Текст книги "Организационное поведение"

4.3 Методы выявления качеств работников

Руководителю надо знать людей, с которыми он находится в постоянном деловом контакте. Необходимо просмотреть личные дела работника, чтобы получить представление и о возможном наличии у него правительственных наград и благодарностей, и о возможности наличия судимости (что является препятствием для занятия работником материально ответственной должности).

Чтобы успешно сотрудничать с работниками в области достижения общих целей, руководитель должен знать:

– профессиональную подготовку работника, его способность выполнять определенный тип работы, «мощность» стимулов именно к этой деятельности;

– социально-психологические качества, в частности умение человека взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы;

– деловые качества, т.е. способность без суетливости и лишних усилий добиваться достижения определенных практических результатов за короткое время;

– интеллектуально-психологические возможности: гибкость интеллекта и силу воли, творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет;

– условия, при которых проявляются качества личности, и пределы, за которыми они начинают давать сбои.

В общем, надо знать все, что может влиять на процесс работы человека и ее результаты. Нужно уметь оперировать этим знанием, чтобы получать надежный прогноз делового (а иногда и бытового) поведения работника.

Изучение работников, как правило, преследует цель выявить:

– кто и какую конкретную работу мог бы выполнять, какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать (задача расстановки работников);

– кто с кем совместим (задача формирования группы и ее социальнопсихологического климата);

– кто сможет в будущем работать в системе управления на определенных должностях (задача определения резерва управленческих кадров).

Проверка профессиональных качеств работников во время трудовой деятельности осуществляется часто.

Например, при приеме на работу, оценке, перемещении, аттестации и т.д. Все методы известны, например:

1) выполнение проверочной работы. Содержание этой работы должно быть соответствовать требованиям тарифно-квалификационного справочника и должностной инструкции.

Содержание работы проверяется аттестационной комиссией и руководителями подразделений;

2) метод пробных перемещений: человека проверяют в естественных или специально организуемых условиях путем назначения его на должность, ранее им не занимаемую. Но перемещению с целью проверки должна предшествовать разработка определенной системы фиксации проявлений управленческих способностей. Данный метод будет наиболее эффективным, если время замещения должности достаточно велико для того, чтобы проверяемый принимал самостоятельные решения.

Предполагает не только выдвижение работника на более высокие должности, но и передвижение его в любых направлениях в иерархической структуре (вверх, вниз, по горизонтали);

3) опроса, вопросы даются заранее;

4) испытательный срок – не более 3-х месяцев, а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов или иных обособленных подразделений – не более шести месяцев.

Проверка личных качеств, включает следующие методы:

1) наблюдение – требует знаний и специальной подготовки. При наблюдении должны быть определены объект наблюдения и цели, ради которых оно ведется, избран режим (порядок, алгоритм) наблюдения.

Наблюдение становится эффективным с того момента, когда признаки результативности работы человека и признаки особенностей процесса его деятельности четко определены, представлены в виде единой системы и могут стандартным способом регистрироваться;

2) самонаблюдение – человек фиксирует свои психические проявления, выводы субъективны, неадекватны.

Результаты для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих;

3) метод общественных поручений, близких по характеру управленческой деятельности: организаторские способности человека проверяются в процессе выполнения им общественных поручений, сходных по основным признакам с управленческой работой на производстве;

4) метод решения учебных управленческих задач. Уровни сложности управленческой деятельности могут быть представлены в виде иерархии задач разных степеней сложности, подобных тем, которые руководителям приходится решать на практике. Этот метод позволяет за счет варьирования содержания задач определять более точно, чем другие методы, наличие у человека способности решать не только сегодняшние реальные задачи, но и проблемы будущего;

5) метод анализа конкретных ситуаций близок к методу решения управленческих задач. Однако ситуация – это конкретный случай из практики управления, описанный определенным образом (так, чтобы сохранилось ощущение реальности) и предлагаемый руководителю с целью тренировки его «деловой чувствительности» и для распознавания его управленческих способностей;

6) метод опросов дает возможность судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств человека. При правильной организации метод опросов предполагает включение членов коллектива, коллег по работе, руководителей высшего ранга в качестве экспертов в процессе оценки того или иного работника.

Они определяют какой-либо показатель человека, свойства и качества личности имеют свои плюсы (необходимое время, наличие профессионала) и минусы (не дают полного представления о человеке, изменение показателя завтра);

7) проективные методы основаны на выводах психологической науки о том, что субъект сознательно или неосознанно переносит, проецирует свои психологические свойства на другие объекты;

8) социометрия – метод психологического исследования межличностных, отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений ролей, статусов, выявление неформальных лидеров и психологической несовместимости;

9) анкеты, беседы, интервью.

4.4 Тест как метод выявления качеств работников

Тест – вопросник, распространяемый как материал, проводимый для оценки личностных характеристик и способностей индивидов с целью определения их пригодности к выполнению конкретной работы и наилучшего использования их талантов.

По мнению Бехтеля выделяют следующие типы тестов:

а) общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места;

– моторный тест производительности;

– сенсорный тест производительности (например, различие цветов);

– психологический тест производительности (например, способность к счету);

б) личностные тесты, цель которых – охватить и сделать сравнимыми характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия:

– тесты свойств (например, экстраверсивность);

– тесты интересов (например, профессиональные интересы);

– тесты установок (например, руководящее поведение);

– тесты характеров (комплексные взыскания);

– тесты типов (то же);

в) тесты на интеллект:

– общие интеллектуальные тесты;

– специальные тесты мыслительных способностей и дарований.

В описания тестов по возможности включен как стимульный материал, так и бланки ответов, предназначение, порядок проведения и обработки результатов и прочее.

Критерии объективности тестирования:

– объективность проведения (касается степени случайного или систематического варианта поведения исследователя во время тестирования, которое может каким-то образом повлиять на его результат);

– объективность подведения итогов соответствует степени объективности оценок ответов проверяемого на задание теста;

– объективность интерпретации характеризуется степенью независимости интерпретации результатов тестирования от личности интерпретирующего их исследователя.

Существенным фактором выбора того или иного теста является его:

– надежность – или независимость от случая, определяет степень стабильности, с которой отличительная черта будет измерена точно при повторном тестировании (включает повторное тестирование, параллельное тестирование, раздвоение теста;

– валидность (соответствие тому чему он предназначен).

Основные виды валидности:

– содержательная валидность – существует если выборка заданий репрезентативна для генеральной совокупности;

– конструктивная валидность. Существует, если охваченные тестом признаки находятся в необходимом соответствии с положенными в основу теоретическими идеями;

– критериально обусловленная валидность. Она осуществляет связи с внешними критериями, значение которых исследуется независимо от теста;

– согласованная валидность подразумевает корреляцию результатов теста с теми суждениями (или оценками) о пригодности, которые получены прежде или одновременно с тестированием, но другим способом.

Иногда популярные тесты не валидны и не надежны и лучше их не использовать.

Наиболее используемые:

1) «Многофакторный опросник Кеттела» предназначен для выявления 16 факторов психического профиля человека по поверхностным личностным свойствам.

Профиль личности определяется сочетанием больших знаний по парам:

– замкнутость, общительность;

– эмоциональная устойчивость и неустойчивость;

– робость, смелость и т.д.

2) Тест «Айзенка» – позволяет определить степень стабильности и нестабильности нервных процессов субъекта и соотношении экстравервии и интроверсии.

3) Шкала «Роттерра» – позволяющая определить направленность субъективной оценки, т.е. чему склонен предписывать человек причины своих достижений или неудач, внешних или внутренних обстоятельств.

4) Тест «Леонгарда» на выявление акцептуации характера.

5) Тест Томаса направлен на определение типа поведения в конфликте.

6) Q-сортировка – определение тенденции поведения человека в группе – общительность/необщительность, зависимость/независимость, избегание борьбы/принятие борьбы.

Некоторые психологи и ученые выступают против личностных опросников и выдвигают множество обвинений:

– то, что тесты не имеют убедительных доказательств, надежности и валидности;

– многие пункты имеют общий характер, испытуемый часто попадает под влияния ученого – разработчика и отвечает на вопросы, так как хотелось бы ученому;

– доступность тестового материала позволяет знакомиться заранее с ним, т.е. отвечать на вопросы.

Это приводит к тому, что тестирование должно рассматриваться как вспомогательное средство в определении качеств человека.

4.5 Особенности конфликтного поведения работников организации

Конфликты занимают особое место в жизни человека и общества. Потенциальные источники возникновения конфликтов всегда имеются в деятельности любой организации. Возникающие конфликты могут вызывать самые разнообразные последствия для коллектива и взаимоотношений людей, которые в нем работают.

В общем понимании конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Конфликт как сложный социально-психологический феномен имеет свою структуру, обращение к которой необходимо для анализа конфликта. Структуру конфликта можно представить следующей схемой, представленной на рисунке 7.

Для анализа конфликта существенное значение имеет характеристика его структурных элементов. Рассмотрим подробнее каждый из них.

Стороны конфликта (субъекты конфликта, конфликтанты) – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в открытом или скрытом противоборстве. Они делятся по функциональному признаку, в соответствии с которым можно выделить явные и неявные (закулисные, скрытые, латентные) стороны, а также активные и пассивные стороны.

где:

С₁ и С₂ – стороны (субъекты) конфликта;

П – предмет конфликта;

OK₁ и ОК₂ – образы предмета конфликта;

М₁ и М₂ – мотивы конфликта; п₁ и п₂ – позиции конфликтующих сторон.

Рисунок 7 – Схема структуры конфликта

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт. Предметом конфликта может быть вещественная реальность (территория, финансы, предметы, материальные ресурсы и т.д.) и духовная реальность (авторитет личности, социальный статус, полномочия и обязанности, взгляды и убеждения, имидж и репутация организации и т.д.).

Образ конфликтной ситуации – это субъективное отражение в сознании сторон конфликтного взаимодействия предмета конфликта. При анализе данной составляющей конфликта следует учитывать степень адекватности восприятия стороной предмета конфликта. Здесь мы можем столкнуться со следующими вариантами.

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе, это их открытые требования.

Мотивы конфликта – это истинные внутренние побудительные силы, подталкивающие субъект социального взаимодействия к конфликту. Мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений и т.п. при этом мотивы следует различать по уровням:

1) низший уровень – влечения, желания, хотения;

2) средний уровень – потребности и интересы;

3) высший уровень – убеждения, принципы, идеалы.

Причина конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его.

В любой организации проявляются или могут проявить себя самые разнообразные конфликты, основные типы которых представлены в таблице 4.

Внутриличностные конфликты часто остаются без внимания в организациях. Многие руководители считают, что работа – не то место, куда человек может приходить со своими проблемами, и где он может их снимать. При этом такие руководители не учитывают, что внутриличностные конфликты оказывают существенное влияние на результаты деятельности сотрудников. Более того, они не понимают, что причины многих внутриличноетных конфликтов у сотрудников организации связаны с их деловыми и межличностными коммуникациями внутри организации.

Внутриличностный конфликт – это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов – потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов.

К самым распространенным конфликтам в различных социальных системах относятся межличностные конфликты. Практически они охватывают все сферы человеческих отношений.

Межличностные конфликты имеют свои особенности, которые сводятся к следующему:

– в межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов и/или суждений, в таких конфликтах соперники сталкиваются лицом к лицу;

Таблица 4 – Типы конфликтов в организации

– межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон конфликтующими субъектами;

– межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Важно различать также межличностные конфликты в организации по вертикали (руководитель-подчиненный); и конфликты по горизонтали (конфликты между сотрудниками одного ранга).

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать и характер межличностных отношений конфликтантов, их взаимные симпатии и антипатии.

Групповые конфликты менее распространены в организации, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый сотрудник на работе может быть втянутым в групповой конфликт.

Групповые конфликты – это конфликты, в которых хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой. Важно заметить, что противоборство возникает на основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов.

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первых из них носит психологический характер и заключается в самоуправлении своим поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний же аспект управления конфликтами отражает организационнотехнологическую сторону этого сложного процесса.

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами – сложный процесс, который включает следующие этапы, представленные на рисунке 8.

Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление его причин в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми их индивидуально-психологических особенностей. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ конфликтных ситуаций. Своевременное выявление конфликтных ситуаций позволяет вполне определенно спрогнозировать развитие их в конфликты и тем самым наметить меры по их предупреждению или снятию.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение его возникновения. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего, нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.

Рисунок 8 – Схема этапов управления конфликтом

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам, ибо объективные причины зреющего конструктивного конфликта со временем могут породить деструктивные конфликты. Средства стимулирования конфликтов могут быть самые разные: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т.п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на его ослабление и ограничение, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с его завершением. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.

Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов.

Деятельность руководителя как посредника включает этап анализа ситуации и урегулирования конфликта (Рисунок 9).

Рисунок 9 – Схема этапов деятельности руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными

Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации. Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства, реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта.

Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам. Он сам может быть свидетелем конфликта между сотрудниками организации. Один из участников или оба могут обратиться к руководителю с просьбой помочь решить проблему. Информация может поступить от ближайшего окружения оппонентов.

Сбор данных о конфликте происходит в ходе всей аналитической работы. Это информация о противоречии, лежащем в основе конфликта, его причинах, позициях участников, отстаиваемых целях, их отношениях.

При анализе конфликтной ситуации руководитель оценивает, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой из рассмотренных типов медиаторства (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель).

Существует два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта. Первый заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Второй подход заключается в том, что руководителю необходимо уметь гибко применять все типы медиаторства. Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными – роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.

Вопросы для самоконтроля

1 Охарактеризуйте внутреннюю организационную среду.

2 Дайте понятие «роль» и приведите факторы, влияющие на ролевое поведение.

3 Дайте понятие «статус» и назовите его источники.

4 Определите ценностные ориентации и ценности личности.

5 Что такое установка и ее компоненты?

6 Отличие восприятия руководителей и подчиненных.

7 Перечислите факторы, влияющие на процесс восприятия.

8 Назовите стадии восприятия.

9 Обоснуйте влияние восприятия на реакции организационного поведения.

10 Перечислите типичные искажения восприятия, которые могут сделать процесс восприятия неточным и повлиять на ответную реакцию.

11 Охарактеризуйте типологию трудового поведения.

12 Назовите типы отклонения в поведении людей в организации.

13 Перечислите методы выявления качеств работников.

14 Обоснуйте необходимость применения тестов, как метода выявления качеств работников и назовите типы тестов.

16 Охарактеризуйте структуру конфликта и дайте ее типологию.

17 Что вы понимаете под управлением конфликтом?

Список рекомендуемых источников

1 Алиев, В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб. – метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.

2 Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник / С. Д. Резник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.

3. Одегов, Ю.Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие /Ю. Г. Одегов, В. В. Козлов, В. Н. Сидорова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 360 с.

4 Федорова, Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие. /Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.

5 Карташова, Л. В. Организационное поведение: учеб. для вузов / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова. Т. О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 220 с.

6 Организационное поведение: учеб. для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М.: Питер, 2004. – 432 с.

7 Шермерорн, Дж. Организационное поведение = Organizational behavior: учебник / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн. – 8-е изд. – CПб.: Питер, 2006. – 637 с.

8 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов /А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.