран труда». Порядок и условиях присвоения звания «Ветеран труда» устанавливаются законодательством субъекта РФ. В настоящее время действует Положение о порядке и условиях присвоения звания «Ветеран труда», утвержденное постановлением Правительства Москвы от 27 июня 2006 г. № 443-ПП[60]60
  Вестник Мэра и Правительства Москвы. 2006. № 41.


[Закрыть], согласно которому лица, претендующие на присвоение звания «Ветеран труда», подают в органы социальной защиты по месту жительства заявление и документы, обосновывающие его присвоение. Лицу, которому присвоено звание «Ветеран труда», районным управлением социальной защиты населения выдается удостоверение ветерана труда.

Государственными наградами являются также Государственные премии в области литературы и искусства, науки и техники, премии Президента РФ и премии Правительства РФ, а также благодарность Президента РФ и Почетная грамота Правительства РФ.

Уставами и положениями о дисциплине предусмотрены дополнительные меры поощрения, которые имеют отраслевое значение. Так, в Дисциплинарном уставе таможенной службы Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396[61]61
  СЗ РФ. 1998. № 47. Ст. 5742.


[Закрыть], в числе мер поощрения указаны:

• награждение нагрудными знаками «Почетный таможенник России», «Отличник таможенной службы»;

• досрочное присвоение очередного специального звания;

• награждение именным оружием;

• присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности.

Для обеспечения дисциплины труда приходится принимать непопулярные решения: привлекать недобросовестных работников к дисциплинарной ответственности. Осуществляя дисциплинарные правомочия, работодатель должен налагать дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством, и соблюдать порядок их применения, указанный в ТК.

Соблюдение законодательства о дисциплинарной ответственности в значительной степени зависит от кадровой службы, которая подготавливает приказы о дисциплинарных взысканиях. Если приказ о взыскании будет признан неправомерным, то работник, готовивший такой приказ, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Прежде чем решать вопрос о применении к конкретному работнику дисциплинарного взыскания, следует иметь доказательства того, что им совершен дисциплинарный проступок. Согласно ст. 192 ТК дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 подчеркнул, что при оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Вина работника в нарушении трудовой дисциплины имеет форму умысла или неосторожности. Умысел – волевое действие, направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не зависит от работника, то к нему нельзя применять дисциплинарное взыскание. Например, если работник не выполнил в срок служебного задания из-за временной нетрудоспособности, такое неисполнение не является дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок характеризуется также противоправным поведением работника, т.е. действия или бездействие работника не должны противоречить законам, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Так, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК).

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, к нарушениям трудовой дисциплины относятся:

1) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.), в случае возникновения спора следует применять ч. 6 ст. 209 ТК, где дается определение рабочего места. Это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

4) отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию этих ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (в частности, условие о полной материальной ответственности работника включено в трудовой договор).

При совершении работником дисциплинарного проступка к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные ч. 1 ст. 192 ТК: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К основаниям увольнения, являющегося дисциплинарным взысканием, относятся:

• увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда факта нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• увольнение за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• неприятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законными, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;