Текст книги "Как нанять лучших сотрудников"

Какими тестами нужно пользоваться, а какими не нужно?

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

В советских вузах в основном вооружали теми тестами, которые для практики отбора персонала в принципе не годятся. То, что разработано в СССР годилось для больничной психологии – это, когда у человека психологические проблемы и он ждет от психолога помощи. Естественно, он заинтересован помочь психологу разобраться. Естественно, он будет достаточно открыт, честен, откровенен. А когда такой же самый тест, допустим, «16 личностных факторов», пытаются применять в работе кадровых служб, это методически неправильно. Я могу прикинуться ведомым и могу прикинуться лидером, здесь можно манипулировать результатом. И хотя психологи у нас говорят, что есть блоки на контроль истинности, как-то не очень в это верится.

А как же мы заставим человека рассказать о своих недостатках?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Опыт моих многочисленных собеседований с кандидатами (около 35000) подсказал несколько нестандартных ходов. Задайте кандидату наводящий вопрос:

«Как вы считаете, бывают ли люди без недостатков?» Получив ответ на это вопрос, задайте следующий: «Самокритичны ли вы?». И получив утвердительный ответ на этот вопрос, имея на это полное право, задайте вопрос: «Какие недостатки вы видите в себе?» Если человек отказался ответить на этот вопрос, упростите ему задачу, спросив: «За что критиковали вас на прежних местах работы?». Или спросите: «Какие недостатки вы раньше в себе видели и смогли преодолеть их?».

Есть и другой подход к проблеме. Сразу без предисловий попросите кандидата назвать равное число положительных и отрицательных качеств, которые он видит в себе.

А что могут рассказать внешние признаки?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Походка человека характеризует его энергичность, готовность к действиям. Тихо идущий человек с задранным носом – величав и спесив, идущий короткими протяжными шагами – ленив по натуре, вращающий плечами много думает о себе.

Большой шаг отличает великодушных и прилежных людей, короткий – злопамятных и вздорных.

Рукопожатие является хорошим ориентиром энергичности, решительности.

Стиль одежды говорит о культуре, современности человека (это коррелирует и с бизнесом).

Длинные руки указывают на храбрость и разум, короткие – у праздных и плохо обучаемых людей.

Длинные пальцы рук выделяют способных, искусных, мудрых и меланхоличных особ, короткие пухлые пальцы часто выдают вороватых и глупых людей.

Ухоженность рук показывает деликатность, способность уделять внимание мелочам, большое число украшений на руках – признак жеманства.

Манеры поведения – лучший способ соотнести человека с корпоративной культурой организации, мысленно «вписать» его в реальный коллектив.

Женщина без макияжа (да простят меня женщины) может оказаться, к несчастью, общей низкой культуры, ограниченной, но неприхотливой, нетребовательной и исполнительной.

Грязная мужская обувь (без прощения) – признак неделикатности (иногда – хамства), верхоглядства, нежелания заниматься мелочами.

Грубый голос отражает влюбчивость, склонность к роскоши, а тихий – у льстивых и лукавых людей.

Кто много смеётся – имеет легкий характер, но не умеет «держать язык за зубами».

Что можно определить по лицу?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Правила физиогномики достаточно сложны в определении характера человека и требуют достаточных навыков, но для тех, кто хочет совершенствовать себя в этой области, пригодятся следующие подсказки:

• красивые губы говорят о красивой душе человека, изъяны в форме губ говорят об изъянах в характере;

• большие ушные раковины – хорошая память;

• длинный подбородок – болтун, завистливый, льстивый человек, квадратный – хороший характер, храбрый человек, острый подбородок – признак хорошо развитой речи;

• острый нос – сердитый, возможно, злой человек, толстый и круглый нос – влюбчивый, узкие ноздри – глупый человек;

• большой широкий рот – смелый, мужественный и любящий роскошь, узкий и маленький – тихий, скромный, боязливый человек;

• большой лоб – медлительный, ленивый (возможно, лживый), но смелый, малый лоб – глупый и непостоянный человек;

• красные глаза – у сердитых и горячных людей;

Какая черта лица наиболее ярко отражает характер человека?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Губы!!! Это моё самое большое жизненное открытие!

Студентом первокурсником в «Записях для себя» писателя В. В. Вересаева я прочитал удивительные строки: «Глаза – зеркало души. Какой вздор! Глаза – обманчивая маска, глаза – ширмы, скрывающие душу. Зеркало души – губы. И хотите узнать душу человека, глядите на его губы.» Дальше писатель дал подробное описание соответствия губ и характера человека. На протяжении 35-ти лет я наблюдаю за людьми и всё больше убеждаюсь в правоте этих слов! Начните своё наблюдения с близких и знакомых вам людей. Несколько месяцев тренировок и вы получите сильнейший инструмент в познании характеров незнакомых вам людей. Чем красивее губы человека, тем лучше его характер. Слишком полные или слишком узкие губы, накинутая верхняя губа или оттопыренная нижняя со 100% гарантией говорят об изъянах в характере. Остальное вы найдёте в собрании сочинений В. В. Вересаева и учебниках по физиогномике.

Как отсортировать нечестных или неадекватных?

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Владимир Малешин, мой коллега придумал такой тестик, дающий человеку двадцать иностранных слов. Ну допустим: инвестиция, интервенция, инфрострация, еще что-то и человеку предлагается отметить те слова, которые ему встречались не объясняя их смысл. Человек, который старается надуть щеки, человек, который не адекватен по какой-то причине, ответит на большее количество слов, чем их реально существует. Он растолкует даже те слова, которые выдумал Владимир Малёшин, которые нигде нельзя было встретить. Можно ли применить такой тест? Почему нет! Он тоже дополнит профиль человека какой-тоотдельной чёрточкой.

Какие приметы выдают ложь собеседника?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Нервозность поведения, учащенный пульс на висках, испарина на лбу или на верхней губе, затруднение дыхания, сужение зрачков, учащенное моргание, изменение тембра голоса, покраснение (побледнение) кожи лица и шеи.

Психологи отмечают, что во время беседы виновный человек:

• немногословен;

• сдерживает себя при ответах на вопросы;

• оказывает противодействие собеседнику при выяснении фактов и обстоятельств по обсуждаемому вопросу;

• выдает себя невербальными признаками.

Как отличить в разговоре ложь от обычного волнения?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Имея хорошую наблюдательность и достаточный практический навык (мой личный опыт – свыше 30 тысяч проведенных собеседований), это можно с достаточной степенью уверенности определить по следующим признакам:

• перед ответом начинает ёрзать на стуле, меняет позу, напрягается;

• паузы перед ответом становятся длиннее;

• у него пересыхает в горле, приходится чаще сглатывать слюну;

• появляется нерешительность в высказываниях;

• взгляд бегает, он вспоминает ответы на предыдущие вопросы;

• ответы становятся односложными;

• все чаще фразы «точно не помню», «кажется» и т.п.;

• раздражительность в ответ на «неудобный» вопрос;

• ответ вопросом на вопрос;

• просьба пояснить очевидный вопрос для выигрыша времени;

• нежелание отвечать на конкретный вопрос.

Какие вопросы на собеседовании помогают установить контакт с собеседником?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Кем вы мечтали стать в детстве?

За что вы любите свою работу?

Что отличает вас от других людей?

Какие качества в человеке вы цените больше всего?

Что для вас в жизни дороже всего?

Какими качествами должен обладать идеальный начальник?

Что вы считаете главным достижением вашей жизни?

Какими личными качествами вы можете гордиться?

Что вас выводит из себя?

Как вести себя с разными типами собеседников?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

С болтуном сразу определить регламент встречи: дать ему возможность рассказать о себе в течение 5—7 минут, а дальше перейти в режим вопросов-ответов, оставляя за собой право вежливо перебивать собеседника просьбами отвечать на конкретный вопрос, не давая растекаться «мыслям по древу»!

С молчуном найдите возможность «растопить лёд» собеседника сближающими вопросами, помогайте наводящими вопросами, дайте возможность в начале беседы рассказать о себе. Поговорите о его семье, увлечениях, планах и т. п.

С тихоней надо помочь создать доверительную атмосферу, поддержать его дух позитивными высказываниями о его достижениях, задавать короткие односложные вопросы, помочь укрепить веру в себя.

С «важной птицей» не заискивать! Вести беседу ровным, уверенным тоном, как с любым другим кандидатом. Избегать критики в общении, расспросить, каким образом он достигает таких успехов и что мог бы предложить компании в случае своего прихода.

С незаинтересованным собеседником долго не тратить время, возможно, он приехал из любопытства или на разведку и не имеет серьезных планов на трудоустройство у вас. Но если он оказался интересен для вас, расспросите его о работе, расспросите о круге его интересов, ведите себя в беседе как с молчуном.

С бахвалом уметь находить контраргументы в беседе, используя приемы «да-но», «возможно-но», использоватьвопросы-ловушки типа: Вы самокритичный человек?

Как отличить человека деятельного от бездельника?

Николай Иванович Козлов, психолог, основатель и директор Центра практической психологии «Синтон», писатель:

Как их определяли в русских народных сказках, притчах? Сажали за стол! И кто ел быстро, энергично, щи не расплёскивал, у кого ложка попадала в тарелку и в рот – тот деятельный человек. А кто начинал байки травить, и ел дольше всех, вяло, мотая щи на ложку, тех выгоняли: «Смотри, как он ест!». Это были народные и простые средства.

Сегодня опытный руководитель или кадровик смотрит, какая мимика у кандидата – живая или вялая, какие жесты – точные или кривые.

Человек деятельный, наверное, деятельный давно и, наверное, многое уже умеет, а если он был бездеятельным, то он и останется заторможен, неадекватен и прочее. Обычно это очень хорошо видно, по крайней мере, для тех, кто в людях разбираться умеет.

Хухрев Игорь Анатольевич, руководитель кадрового агентства «Анкор»:

Первый признак – они с увлечением говорят о своем деле. Говорят много, долго и подробно. Когда с человеком общаешься, видно – горят у него глаза или нет, в момент когда он говорит о работе. Эмоции очень важная вещь.

Второе – для «людей дела» содержание важнее формы. Хотя бывают исключения, например, если вы работаете в отделе маркетинга или рекламы, то для вас форма иногда очень близка к содержанию, она здесь – рабочий инструмент.

Что должно насторожить на первой встрече с новым кандидатом?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Кроме очевидных вещей (неопрятная одежда, неприятный запах или неухоженные ногти и т.д.), есть много неочевидных, но важных моментов.

1. В беседе человек прикрывает пальцем рот, потирает веко или кончик носа, что в большинстве случаях говорит о его неискренности.

2. Невольно принимает закрытую позу при расспросах о прежней работе, – это сигнал о том, что человек не хочет отвечать на ваш вопрос.

3. Неожиданно краснеет (или бледнеет) перед ответом на вопрос о своих недостатках (к этому не относятся покраснения лица или кожи шеи у женщин, связанные иногда с обычным волнением). Это бывает очень редко, но уж если человек покраснел, – вероятна болезненная реакция на любую критику.

4. Теребит пальцами какие-либо предметы и ёрзает на стуле перед ответом – вы задали человеку неудобный вопрос.

5. Нервничает или отказывается отвечать на вопросы о причинах ухода с прежних мест работы. Следует звонить на эти места работы в поисках причины волнения человека. Вас ждёт много интересного!

6. Если человек опоздал на собеседование более, чем на 10—15 минут, не извинившись при этом, или указал на неубедительные причины задержки. Это говорит о пренебрежении человека к вашей встрече. Это не повод отказать человеку в интервью, но должно насторожить – человека опасно рассматривать на участки работы с большой ответственностью.

7. Если человек в семейном положении одинок в 30-летнем возрасте – эти люди требуют особого подхода. Следует глубоко изучить на собеседовании их внутренний мир. Вероятно, и в коллективе они будут держаться обособленно.

Что указывает на хорошее здоровье человека?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

• Энергичная походка, крепкое рукопожатие;

• бодрый дух, «искорки в глазах»;

• улыбка, приветливость;

• быстрый темп речи;

• здоровый цвет кожи, гладкая кожа на шее;

• хорошее состояние (упругость и блеск) волос;

• отсутствие впадин или мешков под глазами;

• густые брови – признак жизненной энергии;

• большие ушные раковины с хорошо сформированной мочкой – признак долголетия;

• отсутствие красных прожилок и точек на белках глаз;

• заметные «полулуния» на ногтях;

• губы красного цвета, без синюшного оттенка;

Как поступить с кандидатом, не подошедшим по внешним признакам?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Немного цинично рассуждать на эту тему, но профессия рекрутера заставляет «производить примерку» человека к коллективу, реальным условиям работы. Очевидно, что на некоторые должности (протокольный отдел, секретари, менеджеры по сбыту и т.д.) нежелательно принимать людей с теми или иными физическими недостатками.

Как быть в этом случае?

1. Не подавать вида, что вы заметили этот недостаток.

2. Провести беседу в обычном ключе, недолго по времени.

3. Взять паузу на день-другой, не отказывать человеку сразу.

4. Не ссылаться на конкурсные условия подбора.

5. Найти слабые места биографии (пробелы в образовании, недостаточный опыт, отсутствие специальных сертификатов и т.п.) для вежливого отказа по телефону.

Как отличить хорошего исполнителя?

Хухрев Игорь Анатольевич, руководитель кадрового агентства «Анкор»:

Исполнитель как бы подчиняется тому ритму, который вы задаете. Во время собеседования он старается отвечать на вопросы полно и правильно, не отвлекаясь. Может быть немаловажным признаком окажется аккуратность в одежде – это часто признак, который отличает хорошего исполнителя от творческого человека. Это может быть характерный стиль речи – аккуратный, гладкий, когда человек старается не допускать ошибок.

При этом он не перетягивает одеяло на себя. Он как бы следует за вами в беседе, не залезает вперёд. Он более ведомый в хорошем смысле слова. У вас не возникнет чувства раздражения.

Как определить практическую способность человека решать проблемы на работе?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Очень простой совет, подсказанный жизнью: на первом же собеседовании с кандидатом спрогнозируйте ему заранее продуманную проблемную ситуацию на работе (несовместимость с начальником, неприятие в коллективе, неспособность реально решить поставленные задачи и т.п.).

Дайте человеку пару минут на размышление и попросите рассказать, как он стал бы действовать в такой ситуации. Этот ответ позволит взглянуть на человека с совсем другой точки зрения и поможет спрогнозировать его поведение в конкретной ситуации.

Как определить безопасность человека?

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Я бы посоветовал три основных способа.

Первое – проводя собеседование с человеком, затронуть этот вопрос. Определить мотивы перехода человека с места на место. Очень ненавязчиво разговорить его на тему о бывшем хозяине, узнать оценку того, что и как делалось в предыдущем коллективе. Попытаться выудить из него информацию представляющую коммерческую тайну. Проверить его готовность перетащить клиентов. На собеседовании человек хочет показать себя наиболее полезным для компании. И если он поддается на это – о, да я вам всех клиентов переведу, о, в моей компании такое безобразие делается, начальник такое дерьмо и прочее и прочее – засомневайтесь в безопасности.

Второе – это проверка отзывов. То есть на любуюмало-мальски ответственную должность целесообразно брать человека после того, как переговоришь с кем-то из его прежних работодателей или коллег.

Третий способ применяется реже, но тоже достаточно надежный – это проверка на полиграфе – детекторе лжи. Если человек склонен воровать и это проявлялось в прошлом – опытный психолог вооруженный полиграфом с большой степенью достоверности это определит. Достоверность – примерно 95%.

Есть 5% патологических врунов, людей, которые верят в то, что говорят. Вот такого человека, полиграф не возьмет, но для остальных 95% полная достоверность.

Какой способ узнать кандидата самый надёжный?

Александр Александр Литягин, президент HRC:

Основной способ – рекомендации. Тут важно не увлекаться всевозможными технологиями – тестирование, интервьюирование, а использовать такой мощный 100% прием. Против лома нет приема. По ресурсам это недорого, а данные всегда дают хорошие, самое главное, что объективные.

Как правило, уже сложившиеся профессионалы поработали в известных компаниях, есть вузы, где они учились, есть коллеги, которые с ними работали. 90% персонала в Америке проходят проверку рекомендаций. Но читают не те письма, которые на бланке предыдущего работодателя они написали сами, а достают специальный бланк с двадцатью вопросами, и задают их доверенному человеку в предыдущих компаниях. Вопросы должны задаваться людям, которые платили этому человеку – либо клиентам, либо руководителям бизнеса, именно тем, кто покупал его труд.

Поймав этот след, можно правильно узнать конфликтного человека, продуктивного человека – ведь след остается за каждым!

Делал ли он какие-то ошибки, насколько часто, приводили ли они к трагическим последствиям? Были ли конфликты с коллегами или с руководством? То есть проверить рекомендацию нужно в таком широком смысле.

Хорошо, давайте собирать отзывы. но насколько правдиво нам выдают информацию о человеке с прошлых мест работы?

Александр Литягин, президент HRC:

У кадровиков и у работодателей должен быть некий профессиональный стандарт – давать правдивую рекомендацию. Я думаю, если спросить конкретного руководителя – он скажет: «Мне часто звонят и я говорю то, что было – и хорошее и плохое».

Правда плохое зачастую подаётся в обтекаемой форме.

А если кандидат не даёт рекомендации с прошлых мест работы к чему бы это? Будем ставить на таком кандидате автоматический крест?

Александр Александр Литягин, президент HRC:

Если он заведомо искажает данные – данные анкеты или резюме, можно поставить вопрос – почему? Что он на это скажет?

Может он ошибся, а может сознательно пытался нас ввести в заблуждение. Есть личности, патологические вруны. Их немного, но есть, а есть люди с криминальным прошлым, и их немного, но они тоже есть.

Кто в фирме должен проверять рекомендации?

Александр Александр Литягин, президент HRC:

Как правило, у руководителя нет на это времени, хотя если для него это важно, можно потратить и собственное время. Обычно это делают хорошие кадровики. Также можно заказать проверку рекомендаций агентству.

Когда есть смысл применять полиграф, детектор лжи?

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Часто применяют его там, где особенно важен критерий безопасности. Знаете, есть банки, где 100% порука. Например, у крупного дистрибьютора табачной продукции в составе службы безопасности есть местный штатный психолог и прибор полиграф.

Как сделать, чтобы ответственный за подбор персонала отбирал тех людей, которых считает важным отбирать руководитель?

Александр Литягин, президент HRC:

Руководителю нужно передать ответственному за подбор свои критерии оценки. Однажды мы с первым лицом компании сидели, просматривали секретарей. Просмотрели несколько человек, проставили оценки. Потом сравнили мои оценки с оценками первого лица, обсудили. Посмотрели следующих кандидатов, поставили оценки, прокомментировали. По каким-то критериям оценки совпадают, по каким-то нет. И так пока не выработали единое видение. Только после того, как пошли почти все совпадения первое лицо удалилось от просмотра кандидатов, оставляя эту работу мне. Далее я стал учить по этой же схеме начальника отдела по подбору персонала. Посмотрели кандидатов, поставили оценки, открыли записи, прокомментировали и так далее. Всё. После того, как я стал ему доверять, я удалился. Сверху вниз, а не наоборот.