Текст книги "Дефрагментация мозга. Софтостроение изнутри"

Согласно сведениям IBM, сообщество Java-разработчиков уже к 2006 году насчитывало более 6 миллионов человек[12]12
  «With today's news, the companies are reinforcing their commitment to the Java community, which comprises more than six million developers worldwide» // IBM Taps Boom in Linux Growth by Expanding Commitment to Partners, Linux and Open Source, december 2005.


[Закрыть]. Вдумайтесь в эту цифру. Шесть миллионов ремесленников ежедневно садятся перед монитором и усердно вбивают в дисковое пространство программный код.

Когда вступают в действие большие числа, впору вспомнить о нормальном распределении, на которое нам открыл глаза ещё старина Гаусс.

Рис. 1. Нормальное распределение уровня профессиональной компетентности программистов

Чтобы не просто зарабатывать на хлеб, но и мазать его маслом, сохраняя при этом возможности технического творчества, вам лучше держаться подальше от тех направлений деятельности, где конкурентами будут 6 миллионов человек.

И отнюдь не из-за охлофобии. Огромное количество программистов, в первую очередь, означает, что данная технология вполне доступна не только для «середняков», на которых мир держится, но и для откровенных дилетантов. Я даже уверен, что среди дилетантов процент честно заучивающих имена местных «гуру», жаргон и прочие «паттерны» выше, чем среди остальных – для них это, прежде всего, вопрос прохождения интервью.

Большое количество дилетантов нивелирует строчки в резюме и профессиональные сертификаты в глазах заказчика или работодателя, несмотря на опыт и представленные проекты.

Я не верблюд, чтобы доказывать, что я не верблюд.

Когда выборка составляет 6 миллионов, несложно получить и среднюю по отрасли оплату своего труда. И можно себе представить, скольких усилий стоит добиться высокой оплаты. Не будет иметь большого значения то, что ты можешь сделать хороший дизайн, если за тобой на интервью придёт дилетант, заучивший десять известных работодателю «паттернов», 200 классов фреймворка[13]13
  От англ. framework. В рамках объектно-ориентированного подхода – библиотека классов с двусторонним (взаимным) управлением потоком исполнения программы. Более общее значение – каркас, предоставляющий стандартные службы, библиотеки и компоненты для разработки программ в рамках накладываемых им ограничений.


[Закрыть] и просящий за это в 2 раза меньше денег.

Отсюда неутешительный вывод для писавших программы в школьных кружках: количество проектов, где потребуется ваша квалификация, намного меньше количества некритичных заказов, а большинство ваших попыток проявить свои знания и умения столкнется с нелояльной конкуренцией со стороны вчерашних выпускников курсов профессиональной переориентации. На практике это означает, что вам, возможно, придётся снижать цену своего труда и готовиться к менее квалифицированной работе.

Не забывайте, что относительная доля критичных к качеству проектов падает, а переделка работающих систем базового уровня, от которых непосредственно зависит бизнес, – и вовсе редкое явление. Этот момент всегда оттягивают до последнего, предпочитая использовать вышедших на пенсию кобол-программистов и модернизацию мейнфреймов[14]14
  От англ. mainframe – классическая большая универсальная ЭВМ.


[Закрыть] с помощью специалистов IBM. Слишком высоки риски. Новые значимые проекты возникают только с новыми рынками и направлениями бизнеса.

Поэтому немало специалистов высокой квалификации уходят в экспертизу и консалтинг, где проводят аудит, обучение, «натаскивание» и эпизодически «вправляют мозги» разным группам разработчиков из числа переквалифицировавшихся.

Да, можно найти проект с уже набившими шишек заказчиками и квалифицированными менеджерами, но места для поиска можно пересчитать по пальцам. И тогда это в принципе мало отличается от работы с узкой специализацией на технологиях. По-прежнему, разработка программ параллельных вычислений, разработка алгоритмов защиты и шифрования или системное администрирование UNIX требуют кадры, которые курсы переквалификации выдать не могут.

Другой доступный вариант – специализация на предметных областях. В этом случае разработчик относительно автономен и, во-первых, гораздо менее ограничен в выборе инструментов. Во-вторых, что более существенно, доказывать кому-то степень владения инструментарием у него нет необходимости. К сожалению, хорошее знание предметных областей в сочетании с глубокими техническими знаниями платформ встречается редко в связи с плохой совместимостью высокоуровневых абстракций и низкоуровневых деталей. Обычная эволюция такого специалиста – системный аналитик, сохранивший знания технологий времён своего последнего сеанса кодирования в интегрированной среде.

Хорошо оплачиваемая работа с творческим подходом к труду в современном мире – это привилегия, за которую придётся бороться всю жизнь. И софто-строение здесь не является исключением.

Профориентация

В средней школе многие проходили профориентационные тесты по классификации Климова. Помните, «человек – человек», «человек – техника»? Сколько из вас тогда попало в категорию «человек – человек»? В нашем классе совершенно обычной ленинградской средней школы таковых было менее трети. Немного позднее в классе математической школы тот же самый тест дал ещё меньший результат.

Как вы помните, софтостроение на 90 % находится в сфере услуг. Если вы не работаете на производстве у одного из поставщиков тиражируемого программного обеспечения, то взаимодействия типа «человек – человек» становятся необходимым и важным элементом повседневной работы, если только вы не предполагаете всю жизнь провести в кодировании чужих спецификаций, не всегда толковых и формализованных. Вместо решения сугубо технических задач вроде оптимизации конфигурации версий продукта для разных типов клиентов, вашей целью будет решение задач конкретных клиентов. А критерием решения станет субъективная степень удовлетворённости клиента.

Во французском языке существует специальный термин «чувство службы» (sens de service). В русском языке также имеется старинное полузабытое слово «услужливый». Чтобы работать софтостроителем в сфере услуг, нужно, простите за тавтологию, уметь быть услужливым. В ещё большей степени «чувство службы» касается консультантов.

Например, когда для публикации функции подключаемого модуля (plug-in) в меню основного приложения требуется тем или иным образом её декларировать в семи-восьми разных местах, эксперт-аудитор с «чувством службы» вместо нецензурной лексики пишет «несомненно, эта ситуация стала следствием сложных обстоятельств развития системы и не является прямой ошибкой проектировщиков».

Малозначимым в глазах руководства может оказаться не только проект, но и обслуживание крупного продукта. Весьма показательный уровень программирования в одной социальной сети можно было оценить по пришедшему от их имени письму следующего содержания: «Ваши фотографии были перенесены на наш новый фотохостинг. Всего было перенесено 0 фотографий». Для того чтобы вставить в код программы рассылки проверку IF > 0, нужно, видимо, иметь не только недюжинные умственные способности, но и дополнительную квалификацию, равно как и понимание сути выполняемой задачи. С другой стороны, да и чёрт с ними, с сотнями тысяч отправленных бесполезных писем. Одной массовой рассылкой больше, одной меньше, не правда ли?

В постиндустриальной экономике сфера услуг занимает более 50 % деятельности, и эта доля растёт, например, в США она уже близка к 70 %. Представьте себе ваш бывший школьный класс, где к работе в обслуживании ориентированы не более 25 %. Откуда же брать недостающих, да при этом еще и услужливых? Проблема, удовлетворительных решений которой на сегодняшний день не найдено. Поэтому и обсуждают введение пособий типа БОД: пусть лучше получают свой минимум и занимаются чем хотят, чем портят отношения с клиентами, мешая производительному труду остальных.

Начинающим соискателям

Для начинающих я составил небольшой словарик ключевых фраз, часто присутствующих в объявлении о вакансии. По замыслу, он должен помочь молодому соискателю вакансии программиста разобраться в ситуации и принять решение на основе более полной информации:

1. «Быстро растущая компания» – фирма наконец получила заказ на нормальные деньги. Надо срочно нанять народ, чтобы попытаться вовремя сдать работу.

2. «Гибкие (agile) методики» – в конторе никто не разбирается в предметной области на системном уровне. Программистам придётся «гибко», с разворотами на 180 градусов, менять свой код по мере постепенного и страшного осознания того, какую, собственно, прикладную задачу они решают.

3. «Умение работать в команде» – в бригаде никто ни за что не отвечает, документация потеряна или отсутствует с самого начала. Чтобы понять, как выполнить свою задачу, требуются объяснения коллег, как интегрироваться с уже написанным ими кодом или поправить исходник, чтобы наконец прошла компиляция модуля, от которого зависит ваш код.

4. «Умение разбираться в чужом коде» – никто толком не знает, как это работает, поскольку написавший этот код сбежал, исчез или просто умер. «Умение работать в команде» не помогает, проектирование отсутствует, стандарты на кодирование, если они вообще есть, практически не выполняются. Документация датирована прошлым веком. Переписать код нельзя, потому что при наличии многих зависимостей в отсутствии системы функциональных тестов этот шаг мгновенно дестабилизирует систему.

5. «Гибкий график работы» – программировать придётся «отсюда и до обеда». А потом после обеда и до устранения всех блокирующих ошибок.

6. «Опыт работы с заказчиком» – заказчик точно не знает, чего хочет, а зачастую – неадекватен в общении. Но очень хочет заплатить по минимуму и по максимуму переложить риски на подрядчика.

7. «Отличное знание XYZ» – на собеседовании вам могут предложить тест по XYZ, где в куске спагетти-кода нужно найти ошибку или объяснить, что он делает. Это необходимо для проверки пункта 4. К собственно знанию XYZ-тест имеет очень далёкое отношение.

Тесты – особый пункт при найме. Чаще всего они касаются кодирования, то есть знания синтаксиса, семантики и «что делает эта функция».

Много лет назад по необходимости я составил небольшой сборник подобных тестов по Delphi и Transact SQL для соискателей вакансии программиста. Время от времени пользовался. Частенько люди, не сумевшие ответить на большинство вопросов, просили тесты забрать с собой. Забирайте, на здоровье.

Спустя десяток лет посмотрел на те же тесты скептически. Знание технологии они ещё худо-бедно позволяют выяснить, а вот как человек мыслит – непонятно. Мой опыт говорит, что «натаскать» можно практически на любой формальный тест даже «двоечника». Поэтому не стоит мерить интеллект тестом на IQ[15]15
  Коэффициент интеллекта (англ. intelligence quotient).


[Закрыть]. Лучше давать испытуемому некоторый нестандартный тест, чтобы просто посмотреть на ход его мысли. Или давать один такой тест 2 раза подряд, выводя IQ не из результатов, а из прогресса верных ответов на второй итерации. Неисчерпаемым источником для неформальных тестов может послужить полная нестандартных задач книга профессионального системного программиста Чарльза Уэзерелла «Этюды для программистов» [17].

Про CV

Cirriculum Vitae, или CV, оно же по-русски «резюме», является важной деталью вашего представления потенциальному работодателю. На Западе принято прикладывать к нему ещё и мотивационное письмо, об искусстве написания которого выпускаются целые брошюры. Поэтому ограничимся только CV.

Я сформулировал бы основные принципы хорошего резюме следующим образом:

• Краткость – сестра таланта. Даже в небольшой фирме ваше резюме будут просматривать несколько человек. Вполне возможно, что первым фильтром будет ассистент по кадрам, который не имеет технического образования и вообще с трудом окончил среднюю школу. Поэтому постарайтесь на первой странице поместить всю основную информацию: ФИО, координаты, возраст, семейное положение, мобильность, личный сайт или блог, описания своего профиля, цель соискания, основные технологии с оценкой степени владения (от «применял» до «эксперт»), образование, в том числе дополнительное, владение иностранными языками. Всё остальное поместите на 2–3 страницах.

• Кто ясно мыслит, тот ясно излагает. Все формулировки должны быть ёмкими и краткими. Не пишите «узнавал у заказчика особенности некоторых бизнес-процессов в компании» или «разработал утилиту конвертации базы данных из старого в новый формат». Пишите «занимался постановкой задачи» или «обеспечил перенос данных в новую систему».

• Не фантазируйте. Проверьте резюме на смысловые нестыковки. Если на первом листе значится «эксперт по C++», но при этом в опыте работы за последние 5 лет эта аббревиатура встречается один раз в трёх описаниях проектов, то необходимо скорректировать информацию.

• Тем более не врите. Вряд ли кадровики будут звонить вашим предыдущим работодателям, но софтостроительный мир тесен, а чем выше квалификация и оплата труда, тем он теснее. Одного прокола будет достаточно для попадания в «чёрный список» компании, а затем через общение кадровиков и агентств по найму – ещё дальше.

• Если соискание касается технического профиля, в каждом описании опыта работы упирайте на технологии, если управленческого – на периметр ответственности, если аналитического – на разнообразие опыта и широту кругозора.

• Не делайте ошибок. Пользуйтесь хотя бы автоматической проверкой грамматики. Мало того, что ошибки производят негативное впечатление, они могут радикально изменить смысл фразы. Например, если написать «политтехнический университет»…

• Будьте готовы, что далее первой страницы ваше резюме читать не станут, а о подробностях «творческого пути» попросят рассказать на первом собеседовании.

После обсуждения вашего сногсшибательного CV и ответного рассказа работодателя о том, как «космические корабли бороздят просторы их малого или большого театра», соискателю, как правило, следует что-нибудь спросить. Вот мой вариант. Я постарался быть краток:

Соискатель: Вы используете так называемые «гибкие» методы, например Scrum? Если да, то какова степень формализации процесса? У вас есть аналитики и проектировщики? Какие модели вы используете? Есть ли практика ежедневных утренних планёрок? Есть ли ответственные за подсистемы?

Работодатель: Да – высокая – выделенных нет – что-то рисуется в UML – обязательно! – есть, трудовой коллектив.

Соискатель: Спасибо, всего вам доброго и успехов в труде!

Про мотивацию

Мне очень нравится одна история-притча, которую приведу целиком:

Около дома одного человека мальчишки играли в мяч: ударяли им о стены, громко кричали и смеялись. Естественно, они мешали хозяину дома. И вот в один прекрасный день он вышел к ним и сказал: «Друзья, вы так весело играете в мяч, так заразительно смеётесь и кричите, что я с удовольствием вспоминаю свое детство. Я буду платить каждому по монете, чтобы вы каждый день приходили сюда, громко кричали, смеялись и играли в мяч». Мальчишки взяли по монете и продолжили игру. На следующий день они снова пришли и получили по монете. Так продолжалось несколько дней. Но как-то хозяин подошёл к мальчишкам и сказал, что его финансовые дела не так хороши, как раньше, и он сможет платить им только по полмонеты. Он заплатил им по полмонеты и ушёл. А мальчишки поговорили и решили, что не будут стараться за полмонеты. И больше они не приходили. Так хозяин дома получил желаемые мир и спокойствие. .

Трудно сказать, почему вместо слова «стимуляция» повсеместно прижилось «мотивация». Навязли в зубах рекламные рассылки «способы мотивации персонала», которая совсем не мотивация, а стимуляция. Не иначе, консультанты хотят избежать нежелательных ассоциаций со стимулированными свинками и собаками Павлова. Или с древнеримской палкой-стимулом, при помощи которой помыкали домашним скотом.

Мотивация – исключительно внутренний механизм. Чтобы управлять им, необходимо залезать в этот самый механизм, в психику. Существуют традиционные способы: педагогика и воспитание. Они требуют многих лет, а то и смены поколений. Существуют и более быстрые варианты, связанные с химией и традиционной медициной. Наконец, есть и очень быстрые и рискованные, связанные с психотехниками, гипнозом и «зомбированием».

Поэтому, когда вам предлагают услуги по «мотивации персонала», желательно спросить, будут ли персонал бить током, колоть препаратами или ограничатся лёгким массовым сеансом гипноза.

Напротив, стимуляция – это внешний механизм. Он основан на выявлении мотивов и последующем их поощрении или подавлении. Стимулятор подобен катализатору для запуска химической реакции. Управление стимуляцией сводится к созданию системы стимулов, требуемых для «реакций» катализаторов. Для «реакций» – процессов работы человеческих коллективов.

Управлять мотивацией, то есть целенаправленно изменять психологию и выстраивать набор стимулов – это «две большие разницы». Первое, по сути, требует изменения самих людей, второе – это использование имеющихся у них мотивов. Мотивировать же можно только свои поступки, но никак не образ действия окружающих.

Изгибы судьбы при поиске работы

Рассказ из реальной жизни, надеюсь, внесёт долю юмора в оказавшуюся не самой весёлой тему профессиональной ориентации.

С наступившей весной я озаботился сменой работодателя. Действительно, на дворе кризис, «троечники» сидят по своим местам, самое время поискать весёлую компанию «отличников» или, на худой конец, «хорошистов». Правда, время поиска вырастает раза в 2, но в течение месяцев так трёх-четырёх найти место вполне реально даже при финансовых запросах выше среднего. Технология ловли рыбы в мутной воде несложная, достаточно разместить резюме на одном из крупных веб-сайтов, параллельно входя напрямую в контакт с отдельными компаниями.

Как обычно, регулярно названивали мадемуазельки ранга ассистента по «человечьим ресурсам», первый их вопрос стандартен, вызван дилетантизмом в предметной области нанимаемых и потому звучит всегда: «А какую работу вы ищете, если поточнее?» То есть объясните, дяденька, что это за аббревиатуры такие у вас на первой странице CV. Если настроение хорошее, можно коротко просветить девушку, если не очень, то отвечать в стиле: «Ровно то, что написано в заголовке CV, вы его читали?»

Второй этап – выяснение, ищут ли они специалиста на конкретный проект или просто под широкий профиль. Это вопрос специфичный для самого массового работодателя – консультационно-проектных фирм. Если набор идёт «под широкий профиль», то можно вежливо начинать прощаться.

Чтобы избежать этого этапа, а также при желании найти место у конечного клиента, следует ограничить круг своего общения кадровыми агентствами или просто не указывать в резюме номер телефона, ограничившись электронной почтой.

Третий этап – отбрыкаться от приглашения на бесполезное интервью, убедив, что не стоит зря тратить время. Ведь у мадемуазелек рабочего времени навалом. Достаточно попросить прислать краткое описание требований к вакансии. В 90 % случаев это срабатывает, причём в 90 % из этих 90 % случаев требования оказываются неподходящими. В оставшихся 10 % можно соглашаться на интервью, главное – потом накануне не забыть уведомить, что по уважительной причине прийти на него нет никакой возможности.

Ладно, это все техника, которая приходит с опытом. Тем более, если времени много, например, вы сидите на пособии по безработице – это надо же так постараться в нашем расцвете лет, можно и походить по мадемуазелям, расширив круг повседневного общения.

Есть в округе довольно крупная проектная контора, назовём её «Контрабас», несколько тысяч человек, входит во французскую «десятку». Я всячески избегаю крупных фирм общего профиля, потому что уровень технической экспертизы там весьма посредственный при ожидаемом беспорядке в управлении, с многодневным прохождением нескольких уровней бюрократии для простейших операций вроде покупки билета на скоростной поезд, буксующей из-за отсутствия названия станции назначения в корпоративной системе управления.

Как раз звонят из этой конторы. Но не ассистентка, а паренёк, и, видимо, подкованный. Так как после первой минуты сказал, что ещё через четверть часа мне перезвонит собственно начальник отдела, куда ищут работника. С руководителем мы приятно побеседовали минут 20. Выяснилось, что хотя профиль и не совсем тот, что нужен «ещё вчера», но вот очень скоро будет проект и уж там-то. . Ну и хорошо, как будет, так и созвонимся-спишемся? Спишемся.

Вечером в почтовый ящик падает анкета «Контрабаса» для соискателя на 10 (!) страницах. Я тут же ее закрыл, письмо переместил в корзину.

Ещё через пару недель позвонила не просто мадемуазелька, а уже целая мадам. Из той же конторы, но из другого подразделения. После фраз о том, как много у них вакансий по моему профилю и приглашения на интервью, пришлось отвечать, что прийти я смогу только для разговора по конкретной вакансии, а не по их множеству. Мадам несколько впала в ступор и в течение пары минут переспрашивала и объясняла, что у них вот такая процедура найма и никак иначе нельзя. Мне было очень жаль, но раз такая процедура найма – тем хуже для найма.

Третий акт интермедии произошёл уже после того, как я нашёл себе небольшую контору человеческого размера из бывших писателей программ в школьных кружках и вышел на работу. Оказалось, что «Контрабас» с малопонятными целями умудрился купить мою новую контору.

В конце концов, по сумме обстоятельств я стал сотрудником «Контрабаса», избежав заполнения 10-страничной анкеты и нескольких раундов интервью, из которых смысл имеет только один – с непосредственным начальником или напарниками, но остальные можно не пройти по совершенно не зависящим от тебя причинам. Например, много лет назад я по неопытности пытался объяснить мадемуазельке из фирмы-посредника разницу между SQL и PL/SQL, потому что это было важно для данной вакансии. А она только улыбалась. Но по итогам выдала моему агенту заключение: «Не могу рекомендовать вашего инженера клиенту, он был со мной очень холоден. .» Я не шучу, формулировка была именно такой.

Коллеги, не будьте холодны с мадемуазельками-ассистентками из кадровых служб! Уважайте их заслуженное право на какую-то деятельность после с трудом законченной средней школы и курсов.