Текст книги "Организационное поведение"

Мышление – психический процесс познавательной деятельности, характеризующийся обобщенным и опосредованным отражением действительности, благодаря которому человек отражает предметы и явления в их существенных признаках и раскрывает их взаимосвязи. Психофизиологической основой познания в процессе мышления является сложная аналитико-синтетическая деятельность коры больших полушарий головного мозга. Основными формами мышления являются понятия, суждения, умозаключения.

В зависимости от того, какие задачи по содержанию и значению человеку приходится решать, его мышление может быть наглядно-действенным, наглядно-образным и абстрактно-логическим (словесно-логическое).

Наглядно-действенное мышление связано с практической деятельностью человека, с решением мыслительной задачи по планированию, прогнозированию или контролю конкретным действием. Этот вид мышления проявляется наиболее ярко в экстремальных аварийных ситуациях, когда задача подчас решается только на основе имеющегося практического опыта.

Наглядно-образное мышление – решение задач осуществляется с помощью образов, предметов или явлений окружающей действительности, уже встречавшихся человеку в его деятельности. Например, специалист по маркетингу часто прослеживает «в уме» весь путь товара от его изготовления через хранение, транспортировку до реализации.

Словесно – логическое мышление – это понятийное мышление, осуществляемое в вербальной (словесной) форме, когда работник оперирует наиболее обобщенными, отвлеченными понятиями. Так, в рыночной системе хозяйства экономисту не обойтись без таких научных абстракций, как цена, стоимость, прибыль и т.д.

Индивидуальные особенности мыслительной деятельности – глубина мысли, широта, гибкость, быстрота и критичность ума – нужны практически каждому работнику. Особенно это относится к самостоятельности мышления, которая определяет поведение человека в различных ситуациях, его умение найти оригинальные способы решения проблемной ситуации. Это качество вместе с гибкостью и критичностью ума обеспечивает творческий подход к делу.

Типы мышления по Павлову:

1) художественное мышление – своеобразная образность, яркость, богатая фантазия, но импульсивность, непоследовательность и прерывность (предприниматели и лица склонные к занятию искусством);

2) логическое мышление – характеризуется ясностью, последовательностью, глубиной, но излишне ответственность, абстрактностью, не всегда понятной окружающим;

3) смешанный тип – все черты, но не ярко выраженные, дает его обладателям необходимую широту взглядов и самостоятельность.

Личность человека внешне проявляется в типах его поведения которое может быть стабильным и нет. Эти типы появляются в единстве с его направленностью на себя и внутренним миром, называются интраверсией и с направлением на окружающих экстраверсией образуют 4 типа темперамента.

Темперамент – индивидуально-психологическое свойство человека, обусловливающее динамические особенности его психической деятельности.

Темперамент состоит из следующих основных компонентов:

– общая активность психической деятельности проявляется «в тенденции личности к самовыражению, эффективности и преобразованию внешней действительности»;

– моральная активность характеризует состояние двигательного и речедвигательного аппарата. К качествам двигательного компонента относятся быстрота, сила, резкость, ритм мышечных движений и речи человека;

– эмоциональная активность выражается во впечатлительности, импульсивности и эмоциональной лабильности (т.е. скорости, с которой происходит смена одного эмоционального состояния другим).

Сочетание трех компонентов темперамента обеспечивает своеобразие деятельности каждого человека и имеет устойчивые внешние признаки, внешнее выражение.

Тип темперамента находит проявление в трудовой деятельности человека, его взаимодействии с другими работниками. Поэтому менеджеры, зная тип темперамента работника (используя различные методики) могут прогнозировать поведение в той или иной конкретной ситуации.

Различают четыре основных типа темперамента: сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик.

Также в практике работы менеджера необходимо учитывать деление людей на экстравертов и интровертов.

Экстраверты – ориентированы на реальность, общительны, деятельностны, любят риск и обычно хорошие организаторы и лидеры в компании.

В системе управления им в большей степени подходят роль руководителей нижнего и среднего уровня (больше времени на общение и организацию)

Интраверты – больше аккуратны, основательны, нединамичны, имеют более высокий уровень интеллекта и они идеальные менеджеры высшего ранга. Главная их сила в умении анализировать и мыслить.

Основные свойства темперамента представлены в таблице 1.

Рассмотрим типы темперамента с учетом экстраверсии и интроверсии и стабильностью и нестабильностью нервных процессов.

Сангвиник – стабильный экстраверт.

Сангвиник быстро сходится с людьми, жизнерадостен, легко переключается с одного вида деятельности на другой, быстро переучивается, но не любит однообразной работы.

Управление подчиненным-сангвиником:

– использовать хорошие организационные способности такого подчиненного по созданию эффективной команды;

– создавать перспективы карьеры и заработка, в противном случае он может уволиться и перейти к конкуренту;

– увлекать новой задачей, стимулировать, контролировать выполнение задания; загружать делами; поддерживать формально-деловые отношения.

Высший руководитель, имеющий сангвинический темперамент, ждет от своих подчиненных высокого профессионализма, самоотдачи в работе и подчеркнутой деловитости в общении.

Флегматик – стабильный интроверт.

Таблица 1 – Основные свойства темперамента

Флегматик ровен в поведении. Ему чужды скоропалительные решения, он медленно переключается с одного вида деятельности на другой, долго адаптируется в новых условиях, малоактивен.

Управление подчиненным-флегматиком:

– рекомендуется использовать его на участках работы, требующих хорошей концентрации внимания, а также там, где нужно работать в условиях однообразия и монотонности (составление отчетов, обобщение большого массива фактических данных);

– поскольку в стрессовых ситуациях флегматик сохраняет спокойствие и самообладание, можно использовать его при урегулировании конфликтов в команде;

– при формулировании задания давать время для запоминания, предлагать записать необходимые условия задачи; обязательно контролировать выполнение задания, стимулировать и «подгонять», держать активный контакт и заинтересовывать; активизировать инициативу, например, на совещаниях интересоваться его мнением;

– не использовать на участках работы, где требуется высокая скорость принятия решения и общительность;

– учитывать, что флегматик хорошо отдыхает и восстанавливает работоспособность в условиях уединения.

Если флегматический темперамент имеет высший руководитель, то он ждет от подчиненных активности, инициативы и самостоятельности. Он нуждается также в постоянной обратной связи: докладах и записках о том, как идут дела, что удалось сделать, а что – не удалось и т.п.

Холерики – это неустойчивые, нестабильные экстраверты.

Холерики отличаются большой работоспособностью, активностью, бьющей через край энергией. Нередко вслед за подъемом активности наступает период депрессии, упадка сил. Настроение холерика неустойчиво. Даже незначительный повод может его изменить.

Управление подчиненным-холериком:

– давать поручения, связанные с ответственностью и самостоятельностью, применять умеренный контроль;

– поручать задачи, требующие высокой творческой активности, если подчиненный-холерик является профессионалом в определенной области;

– учитывая тот факт, что подчиненный стремится сделать карьеру и чувствовать себя значимым, создавать перспективу повышения; использовать на прорывах, инновациях;

– посылать в командировки для завязыванию связей и контактов с клиентами и партнерами;

– организовывать общение в нейтрально-партнерском стиле, поскольку подчиненный-холерик плохо переносит власть и давление;

– не создавать тандемы «холерик – флегматик» и «холерик – меланхолик». В первом случае холерик будет раздражаться на медлительного флегматика, а флегматик – испытывать неуверенность в себе. Во втором – меланхолик будет переживать и обижаться на вспыльчивость холерика;

– учитывать, что холерик восстанавливается в условиях активного отдыха и общении с большим количеством различных людей (знакомых и незнакомых).

Если холерик – высший руководитель, то он часто реализует в управлении сильный и авторитарный стиль, требует от подчиненных высокой работоспособности, ждет от них быстрых решений, не любит, когда ему сопротивляются.

Меланхолик – нестабильный интроверт.

Меланхолики повышенно впечатлительны, эмоциональны, отзывчивы и легкоранимы. Они медленно осваиваются и привыкают к переменам жизни. В экстремальных ситуациях у меланхолика чаще, чем у людей с другими типами темпераментов, возникает паническое состояние, уныние, тоска.

Управление подчиненным-меланхоликом:

– нуждается в эмоциональной поддержке и позитивной оценке в случае достижений;

– нежелательно критиковать в присутствии других людей, лучше – наедине;

– не рекомендуется назначать на управленческие должности; поддерживать позитивную атмосферу в компании и подразделениях;

– не рекомендуется использовать на участках работы, связанных с риском и стрессом;

– можно найти конструктивное применение интуиции подчиненногомеланхолика, если приглашать его на переговоры в качестве наблюдателя, с тем чтобы потом получить от него точную психологическую характеристику оппонентов;

– можно применять способности меланхолика в реализации поддержки и сочувствия тем сотрудникам, которые переживают личное горе.

Чаще всего меланхолик работает в позиции подчиненного, в неформальной структуре играет роль ведомого. Довольно редко люди с этим темпераментом становятся руководителями. Но если все, же это произошло, руководитель-меланхолик нуждается в постоянной эмоциональной поддержке друзей и близких людей.

Люди способны действовать вразрез с их типом темперамента, но, как правило, их поведение соответствует приведенному выше (аналогично левша может действовать правой рукой, но левой ему привычнее).

Перечисленные четыре темперамента являются относительно устойчивыми и мало подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивации, ценности, потребности.

Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты – это фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты как генетическая программа приспособления есть и у животных, но инстинкты человека – качественно иная, чем у животных, программа адаптации. Инстинкт самосохранения и инстинкт про-должения рода базовые, они обеспечивают физическое выживание человека и человеческого вида. Специфические человеческие инстинкты – исследовательский инстинкт и инстинкт свободы – обеспечивают первичную специализацию человека, а инстинкты доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма социализирует приспособительную сущность всех остальных инстинктов. Обычно у человека один или несколько инстинктов доминируют, а остальные выражены слабее.

По доминированию того или иного инстинкта можно выделить семь типов людей.

Эгофильный тип – доминирует самосохранение.

Генофильный тип – доминирует инстинкт продолжения рода. Альтруистический тип – доминируют инстинкт альтруизма.

Исследовательский тип – доминируют инстинкт исследования.

Доминантный тип – инстинкт доминирования.

Либертофильный тип – доминирует инстинкт свободы.

Дигнитофильный тип – доминирует инстинкт сохранения достоинства.

При доминировании одного инстинкта односторонни и тенденции развития личности.

Психосоциотип может достаточно существенным образом влиять на состояние, поведение, уровень активности либо деструктивности сотрудников. Психотип личности является врожденной психической структурой, определяющей конкретный вид информационного обмена личности со средой, что обусловливает специфику поведенческого реагирования в межличностных и социальных отношениях, специфику проявления социально-психологического самочувствия.

Типологические профили помогут не только осознать свои сильные и слабые стороны, но и справиться с теми, кто постоянно создает дополнительные трудности на работе.

Характер – установленный индивидуальный склад человека, совокупность наиболее ярких выраженных психических свойств, определяющих индивидуальное поведение. Характер человека проявляется в его манере, отношения к окружающим, своих обязанностях и к самому себе.

Характер также представляет собой итог взаимодействия естественных факторов (эмоцианальность, активность) и обстоятельств жизни (социальные факторы, работа, жилье).

Естественные факторы придают устойчивость характеру, а жизненные обстоятельства его изменяют.

Качества (черты) характера подразделяются на:

– черты, проявляющиеся в деятельности (трудолюбие, инициативность, требовательность);

– черты, проявляющиеся к самому себе (эгоизм, скромность, гордость, честность);

– черты, проявляющиеся по отношению к вещам (бережность, аккуратность, скупость);

– черты, проявляющиеся по отношению к людям (вежливость, чуткость, милосердие, отзывчивость, откровенность, недоверчивость).

Элементы характера.

1 Эмоциональность – реакция человека на различные внешние и внутренние раздражители.

Внешние выражаются в эмоциях, как положительных, так и в отрицательных.

2 Активность – потребность к деятельности

Может быть высокая, низкая.

3 Свойство вторичности или первенства характера в его основе лежат особенности человека:

– сила – возможность субъекта сохранять нормальную работоспособность при нервных и эмоциональных нагрузках;

– уравновешенность, т.е. поведение примерных и эмоциональных нагрузках;

– подвижность – выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к другому, умение легко приспосабливаться.

Лицам с первичными свойствами – легко удается все три особенности человека, они быстро приспосабливаются к новой обстановке, хорошо в ней ориентируются, склонны к авантюрам, но не уверенны в себе и не способны к рутинной работе.

Люди с вторичными чертами характера – терпеливы, стабильного поведения, верны принципам и привычкам, уверены в себе, слабо подвержены влиянию работы, но с трудом приспосабливаются к новому.

Без учета характера сотрудников управлять в современных условиях сложно, поэтому менеджеру необходимо знать основные акцентуации характера.

В чистом виде каким-то одним видом характера обладает примерно 50 % людей.

Акцентуации характера по характерологическому опроснику К.Леонгарда.

1. Гиперактивный. Человек очень энергичен, самостоятелен, стремится к лидерству, риску, авантюрам. Он не реагирует на замечания, отсутствует самокритичность. Необходимо сдержанно относиться к его необоснованному оптимизму и переоценке своих возможностей. Такой человек хорошо себя проявляет в работе, связанной с постоянным общением. Для него характерна частая смена профессии и места работы.

2. Дистимичный (дистимичность). У этого типа людей наблюдаются постоянно пониженное настроение, грусть, замкнутость, немногословие, пессимистичность. Их тяготят шумные общества, с сослуживцами близко они не сходятся. Они хорошо справляются с работой, при которой не требуется широкий круг общения. При неблагоприятных условиях проявляют склонность к невротической депрессии. Эта акцентуация возникает чаще у лиц меланхолического темперамента.

3. Циклоидный (циклотимность). Акцентуация характера проявляется в циклически сменяющихся периодах подъема и спада настроения. В период подъема настроения проявляют себя как люди с гипертимической акцентуацией, в период спада – с дистимической. В период спада обостренно воспринимают неприятности, вплоть до самоубийства. Эти частые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов.

Этот тип характера встречается у лиц холерического темперамента.

4. Эмотивный (эмоциональность). Этот человек чрезмерно чувствителен, раним и глубоко переживает малейшие неприятности. Он излишне чувствителен к замечаниям, неудачам, поэтому у него чаще печальное настроение. Он предпочитает узкий круг друзей и близких, которые понимали бы его с полуслова.

Он очень исполнителен и имеет высокое чувство долга. Конфликты воспринимает трагически. Ему противопоказаны несправедливость, хамство, пребывание в окружении грубых людей.

5. Демонстративный (демонстративность). Этот человек стремится быть в центре внимания и добивается своих целей любой ценой: слезы, обморок, скандалы, болезни, хвастовство, наряды, необычные увлечения, ложь. Он легко забывает о своих неблаговидных поступках. У него выражена высокая приспособляемость к людям.

Такого человека угнетают замкнутый круг общения, однообразная работа. Он может проявить себя в работе с постоянно меняющимися кратковременными контактами.

6. Возбудимый (возбудимость). У этих людей повышенная раздражительность, несдержанность, угрюмость, занудливость, но возможны льстивость, услужливость (как маскировка), склонность к хамству и нецензурной брани или молчаливости, замедленность в беседе. Они активно и часто конфликтуют, не избегают ссор с начальством, неуживчивы в коллективе, в семье деспотичны и жестоки. Вне приступов гнева эти люди добросовестны, аккуратны и проявляют любовь к детям.

Из-за неуживчивости характера они часто меняют место работы.

7. Застревающий (застревание). Люди с таким типом акцентуации «застревают» на своих чувствах, мыслях. Они не могут забыть обид и «сводят счеты» со своими обидчиками.

У них наблюдается служебная и бытовая несговорчивость, склонность к затяжным склокам. В конфликте чаще всего бывают активной стороной и четко определяют для себя круг врагов и друзей.

Эти люди хорошо себя проявляют в работе, дающей им ощущение независимости и возможность проявить себя.

8. Педантичный (педантичность). У этих людей выражена занудливость в виде «переживания» подробностей, на службе они способны замучить посетителей формальными требованиями, изнуряют домашних чрезмерной аккуратностью.

Для этих людей предпочтительны профессии, не связанные с большой ответственностью, бумажная работа. Они не склонны к перемене места работы.

9. Тревожный (тревожность). Люди этого типа акцентуации отличаются пониженным фоном настроения, робостью, неуверенностью в себе. Они постоянно опасаются за себя, своих близких, долго переживают неудачу и сомневаются в правильности своих действий. В конфликты вступают редко и играют пассивную роль.

Таким людям нельзя быть руководителями, принимать ответственные решения, так как им свойственно бесконечное переживание, взвешивание.

10. Экзальтированный (экзальтированность). Люди с таким типом акцентуации имеют очень изменчивое настроение, словоохотливость, повышенную отвлекаемость на внешние события. Их эмоции ярко выражены и находят свое отражение во влюбчивости.

Неудачи и горестные события воспринимают трагически, имеют склонность к невротической депрессии.

Вопросы для самоконтроля

1 Назовите общие и уникальные черты личности.

2 Что отражают уровни нравственного развития цивилизаций?

3 Что Вы понимаете под понятием «задатки»?

4 Что из себя представляют анатомо-физиологические особенности?

5 Дайте определение темперамента и его разновидности.

6 Перечислите основные детерминанты формирования личности.

7 В чем проявляются способности личности?

8 Назовите уровни способностей личности.

9 Перечислите пути выявления способностей.

10 Что Вы понимаете под мышлением?

11 Перечислите типы мышления по Павлову.

12 Что представляет собой характер и его основные акцентуации?

Список рекомендуемых источников

1 Алиев, В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб. – метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.

2 Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник /С. Д. Резник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.

3 Одегов, Ю.Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие /Ю. Г. Одегов, В.В. Козлов, В. Н. Сидорова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 360 с.

4 Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. /Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.

5 Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.