Текст книги "Рабочее время персонала медицинских организаций"

3.2. Неполное рабочее время

Основная особенность режима работы в условиях неполного рабочего времени, регламентированного ст. 93 Трудового кодекса РФ и позволяющего установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, заключается в произведении оплаты труда работника пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Такой режим работы может устанавливаться в нескольких ситуациях.

1. По соглашению между работником и работодателем. В этом случае процедура изменения режима работы традиционна: работник представляет заявление, которое, после визы работодателя, является основанием оформления дополнительного соглашения к трудовому договору и издания приказа об установлении режима неполного рабочего времени (неполной рабочей недели) для данного работника.

2. По желанию работника. Ст. 93 ТК РФ устанавливает категории работников, по просьбе которых работодатель просто обязан установить им режим неполного рабочего времени (неполной рабочей недели). К таким работникам относятся:

– беременные женщины;

– один из родителей ребенка до 14 лет (при поступлении подобного заявления администрация должна запросить справку о том, что подобная льгота не предоставлена другому родителю, независимо от того, проживают ли родители вместе и состоят ли они в браке);

– инвалиды (в соответствии с индивидуальной программой реабилитации);

– лица, обеспечивающие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением.

При поступлении заявления о необходимости ухода за больным членом семьи работодатель вправе запросить справку с места жительства о составе семьи и иные документы, подтверждающие родство или состояние брака между больным, нуждающимся в уходе, и работником, претендующим на установление режима неполного рабочего времени (неполной рабочей недели). Определение совместно проживающих как «семья», которое явилось бы основанием для установления режима неполного рабочего времени, здесь применено быть не может, так как Семейный кодекс РФ (1995 г.) такого определения не содержит. Кроме того, согласно ст. 256 ТК РФ подобная льгота распространяется на женщин и иных лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, перечень которых весьма широк: отец ребенка, бабушка, дедушка, другой родственник, опекун.

Помимо норм Трудового кодекса, при установлении режима неполного рабочего времени женщинам, имеющим детей, целесообразно использовать Постановление государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов СССР от 29 апреля 1980 г. № 111/8 – 51. Данный документ упомянут в письме Министерства труда РФ от 30 июня 1992 г. № 1358-ВК, регламентирующем возможность применения нормативных актов СССР по вопросам трудового права.

3. По инициативе работодателя. Ст. 74 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность перевода на режим работы в условиях неполного рабочего времени в связи с изменениями организационных или технологических условий труда с учетом мнения профсоюза данной организации (ст. 372 ТК) на срок до 6 мес. О предстоящем изменении режима рабочего времени, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. C 1 января 2009 г. при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).

Законодательство предусматривает возможность реализации режима работы в условиях неполного рабочего времени в следующих видах:

– неполный рабочий день или смена (когда уменьшается продолжительность ежедневной работы в день или в рабочую смену);

– неполная рабочая неделя (когда уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительность рабочего дня остается нормальной).

Допускается сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений продолжительности основного ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав работника, а также не отражается в трудовой книжке.

Вопрос об установлении работнику, работающему в условиях неполного рабочего времени, дополнительного отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда, необходимо отразить в локальных документах организации, принятых с учетом мнения трудового коллектива.

Глава 4
РАБОТА ЗА ПРЕДЕЛАМИ НОРМАЛЬНОЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Законодательством жестко определено, что при выполнении работником установленных трудовым договором норм времени и нагрузки работодатель не правомочен, за исключением ситуаций, перечень которых предельно ограничен Трудовым кодексом РФ, принуждать работника к сверхнормативной работе. Однако в условиях кадрового дефицита в здравоохранении вопрос о возможности привлечения работников к труду сверх установленных нормативов является крайне актуальным для работодателей – организаторов здравоохранения.

Например, в состав центральной районной больницы входят детская поликлиника и детское отделение стационара. В связи с существующими стимулирующими надбавками участковым врачам-педиатрам все ставки врачей в поликлинике заняты, а в стационаре штат укомплектован только на 50 %. Поскольку нанять необходимое количество специалистов не представляется возможным, единственным реальным решением проблемы обеспечения дежурств в стационаре становится периодическое привлечение к данной работе врачей поликлиники. Однако работать на условиях совместительства сотрудники поликлиники отказываются, а вариант с систематической сверхурочной оплатой в здравоохранении практически исключен (подробнее мы расскажем об этом в соответствующем разделе). Возможность силового решения проблемы – временного перевода внутри организации без согласия работника – также имеет существенные ограничения. Подобная ситуация является достаточно распространенной, в связи с чем руководители лечебных организаций вынуждены постоянно разрабатывать способы мотивации медицинских работников к труду в режиме совместительства.

4.1. Сверхурочная работа

Сверхурочная работа характеризуется в ст. 99 ТК РФ как работа, выполняемая работником:

– по инициативе работодателя;

– за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы, смены или сверх нормального числа рабочих часов за учетный период).

Продолжительность сверхурочной работы ограничена законодательством: она не должна превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Таким образом, возможность для привлечения врача к сверхурочной работе ограничивается в среднем 12 – 15 ч в месяц (например, три-четыре периода по 4 ч). Следствием данной нормы Трудового кодекса является крайне низкий уровень распространения (в том числе и в здравоохранении) сверхурочной работы – наиболее выгодного для работника варианта сверхнормативного труда.

Сверхурочная работа компенсируется оплатой в повышенном размере: за первые 2 ч работы – не менее чем в полуторном, за последующие часы – не менее чем в двойном, либо, по заявлению работника, ему может быть предоставлено дополнительное время отдыха продолжительностью не менее отработанного сверхурочно времени (ст. 152 ТК РФ).

В практической работе мы не встречали примера включения в трудовой договор медицинской организации нормы о предоставлении дополнительного отдыха за сверхурочную работу.

Сверхурочная работа на данных условиях допускается нормами ст. 99 ТК РФ в практически неограниченном перечне ситуаций, а именно:

– при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

– при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

– для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Кроме того, при широком перечне возможных ситуаций сверхурочной работы с согласия работника Трудовым кодексом допускается привлечение к сверхурочной работе и в других случаях, но только с учетом мнения профсоюза.

Сложнее разобраться в обстоятельствах, требующих привлечения работника к сверхурочной работе без его согласия. Ст. 99 ТК РФ описывает следующие ситуации:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Первые два пункта вопросов не вызывают, но трудности возникают в отношении правоприменения оснований, заключенных в последней фразе третьего пункта. Специфика деятельности практически каждого подразделения медицинской организации может влиять или влияет на «нормальные жизненные условия» определенной части населения. Следовательно, можно говорить о практически неограниченном перечне ситуаций, когда медицинского работника можно привлечь к сверхурочной работе без его согласия.

Трудовой кодекс категорически не допускает привлечение к сверхурочной работе беременных женщин и несовершеннолетних.

Для привлечения к сверхурочной работе инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, необходимо:

– их письменное согласие;

– наличие медицинского заключения, что это не запрещено им по состоянию здоровья;

– наличие документа, подтверждающего, что работник под роспись ознакомлен со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Указанные гарантии распространены также на:

– работников, имеющих детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет;

– работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

– матерей и отцов, воспитывающих детей соответствующего возраста без супруга (супруги) (ч. 3 ст. 259 ТК), и опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК).

Кроме того, отметим, что согласно Постановлению Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1990 г. № 14) работа, выполненная рабочим или служащим с неполным рабочим днем сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня, не является сверхурочной и оплачивается в одинарном размере.

4.2. Работа по совместительству

Работа по совместительству, согласно ст. 282 ТК, представляет собой выполнение работником обязанностей, не предусмотренных основным трудовым договором, в свободное от основной работы время. Она допускается с неограниченным числом работодателей (если иное не предусмотрено федеральным законом) и может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В современном здравоохранении работа по совместительству распространена очень широко. Данный вид работы позволяет осуществлять работу медицинского персонала сверх нормативов одной ставки и экономить фонд оплаты труда.

Не допускается работа по совместительству следующих групп граждан:

1. Лица в возрасте до 18 лет.

2. Лица, занятые по основной работе на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Они могут работать по совместительству при условии, что выполняемая в порядке совместительства работа не связана с такими же условиями, т. е. тяжелыми, вредными и (или) опасными.

В связи с вышеизложенным внутреннее совместительство работников на должностях, связанных с данными особыми условиями труда, не представляется возможным (зачастую, в целях увеличения нагрузки на таких работников, используют другую формулировку, например, «расширение объема обслуживания»). Необходимо также обратить внимание на ст. 283 ТК, так как в ней содержится требование представления справки о характере и условиях труда работника по основному месту работы в случае его трудоустройства по совместительству на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

3. Работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Таким работникам не разрешается работа по совместительству, если она непосредственно связана с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

Исходя из принципов охраны здоровья работников, законодательство ограничивает возможную продолжительность работы по совместительству. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 ч в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Кроме того, в течение одного месяца или другого учетного периода продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени или нормы рабочего времени за другой учетный период, установленной для соответствующей категории работников.

При этом существуют исключения, к которым относятся медицинские и педагогические работники. Согласно Постановлению Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры», продолжительность работы по совместительству медицинских и фармацевтических работников в течение месяца не может превышать:

– половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

– 16 ч работы в неделю, если половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 ч в неделю.

Кроме того, для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, возможна работа по совместительству в объеме месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. Условием применения подобной нормы является наличие регламентирующего документа уровня субъекта РФ или соответствующего муниципального образования, принятого с учетом мнения профсоюза.

Обязательным условием для установления совместительства (как внешнего, так и внутреннего), независимо от продолжительности, является оформление трудового договора и приказа руководителя организации о приеме на работу по совместительству.

Глава 5
ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ В ОТДЕЛЬНЫЕ ВРЕМЕННЫЕ ПЕРИОДЫ

5.1. Работа в ночное время

Трудовой кодекс РФ определяет ночное время как интервал с 22:00 до 6:00 (ст. 96 ТК РФ). При этом понятие «ночная смена» несколько отличается от понятия «ночное время». Согласно Постановлению ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства», ночной считается смена, в которой более половины ее продолжительности приходится на ночное время.

Законодательством предусмотрено сокращение продолжительности работы в ночное время на один час. Данная льгота не распространяется на работников:

– которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

– принятых специально для работы в ночное время.

Таким образом, на медицинских работников принцип сокращения продолжительности работы в ночное время на один час не распространяется.

Законодательство предусматривает ограничение привлечения отдельных групп работников к труду в ночное время. Данный запрет жестко распространяется на беременных женщин и несовершеннолетних.

Привлечение к работе в ночное время инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, опекунов детей указанного возраста допускается при наличии трех обязательных документов:

– их письменное согласие;

– медицинское заключение, свидетельствующее, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья;

– подписанный работником документ о том, что он ознакомлен со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Ниже представлен пример оформления согласия работника на работу в ночное время (на примере работника-инвалида).

Поскольку закон не связывает запрет ночного труда для указанных выше категорий работников с работой в течение всей смены, можно сделать вывод, что эти работники не должны привлекаться к работе в ночное время и в тех случаях, когда на ночные часы приходится даже менее половины смены.

Рекомендацией Международной организации труда № 178 «О ночном труде» (1990 г.) предлагается освобождать от ночных смен работников пожилого возраста, лиц, проходящих профессиональную подготовку, и других.

Работа в ночное время должна оплачиваться в повышенном размере. Оплата производится путем установления доплат, размеры которых устанавливаются коллективным договором – локальным нормативным актом, который принимается с учетом мнения представительного органа работников, – и находит отражение в трудовом договоре. Согласно Постановлению Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время», в качестве гарантированного размера доплаты используется минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время – 20 % часовой тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанного за каждый час работы в ночное время.

Необходимо отметить, что действовавшие ранее нормативные акты устанавливали более высокие минимальные размеры надбавок за работу в ночное время. В частности, п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» устанавливал минимальный размер надбавки в размере не менее 40 %, а Приказ Минздрава РФ от 15 октября 1999 г. № 377 «Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения» (длительное время этот документ определял систему оплаты труда работников учреждений здравоохранения) – в размере от 50 до 100 % часовой тарифной ставки.

Рассматривая вопрос о работе в ночное время сотрудников медицинских организаций, нельзя не остановиться на распространенной в практике ситуации, когда работник во внерабочее время находится по месту жительства, но в любой момент может быть вызван в свою организацию для оказания медицинской помощи. Ранее подобный вид работы назывался «поддежурство» и, в связи с трудностями при осуществлении табелирования, оплачивался путем назначения какихлибо надбавок. В настоящее время в рамках изменений, внесенных в ст. 350 ТК РФ, данный вид работы получил название «дежурство на дому» и четкую регламентацию:

«В целях реализации программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в экстренной или неотложной форме медицинским работникам медицинских организаций с их согласия может устанавливаться дежурство на дому.

Дежурство на дому – пребывание медицинского работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме).

При учете времени, фактически отработанного медицинским работником медицинской организации, время дежурства на дому учитывается в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому. Общая продолжительность рабочего времени медицинского работника медицинской организации с учетом времени дежурства на дому не должна превышать норму рабочего времени медицинского работника медицинской организации за соответствующий период».

Статья предполагает необходимость разработки дополнительных подзаконных актов, регламентирующих проблему организации дежурств на дому в медицинских организациях. Но до их появления и вступления в силу все вопросы по данной теме должны быть освещены в коллективном договоре и иных локальных актах организации, принятых с учетом мнения представительного органа работников.