Текст книги "Краткое содержание «Мотивация к работе»"

Мотивация к работе

Введение

Работа занимает значимую часть жизни человека, а иногда становится ее основным содержанием и смыслом. Одни отдают ей только время, другие вкладывают в нее душу; для таких счастливчиков работа из способа обмена времени на деньги превращается в любимое дело. Каждому из нас знакомы диаметрально противоположные состояния, связанные с работой: когда все спорится, нравится бесконечно говорить на профессиональные темы, при мысли о работе ощущаешь прилив вдохновения; и когда о ней неприятно вспоминать: окончание выходных и приближение трудовой недели ужасают, а перспектива встречи с коллегами и руководством вызывает тоску.

Только ли наши субъективные ощущения влияют на отношение к работе? Мы живем не в вакууме, а в обществе, и подвержены воздействию разных факторов – как позитивных, так и негативных.

Трое энтузиастов во главе с Фредериком Герцбергом провели исследования, в которых выявили любопытные и даже парадоксальные закономерности относительно того, что разжигает интерес к работе, а что его гасит.

Они узнали:

□ почему неэффективны тренинги по улучшению атмосферы в коллективе и поднятия морального духа;

□ что зарплата не такой сильный мотиватор, как считается;

□ что рабочие мотиваторы и демотиваторы практически не пересекаются.

Книга будет полезна и руководителю, имеющему в подчинении большой коллектив, и тем, кто работает удаленно, независимо от возраста и специальности. Применив советы и рекомендации авторов, вы улучшите свою жизнь, которую не представляете без работы.

Предыстория и методология исследования

Истоки исследования

Существенную часть жизни человека занимает работа, принося одним радость и удовлетворение, другим – огорчения.

Чтобы выявить действенные факторы мотивации работников, необходимо узнать, как они оценивают свой род занятий. Мотивация непосредственно влияет на продуктивность труда, поэтому вопрос этот изучают давно. До Фредерика Герцберга и его соратников ученые работали с коллективом, не рассматривая отдельных людей. Это помогло вычислить общие закономерности, но не давало цельной картины.

Одна из главных причин попыток измерения морали – необходимость дать ответ на вопрос: «Чего хочет работник от своей работы?». Ответы на него имеют большое значение для производства, так как из них представители менеджмента могут получить данные, которые пригодятся им в бесконечном поиске методов мотивирования работников. Также они представляют интерес для исследователя бихевиоризма в изучении факторов внешней среды в качестве причинных факторов поведения.

Исследователи, работавшие до Герцберга и его коллег, установили:

□ группа работников имеет форму и структуру: характер межличностных связей и иерархическая схема коллектива обуславливают отношение человека к работе;

□ группы разнятся степенью сплоченности: более сплоченные сильнее влияют на поведение своих членов;

□ лидер группы определяет ее деятельность;

□ руководитель, для которого в приоритете потребности подчиненных, пользуется большим успехом, чем сосредоточенный на производстве.

Главный недостаток большинства из ранее упомянутых трудов по изучению отношения к работе заключается в их фрагментарном характере. Исследования, в которых проводилось интенсивное изучение факторов, оказывающих влияние на отношение человека к своей работе, редко включали какую-либо информацию о том, какие последствия влекли те или иные аспекты этого отношения. В исследованиях последствий также редко фигурировали какие-то данные об истоках рассматриваемых отношений. В большинстве случаев, когда предметом изучения становились либо сами факторы, либо их эффекты, наблюдалась недостаточность данных об участвовавших в исследовании людях, особенностях их восприятия, потребностях и укладе жизни. Выявлена основная необходимость – потребность в методике комплексного исследования отношения к работе, то есть одновременного изучения факторов, отношений и результатов. Базовой потребностью здесь считается осознание необходимости изучения факторов, отношений и их результатов (ФОР) как единого целого.

Пилотные проекты

Герцберг с коллегами применили комплексный метод, изучая взаимосвязь трех компонентов:

□ факторов, влияющих на отношение людей к работе;

□ самого отношения к работе;

□ результатов работы.

Объектами исследований стали люди в периоды разных психологических состояний – энтузиазма или пессимизма по отношению к работе. Выяснялись события – источники подъема или упадка морального духа, и их отражение на результатах труда.

При этом:

□ фиксировали только перемену отношения к труду (лучше/хуже) без конкретизации;

□ респонденты информировали о случившихся событиях без оценки самих факторов;

□ работник сам оценивал влияние произошедшего на работу – положительное или отрицательное.

Основным методом исследования было ретроспективное интервью. Установлены ключевые факторы:

□ внутренний смысл работы;

□ способ руководства;

□ микроклимат в коллективе;

□ характер компании;

□ механизмы управления.

Обнаружились длительные и краткие периоды, в течение которых люди ощущали возрастание или снижение мотивации к труду.

Термин краткосрочная последовательность событий стал применяться к эпизодическим, узко ограниченным наборам событий, во время которых наблюдались экстремальные переживания. На основе предварительного исследования полученных в ходе пилотных экспериментов историй были выработаны следующие критерии определения долгосрочных последовательностей событий. Во-первых, длительность долгосрочной последовательности событий должна составлять не меньше нескольких недель или месяца. Во-вторых, долгосрочные последовательности событий должны определяться респондентом как период времени, в течение которого его общее отношение к своей работе последовательно находилось на высоком или низком уровне, несмотря на возможные в тот период колебания или даже кратковременные изменения отношения. В-третьих, долгосрочные последовательности должны четко ограничиваться по времени.

Методика проведения основного исследования

Основное исследование велось на девяти предприятиях Питтсбурга (Пенсильвания, США) и его окрестностей. Предприятия различались по размеру, характеру деятельности и расположению. Для интервью отобрали большое количество сотрудников из двух разных категорий: бухгалтеров и инженеров. Респондентов отбирали случайным методом.

Интервью включало:

□ рассказ респондента о себе;

□ рассказ о происшествии с соблюдением очередности событий, временных рамок, и сопутствующем подъеме или спаде заинтересованности в работе;

□ рассказ о повлиявшей ситуации;

□ описание связанных с происшествием чувств, ощущений и мотивов;

□ описание результатов (изменения в поведении, отношениях и прочее).

Факторы, отражающиеся на отношении к работе, разделили на:

□ факторы первого уровня – сами ситуации;

□ факторы второго уровня – потребности и внутренние импульсы, порожденные факторами первого уровня.

Анализировались и сами события, и вызванные ими психологические реакции.

Мы смогли выделить три класса негативных результатов, связанных с душевным здоровьем респондентов. К первому, наиболее серьезному, хоть и достаточно редкому классу относились психосоматические результаты. Они встречались в последовательностях событий, в которых сам респондент прослеживал связь между связанным с работой напряжением и появлением кожных болезней, заболеваний желудочно-кишечного тракта и нарушений в работе сердца. Во вторую категорию входили истории, в которых речь шла об изменениях физиологического состояния в результате перенесенного напряжения. Изменениям сопутствовали реальные физические симптомы, но в результате это не приводило ни к конкретным диагнозам, ни к патологическим состояниям. Примерами таких реакций могут быть тошнота, рвота, сильные головные боли и ярко выраженная потеря аппетита. Бессонница относилась нами в отдельную категорию, так как достаточно часто она приводилась в качестве единственного симптома изменения душевного здоровья.

И наконец, нами была замечена и более диффузная симптоматика, сопровождающая ситуации повышенной напряженности. В число таких симптомов входят многочисленные проявления беспокойных состояний.

Результаты

Факторы

Факторы первого уровня, или объективные:

1. Признание. Оно может исходить от руководителя, клиента, коллег. Ценность признания повышается, если оно сделано публично. Негативная сторона – публичная критика или осуждение.

2. Достижения, успех – выполненное задание, урегулированная проблема, видимые результаты труда. Негативная сторона – отсутствие достижений, провал.

3. Перспективы профессионального или карьерного роста. Негативная сторона – отсутствие перспектив или невозможность роста.

4. Продвижение по службе, то есть повышение официального статуса или улучшение положения человека в компании. Негативная сторона – отсутствие или невозможность служебного продвижения.

5. Оплата труда – ее повышение. Обратной стороной выглядит понижение или отсутствие повышения.

6. Межличностные отношения – между респондентом и равными по статусу подчиненными и вышестоящими.

7. Технические стороны руководства – готовность руководства делегировать полномочия, обучать сотрудников и другие подобные моменты.

8. Ответственность работника – удовлетворение от чувства ответственности, недовольство при его отсутствии.

9. Общая политика администрации – уровень организации и руководства, ровные или напряженные отношения с персоналом.

10. Условия труда – обустройство рабочего места, соответствие стандартам и нормам.

11. Характер труда – монотонный или разносторонний, легкий или сложный, творческий или механический.

12. Личные факторы (при условии на них влияет работа и эффект от нее) – например, сотрудник вынужден переехать туда, где неудобно или не нравится его семье.

13. Статус, дающий привилегии или лишающий их – возможность использовать служебное авто, невозможность обедать в столовой предприятия и так далее.

14. Стабильность работы – зависит от стажа, стабильности самой компании.

Факторы второго уровня (субъективные) – это чувства и ощущения человека, связанные с:

□ признанием или осуждением;

□ наличием или отсутствием достижений;

□ перспективами или невозможностью роста;

□ ответственностью, ее нехваткой или отсутствием;

□ единением с коллективом или отторжением им;

□ заинтересованностью работой или безразличием к ней;

□ гордостью или виной;

□ самой работой;

□ повышением или понижением статуса

□ ощущением стабильности или нестабильности;

□ ростом или снижением оплаты труда.

Удовлетворенность работой порождают факторы первого уровня (по мере снижения важности): достижения, сама работа, ответственность, признание, оплата труда, иные обстоятельства. Достижения и признание взаимосвязаны.

В самой работе стимулируют:

□ творческая составляющая;

□ сложность;

□ разнообразие;

□ выполнение заданий в полном объеме.

Ответственность стимулирует, если:

□ отсутствует прямой начальственный контроль;

□ работник отвечает за действия свои и окружающих (подчиненных, коллег);

□ расширяется круг обязанностей.

Выводы относительно позитивных последовательностей:

1. На положительное мнение о работе влияет ограниченное число взаимообусловленных факторов.

2. Все они касаются либо содержания работы, либо ее выполнения, но не околорабочего контекста.

3. Положительные чувства чаще всего длительные; их краткость свидетельствует о конкретных заслугах и признании.

4. Ключевые факторы – самореализация и личностный рост.

5. Положительные ощущения сохраняются дольше, нежели негативные.

Негативное отношение к работе – следствие действия факторов первого уровня (по мере снижения важности):

□ общей политики администрации;

□ технических моментов руководства;

□ оплаты труда;

□ самой работы;

□ межличностных связей с равными по статусу и вышестоящими;

□ невозможности карьерного роста;

□ условий труда;

□ осуждения или отсутствия признания;

□ отсутствия достижений или провал;

□ иные факторы.

Неудовлетворенность политикой компании и управления основана на двух обстоятельствах:

□ общей неэффективности, проистекающей из-за нерациональной организации труда, потери времени, сил и средств, дублирования должностных обязанностей, несвоевременного информирования работников, борьбы за власть внутри компании;

□ несправедливой политике компании, что выражается в личных симпатиях, разнице в оплате труда.

В технических сторонах руководства работники недовольны:

□ бесталанностью и неумелостью руководителей, отсутствием организационных способностей, неумением работать с людьми;

□ плохими взаимоотношениями между руководителями и подчиненными.

Жалуясь на объем работы, опрашиваемые чаще сообщали о недостатке, чем об избытке.

В факторах второго уровня негативная сторона отношения к работе обусловлена такими чувствами (в порядке убавления значимости):

□ несправедливости;

□ отсутствия признания;

□ отсутствия достижений;

□ связанными с оплатой труда, работой;

□ собственного несоответствия;

□ небезопасности;

□ связанными со статусом.

Весьма важная концепция обнаруживается в факторе второго уровня, называемом возможностью роста. Здесь произошедшие события имеют для индивида значимость, создавая у него ощущение прогресса в профессиональном аспекте. В отличие от признания и достижений, где долгосрочные и краткосрочные изменения настроений встречаются почти с одинаковой частотой, фактор возможного роста вдвое увеличивает долговременные позитивные изменения отношения к работе. Это доказывает, что ощущение возможности персонального или профессионального роста занимает важное место в психологических реакциях индивида на типы ситуаций, влияющих на его позитивные настроения

Выводы относительно негативных последовательностей:

1. Непродолжительные чувства в большей мере дают отрицательные эффекты, нежели положительные.

2. Если в позитивных последовательностях признание сопряжено с чувством успеха и дальнейшего роста, то в негативных – с ощущением несправедливости.

3. Недовольство работой, влекущее уменьшение дальнейшей мотивации – результат гораздо большего числа факторов, чем удовлетворенность с сопутствующим усилением мотивации.

4. Негативные чувства связаны с околорабочим контекстом, но не с самой работой.

При рассмотрении факторов по их частоте и длительности воздействий, оказываемых на настроения респондентов, можно заметить, что три из них – собственно работа, ответственность и продвижение по служебной лестнице – сильно выделяются как самые основные, продуцирующие позитивное отношение к работе. В сравнении видно, что их роль в формировании негативных настроений предельно мала. И наоборот, политика компании и управление, аспекты руководства (как в техническом смысле, так и в области межличностных отношений), а также условия работы – главные факторы создания неудовлетворенного состояния, обладающие ничтожным потенциалом позитивного влияния на трудовые установки людей.

Общий фактор для позитивных и негативных последовательностей (если учитывать и долгосрочные и краткосрочные последовательности) – оплата труда. Ее субъективное значение зависит от позитивного или негативного контекста. В негативном аспекте она увязана с несправедливой политикой внутри организации: ее необоснованно не повышают, повышают редко или с опозданием, отсутствует дифференциация оплаты труда новичков и сотрудников со стажем. В позитивном аспекте она сопряжена с достижениями, указывает на признание работника и его прогресс.

Результаты

Изменение отношения к работе влияет на:

□ качество и скорость труда (работа выполняется лучше или хуже, быстрее или медленнее);

□ кадровые решения (человек увольняется или серьезно размышляет о смене работы);

□ душевное, и как следствие – на физическое состояние (улучшение самочувствия, отказ от вредных привычек, или наоборот – человек заболевает, теряет вес);

□ межличностные отношения (улучшилось общение с семьей и коллегами, занялся детьми, полюбил одиночество);

□ мировоззрение (пересмотрел взгляды на жизнь, профессию, коллег).

Долгосрочные последовательности больше влияют на результаты, чем краткосрочные.

Изменение отношения к работе запускает цепную реакцию пересмотра взглядов: на самого себя и профессию, на компанию, безопасность, уверенность в себе. Влияние долгосрочных последовательностей сильнее, однако, и позитивные краткосрочные дают неплохой результат.

Позитивные изменения наиболее заметны в перемене отношения к компании и профессии, в росте уверенности в себе. Негативные часто влекут ухудшение отношения к отдельным людям (обычно к непосредственному начальнику), к компании и профессии.

Подводя итоги обсуждения, проведенного в этой главе, можно сделать два вывода. Во-первых, отношение к работе – весьма действенная сила, находящаяся в функциональной связи с продуктивностью, стабильностью и адаптивностью рабочей силы на производстве. Во-вторых, различия между удовлетворяющими и вызывающими неудовлетворение факторами заключаются не только в качественных отличиях самих факторов, но и в значительных, чаще всего количественных, отличиях, наблюдающихся в производимых ими результатах. Говоря более конкретно, позитивные результаты позитивных отношений более мощные, нежели негативные результаты негативных отношений.

Индивидуальные особенности

Хотя исследование велось среди людей разного возраста, профессии, места жительства, влияние демографических различий оказалось минимальным. В основном результаты не выходили за рамки общестатистической картины. Но ученые заметили кое-какие особенности.

В негативных последовательностях их значение было незначительным. В позитивных:

□ образованные респонденты чаще размышляли о признании, чем необразованные;

□ люди, занимающие высокий пост, упоминали успех и признание чаще, чем люди с низовых позиций;

□ возрастные респонденты чаще говорили о достижениях, чем молодые.

Высший уровень морального духа наблюдался у людей старшего возраста, работающих на ответственных должностях. Немного ниже значение (но тоже высокое) – у высокообразованных респондентов.

Выводы

Новая, расширенная формулировка исходной гипотезы

Вопрос: «Что хотят люди от своей работы?» исследователи изучают давно. Гипотезы говорят о разном: одни утверждают, что для работника важны уважение и понимание, другие указывают на финансовый момент. Методики и модели изысканий дают результаты для обоснования любой гипотезы. Но практика постоянно выявляет неумение руководства предвидеть реакции работников и непонимание их нужд.

Перевести ситуацию в область предсказуемого помогает предположение о существовании двух видов факторов: удовлетворяющих и неудовлетворяющих. Присутствие первых мотивирует, вторых – демотивирует; в их отсутствие ситуация становится нейтральной.

Факторы, повышающие заинтересованность в работе, – признание, достижения, служебный рост, ответственность, непосредственно труд – обычно работают на повышение, а не на понижение заинтересованности. Они связаны с самой работой.

Факторы, понижающие заинтересованность в работе, – общая политика администрации, технические стороны руководства, условия труда, межличностные связи с вышестоящими коллегами – редко дают обратный эффект и повышают заинтересованность. Они связаны с околорабочим контекстом.

В системе Маслоу иерархия начинается с базовых физиологических потребностей как изначально наиболее важных в мотивации биологического организма и простирается через целый спектр других психологических потребностей, изначально очень слабых, но готовых стать доминирующими, когда будут удовлетворены физиологические потребности. В случае переноса этой концепции на проблемы трудовой мотивации обнаруживается, что базовые биологические мотивации, как правило, уже достаточно удовлетворены, а сама иерархия лежит в области разнообразных психологических и социальных потребностей индивида. Если на мгновение забыть об индивидуальных «иерархиях потребностей», можно сказать, что различные группы работников обладают достаточной однородностью, чтобы позволить говорить об относительной общности «иерархий потребностей» внутри каждой из этих групп. Даже с учетом этого будут возникать колебания в составе доминирующих потребностей группы, и администраторам по работе с персоналом придется за ними следить. В представлении тех, кто придерживается такой точки зрения, руководство персоналом сводится к минимуму, заключающемуся в «торговле» между рабочей силой и руководством за более выгодные условия. Для других это означает, что программы управления персоналом должны обладать чувствительностью к постоянным переменам в потребностях сотрудников. А в силу того, что все это может быть сделано только представителями линейного руководства, самым важным ингредиентом любой программы промышленных отношений становится обучение руководителей низшего звена общим понятиям теории человеческой мотивации, ознакомление их с базовыми факторами, на которых она основывается, а также терапевтическим и манипулятивным приемам, при помощи которых можно с ней работать.