Текст книги "Кадровые стратегии и корпоративная культура в системе трудовых отношений: теория и практика"

1.3. КадровЫЕ мероприятия, кадровая стратегия и механизм государственной кадровой политики как основа построения эффективных трудовых отношений

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, приводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации33
  Моисеенко Е. В. Основные этапы построения кадровой политики в организации //Экономика и социум. – 2023. – №. 1—1 (104). – С. 515—519.


[Закрыть].

Как уже отмечали политика организации представляет собой систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Напомним, что объектами кадровой политики являются:

– планирование персонала;

– поддержание занятости (в том числе молодежи);

– организация обучения;

– стиль, методы руководства;

– стимулирование;

– решение социальных проблем;

– обмен информацией и пр.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций. Хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в десятки раз превышает затраты.

Элементами концепции кадровой политики являются:

– цели и основные направления работы с кадрами;

– функции кадровых служб;

– принципы оплаты труда и стимулирования;

– система социальных гарантий;

– механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

– формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Сегодня в России далеко не всегда учитывается тот факт, что специалистами, имеющими солидный возраст и проработавшими на одном предприятии много лет, накоплен огромный объем знаний по конкретным проблемам их деятельности. Причем эти люди зачастую владеют вопросами, выходящими за рамки их непосредственных обязанностей, но чрезвычайно важными для данного предприятия.

В современных российских условиях, когда судебная власть и государственный контроль над сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в области дискриминации остается неблагоприятной. Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе дискриминационная политика ущербна. Она ухудшает имидж организации, сужает возможности выбора наиболее подходящих работников, провоцирует текучесть персонала; наконец, может привести к ненужным судебным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области, а учебники по управлению персоналом буквально напичканы предостережениями и рекомендациями по соответствующим вопросам.

Механизм реализации государственной кадровой политики (ГКП)44
  Каллагов Т. Э. Кадровая политика государства: некоторые особенности и проблемы современного развития //Криминологический журнал. – 2023. – №. 2. – С. 68—71.


[Закрыть] – это система мер, форм и методов работы с кадрами во всех сферах и на всех уровнях, основанная на установленных принципах государственной кадровой политики. Это механизм действия по осуществлению кадровой политики государства в целом.

Основные задачи ГКП, которые конкретизируют эти цели, можно сформулировать так:

1. Создание равных и благоприятных правовых гарантий, и социальных условий для проявления каждым работником своих знаний, навыков, способностей и талантов.

2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетентности работников объектов государственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей.

3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами.

4. Устранение таких негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, как коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т. д. Главным в государственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам.

Данные цели и задачи возможно достичь при условии:

– повышения роли государства и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых вопросов;

– отказа от принципа дешевой рабочей силы, который по-прежнему почему-то господствует у нас;

– формирования цивилизованного рынка труда и рабочей силы;

– ликвидации трудовой дискриминации людей;

– устранения открытой и скрытой безработицы;

– повышения престижности производительного добросовестного, честного труда и преодоления отчуждения человека от результатов его труда. Принцип должен быть один: «За качественный труд – достойную зарплату».

Одним из главных условий реализации целей и задач государственной кадровой политики является определение и проведение в жизнь кадровой доктрины государства. Кадровая доктрина близка к концепции кадровой политики, но имеет свою специфику.

Нынешняя доктрина состоит также в том, что человек и государство партнеры, находящиеся в равной зависимости друг от друга. Ликвидировав доминирование «государственной машины кадровой политики» над личностью, отрезав нити зависимости кадров от единственного работодателя-государства, доктрина дала свободу проявления своих творческих способностей, выбора места и рода своей трудовой деятельности. Конечно, для государственных служащих, работодателем которых является государство, существует ряд установленных законом правоограничений и запретов, обусловленных спецификой их правового статуса.

Можно отдельно выделить требования к кадровой политике государственных органов власти научная обоснованность:

– разработанность научной методологии, стратегии, четкая определенность приоритетов, ориентиров, критериев эффективности;

– комплексность: единство целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учет экономических, социальных, политических, нравственных, социально-психологических и др. аспектов решения кадровых вопросов;

– универсальность и многоуровневость: наличие общих основополагающих принципов для всех уровней управления в России, но также учет специфики и функций федеральных, региональных, отраслевых органов власти, этнонациональной культуры населения территорий;

– перспективность: ориентированность в будущее, опережающий характер с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих;

– гласность и демократичность: наличие механизмов информирования населения о деятельности государственных служащих и органа власти и обратной связи;

– духовная нравственность: направленность на воспитание в каждом государственном служащем гуманизма, честности и ответственности за свою деятельность, готовности к общественному и государственному служению;

– правовая регламентированность: реализация в рамках и на основе закона, предписывающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов55
  Казакова Н. Д. Кадровая политика органов государственной власти в современной России как объект социологического анализа //Вестник Московского государственного университета приборостроения и информатики. Серия: Социально-экономические науки. – 2012. – №. 39. – С. 48—55.


[Закрыть].

Концепция государственной кадровой политики – это система исходных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала и кадрового состава страны. Одновременно это программная позиция государства в кадровой деятельности, научная основа кадровой практики государственных органов и организаций различных форм собственности. Концепция придает практике создания правовых основ и механизмам регулирования кадровым потенциалом общества системность, направленность, плановость, научность, демократичность. На ее основе разрабатываются программа действий, законодательные и иные нормативные правовые акты соответствующих уровней государственного управления, локальные нормативные акты предприятий и организаций, обеспечивающих реализацию конституционных прав и гарантий граждан, создаются механизмы реализации конкурентных преимуществ отечественного кадрового и интеллектуального потенциала, а также условия для привлечения высококвалифицированных кадров других стран. Концепция выступает эффективным инструментом определения и реализации государственного подхода к важнейшему достоянию общества – его кадровому и интеллектуальному потенциалу.

Опыт свидетельствует, что государственная кадровая политика – сложный и многогранный процесс, в котором взаимодействуют субъективная сторона – руководитель и объективная – кадровый потенциал, кадры. Определение субъектов и объектов государственной кадровой политики и характера их взаимодействия – одна из ее основополагающих проблем современной теории и практики реализации кадровой политики. Проблема приобрела особую актуальность в условиях многообразия форм собственности и децентрализации управления.

Во взаимосвязи «субъект – объект» субъект – всегда активное начало, которое целенаправленно воздействует на объект. То есть субъект – это то, кто воздействует, а объект – это то, на что или на кого воздействуют. Субъект ГКП – это носитель установленных законом прав, компетенции и ответственности в сфере разработки и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов и отношений. Каждому субъекту ГКП соответствует свой круг полномочий, определяемых его правовым и должностным статусом. У каждого субъекта кадровой политики существуют свои границы кадрового воздействия на объект.

Следует провести уровневую классификацию субъектов государственной кадровой политики Российской Федерации. В качестве субъектов ГКП сейчас выступают различные социально-правовые институты – государство, государственные органы, политические партии и общественные объединения, хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления.

з этого следует, что ведущую роль в государственной кадровой политике (кто владеет властью, тот и проводит кадровую политику) должен играть именно народ, т.е. общество. Значит, народ является главным субъектом государственной кадровой политики. Теоретически это правильно, но на практике выглядит в известной степени декларативно. Народ в силу ряда объективных причин не может в реальной действительности взять на себя эту роль – роль главной основы ГКП. Причин этому достаточно много.

Во-первых, у нас народ, как социальная общность, не един. Он социально разобщен и имущественно сильно дифференцирован.

Во-вторых, общество не едино в силу своей полиэтничности и многоконфессиональности. В стране существуют межнациональные проблемы и противоречия.

В-третьих, в политическом и идеологическом срезе наше общество расколото на три части: социальные группы, исповедующие правое (либеральное) мировоззрение, левое (прокоммунистическое) и центристское (государственно-патриотическое).

Государственная кадровая политика разнообъектна. Каждый субъект ГКП, имея свои границы и рамки кадровой деятельности, распространяет кадровое воздействие на свои объекты.

Объект ГКП – это народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадры, т.е. те социальные группы, на которые направлена практическая деятельность субъектов ГКП. Объектом ГКП являются и механизмы реализации кадровой политики, кадровые процессы, отношения.

Объекты ГКП можно классифицировать по разным основаниям. Например, по уровневому признаку: народ – отдельные социальные группы (классы) – отдельные профессиональные группы – трудовые коллективы – работники. Существуют и другие дифференциации:

– политики – государственные служащие – муниципальные служащие;

– управляющие – исполнители;

– руководители – специалисты – работники массовых профессий – разнорабочие.

В системе государственного управления особое значение уделяется такому объекту ГКП, как кадровый состав государственной службы. На другие кадры государство влияет опосредованно, используя правовые и организационные механизмы.

Может ли государство влиять на кадровую политику и кадровую деятельность в негосударственной сфере? Есть разные подходы при ответе на этот вопрос. Например, представители либерального течения утверждают, что в условиях частной собственности и рыночной экономики государство не должно вмешиваться в кадровую политику бизнес-сообщества. Левые и «державники» призывают к обратному – тотальному контролю над всей кадровой политикой и деятельностью в обществе. Действующая государственная власть выбрала третий, наиболее оптимальный, на наш взгляд, путь решения этой проблемы – не командовать, а законными, демократическими методами регулировать кадровые процессы и отношения в негосударственной сфере. Это методы: правовые (трудовое законодательство), финансовые (установление тарифов, налогов и сборов, пошлин и т.д.), организационные (оказание организационной помощи, подготовка кадров). На первый план в данном случае выходят функции не административного вмешательства в решение кадровых вопросов коммерческих организаций и фирм, а функции координирования, политического и иного влияния, взаимодействия, социального партнерства.

Практика показывает, что на сегодняшний день основными задачами государства и общества в области субъектно-объектных отношений ГКП являются:

– стабилизация социальной базы государственной кадровой политики;

– строгая правовая дифференциация рамок и пределов кадрового воздействия субъектов ГКП;

– гармонизация и соединение личных, групповых, общественных и государственных интересов в кадровой сфере;

– не на словах, а на деле признание человека, как объекта ГКП, первичным и главным элементом новой кадровой политики;

– повышение роли каждого государственного органа, органа местного самоуправления, организации, предприятия, гражданина в разработке и реализации ГКП;

– отработка механизмов правового регулирования кадровых процессов и отношений негосударственной, коммерческой сферы;

– пресечение попыток отдельной части политической, чиновничьей и банковско-олигархической элиты общества выдать свои корыстные интересы за общенародные.

Итак, суть новой кадровой доктрины заключается в том, что взаимодействие государства и личности в процессе трудовой и кадровой деятельности, их социально-трудовые отношения должны строиться на новой – партнерской базе. В ее основе должны лежать принципы законности, демократизма, гуманизма и социальной справедливости. В то же время государство не должно забывать о тех проблемах, которые существуют в сфере кадровой политики и кадровой деятельности.

Модель государственной кадровой политики можно представить в виде уровневой системы:

1) концептуальный – его представляет механизм научно-исследовательского обеспечения. Данный механизм направлен на разработку теоретических основ государственной кадровой политики, ее понятийного аппарата, проведение всевозможных исследований и на их основе прогнозирование кадровых изменений, определение потребности в кадрах на федеральном и субъектном уровне, совершенствование кадровой деятельности государственного и негосударственного сектора. Винтиками такого механизма выступает в частности РАГС, которая в соответствии с поручением Президента разрабатывает концепцию государственной кадровой политики.

2) законодательный – механизм нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики, который предполагает формирование нормативно-правовой базы. А это компетенция высших законодательных органов. Законодательная база государственной кадровой политики, как мы уже с вами говорили, имеет несколько уровней (конституция, федеральные законы, подзаконные акты, акты субъектов). Поэтому до сих пор остается актуальным вопрос о правовых коллизиях, возникающих как на уровне федеральном, так и на уровне субъектов, о правовом несоответствии законодательной базы субъектов и федерального уровня. Приоритетной задачей законодательных органов остается совершенствование нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики.

3) организационный – его представляет механизм организационного обеспечения, предполагающий практическое осуществление кадровой деятельности на всех уровнях, обеспечение согласованного взаимодействия (координация) органов власти субъектов и федерации в работе с кадрами, совершенствование кадрового управления государственной службой.

На федеральном уровне организационным обеспечением занимается Управление Президента РФ по вопросам государственной службы, Департамент государственного управления и местного самоуправления.

Механизм финансово-экономического обеспечения предполагает денежное содержание и социальные государственные гарантии. Данный механизм является важным инструментом отбора и расстановки персонала. Чем выше денежное содержание, тем выше кадровая конкуренция.

1.4. Этапы формирования кадровой политики на микроуровне

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики необходимо согласование следующих аспектов:

– разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей;

– организационно-штатная политика

– планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

– информационная политика

– создание и поддержка системы движения кадровой информации;

– финансовая политика

– формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

– политика развития персонала

– обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

– оценка результатов деятельности

– анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации, еще раз напомнив, что под ним мы будем понимать процесс формализации кадровой политики, то есть обсуждение ее целей и принципов и их (возможно) прописывание в ряде локальных нормативных актов.

В состав группы экспертов, которые принимают участие в разработке соответствующего проекта, обычно включаются:

– руководитель (собственник) предприятия;

– его заместители по производству, финансам, маркетингу, сбыту, персоналу и т. д.;

– специалист по разработке стратегических планов организации (им может быть, как сотрудник фирмы, так и приглашенный консультант); – эксперты по разным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия);

– руководитель и специалисты службы управления персоналом;

– психолог, в задачу которого входит налаживание конструктивной групповой работы. Состав группы может меняться. Так как весь процесс предполагает последовательность шагов, целесообразно для каждого шага формировать свою экспертную группу, оставляя неизменным ядро (руководители высшего звена управления и специалисты по ведению процесса). Так как в работе принимают участие сотрудники, не являющиеся специалистами по вопросам управления персоналом, представляется целесообразным с самого начала дать им информацию о принятых в управлении диагностических моделях стратегии развития организации, которые предполагают определенные действия специалистов по управлению персоналом и выдвигают специфические требования к работникам.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия66
  Жемчугов А. М., Жемчугов М. К. Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика //Москва: Деп. ВИНИТИ РАН. – 2024.


[Закрыть]. Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающих ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: идет ли речь о новом бизнесе на «пустом» месте или на базе функционирующего предприятия.

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно – закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.

4. Диверсификация – вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. В этом случае кадровая политика обычно направлена на привлечение подготовленного персонала с рынка труда и переобучение своего собственного.

5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля – за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные сферы деятельности, замене руководства и даже рядовых сотрудников.

Выделим основные этапы построения кадровой политики.

1.1. Аудит общего состояния организации, определение этапа ее развития, типа стратегии и целей организации, внешней и внутренней среды, организационной структура, бизнес-плана, качественно-количественных характеристик персонала. Анализ наличных ресурсов (финансовых, информационных, человеческих и т. д.).

1.2. Аудит (диагностика) кадрового потенциала с точки зрения возможностей реализации стратегии и целей организации

2.1.Выявление направлений кадровой работы, наиболее значимых для достижения целей организации

3.1. Определение основных направлений кадровой политики, согласованных со стратегией и целями организации

3.2. Ознакомление с этими идеями руководителей всех уровней и получение их поддержки

3.3. Определение целей и принципов кадровой политики

3.4. Определение основных принципов осуществления кадровой политики

4.1. Подготовка детального проекта Положения о кадровой политике. Согласование и утверждение проекта. Определение условий его реализации

4.2. Доведение основных направлений до всех работников организации. Организация мероприятий кадровой политики

5.1. Мониторинг реализации кадровой политики. Внесение необходимых изменений

5.2. Оценка эффективности реализации кадровой политики

Содержание кадровой политики заключается в:

– обеспечении рабочей силой высокого качества;

– развитие работников (профориентация и переподготовка, проведение аттестации, продвижение по службе);

– совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности.

Формирование кадровой политики представляет собой процесс, начинающийся с определения потенциальных возможностей в сфере управления персоналом, а также с определения направлений работы с ним, которые необходимо усилить для повышения эффективности функционирования организации. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики, делятся на внутренние и внешние.

Кадровая политика является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития любого хозяйствующего субъекта. Грамотно разработанная кадровая политика и основные направления позволит не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.

Вариация кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных направлений достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

– требования экономики, стратегия развития предприятия;

– финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

– влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

– требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и другое.