Текст книги "Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала"

Формируем рекрутинговую воронку

Когда анализ рынка завершён и вы примерно понимаете, какие есть кандидаты, какие у них ожидания, что предлагают конкуренты, вы постепенно переходите к рекрутингу, основной структурирующий элемент которого – рекрутинговая воронка. Любой человек, хотя бы отдалённо представляющий, что такое продажи, слышал о воронке продаж. Мы высчитываем, какие показатели имеем на входе (например, сколько человек зашло в магазин или сколько совершило звонков), какая промежуточная ситуация (например, сколько человек в процентном соотношении заинтересовались товаром или запросили коммерческое предложение), какой процент собственно продаж и далее – процент повторных продаж, процент постоянных клиентов. Воронка рекрутинга – это главный оцифрованный инструмент, отображающий реальную ситуацию с количеством кандидатов и конверсией на всех этапах подбора. Воронка помогает сделать сложный процесс подбора сотрудника более понятным и системным. Это происходит благодаря тому, что:

● процесс разбивается на небольшие этапы, ставятся локальные задачи, поэтому его проще анализировать и им проще управлять;

● вы можете определить слабые стороны подбора, расширить или сузить воронку в случае необходимости;

● вы можете сделать процесс рекрутинга прогнозируемым.

Воронка подбора показывает путь кандидата от первого соприкосновения с компанией до того момента, когда он становится её полноценным сотрудником. Она может формироваться в зависимости от специфики вакансии, сложности, количества кандидатов и других факторов.

Для простых, массовых вакансий она может выглядеть примерно так:

● отбор кандидатов по резюме (входящие запросы и исходящий поиск);

● первичное телефонное интервью с рекрутером, назначение интервью на территории компании или дистанционно;

● личное интервью на территории компании или дистанционное интервью;

● проверка службы безопасности;

● стажировочный (тестовый) день;

● испытательный срок;

● работающий сотрудник.

Особенность в том, что вакансии чаще всего не предполагают процедур глубокой оценки и отбора кандидатов. При этом промежуток между этапами должен быть минимальным.

Посмотрим теперь на пример воронки для квалифицированных специалистов или руководителей.

● Отбор кандидатов по резюме (входящие запросы и исходящий поиск).

● Первичное телефонное интервью с рекрутером, назначение интервью на территории компании или дистанционно.

● Личное интервью на территории компании или дистанционное интервью.

● Тестовое задание.

● Финальное интервью с руководителем подразделения.

● Проверка службы безопасности.

● Сбор рекомендаций.

● Испытательный срок.

● Работающий сотрудник.

Необходимо отметить, что при точечном подборе риски и цена ошибки существенно выше, поэтому воронка должна предполагать дополнительные этапы отбора. Как правило, здесь уже будет не один, а несколько этапов собеседования, чтобы кандидата могли оценить несколько ключевых сотрудников компании.

То есть чем сложнее вакансия, тем больше в неё встраивается дополнительных элементов-фильтров – анкетирование, решение психологических или профессиональных тестов, выполнение тестовых заданий, проведение деловых игр, проверка кандидата через службу безопасности, а также дополнительные интервью – с непосредственным руководителем, руководителем HR-департамента или с региональным, а может быть, и с генеральным директором. Основное правило здесь – чем выше и важнее должность, тем больше этапов в воронке. Важно понимать, что каждый дополнительный фильтр может и должен снижать процент кандидатов, которые через него проходят (иначе зачем он нужен?). Поэтому если ваша цель – набрать много сотрудников и чтобы они начали работать «ещё вчера», то количество фильтров нужно минимизировать, сделав упор на «продажу» вакансии.

Есть вакансии для профессионалов, в отношении которых действует своя этика. Например, общение с IT-специалистом принято начинать не с телефонного интервью, а с переписки.

При этом важнейшим этапом воронки всегда будет её верхушка – привлечение соискателей. Чем больше людей, с которыми состоялся первичный контакт по конкретной вакансии, тем больше простора для эффективной работы по определению группы максимально подходящих кандидатов. На этом этапе до выбора лучшего среди равных – один шаг.

При работе с воронкой ваша основная задача – постоянно отслеживать показатели на каждом этапе и при необходимости (как правило, на верхних уровнях воронки) расширять её. Если на этапе телефонного интервью у вас было 100 кандидатов, а на следующий этап (очное собеседование) прошли только 20, значит, были допущены ошибки при отборе резюме или в беседе, или и в том, и в другом. Необходимо проанализировать и отшлифовать эти процессы и посмотреть, как после этого изменится конверсия в формате «звонок – собеседование». Важно понимать, что при больших объёмах массового рекрутинга применение инструмента, увеличившего конверсию даже на 2–3 %, уже сыграет значительную роль.

Когда рекрутинговая воронка готова, необходимо осуществить регламентацию основных процессов. Первым будет формирование портрета кандидата, а также описание вакансии. Об этом мы и поговорим в следующей главе.

Глава 3
Профиль должности. Профиль вакансии

● Создаём профиль должности

● Формулируем описание вакансии

Важная часть процесса рекрутинга – определение профиля должности и описание текста вакансии. Только на первый взгляд она может показаться пустой формальностью. В определённом смысле и то и другое – формальность, однако это формальность, полная глубокого смысла и влияющая на успех дела. Её необходимо соблюсти, в первую очередь чтобы понять, кого, для чего и каким образом вы будете подбирать. Кроме того, это поможет избежать недопонимания между заказчиком и рекрутером, позволит систематизировать работу рекрутера и снизить затраты (временные и финансовые) на подбор персонала.

Итак, профиль должности – это набор характеристик, профессиональных компетенций и личных качеств сотрудника, которые позволят ему успешно справляться с работой на данной должности. На этапе формирования профиля должности происходит самый большой отсев кандидатов. Как только вы решаете, что на определённую должность требуется мужчина, вы сразу отсеиваете примерно половину рынка (возможно, цифра будет больше или меньше – зависит от вакансии). Сразу уточню, что закручивать гайки, то есть писать, что нужен 25-летний специалист с опытом работы от 10 лет, готовый трудиться за весьма скромное вознаграждение, стоит, только когда количество соискателей, подходящих под такие критерии, соответствует количеству кандидатов, требуемых для выбора сотрудника. Иначе можно остаться ни с чем.

По сути, портрет кандидата можно представить в трёх основных пунктах.

1. Характеристики. Сюда относятся требования и пожелания по полу, возрасту, национальности, состоянию здоровья, физической форме, семейному положению и прочие. Помните, что статья 3 Трудового кодекса РФ запрещает дискриминацию по этим пунктам, и вы не можете указать соответствующие требования в опубликованной где-либо вакансии или прямым текстом озвучить их кандидату. Формируя характеристики, возьмите на вооружение два принципа: объективность в рассмотрении претендентов на должность и отсутствие дискриминации без объективных на то причин. Тогда вы найдёте нужного специалиста и не нарушите закон.

2. Компетенции. Известно, что профессиональные компетенции складываются из трёх составляющих – знаний, умений и навыков. На всякий случай уточню, что знания – это определённая информация, полезные систематизированные сведения; умения – использование этих знаний человеком в процессе его деятельности, а навыки – это действия, которые доведены до автоматизма благодаря многократному повторению. Так называемые hard skills, специализированные, твёрдые навыки, – это то, что человек может наглядно продемонстрировать в рамках решения кейсов или выполнения тестовых заданий. Примеры специализированных навыков – настройка серверного оборудования, ремонт двигателя автомобиля, пошив одежды, работа с компьютерной программой и т. д.

3. Личные качества. Прежде всего отнесём сюда soft skills, неспециализированные навыки, – коммуникативные, командные и прочие навыки социально-психологического характера. Например, способность выступать перед аудиторией, дисциплинированность, способность работать в условиях жёстких дедлайнов, стрессоустойчивость, креативность, развитый эмоциональный интеллект и т. д. Если сотрудник работает с людьми, то ему пригодятся такие качества, как психологическая устойчивость, социальная открытость, доброжелательность, тактичность, чувство юмора. А вот в задачах, связанных с документами, на первый план выйдут системность, усидчивость и внимательность. То, что хорошо для одной вакансии, может быть плохо для другой. Например, если в компанию требуется бухгалтер, на позицию, не предусматривающую карьерного роста, то честолюбивый кандидат, скорее всего, не подойдёт. Главная особенность личностных качеств в том, что их не всегда можно объективно, корректно оценить в показателях. Интересы и увлечения – тоже важная характеристика личности. Понятно, что если ваша компания занимается продажей якорных цепей, то найти кандидата, увлечённого темой, будет очень непросто. Но если это магазин товаров для скалолазания, то требование интересоваться скалолазанием, иметь опыт занятий экстремальными видами спорта более чем обоснованно.

Если должность новая, постарайтесь понять, для чего и почему именно сейчас руководителю потребовался человек, как его позиция впишется в структуру компании, как будут оценивать его результаты. Если мы ищем человека на замену, то нужно уточнить у заказчика, почему он недоволен нынешним сотрудником. Если хотим взять его в дополнение к существующей команде, следует определиться, на кого из действующих сотрудников можно ориентироваться при поиске кандидата.

В результате описания характеристик, компетенций и личных качеств, а также профиля должности у вас должен получиться документ, который даст ответы на следующие вопросы:

● Название должности. В последние годы наблюдается тенденция называть красное синим, а осла – лошадью. Человек, у которого никого нет в подчинении, почему-то именуется руководителем, руководителя небольшого отдела из двух-трёх человек называют директором департамента, а про специалиста, который «не уборщица, а клининг-менеджер», не шутил только ленивый. Задача названия вакансии – с одной стороны, привлечь потенциального кандидата, а с другой – не вводить его в заблуждение. Лукавя, вы обманываете прежде всего самих себя. У вас будет большой поток кандидатов, заинтересовавшихся красивым названием, но этот поток резко поредеет, когда люди поймут, что к чему. Особняком здесь (как и во многих других HR-вопросах) стоит сфера продаж. Многочисленные исследования показывают, как название должности может влиять на объём продаж и конверсию. Практика также доказывает, что клиенты лояльнее реагируют на холодный звонок начальника отдела продаж или, допустим, руководителя проектов региональных продаж, чем на звонок рядового специалиста по работе с клиентами.

Интересный факт: Трудовой кодекс РФ никак не ограничивает работодателей в наименовании вакансий, в отличие от законодательства других стран, например Беларуси, где есть чётко прописанный перечень должностей. В России же менеджера по ведению клиентов можно назвать специалистом по заботе о любимых клиентах, а охранника – специалистом по предотвращению чрезвычайных ситуаций. Необычное название должности будет привлекать внимание не только к сотруднику, но и к бизнесу, который он представляет. Помните: главное – не переборщить с оригинальностью, а также не забыть внести это название в штатное расписание и прочие кадровые документы.

● Целевое назначение должности. Здесь указываем основную функцию данного сотрудника, учитывая его уникальный вклад в достижение целей организации. Формулируем чётко. Например, основная функция руководителя обособленного подразделения – обеспечение рентабельной, безубыточной деятельности, развитие вверенного подразделения. Основная функция кладовщика – ведение учёта складских операций, а также составление и предоставление необходимой отчётности в соответствии с действующим законодательством, нормами и правилами, действующими в стране и в компании.

● Причина появления вакансии. Мы с вами уже говорили об этом в предыдущей главе. Причиной может стать расширение штата, замена сотрудника или введение новой должности. Если речь идёт о замене, то можно попросить руководителя указать, о ком идёт речь и в связи с чем планируется замена. Иногда причина увольнения действующего сотрудника может насторожить кандидата: например, увольнение предшественника по статье или уход из-за конфликта с начальством. В такой ситуации можно указать вторую версию – ту, которой вы будет придерживаться в дальнейшем, отвечая на вопросы о том, в связи с чем ведётся поиск. Она может быть слегка изменённой или смягчённой по сравнению с реальной, но прямо лгать, рассказывая историю, не имеющую ничего общего с реальностью, я, как и в других ситуациях, не советую.

● Тип и условия трудового договора. Здесь может быть стандартный, бессрочный трудовой договор, или срочный (например, если мы принимаем сотрудника на «декретную» ставку). Указываем также наличие и продолжительность испытательного срока, если он предусмотрен, и критерии, по которым таковой может быть сокращён.

● График работы. Трудовым кодексом РФ предусмотрена 40-часовая рабочая неделя, и если сотрудник перерабатывает или работает в выходные и праздники, то это оплачивается в полуторном или двойном размере. На практике до сих пор существуют компании с девятичасовым и даже более длинным рабочим днём или графиком 6/1, а полное соблюдение законодательства в этой части Трудового кодекса встречается крайне редко. Поэтому пишем как есть: указываем реальный график, наличие перерывов (если они регламентированы, обязательно указываем), как часто придётся задерживаться, возможны ли выходы на работу в выходные и праздники и будет ли это как-то оплачиваться.

● Требования к конфиденциальности рекрутинга. Появление новой вакансии – не обязательно рядовое событие, иногда оно действительно важно для компании. Об этом объявляют на общем собрании или делают корпоративную рассылку, в которой предлагается принять участие в конкурсе на замещение вакансии или пригласить своих знакомых. То есть поиск абсолютно открытый. Однако бывает, что нужно найти человека вместо работающего, но есть условие: последний об этом не знает и не должен узнать, пока не найдётся замена. В таком случае круг оповещаемых о подборе сужается до людей, участвующих в процессе, и сотрудников, выполняющих технические функции (охранник, секретарь). Безусловно, чем меньше компания, тем сложнее эту конфиденциальность обеспечить и сохранить до принятия решения о приёме нового сотрудника.

● Структурное подразделение и непосредственный руководитель. Разумеется, нужно понимать, в каком отделе будет работать сотрудник. Обычно здесь всё ясно, но иногда могут возникнуть споры, особенно при создании новой должности. Но этот вопрос относится скорее не к подбору, а к организационной структуре. Необходимо отметить, что многие организации уже внедряют практику самоуправляемых команд, двойного подчинения (например, дизайнер в веб-студии подчиняется, с одной стороны, начальнику отдела дизайна, а с другой – менеджеру проекта). Эти и прочие организационные механизмы необходимо отразить в профиле должности.

● Прямые и косвенные подчинённые. С прямыми всё понятно: если мы ищем руководителя отдела продаж, то в его прямом подчинении будут специалисты по продажам. Косвенные подчинённые не имеют с данным сотрудником прямой связи, но выполняют поставленные им задачи, – например, IT-специалист или юрист, а также сотрудники двойного подчинения.

● Пол и возраст. Жёсткие требования объясняются, во-первых, характером работы, во-вторых, запросом руководителя. Но не всегда это безальтернативные варианты, имеющие форму требования, руководитель может также высказать пожелания. Допустим, в первую очередь рассматриваем мужчин от 25 до 40 лет, во вторую – мужчин и женщин от 25 до 45, в третью – мужчин и женщин от 20 до 55, а потом – всех остальных. Здесь нужно уметь держать баланс. Поясню на примере трудоустройства пенсионера в молодой коллектив. С одной стороны, мы должны адекватно оценивать низкую вероятность того, что возрастной кандидат приживётся в коллективе от 20 до 30 лет и сможет на равных с коллегами выполнять задачи, связанные с физической активностью. С другой стороны, нам надо избежать дискриминации людей по возрасту и отсева львиной доли кандидатов с рынка труда. Повторю: нельзя принимать важные для компании решения, основываясь исключительно на собственных убеждениях, не подтверждённых ни опытом, ни реальными примерами.

● Образование. Здесь мы устанавливаем строгие требования, если ищем людей таких специальностей, как врач или инженер. Но если речь не идёт о специалистах, которые несут ответственность за жизнь и здоровье людей, то формулируем мягко, в форме пожелания: дескать, неплохо было бы закончить хоть какой-нибудь вуз. Мы можем написать, что в приоритете будут, допустим, выпускники конкретного вуза. При подборе сотрудников на низовые позиции, когда кандидаты встречаются абсолютно разные, высшее образование станет плюсом, особенно для людей без опыта работы. Это своего рода гарантия, что человек умеет общаться в рамках этики и соблюдать субординацию, имеет навык систематического труда и способен выполнять несложные поручения. (Для решения более сложных рабочих задач диплома о высшем образовании, я считаю, недостаточно.) Здесь же пишем про дополнительное образование: курсы переподготовки, тренинги и семинары, а также отмечаем успешно изученную профессиональную литературу. Сюда же можно отнести публикации в научных или иных профильных источниках, выставки и конференции, стажировки и бизнес-туры. Естественно, знания имеют срок давности, поэтому если вы хотите, чтобы у специалиста за плечами имелись тренинги по продажам, то следует уточнить, что таковые должны быть пройдены не более чем два года назад. То же самое и с основным образованием: с моей точки зрения, кандидат, окончивший строительный институт лет 20 назад (особенно если вакансия, на которую он претендует, не связана со строительством) и нигде с тех пор не учившийся, гораздо менее привлекателен, чем кандидат без университетского диплома, но с недавно пройдёнными профильными образовательными программами.

● Профессиональный опыт. В зависимости от требований вакансии можете указать формальное «опыт работы на аналогичной должности от трёх лет» или же углубиться в детали и уточнить: «опыт работы от трёх лет в иностранной производственной компании в сфере тяжёлой промышленности, с численностью персонала не менее 500 человек, на должности не ниже старшего инженера». Лучше всего перечислить конкретные компании, опыт работы в которых должен иметь кандидат. Здесь же можно сообщить о минимальных обязательных требованиях. Если кандидат им не соответствует, вам просто не будет смысла с ним общаться. Укажите и дополнительные требования, обеспечивающие приоритет тем или иным кандидатам.

● Основные функциональные обязанности. Здесь отмечаем конкретные операции, которые будет выполнять этот сотрудник. В отличие от пункта о целевом назначении должности, здесь мы уже более подробно описываем круг обязанностей. Например, кладовщик осуществляет погрузку и разгрузку товара в соответствии с установленными нормами и стандартами, размещает товар на складе для хранения, участвует в инвентаризациях товарно-материальных ценностей и т. д.

● Критерии оценки результатов. На основании чего мы определяем, что сотрудник хорошо выполняет свою работу? Критерии результатов у менеджера по продажам – количество клиентов, общий объём продаж, объём продаж по группам товаров, маржинальность. Критерии результата у начальника производства – объём произведённой продукции, процент брака, себестоимость единицы продукции, низкий уровень текучести персонала, отсутствие травм на производстве. Тем не менее неправильно привязывать результаты работы начальника производства к объёму продаж, количеству открытых филиалов и прочим бизнес-процессам, на которые он не оказывает влияния А этим грешат многие компании, соотнося ключевые показатели эффективности и, соответственно, зарплату всех сотрудников с качеством работы какого-либо подразделения, чаще всего – коммерческого. В этом разделе можно также перечислить, каких результатов надо достичь для успешного завершения испытательного срока.

● Система мотивации на испытательный срок и после него. Она может быть установленной чётко или корректироваться в зависимости от пожеланий кандидата. Второе, естественно, гораздо правильнее и эффективнее. Как минимум это позволяет создать определённую вариативность при подборе кандидатов. Также у вас появляется возможность взять опытного и квалифицированного специалиста на высокую зарплату или молодого соискателя с недостатком опыта, но мотивированного и на зарплату существенно ниже. Обязательно нужно написать, при достижении каких результатов за период испытательного срока кандидат получит ту или иную прибавку к зарплате (в конкретных суммах или в процентах). Поощрение может выражаться необязательно в денежной форме.

● Перспективы профессионального и карьерного роста. Поскольку это внутренний документ и кандидат его не увидит, то если реальных перспектив нет, то так и пишите. Но если они есть, то необходимо уточнить, на какие позиции сможет претендовать успешный кандидат, каких результатов ему необходимо будет достигнуть, сколько времени придётся проработать в компании.

● Перечень лиц, задействованных в рекрутинге. При массовом подборе здесь, как правило, две схемы: в первой рекрутер проводит полный цикл подбора, после чего кандидата сразу приглашают на стажировку (обучение, работу). Во второй задействуется будущий непосредственный руководитель кандидата: менеджер по персоналу проводит первичное интервью (при удалённом подборе только телефонное интервью) и приглашает кандидата на финальное собеседование с руководителем, который и принимает окончательное решение. При точечном подборе здесь может быть более длинная цепочка, о ней мы поговорим в рамках структуры подбора.

● Перечень лиц, принимающих окончательное решение. В процессе рекрутинга может быть задействован довольно широкий круг лиц, но последнее слово остаётся или за одним сотрудником, или коллегиально за двумя-тремя. Например, мнение младшего HR-специалиста, ресёрчера, который осуществляет первичный обзвон и приглашает кандидатов на собеседование, скорее всего, не будет учитываться при подборе сотрудников среднего уровня и выше – это прерогатива сотрудников на более высоких должностях.

Это далеко не полный список пунктов, которые необходимо указать в профиле должности. Сюда можно добавить информацию о наличии у соискателя автомобиля и водительских прав, различных допусков и удостоверений, готовности к командировкам внутри страны и за границу, о знании иностранных языков, поставить дополнительные требования к здоровью и физической подготовке, семейному положению кандидата и пр. Всё зависит от особенностей компании и вакансии. Какие-то критерии нужно конкретизировать, например в «профессиональном опыте» требуются не только стаж на определённой должности, но и опыт в конкретных отраслях и компаниях, кейсы.

Самым важным и сложным вопросом при составлении профиля должности будет, естественно, вопрос о зарплате. Остановимся на нём подробнее и разберём основные характеристики заработной платы сотрудника.

● Эффективность. Система заработной платы прежде всего должна выполнять свою функцию – стимулировать ваших сотрудников, направляя их на достижение целей и задач компании.

● Понятность и простота. Человек должен понимать, за что он получает деньги, каких результатов необходимо добиться, чтобы получать больше, и какие действия надо для этого совершить.

● Справедливость. Уровень заработной платы сотрудников на одинаковых должностях и с одинаковой эффективностью должен быть одинаковым. Уровень зарплаты сотрудников одного уровня должностей и со схожим уровнем эффективности должен быть если не одинаковым, то хотя бы сопоставимым, с разницей не более 30 %.

● Конкурентоспособность. Заработная плата должна быть такой, чтобы у вас была возможность привлекать людей на эту работу. Мы уже обсуждали понятие рыночного уровня зарплаты: это приблизительная сумма, которую получают специалисты на данной должности в данном регионе. Вы можете установить зарплату немного ниже рынка, но нужно понимать, что в таком случае вакансия будет потенциально интересна 30–40 % из общего объёма соискателей, если сильно ниже – 10–20 %.

● Соответствие законодательству. Компенсационный пакет может соответствовать законодательству полностью или частично. Поднимать вопрос о том, платить ли «белую» зарплату или оформлять «по минималке», на половину ставки, или не оформлять вообще, я не вижу смысла, это остаётся на совести работодателя. При этом даже в компаниях с «белой» зарплатой часто происходят нарушения: например, сотрудников штрафуют, тогда как российское трудовое законодательство не признаёт штраф правомерным инструментом наказания.

Очень хорошо, когда компания сформулировала свою философию заработной платы: сколько денег организация платит людям, как это соотносится с условиями на рынке труда (больше, чем остальные работодатели, меньше или примерно столько же, из чего складывается мотивационная система, кто принимает решения в вопросах управления оплатой и какие технологии для этого используются. Философия может быть обобщена и выражена, например, в таких словах:

Ищем лучших специалистов на рынке, предлагаем им самую высокую зарплату, ожидаем от них максимальной отдачи и лояльности. Работа в жизни сотрудника должна стоять на первом месте.

Или совершенно другой вариант:

Набираем молодых специалистов, платим очень мало, но предоставляем много льгот, плюс даём возможность получить профессиональное развитие и опыт в известной компании.

После подготовки профиль должности согласовывают со всеми заинтересованными лицами (линейный руководитель, руководитель более высокого уровня, другие члены команды, с которыми будет работать потенциальный сотрудник, руководитель HR-службы). Если вы начинающий рекрутер, не бойтесь спорить с заказчиком (руководителем), отстаивать своё мнение. Например, стоит сказать, что поставленная задача невыполнима, и предложить своё видение формулировок, уточнить, в какие пункты стоит внести изменения, чтобы закрыть вакансию.

Полученный документ предназначен только для внутреннего пользования, и кандидатам его демонстрировать не нужно. Профиль должности – ценный инструмент. Он помогает не только собрать команду, но и периодически проводить оценку сотрудников. Более того, он позволяет построить комплексную систему развития персонала и сформировать кадровый резерв.

Для кандидатов мы подготовим отдельное описание вакансии, оно будет состоять из нескольких небольших блоков. Там мы укажем информацию о компании, условиях работы, обязанностях и требованиях. Вакансия должна быть написана чётко, ясно, с минимальным количеством канцеляризмов, аббревиатур и без «воды». Разберём каждый блок подробнее.

Название вакансии

Лучше всего сформулировать его максимально развёрнуто. Это связано с тем, что длинные и конкретизированные названия вакансий привлекают больше внимания, выделяясь из общего ряда. В названии можно указать направление деятельности компании, продукт и базовую специфику работы. То есть мы пишем не «менеджер по продажам», а «менеджер по продажам образовательных услуг в онлайн-школу на входящие звонки», не «маркетолог», а «маркетолог по развитию партнёрских программ в интернет-магазин мужской одежды» и т. д. Помимо того, что такое название вносит ясность, вот ещё один важный нюанс – есть шанс, что длинное название займёт не одну, а две строчки в поисковике сайта и быстрее бросится в глаза. На заголовке, написанном заглавными буквами, взгляд фокусируется сам по себе. Такой приём тоже можно использовать. Если вы планируете размещать вакансию на сайтах по поиску персонала, досках объявлений, где люди стараются найти её через поисковую систему, проверьте, как поисковик реагирует на полученное название. Если в вашей организации принято называть должности, скажем, «ведущий специалист-эксперт в области информационных технологий», то это название может фигурировать в штатном расписании и прочих внутренних документах, а в названии вакансии всё-таки укажите: «системный администратор». Здесь ясность внесёт именно короткая формулировка. Не жертвуйте здравым смыслом ради лишней строчки.

Заработная плата

Не надо писать в этом пункте «по договорённости». Такие вакансии получают намного меньше откликов. Если есть задача обозначить только верхнюю или только нижнюю границу заработной платы, лучше обозначить максимальный уровень дохода, чтобы создать хороший входящий поток кандидатов. Но лучше указать «вилку», то есть и минимальную, и максимальную зарплату. Если у вас есть один сотрудник, который за пять лет один раз заработал на данной должности 95 000 руб., при том что средний максимум составляет 80 000 руб., то лучше написать «до 80 000 руб.», а в пункте «Условия» отметить, что рекордный заработок на данной должности составляет 95 000 руб. в месяц. Если вакансия новая и вы пока не знаете, сколько платить специалисту, то посмотрите пожелания кандидатов и предложения других работодателей, проанализируйте ситуацию на рынке труда и всё-таки укажите минимальный и максимальный уровни заработной платы. В крайнем случае немного раздвиньте «вилку». При этом разброс максимальной и минимальной зарплаты не должен быть слишком большим: возможность заработать, допустим, от 30 000 до 180 000 руб. в месяц настораживает. Желательно, чтобы разница между «от» и «до» в суммах не превышала 25 %.

Вступление

Очень важно грамотно представиться кандидату. Вы в трёх-пяти предложениях рассказываете, что у вас за компания, сколько лет она на рынке, какие у неё достижения, иллюстрируя рассказ цифрами и фактами. Объясняете, что у вас за вакансия, в связи с чем она открыта и кто именно вам нужен. Вот вариант вступительной части сообщения: