Текст книги "Рабочее время персонала медицинских организаций"

Ольга Абаева, Юрий Филиппов, Михаил Хазов, Марина Мурыгина
Рабочее время персонала медицинских организаций

Условные сокращения

ВКК – врачебно-консультационная комиссия

ВТЭК – врачебно-трудовая экспертная комиссия

ГО – гражданская оборона

ЕКС – Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих

ЕТКС – Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих

ИПР – индивидуальная программа реабилитации

КИЛИ – комиссия по изучению летальных исходов

ЛПУ – лечебно-профилактическое учреждение

МР – мобилизационная работа

НКТ – Народный комиссариат труда

ОКПДТР – Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов

ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации

УКВЧ – ультракоротковолновая частота

ФЗМК – фабричный, заводской, местный комитет

ФМБА – Федеральное медико-биологическое агентство

Введение

Современные отношения работодателя и работника формируются в рамках трудового права, которое состоит из Трудового кодекса Российской Федерации, федеральных законов и подзаконных актов. Основным принципом трудового права является приоритет социальноэкономических интересов работников.

Конфликтные ситуации между работниками и работодателями существуют с момента зарождения трудовых отношений, но именно современный этап развития российской экономики характеризуется выходом конфликтов за рамки организации. Современные работники знают свои права и активно отстаивают их в различных, в том числе судебных, инстанциях.

Одной из важнейших проблем в области трудового права является регламентация режима труда работников. При этом решение данной проблемы в медицинских организациях имеет определенную специфику. В связи с высокой социальной значимостью здравоохранения руководитель медицинской организации должен совместить нормы трудового права в своем коллективе и обеспечение бесперебойной доступности медицинской помощи населению с учетом постоянного изменения его потребностей. Таким образом, возникает необходимость детального изучения нормативно-правовой базы, обеспечивающей регламентацию режима работы персонала медицинских организаций. Надеемся, что наш труд будет полезен в практической работе руководителям медицинских организаций и специалистам кадровых служб ЛПУ.

Глава 1
РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ В ИСТОРИИ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

Современная редакция ТК РФ (Трудовой кодекс Российской Федерации) не охватывает все возможные ситуации, возникающие в практической деятельности кадровой службы. В связи с чем работодателю приходится опираться на нормы, регламентированные подзаконными актами, которые увидели свет до утверждения современного Трудового кодекса. Данная коллизия нашла отражение в ст. 423 ТК РФ: «до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014 – 1 „О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств”, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу». В связи с этим в практической работе отдела кадров достаточно часто возникают проблемы, связанные с определением возможности руководствоваться положениями какого-либо документа, созданного недействующим ныне органом законодательной или исполнительной власти уже несуществующего государства, их соответствия нормам современного российского трудового права. Решение данного вопроса может быть столь сложным, что зачастую легитимность документа требует подтверждения на уровне Верховного суда РФ. В связи с вышеизложенным работодателю необходимо владеть информацией не только о современной нормативно-правовой базе, но и о базе того периода времени, в котором был принят применяемый подзаконный акт.

Начало развития трудового права в аспекте регламентации режима рабочего времени работников было положено еще в Российской империи – «Устав о промышленном труде» действовал на территории государства с 1913 по 1917 г.

Данный документ предусматривал запрет работы на производстве детей моложе двенадцати лет и родильниц в срок до четырех недель после родов. Устав запрещал труд в ночное время (с 21:00 до 05:00) малолетних граждан (моложе 15 лет), ограничивал (а в некоторых случаях – запрещал) работу подростков (от 15 до 17 лет) и женщин в ночные смены. Также устанавливалась сокращенная продолжительность рабочего времени для детей в зависимости от возраста. Устав регламентировал перечень работ, к которым запрещено было допускать малолетних работников, подростков и женщин. Установленная продолжительность дневной смены составляла 11 ч, ночной – 10 ч.

Право работников на отдых реализовывалось путем запрета работы в религиозные праздники, к которым относились все воскресные и следующие праздничные дни: 1 и 6 января, 2 февраля, 25 марта, 6 и 15 августа, 8 сентября, 14 сентября, 21 ноября, 25 и 26 декабря, пятница и суббота Страстной недели, понедельник и вторник Пасхальной недели, День Вознесения Господня и второй день праздника Сошествия Святого Духа. Устав запрещал допуск к работе в праздничные дни малолетних детей и подростков. В такие дни разрешалось беспрепятственно привлекать к труду работников, принадлежащих к иным религиозным конфессиям. В Уставе существовало понятие «сверхурочной работы», практически тождественное современному пониманию данного термина. Кроме того, актуальными для современности являются изложенные в Уставе принципы составления правил внутреннего трудового распорядка.

Первый российский Кодекс законов о труде (КЗоТ) был принят в 1918 г. Его основной задачей было регулирование взаимоотношений между трудящимся и работодателем в условиях диктатуры пролетариата с учетом необходимости популяризации большевизма среди рабочих. В целом документ был выдержан в рамках Конституции РСФСР 1918 г. Закамуфлированный принцип принудительного характера труда нашел свое отражение в нормативно закрепленном сочетании права на труд и трудовой повинности. Так, работник имел право на увольнение, но при наличии причины, которая бы устроила органы рабочего самоуправления.

Кодекс ввел понятия праздничных дней, режима сменной работы и нормальной продолжительности рабочего времени. Последняя составляла 8 дневных или 7 ночных часов. Сокращение рабочей смены до 6 ч было предусмотрено для лиц моложе 18 лет и на отраслях «особо тяжких и неблагоприятных для здоровья», а также перед днем отдыха. Кодекс установил принципы организации питания работников в течение рабочего дня: перерыв для приема пищи не включался в рабочее время, его продолжительность составляла от 30 мин до 2 ч (т. е. идентично нормам современного ТК РФ). Кроме того, действующий Трудовой кодекс без существенных изменений воспроизвел норму первого КЗоТ о предоставлении перерывов в работе для кормящих матерей. Кодекс запрещал трудящимся работать во время ежегодного отпуска и в праздничные дни. При установлении факта таких работ с трудящегося удерживалось полученное им вознаграждение. Также запрещалось получение дополнительного вознаграждения за работу сверх одной ставки. Исключение составляла работа сверхурочно. КЗоТ регламентировал перечень оснований для ее разрешения и порядок оплаты. Кодексом предусматривалось и право работника на еженедельный отдых (день отдыха определялся Народным комиссариатом труда по согласованию с профсоюзами). Перечень праздничных дней был изменен и существенно сокращен, запрещалась работа в следующие дни: 1 января – Новый год; 22 января – день 9 января 1905 г.; 12 марта – низвержение самодержавия; 18 марта – день Парижской Коммуны; 1 мая – день Интернационала; 7 ноября – день Пролетарской Революции.

В 1922 г. был принят второй КЗоТ РСФСР. Документ носил на себе отпечаток нэпа: появились понятия трудового и коллективного договоров. Основным способом привлечения работников к труду стал свободный наем. Норма о всеобщей трудовой повинности осталась, но для ее введения были необходимы основания (перечень таких оснований был практически не ограничен). Нельзя не отметить интересную деталь: труд подразделялся на физический и умственный (он же конторский). Нормальное рабочее время было установлено в размере 8 ч в день. Для несовершеннолетних предусматривался сокращенный рабочий день. Наем детей и подростков моложе 16 лет на работу воспрещался. Существовал также запрет работы в ночное время для детей и женщин (правда, для женщин были возможны исключения). Оговаривались льготы для беременных и кормящих матерей. Продолжительность работы в ночное время сокращалась на один час. Сверхурочная работа допускалась, но в исключительных случаях. Перечень праздничных дней не претерпел существенных изменений. Кодекс установил принцип повышенной оплаты за сверхурочную работу и труд в выходные и праздничные дни. Также в нем подробно рассматривалась проблема организации обеденных перерывов, которые включались в рабочее время. В качестве обязанности работодателя было указано определение места для приема пищи работниками.

Как и многие другие документы двадцатых годов прошлого столетия, второй КЗоТ с небольшими изменениями действовал около полувека. Следует отметить, что его демократичность и социальная направленность существовали лишь в теории. В реальной жизни работа осуществлялась в соответствии с подзаконными актами, например, печально известным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и из учреждений». Данный документ предусматривал увеличение продолжительности рабочего дня рабочих и служащих во всех государственных, кооперативных и общественных предприятиях и учреждениях с 7 до 8 ч (с 6 до 7 ч – на работах с шестичасовым рабочим днем, за исключением профессий с вредными условиями труда). Больше других от этого пострадали работники «умственного» труда – их рабочий день был увеличен с 6 до 8 ч.

Ярчайшей характеристикой псевдосоциальной политики Советского государства явилось увеличение продолжительности рабочего времени с 6 до 8 ч для несовершеннолетних работников, достигших 16 лет. Документ также ввел запрет на увольнение и перевод работников по собственному желанию, без разрешения работодателя. За нарушение данной нормы предусматривалась уголовная ответственность и наказание – тюремное заключению сроком от двух до четырех месяцев. К общественно опасным деяниям был отнесен и прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, который по приговору народного суда карался исправительно-трудовыми работами по месту работы на срок до шести месяцев с удержанием из заработной платы до 25 %. Указанная норма действовала до 25 апреля 1956 г.

Необходимо подчеркнуть, что ряд подзаконных документов, принятых в период действия второго КЗоТ, не был официально отменен. В связи с отсутствием в современной нормативной базе должной регламентации многих практических вопросов кадровики продолжают пользоваться Приказом Наркомздрава СССР от 12 декабря 1940 г. № 584 «О продолжительности рабочего дня медицинских работников» и Правилами об очередных и дополнительных отпусках, изданными на основании Постановления Совета народных комиссаров СССР от 2 февраля 1930 г. – протокол № 5/331, п. 28.

Третий КЗоТ РСФСР был принят в 1971 г. Он существенно расширил описание норм трудового права, сохранив установленные ранее принципы регулирования режима рабочего времени. В период действия данного кодекса специалистами по трудовому праву были разработаны многочисленные подзаконные акты, которые четко регламентировали особенности режима рабочего времени сотрудников медицинских учреждений. В частности, к таким нормативным актам можно отнести:

Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»;

Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20 «Об утверждении Инструкции о порядке применения списка цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»;

Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3 – 1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охраны материнства и детства на селе»;

Письмо Министерства здравоохранения РСФСР от 18 мая 1971 г. «Об упорядочении учета рабочего времени медицинского персонала учреждений здравоохранения» и др.

Верховный Совет РСФСР своим решением от 19 апреля 1991 г. признал целесообразным подготовку проекта нового Трудового кодекса, которая продолжалась более десяти лет. Только 5 июля 2001 г. проект ТК РФ был принят Государственной Думой в первом чтении, 19 декабря 2001 г. – во втором чтении, 21 декабря 2001 г. – в третьем, окончательном чтении. 26 декабря 2001 г. Трудовой кодекс одобрен Советом Федерации, 30 декабря 2001 г. – подписан Президентом РФ. Трудовой кодекс РФ вступил в силу с 1 февраля 2002 г., за период действия многие положения данного нормативно-правового акта были изменены и дополнены.

В табл. 1 приведен перечень основных нормативных актов, изданных в период действия разных версий российского трудового кодекса, применяемых в настоящее время для определения режима рабочего времени сотрудников медицинских организаций.

Таблица 1

Основные нормативные акты для определения режима рабочего времени сотрудников медицинских организаций

Глава 2
ТРУДОВОЕ ПРАВО О РАБОЧЕМ ВРЕМЕНИ

Согласно п. 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации, под рабочим временем понимается «время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые, в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, относятся к рабочему времени».

Таким образом, анализируя п. 1 ст. 91 ТК РФ, необходимо обратить внимание на два аспекта.

Во-первых, все проблемы регламентации рабочего времени применимы исключительно к работникам, то есть к лицам, трудовые отношения которых с организацией оформлены надлежащим образом. Применение норм трудового права по данной проблеме к учащимся (например, интернам, ординаторам, слушателям циклов повышения квалификации или профессиональной переподготовки) не соответствует требованиям законодательства.

Во-вторых, существуют два документа, которые должны содержать установленные в организации требования к режиму рабочего времени: правила внутреннего трудового распорядка и трудовой договор. Следовательно, если работодатель предъявляет какие-либо претензии к работнику по вопросам несоблюдения режима рабочего времени, нарушенные нормы должны быть четко прописаны хотя бы в одном из перечисленных документов.

Согласно п. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Пункт 3 той же статьи возлагает обязанности по разработке документов, регламентирующих порядок исчисления нормы рабочего времени за определенные календарные периоды (месяц, квартал, год), на федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (т. е. в 2004 – 2012 гг. – на Министерство здравоохранения и социального развития РФ, а с 2012 г. – на Министерство труда и социальной защиты). В качестве основы для расчетов принимается установленная продолжительность рабочего времени в неделю. В связи с этим следует упомянуть Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю». Данный документ не вносит принципиально новой информации в принципы расчета норм рабочего времени, повторяя нормы трудового законодательства, однако содержит противоречие нормам Трудового кодекса в аспекте выходных дней: в ТК РФ под выходными понимается воскресенье и еще один день при пятидневной рабочей неделе, а в приказе – суббота и воскресенье.

Также статья 91 ТК РФ обязывает работодателя вести учет фактически отработанного времени. Существуют следующие виды учета рабочего времени:

– поденный – одинаковая продолжительность рабочего дня ежедневно;

– еженедельный – продолжительность ежедневной работы может быть различной, но за неделю она одинаковая;

– суммированный учет – ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени может быть различной, однако переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, при этом за учетный период (месяц, квартал, год) трудящийся должен отработать установленную норму часов (ст. 104 ТК РФ).

Более подробно остановимся на вариантах суммированного учета рабочего времени.

Вариант 1. Продолжительность ежедневной работы не регламентирована. Работник в разные дни учетного периода работает неодинаковое число часов, т. е. продолжительность ежедневной работы в рамках учетного периода различна. В этом случае подсчитывается все отработанное за учетный период время, при этом переработка в отдельные дни учетного периода компенсируется недоработкой или полным отдыхом в другие дни. Часы работы сверх нормы, установленной для всего учетного периода в целом, будут считаться сверхурочными часами.

Вариант 2. Продолжительность ежедневной работы твердо фиксирована. Графики сменности, составленные на базе этой формы, предусматривают увеличение продолжительности ежедневной работы с одновременным увеличением числа выходных дней в учетном периоде. При такой форме организации трудового процесса работа сверх фиксированной графиком продолжительности рабочей смены будет считаться сверхурочной.

В соответствии со ст. 104 ТК РФ любой вариант суммированного учета рабочего времени устанавливается локальным нормативным актом организации – правилами внутреннего трудового распорядка (в практической работе подобная норма должна найти отражение и в коллективном договоре). Важно подчеркнуть, что введение суммированного учета рабочего времени должно осуществляться работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В локальном нормативном акте целесообразно не только отразить факт введения суммированного рабочего времени, но и регламентировать вопросы продолжительности учетного периода, максимальной продолжительности рабочих смен, порядок изменения графиков сменности и др.

Учет рабочего времени в организациях осуществляется в двух направлениях: составление графика и ведение табеля рабочего времени.

График отражает планируемый режим работы сотрудников структурного подразделения в течение месяца с учетом специфики организации трудового процесса в данном учреждении и должностных обязанностей каждого конкретного сотрудника. Принципы составления графика для медицинских работников рассмотрены в письме Министерства здравоохранения РСФСР от 18 мая 1971 г. № 32 т-669. Несмотря на «относительную» правомочность данного документа (он не был опубликован официально, но и не был отменен), на него необходимо обратить внимание. Во избежание конфликтных ситуаций важно установить принципы составления, утверждения графиков работы и ознакомления с ними работников в локальных документах организации.

Формы табеля учета рабочего времени утверждены приложениями Т-12 и Т-13 Постановления Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первично учетной документации по учету труда и его оплаты». В табеле рабочего времени отмечается фактическое количество отработанных работником часов и минут.

В ст. 91 ТК упоминаются также так называемые «иные периоды», относящиеся к категории «рабочее время», следовательно – подлежащие оплате полностью или частично. К подобным ситуациям относятся:

– простой, т. е. временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ);

– перерывы для принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);

– специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ);

– перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);

– перерывы, предоставляемые лицам, воспитывающим ребенка без матери (ст. 264 ТК РФ).

Особенности регламентации данных периодов рабочего времени будут приведены в последующих главах.