Текст книги "Настольная книга кадровика: юридические аспекты"

Командированному работнику должны оплачиваться также расходы по проезду к станции, пристани, аэропорту, если они находятся за чертой населенного пункта, и по проезду из одного населенного пункта в другой, если работник командирован в несколько организаций (п. 12 Положения).

Кроме того, суды признают обоснованным включение в состав командировочных расходов оплаты услуг зала для официальных лиц и делегаций аэропортов и аэровокзалов, установленной для руководящего состава и лица, деятельность которого связана с обеспечением безопасности руководящего состава, как вызванную необходимостью осуществления указанными лицами своих трудовых обязанностей с целью обеспечения комфортных условий труда, доступа к телекоммуникационным средствам связи, осуществления возможности вести переговоры с партнерами при сохранении коммерческой тайны[77]77
  См.: Постановление ФАС Северо-Западного округа от 15 мая 2007 г. № Ф04-2582/2007(33714-А27-25), Ф04-2582/2007(33715-А27-25) по делу № А27-14452/2006-2 // СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть].

В том случае, когда работник едет в командировку на личном автомобиле, его затраты на приобретение бензина, подтвержденные авансовыми отчетами, путевыми листами, кассовыми чеками о приобретении бензина и другими необходимыми документами, являются командировочными расходами[78]78
  См.: Постановление ФАС Северо-Западного округа от 2 ноября 2010 г. по делу № А56-53764/2009 // СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть].

Расходы по найму жилого помещения возмещаются в размере, определенном коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом.

Работодатель при направлении работника в командировку может определить, гостиницей и номером какой категории вправе воспользоваться работник. На практике размер возмещения расходов по найму жилого помещения зависит от занимаемой должности (служебного положения) командированного работника.

Пример

При направлении в командировку федеральных государственных служащих им обеспечивается бронирование и наем номера в гостинице. При этом федеральным государственным служащим, замещающим высшие должности гражданской службы категории «руководители», расходы по найму жилого помещения возмещаются по фактическим расходам, но не более стоимости двухкомнатного номера, остальным гражданским служащим – по фактическим расходам, но не более стоимости однокомнатного (одноместного) номера (п. 18 Порядка и условий командирования федеральных государственных гражданских служащих, утв. Указом Президента РФ от 18 июля 2005 г. № 813)[79]79
  СЗ РФ. 2005. № 30 (ч. II). Ст. 3134.


[Закрыть]. Аналогичный подход, как правило, избирается и работодателями.

Затраты работника на оплату дополнительных услуг, оказываемых в гостиницах (например, телефон в номере, услуги прачечной и т.п.), также подлежат возмещению, если пользование ими согласовано с работодателем.

С разрешения работодателя работник может пользоваться услугами такси как при проезде к вокзалу (аэропорту), так и в период нахождения в командировке. В этом случае, как полагают арбитражные суды, оплата такси относится к иным расходам, произведенным работником с разрешения или ведома работодателя[80]80
  См.: Постановление ФАС Московского округа от 5 июля 2010 г. № КА-А40/6676-10 по делу № КА-А40/101594/09-114-716 // СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть].

Подлежит возмещению работнику и оплата оказываемых гостиницами услуг питания командированных работников (за исключением обслуживания в барах и ресторанах)[81]81
  См.: Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 17 ноября 2010 г. по делу № А45-26455/2009 // СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть].

Командированному работнику полностью или частично возмещается плата за бронирование мест в гостиницах, а также расходы по найму жилого помещения за время вынужденной остановки в пути, подтвержденные соответствующими документами (п. 13, 14 Положения).

Помимо указанных расходов работнику выплачиваются суточные, которые компенсируют дополнительные расходы работника, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, например оплату проезда в городском транспорте, питание в кафе и ресторанах и т.п.

Суточные выплачиваются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути (п. 11 Положения).

Если работник командирован в местность, откуда исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы он имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются (п. 11 Положения).

Это правило представляется спорным, поскольку, несмотря на такую гипотетическую возможность, Положение относит решение вопроса о целесообразности ежедневного возвращения работника к месту постоянного жительства к полномочиям руководителя организации, который должен учитывать не только дальность расстояния, условия транспортного сообщения, характер выполняемого задания, но и необходимость создания работнику условий для отдыха (п. 11 Положения). Таким образом, окончательное решение о необходимости ежедневных перемещений между населенными пунктами принимает руководитель организации (индивидуальный предприниматель).

При этом Положение предусматривает, что в том случае, когда работник по окончании рабочего дня по согласованию с руководителем организации остается в том населенном пункте, куда командирован, расходы по найму жилого помещения при предоставлении соответствующих документов возмещаются работнику в размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом (п. 11 Положения). Иными словами, признается право работника на возмещение расходов, связанных как с проездом, так и с наймом жилого помещения. Однако суточные ему не выплачиваются независимо от того, возвращается он каждый день домой или остается в населенном пункте, куда командирован.

Минимальный и максимальный размер суточных законодательством не определен. Работодатель свободен установить суточные в любом размере, однако при этом необходимо учитывать их компенсационную природу, т.е. указанная выплата действительно должна возмещать дополнительные расходы работника. Если размер суточных занизить, то это приведет к фактическому снижению заработка работника (произведенные в командировке расходы не будут компенсированы). Если завысить, то фактический заработок работника необоснованно увеличится.

Трудовой кодекс обязывает работодателя возмещать иные расходы работника в командировке, произведенные с разрешения или ведома работодателя. К таким расходам можно отнести расходы на деловые телефонные переговоры, на услуги такси, ремонт обуви и одежды, если такая необходимость возникла в период командировки, представительские расходы и т.п. Перечень таких расходов и размеры их возмещения должны быть определены работодателем в локальном нормативном акте. Они могут быть установлены и в коллективном договоре.

Все расходы обычно возмещаются по представлении документов, их подтверждающих (п. 24 Положения). Исключения из этого правила могут быть установлены коллективным договором или локальным нормативным актом.

В тех случаях, когда документы, подтверждающие произведенные работником расходы по найму жилого помещения и проезду, не могут быть представлены ввиду их утраты или иных причин, руководитель организации может разрешить оплату расходов по найму и оплату проезда по минимальной стоимости. Такое правило было предусмотрено действовавшей до принятия Положения Инструкцией о служебных командировках в пределах СССР и вполне может быть использовано при подготовке соответствующих разделов коллективного договора или локального нормативного акта.

Обязанность по оплате командировочных расходов несет работодатель, а в тех случаях, когда работник направляется в командировку одновременно по основному и по совмещаемому месту работы, расходы распределяются между работодателями по соглашению (п. 9 Положения).

При направлении в командировку необходимо учитывать установленные для некоторых категорий работников специальные гарантии.

Прежде всего, это касается работников, заболевших в период нахождения в командировке. Им (при удостоверении временной нетрудоспособности в установленном порядке, т.е. предоставлении листка нетрудоспособности) возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока они не имеют возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению служебного поручения или вернуться к месту постоянного жительства.

За период болезни работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности по общим правилам (п. 25 Положения).

Беременные женщины и работники, не достигшие 18 лет, не направляются в служебные командировки (ст. 259, 268 ТК). Исключение составляют лишь случаи, когда несовершеннолетние являются творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; родители детей-инвалидов и инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей; отцы и опекуны, воспитывающие детей до трех лет без матери, направляются в служебные командировки с их письменного согласия (ст. 259, 264 ТК). Указанные категории работников должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

Эти гарантии аналогичны тем, которые предоставляются работникам с семейными обязанностями при привлечении к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни[82]82
  См. § 5 настоящей главы.


[Закрыть].

Особые правила установлены при направлении работников в командировку за пределы Российской Федерации.

Выплата аванса и суточных осуществляется следующим образом: пока работник находится на территории Российской Федерации – в размерах, установленных для командировок в пределах России; при проезде по территории иностранного государства и в период нахождения в этом государстве – в иностранной валюте в размерах, установленных для командировок на территории иностранных государств (п. 16, 17 Положения). Таким образом, если работник выезжает в командировку на поезде, до пересечения государственной границы суточные выплачиваются в рублях и по нормам, установленным для внутригосударственных командировок, а после ее пересечения – в иностранной валюте соответствующего государства.

При направлении работника в командировку на территории двух или более иностранных государств суточные за день пересечения границы между государствами выплачиваются в иностранной валюте по нормам, установленным для государства, в которое направляется работник (п. 18 Положения).

Специально предусмотрена норма выплаты суточных на тот случай, когда работник выезжает на территорию иностранного государства на один день (п. 20 Положения). Если работник, выехавший на территорию иностранного государства, возвратился на территорию Российской Федерации в тот же день, суточные в иностранной валюте выплачиваются в половинном размере (50% нормы расходов на выплату суточных, определяемой коллективным договором или локальным нормативным актом, для командировок на территории иностранных государств).

При направлении работника в командировку на территорию иностранного государства ему дополнительно возмещаются:

• расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов;

• обязательные консульские и аэродромные сборы;

• сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;

• расходы на оформление обязательной медицинской страховки;

• иные обязательные платежи и сборы (п. 23 Положения).

Помимо соблюдения гарантий трудовых прав при направлении работника в командировку важно правильно оформить документы.

Как уже отмечалось, работник направляется в командировку в соответствии с распоряжением работодателя. О направлении в командировку издается приказ (распоряжение) руководителя организации, в котором указывается место назначения, цель командировки, срок в календарных днях, источник финансирования.

Работник знакомится с приказом, что подтверждается его личной подписью.

Такой приказ (распоряжение) является унифицированной формой первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и применяется для оформления и учета направления работника в командировку.[83]83
  См.: Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5.


[Закрыть]

Приказ (распоряжение) издается на основании служебного задания для направления в командировку и отчета о его выполнении (унифицированная форма Т-10а, утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1)[84]84
  С 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.


[Закрыть].

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник, утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

Работнику выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) (п. 10 Положения).

Командированный работник должен соблюдать режим труда и отдыха, установленный в организации, куда он прибыл для выполнения служебного задания, однако существуют некоторые особенности, которые необходимо иметь в виду при учете рабочего времени и определении обязанностей работника. Эти особенности нашли отражение в Положении.

Фактическое время пребывания в месте командировки определяется по проездным документам, которые работник должен представить по возвращении из командировки (п. 7 Положения). Это стандартный вариант развития событий. Однако существуют и исключения, специально оговоренные в Положении. Во-первых, работник на основании письменного решения работодателя может отправиться в командировку на служебном транспорте, на транспорте, находящемся в собственности работника или в собственности третьих лиц (по доверенности). В этом случае у него нет проездных документов, поэтому фактический срок пребывания в командировке указывается в служебной записке работника, к которой прикладываются документы, подтверждающие использование соответствующего транспорта для проезда к месту командирования и обратно (путевой лист, маршрутный лист, счета, квитанции, кассовые чеки и иные документы, подтверждающие маршрут следования транспорта).

Во-вторых, проездные документы могут быть утрачены по какой-либо причине. В этом случае срок пребывания в командировке подтверждается документами по найму жилого помещения в населенном пункте, где расположена организация, в которую командирован работник. При проживании в гостинице это квитанция (талон) или иной документ, подтверждающий заключение договора на оказание гостиничных услуг в соответствующем населенном пункте. Положение требует, чтобы указанные документы содержали сведения, предусмотренные Правилами предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации. Эти Правила утверждены постановлением Правительства РФ от 9 октября 2015 г. № 1085[85]85
  СЗ РФ. 2015. № 42. Ст. 5796.


[Закрыть] и предусматривают указание в договоре о предоставлении гостиничных услуг следующих сведений:

1) наименование исполнителя (для индивидуальных предпринимателей – фамилию, имя, отчество (если имеется), сведения о государственной регистрации;

2) сведения о заказчике (потребителе);

3) сведения о предоставляемом номере (месте в номере);

4) цену номера (места в номере);

5) период проживания в гостинице;

6) иные необходимые сведения (по усмотрению исполнителя) (п. 20 Правил).

Если работник проживал не в гостинице, документом, подтверждающим пребывание в соответствующем населенном пункте, может служить договор о найме жилого помещения.

В-третьих, учитывается и такая ситуация, когда работник не может представить ни проездных документов, ни документов по найму жилого помещения. В этом случае он представляет служебную записку и (или) какие-либо документы, выданные принимающей стороной (организацией, куда работник направлен в командировку), о дате прибытия (убытия) работника. По мнению Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Министерства финансов РФ, подтверждением фактического срока пребывания работника в служебной командировке могут являться любые первичные документы, оформленные в соответствии с законодательством РФ о бухгалтерском учете, которые свидетельствуют о факте нахождения работника в пути к месту командирования и обратно[86]86
  См.: Письмо Минфина России от 18 мая 2015 г. № 03-03-06/28461 // СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть].

Днем выезда в командировку в соответствии с п. 4 Положения считается день (дата) отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из населенного пункта, в котором расположено место постоянной работы командированного, а днем приезда – день прибытия указанного транспортного средства в данный населенный пункт.

При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки. Если станция, пристань, аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани, аэропорта. Аналогично определяется и день приезда работника.

Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем (п. 4 Положения).

Это предписание следует использовать на практике с учетом того обстоятельства, что рабочее время является той мерой труда, которую работник обязан отработать согласно заключенному трудовому договору. Иначе говоря, работодатель является ключевой фигурой, определяющей возможность зачета времени подготовки к командировке в качестве рабочего времени.

Пример

Если работник выезжает в командировку в 12-00, очевидно, что обязать его прийти в этот день на работу к 9-00 целесообразно только в случае крайней необходимости (получить необходимые в поездке материалы, документы, которые не могли быть подготовлены ранее, и т.п.).

При решении этого вопроса необходимо помнить, что при поездке в командировку работник неизбежно использует часть своего времени отдыха, которое в той или иной мере нужно компенсировать.

Пример

Работник должен выехать в командировку в 19-00. Следовательно, время своего междусменного перерыва он проведет в пути. С учетом этого было правильно не обязывать его полностью отрабатывать рабочий день (смену) в день отъезда.

Аналогично должен решаться вопрос о явке работника в день приезда из командировки.

К сожалению, Положение не решает ряд важных вопросов, связанных с направлением работника в командировку, однако они могут быть решены на основе сложившейся в течение десятилетий правоприменительной практики. Так, в случаях, когда по распоряжению работодателя или в силу объективных обстоятельств (существует лишь один рейс самолета – в субботу) работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки должен предоставляться другой день отдыха.

Задержка в пути, при поездке как к месту командировки, так и обратно, произошедшая в результате неблагоприятных погодных условий и иных не зависящих от работника причин обычно оплачивается как рабочее время. За этот период выплачиваются суточные и производится оплата найма жилого помещения, если задержка составляет более суток.

Выполняя служебное поручение, командированный работник должен соблюдать режим рабочего времени и времени отдыха той организации, в которую он командирован. Выходные и нерабочие праздничные дни он использует для отдыха, поэтому никакой компенсации в виде отгулов или дополнительной оплаты по возвращении из командировки не предоставляется. Исключение составляют случаи, когда работник по распоряжению работодателя привлекается к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. В этом случае оплата труда работника производится в повышенном размере или, по желанию работника, ему предоставляются другие дни отдыха (ст. 153 ТК).

После возвращения из командировки работником в трехдневный (в рабочих днях) срок составляется авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах. К авансовому отчету прилагаются документы о найме жилого помещения, фактических расходах по проезду (включая оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и об иных расходах, связанных с командировкой.

Отчет представляется работодателю, который после проверки производит окончательный расчет по выданному перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы (п. 26 Положения).

§ 3. Привлечение работников к сверхурочной работе, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

В процессе производственной деятельности иногда возникает необходимость привлечь работников к выполнению сверхурочной работы – работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

При применении сверхурочных работ на практике возникает ряд вопросов. В частности, об отнесении к сверхурочной работе тех или иных периодов. Для того чтобы ответить на этот вопрос, необходимо определить, что такое «установленная продолжительность рабочего времени», превышение которой рассматривается законодателем как сверхурочная работа.

Под установленной продолжительностью рабочего времени для определения сверхурочной работы понимается продолжительность полного или сокращенного рабочего времени, предусмотренного для данной категории работников соответствующим нормативным правовым актом (ст. 97 ТК).

Пример

Для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, продолжительность рабочего времени составляет не более 36 часов в неделю.

Применяя нормы законодательства о сверхурочной работе, нужно обратить внимание на указание ч. 1 ст. 99 ТК о том, что к сверхурочной работе относится работа за пределами ежедневной работы (смены), т.е. сверх установленной ее продолжительности. Именно эта норма имеет серьезное практическое значение, поскольку устанавливает четкий критерий определения сверхурочной работы. Переработка сверх рабочего дня (смены) считается сверхурочной работой.

Работой за пределами ежедневной работы (смены) в зависимости от конкретных обстоятельств может считаться работа, произведенная до начала смены, после ее окончания, во время перерыва (например, при разделении рабочего дня на части), если она производится сверх установленного количества рабочих часов.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа сверх нормального числа часов за учетный период (ч. 2 ст. 104 ТК).

Суммированный учет рабочего времени устанавливается при сменной работе в тех случаях, когда невозможно обеспечить выполнение нормы часов в день или неделю. Как правило, график работы при суммированном учете рабочего времени составляется таким образом, чтобы переработка установленной для работника продолжительности работы в одни дни (недели) компенсировалась снижением рабочего времени в другие периоды. Однако если общий баланс рабочего времени за учетный период выдержать не удалось, отработанное сверх нормального числа часов время считается сверхурочной работой.

В связи с привлечением к сверхурочной работе при суммированном учете рабочего времени на практике обычно возникает два вопроса. Во-первых, иногда сверхурочная работа заранее планируется в графиках сменности, что нельзя признать законным. Графики сменности должны составляться из расчета нормального баланса рабочего времени за учетный период. Во-вторых, при суммированном учете рабочего времени зачастую допускается нарушение порядка привлечения к сверхурочной работе. Это не должно влечь никаких неблагоприятных последствий для работника. Если работник фактически отработал сверхурочно, отработанное время подлежит повышенной оплате независимо от того, как он был привлечен к сверхурочной работе: с соблюдением или без соблюдения установленного порядка.

На практике определенное распространение получило представление о том, что выполненная по распоряжению работодателя за пределами установленного рабочего времени работа является сверхурочной независимо от того, входит она в круг постоянных обязанностей работника или не входит. Это представление в свое время сформировалось на основе определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда СССР по конкретному делу[87]87
  Судебная практика Верховного Суда СССР. 1951. № 2. С. 29.


[Закрыть]. В настоящее время нет предпосылок для использования сложившейся более полувека назад судебной практики хотя бы потому, что поручение работнику работы, не соответствующей его трудовой функции, определенной при заключении трудового договора, – это совершенно иное правовое явление, не имеющее ничего общего со сверхурочной работой. Сверхурочная работа предполагает, что работник выполняет свои обычные трудовые обязанности, но сверх установленной продолжительности рабочего времени. В противном случае законодатель не использовал бы термин «работа», который в данном контексте является синонимом трудовой функции – работы по определенной специальности, квалификации, должности, обусловленной трудовым договором.

Сверхурочную работу следует отличать от ненормированного рабочего дня. Ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленного рабочего времени (ст. 101 ТК). При заключении трудового договора о выполнении работы по должности, которая локальным нормативным актом включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, работник соглашается выполнять работу по соответствующей должности и затем, привлекая его к работе за пределами нормального рабочего времени, работодатель не обязан получать его согласие, а также учитывать мнение выборного профсоюзного органа.

В отличие от сверхурочной работы, которая оплачивается в повышенном размере в зависимости от количества отработанных сверх нормы часов, работа по указанному режиму (весьма неудобному для работника) компенсируется предоставлением дополнительного отпуска. Этот отпуск предоставляется работнику независимо от количества переработанных сверх нормальной продолжительности рабочего времени часов. Право на него возникает даже в том случае, когда работник не привлекался к работе за пределами установленной нормы рабочего времени.

Сверхурочная работа связана с повышенными затратами энергии и сокращением времени отдыха, поэтому законодательством установлен ряд гарантий для работников. К ним относятся:

• ограничение сверхурочных работ (не более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год – ч. 6 ст. 99 ТК);

• повышенная оплата (за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном – ст. 152 ТК);

• порядок привлечения к сверхурочной работе (ограничение возможности привлечения работника к сверхурочной работе без его согласия, необходимость письменного согласия работника на выполнение сверхурочной работы в подавляющем большинстве случаев и в некоторых случаях учет мнения выборного профсоюзного органа – ч. 2, 3, 4 ст. 99 ТК);

• запрещение привлекать к сверхурочной работе работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (часть 5 ст. 99 ТК);

• особый порядок привлечения к сверхурочной работе работников отдельных категорий (ч. 5 ст. 99 ТК).

Указанные гарантии должны неукоснительно соблюдаться.

Для работников кадровых служб важно уяснить и законодательные положения относительно оснований для привлечения работников к сверхурочной работе и порядка привлечения, поскольку нарушение соответствующих норм будет рассматриваться как нарушение трудовых прав работников.

Законодатель выделяет три различных основания и, соответственно, три способа привлечения работников к сверхурочной работе.

Первый связан с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ч. 3 ст. 99 ТК. Эти обстоятельства затрагивают права и интересы широкого круга лиц, непосредственно связаны с охраной жизни и здоровья населения страны, региона или населенного пункта, иногда – с обороной страны и безопасностью государства, а потому служат основанием привлечения работников к сверхурочной работе без их согласия. Работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение) со ссылкой на предусмотренные законом обстоятельства.

Второе основание привлечения к сверхурочной работе обусловлено потребностями работодателя в эффективной организации производства или иного вида экономической деятельности (ч. 2 ст. 99 ТК). В этом случае сверхурочная работа по существу организуется для предотвращения гибели или порчи имущества работодателя, государства или муниципального образования, простоя для значительного числа работников, угрозы жизни и здоровью людей. Масштаб и реальность угрозы для охраняемых законом ценностей иной. Поэтому отличается и порядок привлечения работников к сверхурочной работе – требуется их письменное согласие.

Наконец, работодателю предоставляется возможность привлечь работников к сверхурочной работе во всех случаях, когда, по его мнению, такая работа необходима, но после получения письменного согласия работников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 ТК).

Для привлечения к сверхурочной работе руководитель организации, осуществляющий в трудовых отношениях права и обязанности работодателя, должен издать соответствующий приказ (распоряжение). В приказе необходимо указать основание привлечения к сверхурочной работе; перечислить работников, привлекаемых к ее выполнению; указать ее продолжительность, а также сослаться на соблюдение установленного законом порядка привлечения к такой работе в зависимости от основания.

Типовой формы такого приказа не существует, поэтому он составляется произвольно. При этом важно помнить, что письменное согласие работника на выполнение сверхурочной работы (если сверхурочная работа организуется в порядке ч. 2 или ч. 4 ст. 99 ТК) должно быть получено до издания приказа. По этой причине сложилась заслуживающая одобрения правоприменительная практика направления (вручения) работнику письменного уведомления о необходимости проведения сверхурочной работы с указанием причин и продолжительности такой работы. В уведомлении указываются способы компенсации сверхурочной работы (повышенная оплата или предоставление дополнительного времени отдыха), содержится предложение выразить свое согласие (несогласие) на сверхурочную работу на втором экземпляре уведомления, который передается в кадровое подразделение организации и (в некоторых случаях) выбрать удобный для работника вариант компенсации.

Если работник отказывается дать письменное согласие, поручить ему выполнение сверхурочной работы по этому основанию нельзя.

Необходимо подчеркнуть, что сверхурочная работа проводится по распоряжению работодателя, работник не вправе решить этот вопрос самостоятельно. В судебной практике встречались случаи, когда работник по собственной инициативе задерживался на работе, чтобы закончить выполнение срочного задания, а затем требовал оплаты сверхурочной работы. В таких ситуациях уполномоченные органы проверяют наличие приказа (распоряжения) уполномоченного должностного лица. При этом судебная практика исходит из того, что соблюдение установленного законодательством порядка привлечения работников к сверхурочной работе обязательно, однако это не должно ущемлять интересов работника. Так, если в нарушение требований закона приказ (распоряжение) о привлечении к сверхурочной работе не был издан руководителем организации, а работники трудились после окончания смены на основании устного указания начальника цеха, оплата выполненной работы должна быть произведена в повышенном размере по правилам оплаты сверхурочной работы (ст. 152 ТК).