Текст книги "Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень. Тайлер Коуэн, Дэниел Гросс. Саммари"

Smart Reading
Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень. Тайлер Коуэн, Дэниел Гросс. Саммари

Авторы:

Tyler Cowen, Daniel Gross

Оригинальное название:

Talent: How to Identify Energizers, Creatives, and Winners Around the World

www.smartreading.ru

Талант – главный ресурс

Какой ресурс для компании самый главный в нашем стремительно меняющемся мире? Не капитал. Не нефть. Даже не биткоин, как на полном серьезе утверждают криптоаналитики. Если хотите преуспеть в бизнесе, вам нужно покупать не биткоины, а таланты.

Это очень просто понять, не так ли? Талантливый ум – источник всех благ, что нас окружают. Талантливые сотрудники видят новые решения и ищут там, где никто не подумал посмотреть. Посредственности же растрачивают и то, что было нажито. Сила цепи определяется самым слабым звеном[1]1
  Читайте саммари книги Элияху Голдратта «Критическая цепь».


[Закрыть]. Меньше слабых звеньев – крепче бизнес.

И все-таки год за годом HR-менеджеры слишком небрежно подходят к найму самых талантливых сотрудников. Иногда – потому что слишком верят первому впечатлению. Иногда – потому что не верят первому впечатлению. Часто – потому что следуют стереотипам. Разглядеть талант бывает непросто.

Психологи давно и активно интересуются талантливыми людьми. Они поняли кое-что важное про связь таланта и некоторых черт характера, а также IQ. Эта книга опирается на множество компетентных исследований. Однако ее авторы предупреждают: поиск талантов в равной степени и искусство, и наука. Понимание собеседника во многом интуитивный процесс.

Прочитав эту книгу, вы поймете, как им можно управлять.

«IQ 140? Мы вам перезвоним»

Умные люди должны зарабатывать больше, не так ли? В самом деле, психологи вычислили, что каждый дополнительный балл IQ прибавляет в зарплате около 5 %.

Дальше, однако, начинаются нюансы. Выдающиеся врачи или шахматисты не всегда обладают высочайшим IQ. Далеко не все блестящие интеллектуалы становятся главами корпораций. И только для одной категории людей высокий IQ оказывается по-настоящему значимой переменной. Это изобретатели. Если вашему заводу нужен свой Эдисон, обратите на IQ в резюме особое внимание.

Жизненный успех зависит не от наличия способностей, а от того, как мы ими распоряжаемся[2]2
  Читайте саммари книги Дэниела Гоулмана «Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ».


[Закрыть]. Исключительные способности к рисованию должны подкрепляться пониманием основ рисунка, знанием анатомии, наблюдательностью… еще терпением… немного амбициозности тоже не помешает, но тут надо соблюдать пропорции… Словом, рецепт успеха состоит из множества ингредиентов.

Важно, кого именно и на какую должность нанимаешь. Для рядового сотрудника в отдел продаж устойчивой компании IQ может иметь не такое решающее значение, как для молодого участника прорывного стартапа.

А еще, желая непременно заполучить в команду суперумницу, спросите себя: не переплачиваете ли вы за его ум? Существует «проклятие победителя»: участие в торгах заставляет повышать ставку, пока цена не станет совсем неоправданной. Есть риск заплатить куда больше, чем заработает для компании этот сотрудник.

«Лишь бы человек был хороший»?

«Большая пятерка» и ее недостатки

А что насчет характера? Талантливые люди порой неуживчивы. Стив Джобс славился сложным нравом. А если таких Джобсов в компании – сто человек? Какие качества стоит иметь в виду, какие – поощрять, а с какими – смириться?

Начнем с теории «большой пятерки». Вы наверняка про нее слышали. В «большую пятерку» входят пять ключевых черт личности:

1) экстраверсия (степень открытости людям);

2) доброжелательность;

3) добросовестность;

4) открытость опыту;

5) невротизм[3]3
  Читайте саммари книг Сьюзан Кейн «Интроверты. Как использовать особенности своего характера», Маршалла Розенберга «Язык жизни. Ненасильственное общение», Дова Сайдмана «Отношение определяет результат», Адама Гранта «Подумайте еще раз. Сила знания о незнании», Джейсона Фрайда, Дэвида Хайнемайер Хенссона «Не надо сходить на работе с ума».


[Закрыть].

Что из этого сделает вас лучшим сотрудником? Судя по разным исследованиям, важно быть добросовестным экстравертом – такие люди зарабатывают больше, чем менее ответственные и более замкнутые коллеги. А вот доброжелательность, напротив, коррелирует с более низкими заработками (не потому ли, что доброжелательные люди уступчивее?).

Впрочем, с добросовестностью не все так гладко. Максимально добросовестные сотрудники не всегда самые способные. Они, как правило, не слишком хорошо работают в команде. Они в самом деле зарабатывают побольше, однако богачами не становятся. Психологи давно заметили, что с крупными заработками коррелируют когнитивные навыки, а не личные качества.

Совет Коуэна и Гросса: цените в сотрудниках не столько добросовестность, сколько выносливость. Умение долго не сходить с дистанции очень важно, особенно если у вашей компании грандиозные планы.

С «большой пятеркой» есть еще одна проблема: откуда мы знаем, в какой степени кандидат на должность обладает некими свойствами? Он сам об этом сказал или мы заметили по его поведению? Люди умеют притворяться. Кто согласится признать себя закоренелым невротиком? Чтобы понять, каковы сотрудники на самом деле, нужно наблюдать за ними очень и очень долго.

Поэтому обратим внимание на свойство, которое не входит в «большую пятерку», однако важнее каждой из ее составляющих. Это этичность. Цените тех, кто дорожит нормами морали. В решающие моменты именно это окажется самым важным.

Посмотрим на это шире…

Характер сложно описать пятью чертами. Какое из свойств «большой пятерки» более всего связано с талантами? Никакое, все познается в сравнении. Скажем, невротизм – это вроде бы не здорово, но вспомним название мемуаров главы Intel Эндрю Гроува: «Выживают только параноики». Это ведь чистая правда.

Для тех, кто одержим идеей колонизировать Марс или просто запустить собственный бизнес, важное значение имеет такое трудноопределимое свойство, как сила характера.

Пусть «большая пятерка» станет лишь частью вашего словаря, помогающего описывать людей. Стремитесь к тому, чтобы подмечать нюансы. Возможно, особую роль в вашем бизнесе сыграют те, кто:

• способен генерировать новые идеи в режиме 24/7[4]4
  Читайте саммари книги Сафи Бэколл «Луншоты. Как взращивать безумные идеи, которые выигрывают войны, лечат болезни и меняют мир».


[Закрыть], какими бы странными они сначала ни казались;

• одержим стремлением к самосовершенствованию;

• подвержен синдрому самозванца (в умеренной степени: важно, чтобы заслуги такого сотрудника были реальными);

• склонен к перфекционизму (перфекционисты обычно умны);

• умеет сохранять бодрость духа;

• может собрать вокруг себя команду и вдохновить ее;

• проявил неординарные способности в самом начале карьеры;

• разбирается в том, как устроены социальные иерархии (увы, не все способные люди продвигаются по карьерной лестнице);[5]5
  Читайте саммари книг Тал Бен-Шахара «Парадокс перфекциониста», Мартина Селигмана «Новая позитивная психология: научный взгляд на счастье и смысл жизни».


[Закрыть]

• использует доброжелательность как тонкий социальный инструмент, не впадая в конформизм, в нужной ситуации проявляя жесткость (таким, судя по мемуарам, был Джобс, умевший быть покладистым, когда того требовала ситуация);

• легко ориентируется среди разных культурных кодов, моделей мышления (чем больше информации накапливает цифровой мир, тем это качество важнее);

• имеет склонность выражать идеи расплывчато, пространно, но при этом отличается свежим взглядом на мир (тут главное – прислушиваться к этому потоку сознания).[6]6
  Читайте саммари книг Саймона Синека «Лидеры едят последними. Почему некоторым удается создать сплоченную команду, а другим нет», Стивена Левитта, Стивена Дабнера «Фрикомыслие. Нестандартные подходы к решению проблем», Малкольма Гладуэлла «Гении и аутсайдеры: почему одним все, а другим ничего», Уолтера Айзексона «Стив Джобс», Маркуса Доусона «Думай как супермыслитель: системное мышление и ментальные модели. Руководство по принятию отличных решений и устранению сложных проблем. Теория хаоса, наука мышления для социальных изменений», Адама Гранта «Оригинальность: как нонконформисты меняют мир».


[Закрыть]

В то же время есть черты, которых лучше остерегаться. Таково неприятие требований. Некоторым людям трудно смириться с поручениями, которые кажутся им неадекватными. Порой такие сотрудники правы. Порой дело в их чувствительности. Но день за днем страдая от несовершенства корпоративной жизни и критикуя ее, они лишь отравляют воздух. Если вы заметили эту черту уже на собеседовании, насторожитесь.

Хорошим источником многообразных человеческих типов может служить не только реальная жизнь, но и сериалы, фильмы. «Этот парень прямо как Дуайт Шрут из "Офиса"». Сказал – и сразу все понятно. Важно только не злоупотреблять такими аналогиями.

Каковы сами наниматели?

До сих пор речь шла о характере тех, кого нанимают. Но личности нанимателей не менее важны. Какие качества они ценят в своих сотрудниках и кандидатах на должности?

Многие руководители любят подчеркивать, что ценят в сотрудниках дух бунтарства. А на самом деле им нужны умеренные конформисты. В этом может не быть ничего плохого – важно лишь честно отвечать себе, какие качества соискателя вам в самом деле требуются.

Нанимая человека, мы часто держим в уме некий идеал. И неизбежно разочаровываемся. Будьте гибкими – это пойдет вашему бизнесу только на пользу.

И еще один (может, не слишком приятный, но полезный) вопрос, который должен задать себе наниматель: «Почему этот человек пришел устраиваться к нам, а не в Apple (Google и пр.)?» Помогает трезво взглянуть на способности и личные качества кандидата…

Собеседования офлайн и онлайн

Лицом к лицу, или Искусство спрашивать

Все больше аргументов появляется против собеседований: мол, они совсем не помогают выбрать лучших из лучших. Так и есть – если идти по проторенному пути стандартных вопросов и процедур. На самом же деле нет ничего важнее встреч с новыми людьми, чьи способности могут сыграть решающую роль для вашего бизнеса. Эти встречи могут обернуться не только сотрудничеством, но и долгой дружбой.

Чтобы так случилось, основой встречи должно стать доверие к тому, с кем беседуешь. Чтобы доверие возникло, нужно расположить к себе собеседника. Чем естественнее тон вашего разговора, тем лучше.

• Для начала задайте вопрос на тему, которая небезразлична и соискателю, и вам. Увлечения, вкусы, привычки… О том, что их искренне интересует, люди говорят открыто и свободно.

• Задавайте вопросы, на которые нельзя дать заранее подготовленные или абстрактные ответы. Пусть соискатель расскажет историю – ее стиль и сюжет скажут о нем гораздо больше, чем перечисление фактов и цифр. Не просите собеседника назвать его положительные стороны – спросите, что о нем мог бы рассказать его домашний питомец.

• Не пользуйтесь готовыми вопросами, которые рекомендуют все блоги о собеседованиях. Ищите в них новые смыслы. Не «Кем вы видите себя через пять лет?», а «Вы проработали у нас пять лет, а потом уволились. Почему?».

Слушая истории людей, важно отличать краснобаев от тех, кто умеет излагать суть. Будьте внимательны к нестандартным рассказам: возможно, перед вами нестандартно мыслящий человек.

• Не позволяйте собеседнику уходить от ответов. Если он не ответил на вопрос, повторите его. Будьте вежливы, но настойчивы. По ходу разговора можете повторить тот же вопрос, иначе его сформулировав: это поможет понять, был ли собеседник искренен, отвечая первый раз.

• Не соблазняйтесь «вопросами на собеседовании в Google» (вроде «Сколько раз за сутки стрелки часов совпадают в одном положении?»). Это то же самое, что просить на собеседовании собрать на скорость кубик Рубика. Да, будущим архитекторам этот навык небесполезен. Но он очень специфический.

• Замените вопросы-головоломки метавопросами – такими, которые раскрывают мышление собеседника. Скажем, какое из его самых глубоких убеждений может оказаться совершенно ложным. Или каков его уровень притязаний на желаемой работе. Не упустите момент спросить про амбиции. Эта тема раскрывает собеседника лучше, чем разговор о страхах или неудачах на прошлой работе.

• Внесите в беседу элемент парадоксальности, скажем, поменявшись ролями («Как, по-вашему, складывается наш разговор?). Впрочем, многие соискатели уже знают о таком приемчике.

Работа лишь один из аспектов жизни. Любой, кто готовится к собеседованию, обдумывает рассказ об этом особенно тщательно. Но куда больше говорит о нас то, как мы проводим свободное время. Не спрашивайте соискателя о том, что он делал на прошлой работе, – спросите, чем бы он занялся, если бы у него вдруг освободился целый день. А если бы у него возникло несколько свободных минут, какой бы блог он открыл почитать?

• Смените обстановку. Назначьте собеседование в парке или в кафе. Так больше шансов увидеть соискателя с новой стороны.

Онлайн-собеседования

На первый взгляд, доверительное общение по скайпу выстроить сложно. Связь может оборваться, картинка – зависнуть, невербальные сигналы «глуше», нюансы разговора теряются.

В таких случаях стоит делать две важные поправки:

• На спонтанность. Поменьше импровизации, побольше конкретных вопросов. Уточняйте и переспрашивайте.

• На статусность. В обычной обстановке мы судим о статусе собеседника по тембру голоса, походке и т. п. В онлайне влиятельнее тот, кто может доходчиво изложить суть проблемы, высказаться по существу.

Общение по зуму стирает границу между домом и работой, но некоторая неформальность обстановки за спиной собеседника может повернуть беседу в непринужденное русло. Как и намеренно выбранный виртуальный фон. Но если вас это раздражает, назначайте собеседование по телефону, без картинки.

Чем больше авторы этой книги проводят онлайнсобеседований, тем чаще убеждаются: виртуальное пространство раскрепощает собеседников. Таков знакомый психологам эффект кушетки: клиент на сеансе психоанализа не сидит напротив доктора, не смотрит ему в глаза – и это способствует откровенности.

Беседы с авторами рекомендательных писем

1. Эти люди всегда осторожничают. Они боятся сказать о соискателе что-то не то. Спрашивайте их о конкретике, оперируйте фактами и цифрами – получите больше правдивой информации.

2. Избегайте клишированных формулировок. Не просите перечислить достижения соискателя на прежнем месте работы – спросите, какое из выполненных соискателем заданий оказалось для него самым трудным.

3. Несмотря на то что разговор обычно складывается принужденно, старайтесь сделать его более открытым. Доверие в приоритете! Своим настроем, словами, поведением убедите собеседника, что никто никого не подозревает в худшем.

Коуэн и Гросс предупреждают: «Если в рекомендательном письме кандидата нет лидеров прежней организации (или хотя бы их прямых подчиненных), это плохой знак».

Разные типы соискателей

Женщины

Множество исследований доказывает, что женщины более доброжелательны, осторожны и гибки в принятии решений, чем мужчины. Парадоксальным образом они расплачиваются за это более низким заработком[7]7
  Читайте саммари книги Рэйчел Уолш, Билла О’Нила «Книга женской дерзости. 15 вдохновляющих историй о бесстрашных женщинах, изменивших мир».


[Закрыть]. Что же, женщинам стоит вести себя более напористо? Но и тут они проиграют: зарплаты агрессивных женщин ниже, чем зарплаты агрессивных мужчин.

Как если бы этого было мало, женщины уступают мужчинам в самоуверенности, и это тоже не способствует их карьере.

Если вы HR-менеджер, вам нужно обратить эти минусы в плюсы:

• Осторожность оборачивается преимуществом во многих профессиях, особенно связанных с аналитикой (мужчины – более безответственные прогнозисты).

• Коль скоро уверенность в себе дается женщинам непросто, уверенные соискательницы не должны ускользать от вашего внимания (очевидно, их уверенность чем-то подкреплена, не так ли?). Наниматели же обычно отдают предпочтение кротким, тихим соискательницам (при этом они склонны недооценивать их интеллект).

Между прочим, женщины гораздо профессиональнее в качестве рекрутеров, чем мужчины. И гораздо точнее оценивают интеллектуальные способности соискателей с первого взгляда.

Люди с ограниченными возможностями

Это обозначение считается более мягким, чем слово «инвалид», но оно глубоко неверно. Инвалиды обладают не ограниченными, а альтернативными возможностями, которые могут сыграть принципиальную роль в их карьере.

• Они умеют иначе распределять усилия. Скажем, дислексикам трудно вникать в смысл прочитанного, однако это не мешает им генерировать идеи и доносить их до других людей.

• Они умеют адаптироваться к той части реальности, которой изначально были лишены. Скажем, незрячие люди становятся успешными преподавателями и юристами.

• Они зачастую обладают исключительными возможностями, которые несвойственны другим людям. Аутисты нередко имеют отличный музыкальный слух и выдающиеся математические способности. Люди с шизотипическими расстройствами часто одарены творчески (вспомним Ван Гога).

Физическая инвалидность тоже не должна быть преградой для талантливых людей. Судите о собеседнике по делам, а не по внешности.

Представители других национальностей

Свои культуру и язык мы воспринимаем как нечто очевидное, другие хотим мерить привычной меркой. Однако взгляды и привычки людей из других стран различаются сильнее, чем можно представить.[8]8
  Читайте саммари книги Эрина Мейера «Карта культурных различий. Как люди думают, говорят и добиваются целей в международной среде».


[Закрыть]

Француз или датчанин охотнее подискутирует с вами на собеседовании, чем японец или китаец. Став сотрудниками вашей компании, датчанин и китаец совершенно по-разному будут понимать поведение лидера. И это только верхушка айсберга.

Разглядеть подлинные таланты иностранных коллег за культурными масками проще, если вы об этих масках помните. Это дается легче, если время от времени ставить в положение таких собеседников себя самого.

• Побывайте в стране, язык которой изучаете. Хорошо, если там вас вообще никто не знает.

• Изучайте истории людей, которые сталкивались с непониманием на национальной почве. Читайте мемуары, причем написанные не в наши дни. Историю Малкольма Икса[9]9
  Малкольм Икс (1925–1965) – афроамериканский исламский духовный лидер и борец за права афроамериканцев.


[Закрыть] воспринять проще, чем историю Кондолизы Райс, – это уже история, а не злободневная современность.

Погружаясь в эту тему, вы, возможно, встретите убеждения, противоречащие вашим. Тут помогает простой, но радикальный способ. Попробуйте максимально полно (лучше письменно) изложить точку зрения человека, с которым не согласны. Обдумайте написанное. Возможно, после этого ваши собственные аргументы претерпят изменения.

Драйверы поиска талантов

Раскидываем сети или зовем рыбаков?

Поймать золотую рыбку в озере, где, кроме нее, водятся караси, пескари, окуни и прочая живность, можно двумя путями: раскинуть рыболовную сеть как можно шире или рассадить по берегам как можно больше рыбаков с удочками. Первый способ хорош системностью. Именно так в СССР искали талантливых спортсменов. В каждом городе была спортивная школа, куда ходили все сколько-нибудь интересующиеся спортом дети. Спорт был социальным лифтом. Так отбирались лучшие из лучших.

Словом, это отличный способ, если у вас есть возможность построить сеть из тысяч школ и при этом вы заинтересованы в конкретном, легко измеряемом навыке. Но в этом и его недостаток!

Поэтому в наши дни популярны «рыбаки с удочками» – скаутинг, или точечный поиск талантов. В отличие от традиционного найма, это своего рода разведка – обнаружение людей, которые пока, может быть, и не ищут работу, но обладают ценными для компании качествами. Это тоже хороший способ рекрутинга, особенно если конкуренты уже повылавливали большую часть золотых рыбок, но вы точно знаете, что в глубинах озера осталась еще парочка. Хороших скаутов найти непросто. Они должны быть обаятельными, убедительными, привлекать к себе внимание потенциальных «звезд». Кстати, сами они не обязательно должны быть бывшими «звездами».

Хорошо, если скаут владеет разными методами поиска, «заглядывает под разные камни»: ведь само понятие таланта усложняется, современный мир требует комплексных, неочевидных навыков.

Возможно, в будущем эти модели поиска талантов сольются в одну – благодаря, конечно, искусственному интеллекту, который позволит собирать и систематизировать о каждом из нас все больше данных с самого детства. Именно так сегодня обнаруживаются гениальные игроки в World of Warcraft.[10]10
  Читайте саммари книги Салмана Хана «Дивные новые знания. Как искусственный интеллект совершит революцию в образовании (и почему это хорошо)».


[Закрыть]

Создавайте сети контактов

Соискатели не приходят из ниоткуда. Талантливые соискатели – тем более. Они появляются в вашей компании, потому что кое-что слышали о ней – от коллег, друзей, из новостей.

По той же причине не появляются.

Вот почему репутация имеет значение. Делайте свое дело хорошо, и люди захотят делать его вместе с вами. Но и способствуйте встречам. Присоединяйтесь к сообществам в Reddit и где угодно – и создавайте свои.[11]11
  Читайте саммари книги Кейт Феррацци, Тала Рэза «Никогда не ешьте в одиночку и другие правила нетворкинга».


[Закрыть]

Все мы, публикуясь в соцсетях, слушая подкасты, подписываясь на каналы в YouTube, создаем тем самым социальные фильтры. Как работают ваши социальные фильтры? Не засоряются ли ненужным контентом?

Вдохновляйте!

Мало найти талантливых людей – надо вдохновить их на дальнейшие свершения.[12]12
  Читайте саммари книги Оливии Фокс Кабейн «Харизма. Как влиять, убеждать и вдохновлять».


[Закрыть]

Талантливые люди энергичны. Они хотят внимания. И, как правило, его заслуживают. Поддерживайте в них амбициозность. И будьте амбициозны сами!

Старая пословица про то, что дать человеку удочку лучше, чем накормить его рыбой, авторам этой книги не нравится. Как мелко! Как насчет того, чтобы помочь создать стартап на основе нового экологичного способа разведения креветок? Вот это амбиция!

• Сводите таланты друг с другом. Дайте своим сотрудникам возможность общаться с выдающимися представителями их профессии. Устраивайте встречи, семинары с лучшими из лучших.

• Отправляйте сотрудников на конференции в другие города и страны.

• Напишите книгу, если вам есть что сказать о талантливых людях и их идеях. Делитесь книгами на эту тему. В том числе той, которую только что прочитали.