Текст книги "Настольная книга кадровика: юридические аспекты"

• увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Дисциплинарными взысканиями являются также увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК) и прекращение трудового договора со спортсменом в случае спортивной дисквалификации на срок шесть месяцев и более или использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом (ст. 348¹¹ ТК).

Приведенный перечень взысканий является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Иные взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Что касается дополнительных взысканий, предусмотренных в уставах и положениях о дисциплине, то они применяются в тех отраслях экономики, которые предъявляют повышенные требования к работникам. Так, на железнодорожном транспорте предусмотрено такое взыскание, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя – удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава – свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины – удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев или до одного года. Лишение соответствующего свидетельства или удостоверения возможно лишь за проступок, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. Работник, лишенный такого свидетельства или удостоверения, переводится с его согласия на другую работу на тот же срок.

Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации предусматривает, что за нарушение служебной дисциплины на сотрудников могут налагаться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные Дисциплинарным уставом, не применяются, за исключением досрочного снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, учитывая необходимость обеспечения безопасности ядерно опасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения радиоактивных отходов, несут дополнительную дисциплинарную ответственность. Согласно п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии за совершение дисциплинарного проступка к работнику организации могут применяться помимо предусмотренных законодательством РФ следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) предупреждение о неполном служебном соответствии;

2) перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;

3) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

4) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

5) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии»[62]62
  СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4552.


[Закрыть], если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Работники, к которым применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные пп. «б» и «в» п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, перед восстановлением на прежней работе должны сдать экзамены на знание должностных и производственных инструкций, а также правил и норм по ядерной и радиационной безопасности, охране труда, безопасному ведению работ, технической эксплуатации и ремонту оборудования, производственной санитарии и гигиене труда, пожарной безопасности, охране окружающей среды и иных правил и норм, относящихся к их трудовой деятельности, и получить допуск к самостоятельной работе.

Работник, дважды не сдавший экзаменов или не получивший допуска, переводится с его согласия на другую работу с учетом его специальности и квалификации, а при отказе от перевода может быть уволен в порядке, установленном законодательством РФ о труде.

Совершение работником дисциплинарного проступка может повлечь дисциплинарное взыскание независимо от привлечения этого работника к административной ответственности. Работники кадровой службы должны отличать дисциплинарную ответственность от административной. Последняя – это ответственность за нарушение общеобязательных правил поведения, установленных органами государственной власти и управления. Административные санкции применяются лицами, с которыми нарушители не связаны трудовыми отношениями.

Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому кадровой службе организации следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь отмену вынесенного взыскания.

Применение дисциплинарного взыскания к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, – это право работодателя. От него зависит выбор конкретного дисциплинарного взыскания. Работодатель может вообще отказаться от дисциплинарного взыскания, ограничившись собеседованием или устным замечанием. Кадровая служба может предложить работодателю наиболее разумное, по ее мнению, решение в отношении работника, допустившего дисциплинарный проступок.

В первоначальной редакции ТК отсутствовало положение о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Вместе с тем Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 обратил внимание работодателя не только на необходимость представления доказательств, свидетельствующих о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и на необходимость при наложении взыскания учитывать тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Законодатель воспринял данную рекомендацию Верховного Суда РФ и Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»[63]63
  СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.


[Закрыть] дополнил ст. 192 ТК нормой о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно и в том случае, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе. Данный вывод основан на том, что проступок был совершен в период нахождения работника в трудовом отношении с работодателем. Это отношение прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

На практике имеются случаи, когда, несмотря на взыскание, неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается. При таких обстоятельствах работодатель вправе применить новое дисциплинарное взыскание.

До представления работодателю проекта приказа о взыскании кадровая служба должна совершить все необходимые действия, предусмотренные ТК. Порядок применения дисциплинарных взысканий имеет целью учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работников.

Этот порядок предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме, чтобы выяснить наличие вины в совершении проступка, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Акт удостоверяется должностным лицом (работником кадровой службы) и присутствующими при отказе дать письменное объяснение свидетелями (свидетелем). При наличии спора о правомерности примененного дисциплинарного взыскания акт будет являться доказательством намерений работодателя разобраться в причинах дисциплинарного проступка.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодекс сохранил ранее существовавшие сроки применения дисциплинарных взысканий.

Одним из них является месячный срок. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Основополагающим правилом дисциплинарной ответственности является норма ТК, согласно которой за один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. На практике нередко возникают конфликты, в которых работник настаивает на неправомерном применении к нему двух, по его мнению, взысканий в виде выговора и снижения размера вознаграждения по итогам работы за год. Вместе с тем снижение размера этого вознаграждения не является дисциплинарным взысканием. Если оно применено правильно, в соответствии с действующим локальным нормативным актом, то нет оснований для удовлетворения жалобы работника.

В ряде уставов и положений о дисциплине специально указывается, что применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника организации, совершившего дисциплинарный проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством РФ. Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий, вознаграждения по итогам работы за год и другими мерами, предусмотренными законодательством РФ и коллективным договором (п. 12 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии).

Право применения дисциплинарных взысканий в полном объеме принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им были предоставлены надлежаще оформленным приказом руководителя организации или уставом организации.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания и его вид.

Этот приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов коллектива, приказ (распоряжение) о взыскании доводится до сведения всех работников данной организации.

Законодательство предусматривает и порядок снятия взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает автоматическое снятие взысканий и снятие взысканий по решению работодателя.

Автоматическое снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию. В данном случае взыскание считается снятым без издания приказа (распоряжения). Правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

Часть 2 ст. 194 ТК предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания – до истечения одного года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания принимается работодателем по собственной инициативе, а также по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Таким органом является выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган.

Основанием для досрочного снятия взыскания является добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник. Досрочное снятие взыскания оформляется приказом (распоряжением).

Трудовой кодекс не устанавливает срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.

Обеспечение дисциплины труда зависит не только от исполнения работниками возложенных на них трудовых обязанностей, но и от работодателя, призванного создавать благоприятные условия труда как для коллектива организации в целом, так и для отдельных работников. Эти условия сформулированы в законах и иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах, коллективном договоре, соглашениях и трудовых договорах.

Трудовой кодекс предусматривает специальную норму, способствующую соблюдению работодателем соответствующих нормативных положений. Согласно ст. 195 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Срок рассмотрения такого заявления – одна неделя (ст. 370 ТК). Заявление о соответствующем нарушении направляется работодателю для принятия мер к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям, допустившим нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.

Учитывая особую специфику труда руководителя организации, выступающего представителем работодателя в трудовых отношениях, а также руководителя структурного подразделения и их заместителей, наделенных соответствующими управленческими функциями, ТК не предусматривает обязательного требования о расторжении с ними трудового договора, если факты нарушений подтвердятся. Работодатель может ограничиться исходя из конкретных обстоятельств иными мерами дисциплинарного взыскания. Если он посчитает необходимым, возможно и увольнение руководителя организации, руководителя структурного подразделения и их заместителей, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.

§ 2. Направление работника в командировку

Командировкой в соответствии с действующим трудовым законодательством является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК).

Это определение дает возможность выявить основные признаки служебной командировки. Во-первых, это поездка – короткое путешествие[64]64
  См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. 12-е изд., стереотипн. М.: Русский язык, 1978. С. 501.


[Закрыть]. Иными словами, отъезд с места постоянного жительства на период выполнения служебного поручения. Это важно подчеркнуть, поскольку отсутствие в ст. 166 ТК упоминания о другой местности иногда создает впечатление о том, что исполнение любого служебного поручения вне места работы должно быть признано служебной командировкой. Такое впечатление является ошибочным, поскольку выполнение поручения работодателя в том же населенном пункте не является поездкой – работник не уезжает из местности, в которой он проживает, он имеет возможность ежедневно возвращаться домой. Это подтверждает и норма ст. 168 ТК, которая обязывает работодателя возместить работнику расходы, связанные с проездом, наймом жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства. Совершенно очевидно, что подобные расходы не могут возникнуть у человека, который в том же городе (поселке) по заданию работодателя выполняет работу в другой организации.

В подобных случаях уместнее говорить о выполнении служебного поручения в другой организации (или структурном подразделении данной организации, расположенном по другому адресу). Иногда на практике используется термин «местная командировка». Таким образом, подчеркивается, что поручение работодателя выполняется в пределах данной местности (населенного пункта).

Таким образом, служебная командировка представляет собой выполнение служебного задания вне места постоянной работы и места постоянного жительства, в том числе за пределами Российской Федерации.

Однако работа выполняется для работодателя, а не для организации, в которую командирован работник.

Работники направляются, как правило, в другую организацию, так или иначе связанную с работодателем, или в филиал (представительство) юридического лица, с которым работник состоит в трудовом отношении.

Местом постоянной работы в целях применения законодательства о командировках следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749[65]65
  СЗ РФ. 2008. № 42. Ст. 4821.


[Закрыть] (далее – Положение)).

В условиях рыночной экономики появляется и совершенно новая практика. Иногда у работодателя появляется потребность пригласить на работу консультанта, организатора, маркетолога, которые живут и выполняют работу в другом городе (населенном пункте), т.е. стороны трудового договора расположены в различных населенных пунктах. В такой ситуации неизбежны поездки работника в организацию, с которой он состоит в трудовых отношениях. Можно ли считать такие поездки командировкой? Практика арбитражных судов дает утвердительный ответ на этот вопрос. Рассматривая кассационную жалобу по делу о взыскании с общества с ограниченной ответственностью единого социального налога и штрафных санкций, Федеральный арбитражный суд Северо-Западного округа подтвердил выводы суда и апелляционной инстанции о том, что поездки консультанта общества, проживающего в Москве, в Санкт-Петербург (место нахождения общества) в соответствии со ст. 166 ТК нужно считать командировкой (постановление от 9 января 2004 г. дело № А56-14042/03).

Вторым признаком командировки является наличие служебного поручения работодателя – цель поездки.

Служебное поручение формулируется в командировочном задании в рамках трудовой функции работника.

Нельзя направить работника без его согласия в командировку с заданием, которое не соответствует его должности, профессии, специальности или квалификации.

Складывающаяся в последние годы правоприменительная практика подчеркивает, что по заданию и в интересах работодателя может осуществляться различная деятельность, в том числе корпоративные мероприятия, которые организуются в целях повышения имиджевой составляющей деятельности организации как социально ориентированной компании, обладающей привлекательностью для трудоустройства новых сотрудников, а также в целях создания положительного микроклимата в компании[66]66
  См.: Постановление ФАС Московского округа от 18 ноября 2010 г. № КА-А40/14213-10 по делу № А40-169073/09-115-1272 // СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть]; поездки с целью заключения контрактов, например, о приобретении производственного оборудования[67]67
  См.: Постановление ФАС Центрального округа от 16 августа 2010 г. по делу № А54-5482/2008-С5 // СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть]; участие в международных выставках[68]68
  См.: Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 22 апреля 2010 г. по делу № А32-21536/2009-3/321 // СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть].

Правоприменительная практика исходит из того, что наличие договорных отношений с иностранным партнером не является необходимым условием для служебной командировки руководителя в соответствующую страну, в том числе для установления в будущем таких отношений. Кроме того, не является необходимым условием для признания командировочных расходов экономически оправданными фактическое получение дохода (прибыли) от служебной командировки и проведения переговоров[69]69
  См.: Постановление ФАС УО от 6 марта 2008 г. № Ф09-184/08-С3 // СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть].

Отсутствие конкретного служебного поручения может служить основанием для возникновения сомнений по поводу отнесения той или иной поездки к служебным командировкам. Так, нельзя считать командировкой поездку на курсы повышения квалификации, профессиональной переподготовки и т.п. Не считаются находящимися в командировке и работники, постоянная работа осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Это обстоятельство законодатель специально подчеркивает в ст. 166 ТК.

В-третьих, командировка организуется по распоряжению работодателя. Он вправе направить работника в служебную командировку, определить цель, место и срок поездки. У работника же возникает обязанность выполнить распоряжение работодателя. Он не может отказаться от поездки в командировку без уважительных причин за некоторыми исключениями[70]70
  Запреты и ограничения направлять в командировку некоторые категории работников установлены рядом статей ТК. Так, в соответствии со ст. 203 ТК в период действия ученического договора работники не могут направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Запрещается направлять в командировки беременных женщин (ст. 259 ТК), работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) (ст. 268 ТК). Женщины, а также отцы, воспитывающие ребенка без матери, опекуны и попечители направляются в командировку только с их письменного согласия (ст. 259, 264 ТК). Установлены некоторые особенности направления в командировку и для профессиональных спортсменов, не достигших 18-летнего возраста (ст. 348⁸ ТК).


[Закрыть].

Наконец, в-четвертых, служебная командировка является ограниченным во времени явлением. Это поездка на определенный срок, что прямо подчеркивается в п. 3 Положения.

Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения (п. 4 Положения). В отличие от ранее действовавшего законодательства СССР ограничения продолжительности командировки не установлено, поэтому нужно признать допустимыми длительные командировки. Такие командировки бывают необходимы для организации нового филиала или представительства организации в другой местности, налаживания работы дочернего предприятия и в аналогичных случаях.

Признавая право работодателей направлять работников в длительные командировки, нужно подчеркнуть, что это право должно использоваться разумно и с учетом интересов работников. Примеры такого использования существуют на практике.

Пример

Некоторые компании при направлении в командировку длительностью 60 дней и более предоставляют работнику право за счет средств работодателя приезжать на субботу-воскресенье в родной город для того, чтобы провести выходные дни с семьей. В других компаниях работники в длительные командировки направляются только с их согласия.

Подобные правила можно закрепить в коллективном договоре или положении о персонале, другом локальном нормативном акте.

При направлении в служебную командировку работнику необходимо предоставлять гарантии, которые установлены законом. Это:

• сохранение места работы (должности);

• сохранение среднего заработка;

• возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Работник, направленный в служебную командировку, сохраняет за собой занимаемую должность (место работы). Его отсутствие в связи со служебной поездкой не может служить основанием для изменения или прекращения трудового договора.

Средний заработок сохраняется за работником на весь период командировки (время выполнения служебного задания и время нахождения в пути, в том числе время вынужденной остановки) за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы (командирующей организации) (п. 9 Положения).

Специальные правила сохранения среднего заработка установлены для работающих по совместительству. Средний заработок сохраняет тот работодатель, который направил работника в командировку. По другому месту работы работник, отправляющийся в командировку, может оформить отпуск без сохранения заработной платы, часть ежегодного очередного отпуска либо использовать имеющиеся отгулы.

В том случае, когда работник направляется в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется по основному месту работы и по совместительству (п. 9 Положения).

Расчет среднего заработка производится по правилам, установленным ст. 139 ТК и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922[71]71
  СЗ РФ. 2007. № 53. Ст. 6618.


[Закрыть].

Для работников, труд которых оплачивается по повременной или повременно-премиальной системе, на практике часто используют другой способ сохранения заработка: выплачивают должностной оклад (тарифную ставку) и премию в общем порядке, не рассчитывая среднего заработка[72]72
  См.: Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Спарк, 2002. С. 353.


[Закрыть].

Этот вопрос до настоящего времени остается дискуссионным. По мнению Федеральной службы по труду и занятости во всех случаях, когда ТК предусмотрено сохранение среднего заработка, в том числе при направлении в командировку, следует исчислять средний заработок, а не выплачивать текущую заработную плату[73]73
  См.: Письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 275-6-0 // СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть]. Это правило, как считает Роструд, должно применяться и в тех случаях, когда так называемая «текущая» зарплата превышает размер среднего заработка, исчисленного в установленном порядке.

Вместе с тем целевым назначением гарантий, предоставляемых работнику в связи с направлением в командировку, является сохранение его правового статуса, в том числе права на оплату труда, в полном объеме. Вряд ли, устанавливая правило о сохранении заработной платы на период командировки, законодатель допускал ухудшение положения работника в связи с исполнением служебного задания работодателя.

Поэтому иногда рекомендуют в коллективном договоре или локальном нормативном акте предусматривать возможность выплаты работнику разницы между сохраненной на период командировки средней заработной платой и заработком, который он мог бы получить, продолжая работать на своем рабочем месте.

Соответствующие расходы могут учитываться в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли организаций[74]74
  См.: Письма Минфина России от 18 ноября 2008 г. № 03-03-06/1/638; от 14 сентября 2010 г. № 03-03-06/2/164.


[Закрыть].

В случае необходимости, например при длительной командировке, заработная плата пересылается командированному работнику, по его просьбе, за счет командирующей организации (п. 11 Положения).

Работнику возмещаются расходы, связанные с командировкой (ст. 167, 168 ТК). К ним законодатель относит четыре группы расходов:

1) расходы по проезду;

2) расходы по найму жилого помещения;

3) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

4) иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом. При этом для работников федеральных государственных учреждений порядок и размеры возмещения командировочных расходов не могут быть установлены ниже, чем это определено постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений»[75]75
  СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть].

Расходы по проезду возмещаются работнику в полном размере, однако работодатель вправе определить вид транспорта и класс обслуживания, которым может воспользоваться работник. В локальном нормативном акте может быть предусмотрено, что при направлении в командировку определенных должностных лиц организации (председателя правления, главного бухгалтера и др.) купе может быть выкуплено целиком[76]76
  См.: Постановление ФАС Северо-Западного округа от 2 ноября 2010 г. по делу № А56-6808/2010 // СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть].

В состав расходов по проезду включается не только стоимость билетов, но и оплата услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей (п. 12 Положения).