Текст книги "Рабочее время персонала медицинских организаций"

5.2. Работа в предпраздничные, праздничные и выходные дни

Согласно ст. 95 ТК РФ, рабочий день или смена в предпраздничные дни сокращается на один час, при этом указанная льгота распространяется на всех работников, в том числе на тех, для кого установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Действовавшая ранее версия Трудового кодекса РФ предусматривала подобное ограничение продолжительности рабочего дня только для отдельных групп работников.

Уменьшение продолжительности предпраздничного рабочего дня или рабочей смены не производится в случаях, когда нерабочему праздничному дню предшествует выходной (по календарю или графику работы), так как при этом рабочий день или смена непосредственно не предшествует праздничному дню. Например: в случае, когда 8 Марта выпадает на воскресенье, продолжительность рабочего дня в пятницу не сокращается.

Если характер работы и условия производства не позволяют сократить рабочий день (непрерывно действующие организации), за переработку в эти дни либо предоставляется дополнительное время отдыха, либо, с согласия работника, производится оплата по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Перечень таких должностей или видов работ целесообразно указывать в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте, согласованном с мнением профсоюза организации.

Согласно ст. 111 ТК РФ, при пятидневной рабочей неделе выходными днями считаются воскресенье и еще один день недели. В то же время Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» вносит неясность в правоприменении указанной нормы ТК РФ, называя выходными днями субботу и воскресенье.

Кроме того, для определенных категорий работников трудовое законодательство устанавливает дополнительные выходные дни.

1. Для ухода за детьми-инвалидами одному из родителей (или иному законному представителю – опекуну, попечителю) по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из представителей или разделены ими между собой по их усмотрению (ст. 262 ТК РФ). Условия и порядок предоставления дополнительных выходных дней подробно описаны в разъяснении Минтруда РФ и ФСС «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьмиинвалидами», утвержденном Постановлением Минтруда РФ № 26, ФСС № 34 от 4 апреля 2000 г. Важно отметить, что неиспользованные выходные дни не могут быть предоставлены в следующем месяце и не подлежат накоплению. Обязательным условием предоставления данной льготы является наличие следующих документов:

– заявление от работника с просьбой предоставить данные дни (ежемесячно);

– копия свидетельства о рождении ребенка (единожды, хранится в личном деле работника);

– справка об инвалидности ребенка (ежегодно, в случае бессрочной инвалидности – единожды);

– справка из органов социальной защиты населения, в которой должно быть указано, что ребенок не содержится в детском доме-интернате на условиях пяти– или шестидневного пребывания в неделю на полном государственном обеспечении (представляется ежегодно);

– справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения данные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично.

Такая справка не представляется в случае расторжения брака между родителями, смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях документального подтверждения отсутствия родительского ухода (лишение свободы, длительные служебные командировки). В тех случаях, когда один из родителей не работает или работает самостоятельно (индивидуальный предприниматель, адвокат), выходные дни предоставляются только родителю, состоящему в трудовых отношениях. Родитель, который работает самостоятельно, в таких случаях представляет подтверждающий документ (свидетельство о регистрации индивидуального предпринимателя, выписку из адвокатского реестра и т. д.). Неработающий родитель представляет справку из службы занятости. Возможно также представление справки из Пенсионного фонда о том, что один из родителей получает компенсационную выплату по уходу за ребенком-инвалидом: в соответствии с Указом Президента РФ от 13 мая 2008 г. № 774 «О дополнительных мерах социальной поддержки лиц, осуществляющих уход за нетрудоспособными гражданами» и письмом Минфина РФ от 26 декабря 2006 г. № 1455, лица, которым оформлена данная компенсационная выплата, не имеют право работать. Такая справка представляется при подаче каждого заявления.

Оплата дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счет средств ФСС. При наличии в семье более одного ребенка-инвалида количество дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц не увеличивается.

2. Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц, но без сохранения заработной платы за данный день (ст. 262 ТК РФ).

3. Одному из родителей (или иному законному представителю – опекуну, попечителю, в том числе приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день, но без сохранения заработной платы (ст. 319 ТК РФ).

Перечень праздничных дней регламентирован ст. 112 ТК РФ. Согласно п. 2 данной статьи и Приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю», при совпадении выходного и праздничного дней производится перенос выходного дня на день, следующий за праздничным. Кроме того, в целях удобства работников возможен перенос выходных дней, если они приходятся на даты, находящиеся в непосредственной близости от праздничных дней. Основанием для подобных переносов является соответствующее Постановление Правительства РФ. Согласно разъяснению Минтруда России от 25 февраля 1994 г. № 4, в случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день, т. е. бывший выходной день, должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день. При этом в случаях, когда режим труда и отдыха предусматривает работу в нерабочие праздничные дни (в непрерывно действующих организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), правило о переносе выходных дней не применяется. Основанием для подобной нормы является разъяснение Минтруда России от 29 декабря 1992 г. № 65 «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями».

В случае необходимости выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, работодатель может оказаться вынужден привлечь работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). В этом случае для соблюдения требований закона работодателю потребуется письменное согласие работника.

В исключительных случаях работодатель может привлечь работника к выполнению должностных обязанностей в выходные дни независимо от согласия работника. Перечень таких случаев весьма ограничен:

– при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

– для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;

– при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Ситуации, являющиеся последствиями катастрофы, аварии, стихийного бедствия, вопросов не вызывают – они обычно освещены средствами массовой информации. Также понятен алгоритм действий работодателя при введении чрезвычайного или военного положения и при эпидемии – все эти ситуации четко регламентированы. Крайне сложным для руководителя является привлечение работников к выполнению должностных обязанностей в выходные дни в рамках «иных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части». Например, произошло увеличение первичной заболеваемости гриппом. В этом случае, учитывая социальную значимость гриппа, руководство отрасли будет требовать от главного врача поликлиники обеспечения доступности медицинской помощи населению на должном уровне в течение всей недели. Однако попытки привлечь работников к труду в выходные дни чаще всего наталкиваются на противодействие коллектива, и руководитель лечебно-профилактического учреждения должен суметь четко обосновать необходимость ограничения права на отдых работников поликлиники. Кроме того, учитывая современный дефицит кадров, угроза увольнения работников по собственному желанию также будет существенно ограничивать возможность привлечения их к труду в выходные дни. Таким образом, нечеткая формулировка ставит главного врача в крайне затруднительное положение. Возможным выходом из подобной ситуации является перевод поликлиники на работу в сменном режиме.

Законодательство в рамках ст. 113 ТК РФ оставляет открытым перечень прочих ситуаций, которые могут потребовать от работодателя привлечения работников к работе в выходные дни, ограничивая эту возможность только обязательным письменным согласием работника и необходимостью согласования с выборным органом первичной проф союзной организации.

Работа в выходные дни подлежит повышенному размеру оплаты. В соответствии со ст. 153 ТК РФ, работа в выходной день или в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом размер оплаты будет зависеть от того, осуществлялась ли работа в выходной день в рамках норм труда, установленных данному работнику, или была сверхнормативной. Если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, работники, получающие месячный оклад, за работу в выходные и праздничные дни получают не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада. Если работники выполняли работу в пределах месячной нормы рабочего времени, то им оплачивается не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх имеющегося оклада. Кроме того, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В таком случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха, так называемый «отгул», оплате не подлежит.

В непрерывно действующих организациях работа чаще всего осуществляется по графику сменности, в котором рабочие дни чередуются с выходными днями, при этом в качестве выходных дней совсем не обязательно будут выступать суббота и воскресенье. В таком случае работа в субботу и воскресенье будет оплачиваться в обычном размере. Но в случае, если работник по каким-то причинам выходит на работу в свой выходной день, его работа подлежит повышенной оплате. Кроме того, если на какой-то из рабочих дней согласно графику сменности придется праздничный день, оплата также должна быть увеличена.

Необходимо также отметить, что, согласно разъяснению Государственного комитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, так как такая работа уже оплачена в повышенном размере.

5.3. Отдельные производственные ситуации, связанные с предоставлением дополнительных выходных дней

Согласно ст. 186 ТК РФ, в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день медицинского обследования донор освобождается от работы в организации, независимо от формы ее собственности, с сохранением заработной платы.

Выход работника в день сдачи крови на работу возможен и определяется соглашением между работником и работодателем, при этом данный документ должен быть оформлен письменно. В таком случае работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. Если соглашение не достигнуто, то работник в день сдачи крови на работу не выходит. В день сдачи крови запрещен допуск к труду работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Если день сдачи крови совпадает с выходным, нерабочим праздничным днем или приходится на период ежегодного отпуска, то работник может воспользоваться для отдыха другим днем. Помимо этого, после каждого дня сдачи крови и ее компонентов предоставляется дополнительный день отдыха. Работник вправе присоединить этот день к ежегодному оплачиваемому отпуску (основному или дополнительному) или использовать его в иное время в течение одного года после дня сдачи крови. Если он этого не делает, то теряет право на данную льготу.

Необходимо обратить внимание на особые ситуации:

1. Если работник прошел медицинское обследование, но кровь не сдал, то работник освобождается от работы только в связи с медицинским обследованием (на основании соответствующей справки). Возможность оплаты этого дня остается на усмотрение работодателя, так как в ст. 186 ТК РФ отмечено, что средний заработок сохраняется только за день сдачи крови и связанный с этим день отдыха.

2. Если работник сдал кровь в период временной нетрудоспособности, то другой день отдыха вместо сдачи крови ему не предоставляется, а вот день отдыха, положенный непосредственно после сдачи крови, работодатель предоставить обязан.

3. Не является прогулом отсутствие работника на рабочем месте в день сдачи крови и последующий день, если по какой-то причине работник заранее не предупредил о предстоящей сдаче крови, так как возможность использования этих дней отдыха охраняется законом и не зависит от согласия работодателя. Получается, работники могут не выходить на работу без предупреждения, а работодатель не может спланировать рабочий процесс заранее. Потенциальную конфликтность ситуации можно предупредить, включив в правила внутреннего трудового распорядка (а при необходимости – продублировав в должностной инструкции) обязанность работника заблаговременно предупреждать о планируемой сдаче крови. С данными документами работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу, до оформления трудового договора. Тогда у работодателя появится возможность контролировать ситуацию и при необходимости вынести дисциплинарное взыскание работнику за невыполнение локальных нормативных актов.

4. Гарантии, предусмотренные ст. 186 ТК РФ (часть 2 ст. 287 ТК РФ), распространяются и на тех, кто работает по совместительству.

Кроме того, ст. 186 в качестве временной единицы освобождения от работы регламентирует «рабочий день». В связи с чем нередки вопросы в отношении порядка освобождении от работы сотрудников, работающих в ночное время или в сменном режиме при продолжительности смены большей, нежели обычный рабочий день. В настоящее время, во избежание конфликтных ситуаций, порядок предоставления свободных дней донорам следует регламентировать в коллективном договоре. Отдельно стоит обратить внимание на командировки. Если работник в выходной день находится в командировке, этот день подлежит оплате, причем в режиме выходного дня. Кроме того, существует инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62, согласно которой, если работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой выходной день, но без оплаты.

Глава 6
ОСОБЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ РЕЖИМОВ РАБОТЫ

6.1. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день является следствием принципов трудового права социалистического строя и представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. При этом перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюзов.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884, в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются:

– руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету;

– лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;

– лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Таким образом, можно выделить определенные особенности работы в режиме ненормированного рабочего дня:

1. Работа осуществляется за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Продолжительность сверхурочного рабочего времени (ст. 99 ТК) лиц, работающих по совместительству (ст. 284 ТК), не ограничена. Работник может привлекаться к работе как до начала рабочего дня (смены), так и после его окончания, но не в выходные и праздничные дни.

2. Привлечение к работе вызывается необходимостью, обусловленной интересами организации и выполняемой работником трудовой функцией.

3. Привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени носит эпизодический характер, т. е. не может быть системным.

4. Необходимо распоряжение работодателя.

5. Должности привлекаемых сотрудников должны быть включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который установлен коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

6. Согласие работника на привлечение к такой работе не требуется, достаточно ознакомить работника с приказом руководителя о привлечении к работе.

7. Работодатель не вправе поручать выполнение работ, не определенных трудовой функцией работника.

8. Данный режим работы необходимо оговорить в трудовом договоре.

Как установлено ст. 119 ТК РФ, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет три рабочих дня. Особый интерес представляет документ, регламентирующий верхнюю планку отпуска. Речь о Правилах об очередных и дополнительных отпусках, изданных на основании Постановления Совета народных комиссаров СССР от 2 февраля 1930 г. – протокол № 5/331, п. 28 в редакции Постановлений Народного комиссариата труда СССР от 13 августа г. № 267, от 14 декабря 1930 г. № 365, от 19 января 1931 г. № 21, от 31 января 1931 г. № 32, Постановления ВЦСПС от 2 февраля 1936 г. (протокол № 164), Постановления Совета министров СССР от 6 декабря 1956 г. № 1586, Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 29 декабря 1962 г. № 377/30. Данный документ рассматривается как легитимный в Приказе Минздравсоцразвития РФ от 3 марта 2005 г. № 190, а позднее – и Приказах Минздравсоцразвития РФ от 20 апреля 2010 г. № 252 (отменившем Приказ Минздравсоцразвития РФ от 3 марта 2005 г. № 190) и № 253 от той же даты (отменившем Приказ Минздравсоцразвития РФ от 20 апреля 2010 г. № 252). Согласно упомянутому Постановлению СНК, продолжительность дополнительного отпуска за работу в условиях ненормированного рабочего дня может составлять до 12 рабочих дней.

Таким образом, порядок компенсации работнику за работу в режиме ненормированного дня существенно отличается от льгот при сверхурочной работе: если сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой либо по желанию работника заменена дополнительным временем отдыха, то ненормированный рабочий день компенсируется исключительно дополнительным оплачиваемым отпуском, который можно по согласованию с работодателем заменить денежной компенсацией. Считаем целесообразным, чтобы порядок учета продолжительности работы персонала при ненормированном рабочем дне был включен в коллективный договор или иные локальные акты организации. Особое внимание к регламенту учета обусловлено тем, что такой работник в ряде ситуаций может находиться на рабочем месте до прихода или после ухода сотрудников, осуществляющих табелирование. Учет в таком случае может осуществляться на основании записей вахтеров, сторожей и других лиц.