Текст книги "Что скрывает кандидат?"

Светлана Иванова
Что скрывает кандидат?
41 опросник для оценки факторов риска при проведении интервью

Главный редактор С. Турко

Руководитель проекта А. Василенко

Корректоры Е. Аксёнова, Е. Чудинова

Компьютерная верстка К. Свищёв

Художественное оформление и макет Ю. Буга

Использована иллюстрация из фотобанка shutterstock.com

© С. Иванова, 2019

© ООО «Альпина Паблишер», 2019

Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

* * *

Введение

Эта небольшая книга основана на более чем двадцатилетнем опыте автора в подборе и оценке персонала, а также в проведении различного вида Assessment Centers и других оценочных мероприятий, тренингов и консультаций для HR-ов и руководителей, которые проводят интервью при найме персонала.

Здесь собраны риски, связанные с тем или иным поведением сотрудников, оценку которых часто запрашивают непосредственные руководители и HR-ы. В отличие от «Искусства подбора персонала»[1]1
  Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2019.


[Закрыть], структура этой книги построена на кластерах рисков, а не на типах оценочных методик. В приложении 1 кратко описаны сами методики и правила анализа и интерпретации ответов кандидатов. Если вы уже знаете эти методики и умеете их использовать, пропустите приложение 1. Хотя, как говорится, повторение – мать учения, да и стоит проверить, насколько правильно вы применяете методики и корректно ли интерпретируете результаты. В приложении методики описаны кратко, подробнее о них рассказывается в книге «Искусство подбора персонала».

Ценность и значимость этих инструментов в том, что вы сможете:

● вовремя отказать кандидату, который может принести вред компании;

● если нет лучших кандидатов (например, у всех есть в большей или меньшей степени склонность нарушать дисциплину или злоупотреблять алкоголем), то сможете понять, в какие моменты и как именно контролировать сотрудника, как построить работу так, чтобы риски стали минимальными;

● максимально снизить количество тех кандидатов, которые для виду соглашаются на ваши условия, а на самом деле просто хотят «пересидеть». Не взяв такого человека, вы экономите время и деньги, а также избежите турбулентности в коллективе из-за текучки.

Отдельную главу я посвятила тому, как узнать, что в вашем случае есть какие-то другие риски, не описанные в этой книге.

Как определить риски, характерные именно для вашей организации

В этой книге я рассматриваю очень многие риски, связанные с персоналом, основываясь не только на личном опыте, но и на опыте своих коллег и клиентов. Тем не менее может случиться так, что именно в вашей компании есть какие-то особые, нетипичные, зоны риска. Как же о них узнать, чтобы предотвратить неправильный отбор персонала на этапе интервью? Рассмотрим три подхода.

Первый подход – выходное интервью. Это беседа, которую проводит с сотрудником HR или непосредственный руководитель при увольнении по собственному желанию. Основная цель и задача выходного интервью – выяснить, по каким причинам человек уходит. При этом можно использовать аргументацию, основанную на призыве: «Помоги нам стать лучше! Помоги коллегам получить лучшие условия! Помоги организации!». Очень важна позитивная атмосфера и доверительные взаимоотношения. В ходе выходного интервью я выясняю ключевые факторы демотивации тех сотрудников, с которыми мы не собирались расставаться, но они решили уйти. Именно этим факторам я буду уделять особое внимание на интервью, чтобы понять, насколько кандидат будет готов к ним. Приведу пример. В одной крупной розничной сети со сложным продуктом выстроена серьезная система обучения и аттестации на входе: целый месяц идет обучение, высокие требования к качеству усвоения материала, несколько промежуточных аттестаций. Были прецеденты, когда люди имели достаточные способности и могли бы стать хорошими продавцами, но уходили с аргументами «Слишком много учебы. Слишком это все сложно». В итоге компания стала проверять на входе, насколько человек любит, умеет и готов много учиться.

Второй подход – анализ причин увольнения по инициативе работодателя. В данном случае мы ищем закономерности в том, чем нас не устраивали сотрудники, из-за чего мы приняли решение расстаться с ними во время испытательного срока или после него. При подборе персонала мы учитываем эти риски и проверяем кандидатов именно на те факторы, из-за которых мы приняли решение об увольнении.

Третий подход, который можно применить, – провести с действующими сотрудниками анонимный опрос по проективным вопросам. Вариант опросника дан в приложении 2. Обязательно следует задать вопросы о том, что раздражает на работе, из-за чего человек может принять решение уйти из организации, какие факторы негативно сказываются на самочувствии сотрудника. Таким образом мы выявим группу факторов риска и далее будем учитывать их при оценке кандидатов на входе.

Мы рассмотрели три варианта выявления факторов риска применительно к конкретным должностям в конкретной организации. На практике оптимально комбинировать их все или хотя бы два из них.

Кластеры риска

Склонность к алкоголизму и связанным с алкоголем нарушениям

1. Коллега не вышел на работу без предупреждения. По телефону недоступен. Как вы думаете, что случилось? (Оцениваем, будет ли в ответе фигурировать тема запоя или алкоголя.)

2. Вы узнали, что коллега попал в полицию. Как вы думаете, что случилось? (Оцениваем, будет ли в ответе фигурировать тема запоя или алкоголя.)

3. Коллега просит болеутоляющую таблетку. Что болит? (Если вам ответят, что голова, то уточнить, почему болит.) (Оцениваем, будет ли в ответе фигурировать тема похмелья или алкоголя.)

4. Как вы сталкивались в жизни с проблемой алкоголизма? (Если на предыдущие вопросы ответы были как-то связаны с алкоголем, то ответ на данный вопрос покажет, является ли это проблемой самого кандидата либо он просто сталкивался с ней где-то. Если скажет спокойно о том, что сталкивался на работе, в семье, в детстве или т. п., то это не его проблема. Если начнет отрицать или оправдываться, то это его проблема.)

5. Как вы относитесь к алкоголю? Почему? (Оцениваем волнение/спокойствие. Если это не является проблемой, то волнение не проявляется.)

6. Какие напитки вы предпочитаете? (Оцениваем, будет ли ответ сразу про алкоголь.)

7. Что неприемлемо в связи с употреблением алкоголя? (Разумные ограничения, но без явно нереальных.)

8. Во многих европейских странах люди за обедом или ужином каждый день выпивают некоторое количество пива или вина. Как вы считаете, хорошо это или плохо? Почему?

9. Как вы думаете, зачем во время войны солдатам и офицерам наливали «фронтовые сто грамм»?

Внимательность к деталям

1. Даем кандидату лист с напечатанными достаточно крупно цифрами в произвольном порядке. Задача определенным образом выделить часть цифр. Например, все пятерки вычеркнуть, двойки – обвести в кружок, семерки подчеркнуть, девятки обвести в квадрат. Первый раз кандидат делает это задание в комфортном для себя темпе, оцениваем его внимательность. Второй раз даем такой же лист, но даем другое задание (например, единицы в кружок, двойки зачеркнуть и т. д.), просим выполнить задание в полтора раза быстрее, чем в первый раз. Оцениваем, насколько изменились результаты при увеличении скорости выполнения задания. Если скорость не имеет значения, а важна только внимательность к деталям, то вторую часть задания не проводим.

2. Второй тест строится по принципу картинок «Найди все отличия». Рисунки лучше использовать черно-белые, отличий порядка 5–8. Количество отличий мы не обозначаем, чтобы не подсказывать кандидату. Мы не ограничиваем время ответа, чтобы оценить внимательность к деталям и точность при условии комфортного темпа. Затем мы даем два других рисунка того же уровня сложности, просим выполнить задание в полтора раза быстрее, чем в первый раз. Оцениваем, насколько изменились результаты при увеличении скорости выполнения задания. Если скорость не имеет значения, а важна только внимательность к деталям, то вторую часть задания не проводим.

3. Оцениваем метапрограмму «глобальность – детальность». Для этого просим описать, например, типичный рабочий день или решение какой-то рабочей задачи. Еще один вариант – ответ на вопрос «Как и почему вы пришли к нам?».

Финансовая честность и отношение к обману

1. Блок вопросов, интерпретация ответов на которые основана на том, называет ли человек внутренние факторы (характер, воспитание, этика, личностные черты) или внешние (контроль, наказание, наличие возможностей, уровень компенсации):

● Почему одни воруют (берут откаты, злоупотребляют представительскими расходами, могут забрать себе подарки клиентам или что-то из канцтоваров в офисе), а другие – нет?

● Почему одни признают свои ошибки открыто, а другие – нет?

● Почему одни считают, что обман допустим для достижения цели, а другие – нет?

2. Блок «пограничных» вопросов, определяющий уровень допусков честности – нечестности:

● Какой обман (в каких случаях) допустим?

● Что можно считать откатом, а что – подарком?

● Допустимо ли распечатать в офисе личное письмо на две страницы? (Каждый нормальный и честный человек ответит «да».) Приведите примеры границы между допустимым и недопустимым в подобной ситуации.

● Можно ли взять себе фирменный пакет? Ручку? А какую? А где граница с недопустимым?

3. Блок «опасных» вопросов, определяющих уровень волнения, оправдания, агрессии. Чем выше уровень, тем выше риски, чем более спокоен человек, тем меньше рисков:

● Были ли случаи, когда вы обманывали? Приведите примеры.

● Бывало ли, что вы использовали какие-то ресурсы компании в личных целях? Приведите пример.

● Как вы относитесь к воровству/откатам/вознаграждению со стороны клиента?

4. Философский вопрос (для продвинутых кандидатов).

Мы с вами знаем, что в настоящем или в недалеком прошлом многие мелкие чиновники в нашей стране имели очень небольшие зарплаты, практически недостаточные для выживания, так же как учителя, врачи. Это вынуждало их брать мзду. Есть предположение, что если им увеличить зарплаты до достойного уровня, то они перестанут мзду брать. Согласны ли вы с этим? Почему вы так считаете?

Дальше мы начинаем провоцировать: «Как же им быть? Им же нечем кормить семьи? Каждый должен как-то жить? Виноваты же те, кто им не платит?»

5. Провокация.

Вы согласны, что те работодатели, которые мало платят сотрудникам, сами провоцируют их воровать или брать откаты? Почему так считаете?

Готовность к работе в коллективе определенного типа

● Назовите три плюса и три минуса работы в таком коллективе.

● Почему одни люди позитивно относятся к работе в таком коллективе, а другие – отрицательно?

● Правда ли, что такой коллектив обязательно (далее идет негативный комментарий – полон сплетен, конфликтен, несерьезен, консервативен и т. д.)?

● В каком коллективе комфортно работать? Приведите примеры некомфортных и/или неэффективных коллективов. Охарактеризуйте их, пожалуйста.

«Такой» в вопросе предполагает конкретизацию типа коллектива.

Готовность тратить много времени на дорогу до работы

1. Как вы считаете, сколько времени оптимально должна занимать дорога от дома до работы?

2. При каких условиях можно выбрать работу далеко от дома? А что значит далеко?

3. Если приходится далеко ездить на работу, чем это можно компенсировать?

4. Какие обстоятельства могут ограничивать время в пути от дома до работы и обратно?

Вероятность ухода нового сотрудника

Определение возможных причин ухода по собственному желанию, оценка вероятной длительности работы на одном месте

Исполнительность, соблюдение правил, в том числе техники безопасности

1. Что значит хороший сотрудник?

2. Руководитель ставит задачу, смысла которой вы не понимаете, но понимаете, что и как делать. Ваша реакция?

3. Руководитель ставит задачу и говорит, как ее решать, но вы считаете, что ее лучше решать по-другому. Ваша реакция?

4. Какие требования необязательно исполнять?

5. Есть ли правила техники безопасности, которые вполне можно нарушить, так как нет никаких рисков?

6. Как вы считаете, какие требования к дисциплине можно назвать излишними? (Может быть названо что-то незначительное.)

7. Назовите три плюса и три минуса работы по четким инструкциям/правилам/скриптам.

8. Как вы считаете, все указания руководства стоит выполнять сразу же? (Ответ оцениваем в зависимости от требований компании.)

9. Хороший ли вы сотрудник? Почему вы так считаете? Что вы делаете лучше всего? Почему так думаете? (Должен преобладать внешний тип референции.)

Реакция на то, с чем никогда не сталкивался ранее

Один из рисков, связанных с наймом новых сотрудников, заключается в том, что человек идет на работу или попадает в ситуацию, с которой он раньше не сталкивался. Эта угроза характерна для любых должностей вне зависимости от уровня образования, высоты позиции и т. п. Если человек ранее никогда не был в какой-либо ситуации, не сталкивался с определенными обстоятельствами или определенной работой, он не может точно знать, как себя поведет, какие эмоции будет испытывать, будет ли мотивирован или демотивирован, испытает стресс или нет. В данном случае мы говорим не о риске социально желательных ответов, а о том, что человек может искренне не понимать, как в реальности он отреагирует. Что нужно делать, чтобы максимально снизить риск или вовсе предотвратить его? Интервьюеру стоит максимально подробно расспросить кандидата про рабочий или жизненный опыт, который похож на ситуации или задачи, с которыми ему предстоит столкнуться. Например, если я рассматриваю выпускника вуза на работу, связанную с продажами и переговорами, я буду задавать такие вопросы:

● Были ли ситуации, когда вам удалось сдавать экзамены лучше, чем вы на самом деле знали предмет?

● Расскажите о ситуации, когда вам удалось переменить отношение к себе преподавателя или сокурсника с негативного на позитивное?

● Как вы себя чувствовали, когда вам необходимо было выступать перед группой с докладом или рефератом?

В данном случае я задаю вопросы, которые позволяют понять, насколько у кандидата присутствовали навыки и мотивация, сходные с навыками и мотивацией при работе в продажах. Как вы заметили, я задавала вопросы про коммуникации, убеждения, презентации, умение произвести впечатление, сгладить конфликтную ситуацию. Если я вижу, что все или большинство этих ситуаций были в позитиве, то могу с определенной степенью вероятности прогнозировать, что человек успешно будет работать, будет мотивирован в продажах и работе с клиентами. Если человек никогда не ездил в командировки, я буду задавать вопросы про поездки в отпуск, про адаптацию к новым людям и местам, умение быстро ориентироваться в ситуации.

Второй риск – «ложная мотивация». Человеку кажется, что он действительно хочет получить, например, руководящую должность или работу в определенной сфере, но в реальности ему нужна не эта должность или работа, а какие-то сопровождающие факторы. Я часто сталкивалась с тем, что кандидат, имеющий опыт в продажах, хочет попасть в маркетинг. Когда спрашиваешь его, чем работа в маркетинге лучше работы в продажах, получаешь ответ, что не нужно много ездить по городу. Значит, на самом деле его интересует не содержательная суть деятельности, а сопутствующие блага. Точно так же часто на вопрос «Зачем нужна карьера?» люди отвечают о зарплате и статусе. В данном случае есть риск, что сама деятельность человека не будет привлекать, он не будет мотивирован, не будет работать с самоотдачей.

Третий риск заключается в неверном представлении кандидата о сути работы, на которую он претендует. Например, я неоднократно сталкивалась с тем, что выпускники экономических и финансовых факультетов хотят идти в сферу западного учета GAAP или в финансовые аналитики. Когда задаешь им вопрос «Как вы представляете себе эту работу?», они начинают говорить о принятии решений, о креативе, о том, что смогут влиять на стратегии компании. Все это правильно, если ты уже достиг позиции финансового директора. Однако младшему финансовому аналитику до этого нужно будет расти минимум 10 лет. В случае, когда вы столкнулись с таким ложным пониманием, нужно описать кандидату, что на самом деле представляет данная работа, и после этого проверять, насколько он к ней готов. Другой пример: человек претендует на должность торгового представителя с нормами 15 визитов в день, а на вопрос «Как вы представляете работу в продажах?» он говорит о сложных переговорах, психологических приемах, установлениях долгосрочных доверительных отношений. Но вы знаете, что при нормативах 15–20 визитов в день все это будет отсутствовать.

Мы рассмотрели с вами три варианта рисков и то, как их преодолеть.

Клиентоориентированность внешняя (клиенты) и внутренняя (коллега как внутренний клиент)

1. Назовите три плюса и три минуса работы с клиентами/людьми/в коллективе.

2. Назовите три плюса и три минуса работы без общения с людьми.

3. Что значит хороший клиент?

4. Что такое сложный клиент? Приведите конкретный пример из вашего опыта.

5. Чем вызваны обычно конфликты с клиентами?

6. Почему так много агрессивных и неадекватных клиентов?

7. В какой ситуации стоит отказать клиенту в обслуживании?

8. Зачем помогать коллегам?

9. Кто везет, на том и едут. Вы согласны? Все время помогая другим, вы просто начинаете работать за всех.

10. Что такое конфликт?

11. Что вызывает конфликты с клиентами / в коллективе?

12. Описываем типичный для данной должности конфликт с клиентом / в коллективе. Далее задаем вопрос:

«Ваши действия? Не получилось, ваши действия» (так 2–4 раза).

13. Ролевая игра «Типичное возражение» или «Типичный конфликт с коллегой», 2–4 повторения. Главное – оценить невербальное поведение, раздражается кандидат или нет.

14. Что является залогом успеха в отношениях с коллегами? С клиентами?

15. Что недопустимо при общении с коллегами/ клиентами?

16. Что значит фраза «Клиент всегда прав»?

Многозадачность

1. Приведите пример многозадачности, которая является для вас комфортной, а также пример ситуации, когда вы считаете многозадачность избыточной.

2. Назовите три плюса и три минуса многозадачности в работе.

3. Предложите кандидату кейс, иллюстрирующий многозадачность в конкретных рабочих условиях. От кандидата требуется спланировать и описать свою работу. Степень многозадачности должна быть реалистичной, а не чрезмерной, описанная ситуация именно типичной для данной работы, а не исключительной.

4. Вы согласны, что большое количество одновременных задач неизбежно снижает качество работы?

5. Много задач – это сколько?

6. Какое количество одновременно выполняемых задач стимулирует и мобилизует, а какое уже вызывает стресс?

7. Как вы расставляете приоритеты в условиях многозадачности? Приведите конкретные примеры.

8. Какие инструменты планирования и оптимизации времени и рабочих процессов вы используете?

Мотивация и приоритеты

1. Зачем люди работают?

2. Что побуждает работать более эффективно?

3. Что раздражает на работе?

4. Представьте себе, что у вас достаточно денег (например, получили наследство). Чем будете заниматься?

5. Вам предлагают работу с очень высокой зарплатой, но контракт на 10 лет именно в этой должности. Ваша реакция? Почему?

6. Почему некоторые люди при хорошем доходе стремятся зарабатывать еще больше, а другие – нет?

7. Зачем нужна карьера?

8. Из-за чего человек может уволиться?

9. Что важнее всего в жизни?

10. Что такое успех? Зачем к нему стремиться?

11. Представьте, что вы выбираете между работой, где лучше X и где лучше Y (заменяем: зарплата/карьера, близко к дому/интересно и т. д.). Что вы выберете и почему?

12. При каких обстоятельствах человек может считать себя счастливым?