Текст книги "50 мифов о карьере. Как избавиться от стереотипов, взять курс на движение вперед и найти работу мечты"

Миф 9
«Молодой специалист может устроиться на хорошую работу только по знакомству»

Когда я читаю лекции студентам или общаюсь со своими коллегами, у которых есть взрослые дети, часто слышу, что хорошую работу можно найти только по знакомству. Некоторые молодые люди рассказывают, что, поработав какое-то время у знакомых или в семейном бизнесе, они не смогли устроиться в приличную компанию «с улицы» или «по объявлению».

На самом деле найти работу на рынке труда (или «с улицы») абсолютно реально, и сотни тысяч людей делают это ежегодно. Существуют страницы компаний в соцсетях, на которые надо обязательно подписываться, чаты в мессенджерах и, в конце концов, специализированные сайты по поиску работы, например, hh.ru, trudvsem.ru или avito.ru. Чем крупнее компания, и чем более ответственным работодателем она является, тем вероятнее, что все имеющиеся в ней вакансии будут публиковаться в открытом доступе, а подбор будет происходить на прозрачной и справедливой основе.

Когда я работала директором по персоналу в оргкомитете чемпионата мира по футболу, все вакансии должны были публиковаться на нашем веб-сайте. FIFA, которая являлась нашим работодателем, требовала, чтобы процесс набора людей в команду оргкомитета соответствовал принципу равных возможностей. Многие кандидаты искренне удивлялись этому и считали, что все вакансии будут закрыты «своими» людьми, а публикуем мы их исключительно для проформы. Один особенно недоверчивый молодой человек даже написал письмо на имя президента РФ с просьбой поспособствовать тому, чтобы поработать на чемпионате мира. Письмо было переадресовано министру спорта, а от него попало к генеральному директору оргкомитета, тот переслал его мне. Мы с коллегами из отдела подбора пригласили этого кандидата на собеседование. Он оказался вполне приличным специалистом с нужными нам компетенциями и знанием английского. Когда я спросила, почему он «зашел с козырей» и решил попасть к нам через президента вместо того чтобы просто откликнуться на вакансию, молодой человек ответил: «Разве на такой проект можно попасть с улицы? Многие хотели бы поучаствовать в организации домашнего чемпионата. Я был уверен, что все должности распределяются между блатными и родственниками».

Отчасти в таком мнении виноваты некоторые окологосударственные компании, куда действительно сложно попасть без протекции. Но в большинстве коммерческих организаций подбор идет на открытой основе, и есть смысл попробовать своего счастья именно там. Если у вас высшее образование и вы знаете английский язык, то лучше всего направлять резюме на вакансии крупных международных или динамичных российских компаний (например, в сфере промышленности, телекоммуникаций или IT). В этих компаниях прозрачный и понятный процесс выбора кандидатов и высокие стандарты работы: вам обязательно дадут обратную связь, даже если вы не пройдете на вакансию. Это поможет в дальнейшем поиске работы.

Если у вас нет высшего образования, то лучше всего попробовать направить резюме в международную или крупную российскую компанию, например, в сфере ритейла (Auchan, METRO C&C, Х5, М.Видео-Эльдорадо, Связной), общественного питания («Шоколадница», KFC), логистики и доставки («Деловые линии», СДЭК). У них очень большое количество сотрудников, поэтому легче сделать карьеру и быстро продвинуться на более высокую должность, даже если вы начали там работать на стартовой позиции.

Определенные сложности с поиском работы могут быть у жителей небольших населенных пунктов, в том числе моногородов, где присутствует только один работодатель. В этом случае надо либо приобретать профессию, позволяющую работать удаленно, либо переезжать в более крупный город.

#hh #trudvsem #avito

Миф 10
«Девушкам лучше выбрать гуманитарную специальность, потому что точные науки и инженерные или технологичные специальности даются им хуже, чем мужчинам»

Многие из нас слышали устаревшую точку зрения, что женщинам плохо даются точные науки, потому что у них хуже развито левое полушарие мозга, отвечающее за логику и аналитические способности. Или даже потому, что мозг у нас, в принципе, весит меньше. Современные ученые давно доказали, что интеллектуальные способности мужчин и женщин ничем не отличаются, я могу подтвердить это своей многолетней практикой тестирования кандидатов перед приемом на работу. За 25 лет в службе управления персоналом мне пришлось провести тысячи тестов на способности к анализу числовой или вербальной информации, а также на абстрактное мышление или на понимание инструкций и сверку информации. Результаты этих тестов (то есть показатель IQ) у мужчин и женщин ничем не отличались: доля людей, плохо ответивших на вопросы, или получивших выдающиеся оценки, а также доля тех, кто справился с заданиями на среднем уровне, не зависели от пола кандидата.

Еще одна объяснительная версия низкой доли девушек в инженерных и технических специальностях заключается в том, что «виноваты» социальные факторы. Во многих семьях девочек ориентируют на то, что есть «мужские» и «женские» профессии, а в визуальной рекламе даже работающие женщины изображаются в образе врачей, учителей или элегантных офисных див, но никак не в каске на производстве или с мелом у доски, на которой написано много непонятных физических уравнений. Этот фактор, безусловно, оказывает свое влияние, но не является определяющим. Мы все прекрасно знаем, что, когда у женщин появляется мотивация и ориентация на результат, они пойдут в интересную им профессию и освоят необходимые технические навыки. Приведу такой пример. Во времена молодости моей мамы нечасто можно было встретить женщину за рулем машины. Несмотря на то что у ее отца была машина, ни моей бабушке, ни маме не приходило в голову научиться водить. Сегодня, когда без машины в большом городе не обойтись, все мои знакомые женщины водят машину. Я даже попыталась вспомнить, есть ли у меня хотя бы одна подруга или коллега без прав, и поняла, что нет. Причем, несмотря на ироничное отношение к девушкам за рулем, женщины (по официальным данным ГИБДД) попадают в аварии в 10 раз реже мужчин.

Тем не менее, большинство девушек действительно выбирают социальные и гуманитарные специальности вместо математики и физики. Это связано с нейрофизиологией. Не с IQ, за который отвечает фронтальная кора мозга, а с зонами, отвечающими за выработку нейромедиаторов, то есть за удовольствие. Современная научная точка зрения заключается в том, что у женщин дофамин (нейромедиатор, связанный с предвкушением удовольствия) вырабатывается при работе в сфере общения с людьми, а у мужчин – в сфере общения с объектами. Данные различия сформировались в процессе эволюции, и продолжают влиять на профессиональное поведение людей, несмотря на то что мужчины уже давно не изготавливают копья и стрелы, а женщины не общаются друг с другом, сидя вокруг костра. С гормонами ничего не поделаешь: девушки не идут в точные науки не потому, что не могут, а потому что не хотят. Их интересуют те сферы, где можно взаимодействовать с людьми (психология, социология, маркетинг, управление персоналом), и им кажется скучной работа в физической лаборатории или разработка инженерных объектов с большим количеством аналитики и расчетов.

Я вспоминаю, как в 8 классе школы советовалась с мамой, куда пойти учиться. Мне очень нравилась химия, но мама меня отговорила, используя следующие аргументы: «Ты будешь проводить целый день в лаборатории в окружении приборов и пробирок, всегда в белом халате, поэтому у тебя не будет возможности носить красивые платья. В шапочке, то есть без укладки, без маникюра, потому что надо будет по многу раз в день дезинфицировать руки». Моя мотивация к работе химиком сразу уменьшилась. Конечно же, не из-за маникюра и укладки, а из-за того, что я представила себе, как сижу целый день одна в лаборатории с колбами и реактивами без возможности пообщаться с коллегами. Поэтому я решила изучать экономику, она представлялась мне более живой и связанной с практикой, что, по мнению ученых, также повышает мотивацию женщин, в то время, как мужчины получают дофаминовое удовольствие от занятий чистой аналитикой и абстрактными вычислениями.

В этом контексте очень интересен пример успеха в сложной технической сфере дочери моей одноклассницы. Она окончила Государственный университет управления, специализировалась на менеджменте и маркетинге и не очень интересовалась информационными технологиями или высшей математикой. Но так сложилось, что окончание ее учебы в университете совпало с бумом криптовалют, выходом компаний на ICO (Initial Coin Offering – первичное предложение токенов) и с ростом использования технологий блокчейна. Девушка была очень мотивирована на работу в сфере «крипты», она начала активно изучать эту тему, познакомилась с правильными людьми, стала посещать различные блокчейн-конференции, поработала на нескольких проектах, в том числе, международных. Это позволило ей сейчас превратиться в востребованного профессионала в данной сфере. Несмотря на то что криптовалюты и блокчейн многим кажутся сложными техническими областями, в которых могут разобраться только айтишники, при наличии мотивации и правильной карьерной стратегии каждая женщина в состоянии добиться успеха даже в «чисто мужской» сфере.

#дофамин #нейромедиатор #crypto #биток

Миф 11
«В большой компании все сотрудники чувствуют себя винтиками, я не хочу там работать»

Именно этот аргумент использовала девушка, о которой я рассказала в предыдущем мифе. Я предлагала ей пойти на работу в компанию Coca-Cola или Сбер. Многие молодые люди считают корпорации бездушными машинами по использованию людей и не хотят там работать. Они считают, что в больших организациях нет возможностей для творчества и самовыражения, много бюрократии и мало свободы. Я, как человек, который всю жизнь работал в корпорациях, соглашусь с тем, что в них есть определенные недостатки. Но преимуществ намного больше. Перефразируя известную шутку, «если вы не любите большие компании, вы просто не умеете там работать».

Во-первых, там намного больше возможностей для обучения и профессионального развития. Крупные компании инвестируют средства в корпоративные университеты, цифровые платформы и во внешние образовательные программы в ведущих университетах и бизнес-школах. Этими возможностями надо пользоваться, воспринимая работу в корпорации в качестве бесплатного MBA.

Во-вторых, в больших организациях проще сделать карьеру: там много уровней управления, постоянно кто-то увольняется, перемещается на другую должность, уходит в декрет, в конце концов. Большое количество внутренних вакансий создает карьерные возможности для молодых специалистов. Кроме того, если компания присутствует во многих городах, есть возможность перебраться из региона в столицу или даже уехать за рубеж, о чем мы подробно говорили в мифе 8. Мне известны сотни успешных примеров, когда человек начинал работать в небольшом городе администратором отдела продаж, а через несколько лет уже был директором по какому-нибудь направлению в штаб-квартире в Москве.

В-третьих, большая организация более стабильна, устойчива и серьезно относится к своей репутации. Там, скорее всего, будет полностью соблюдаться трудовое законодательство, можно спокойно брать оплачиваемый больничный или отпуск, а в случае увольнения или сокращения рассчитывать на полную выплату всех полагающихся сумм. Пандемия COVID-19 показала, что кризис может коснуться каждую отрасль и компанию, даже самую стабильную, поэтому социальные гарантии никому не помешают.

Наконец, самый важный аргумент, как минимум для меня. Большие компании решают долгосрочные стратегические задачи. В каждом подразделении формируется функциональная стратегия, иногда с участием консультантов. Каждый год проводится аудит финансовой отчетности, и в компании работают представители «большой четверки» или других ведущих аудиторов. Эти организации обычно сотрудничают с большим количеством партнеров и подрядчиков. Таким образом, работники крупных компаний получают доступ к лучшим рыночным практикам, участвуют в масштабных интересных проектах, управляют большими бюджетами и серьезными контрактами. «Калибр» руководителей там также обычно выше, что позволяет сотрудникам получать более качественную обратную связь и поддержку в профессиональном развитии.

Чтобы чувствовать себя не винтиком, а блочным щитом управления или хотя бы центром обработки данных, нужно выбрать правильную профессию, попасть на правильную должность и как можно быстрее сделать карьеру. Если молодой специалист идет работать операционистом в Сбербанк или бухгалтером в РЖД, конечно, он будет одним или одной из тысяч людей на подобной должности. Ему придется действовать по стандартной инструкции, не предполагающей свободу творчества, а рабочий день, скорее всего, будет жестко регламентирован. Но это связано не с размером компании, а с профессией. Работа бухгалтера в небольшом семейном бизнесе также не отличается большой свободой творчества и предполагает значительное количество рутинных повторяющихся операций. Кстати, в крупной компании есть большая вероятность того, что в бухгалтерии будут внедряться современные цифровые инструменты и у работников будет возможность стать участниками проектной команды, пройти обучение самым современным технологиям и приобрести востребованные на рынке компетенции.

Расскажу о собственном опыте работы на стартовой позиции в большой корпорации. Когда я проходила собеседования в компании Coca-Cola, мне сначала предлагали должности администратора или бухгалтера, но я интуитивно почувствовала, что надо начать с чего-то другого. К моему счастью, в компании была открыта вакансия тренера по продажам. Получив эту работу, я ни разу не почувствовала себя винтиком. Прежде всего, это была не такая «массовая» должность, как, например, специалист по обслуживанию клиентов, поэтому не было жестких стандартов работы. Мы вместе с моим руководителем и коллегами-тренерами по другим направлениям, самостоятельно определяли цели и стратегию их выполнения. У меня была возможность творчески перерабатывать учебные курсы, которые приходили к нам из Америки, и разрабатывать свои собственные. Я много ездила в командировки в разные города России и страны бывшего СССР. В Латвии, Литве и Эстонии мне даже пришлось вести тренинги на английском языке, так как в начале девяностых у граждан прибалтийских государств была «аллергия» на русский. Моя работа предполагала постоянное взаимодействие с отделом продаж, поэтому, когда я не была занята подготовкой и проведением курсов, я ездила с торговыми представителями «в поля», то есть к клиентам. Каждый такой визит в очередной раз доказывал мне, что я не винтик, а важный участник экспансии всемирно известной компании на стратегическом для нее рынке.

В общем, чтобы работа молодого специалиста в крупной компании была увлекательной и мотивирующей, надо выбирать те профессии и должности, где:

• нет жестких регламентов (например, в маркетинге, коммуникациях, обучении, управлении проектами);

• есть большое количество командировок (заодно бесплатно посетите многие интересные места!);

• работа состоит не в том, чтобы находиться перед экраном компьютера 8 часов в день в офисе или на удаленке, а предполагает большое количество встреч, в том числе, с внешними партнерами или подрядчиками, участие в проектных командах, обучение и активную коммуникацию.

При прочих равных всегда стоит выбирать те подразделения компании, которые отвечают за взаимодействие с клиентами и получение прибыли для бизнеса, а не административные функции. С этой точки зрения идеальный вариант для старта – отдел продаж: в большинстве случаев там не требуется какое-то специальное образование, зато работодатель инвестирует в обучение, и карьера в этом отделе развивается очень динамично.

#ямыневинтики #размеримеетзначение #бесплатныйMBA

Чтобы чувствовать себя не винтиком, а блочным щитом управления или хотя бы центром обработки данных, нужно выбрать правильную профессию, попасть на правильную должность и как можно быстрее сделать карьеру.

Миф 12
«Все российские компании одинаковые. Надо выбирать ту, где больше зарплата, лучше офис и привлекательнее соцпакет»

В реальности все компании разные, даже если они занимаются одним и тем же бизнесом и предлагают одни и те же товары или услуги. МТС отличается от Tele2, и это видно даже по рекламе. «Пятерочка» не похожа на «Магнит», а Сбербанк отличается от ВТБ, хотя это два крупных государственных банка. Во всех компаниях есть свои принципы работы с персоналом, подход к мотивации людей, легенды и герои, традиции и ритуалы, разный взгляд на то, как должны выглядеть сотрудники, и как они должны себя вести. Иными словами, своя ДНК. Все вместе это составляет организационную культуру компании, ее часто еще называют «корпоративной». Мне этот термин нравится меньше, так как он часто ассоциируется с тимбилдингами, «веревочными» курсами, походами в боулинг, совместными пьянками на Новый год и прочими корпоративами.

Организационная культура представляет собой миссию компании (краткое определение того, зачем организация существует, какова ее основная цель или продукт), видение (цель, к которой движется организация) и ценности (философия или принципы, которые определяют принципы поведения сотрудников внутри организации и их взаимоотношения с внешним миром). Перед тем как выходить на работу, есть смысл познакомиться с этими элементами культуры компании и понять, совпадают ли они с вашими личными принципами и установками. Обычно миссию, видение и ценности крупных компаний можно найти в их годовом отчете, на вебсайте или просто на стене в офисе.

У меня, как у старого кадровика, существует профессиональная деформация. Попав в любую организацию, я сразу начинаю интересоваться ее миссией и ценностями, даже если не собираюсь там работать и вообще нахожусь в отпуске. В мае 2021 года я поехала в увлекательное путешествие по винодельням Кубани и во время экскурсии на производство в поместье Голубицкое проходила мимо стенда для сотрудников. Он сообщал о миссии компании: «Мы наполняем бренды качеством и эмоциями, а бокалы настроением и праздниками». Внешний вид винодельни полностью соответствовал миссии: элегантное поместье, спроектированное иностранными архитекторами, на территории которого размещается выставка работ современных художников и фонд поддержки искусства с программой резиденций.

На следующий день мы оказались в долине Лефкадия. Мне было интересно посмотреть, чем они отличаются от конкурентов. На своем сайте компания признавалась: «Наша миссия проста. Мы хотим показать всем и каждому, что в России могут рождаться и великие вина, сравнимые с мировой классикой, и яркие вина на каждый день, и даже уникальные сорта и ассамбляжи». Во время экскурсии мы познакомились с корпоративными ценностями: Терруарность, Семейственность, Ответственность, Справедливость и Профессионализм. Тема сравнения себя с лучшими западными образцами прослеживалась во всем: на территории хозяйства цвела лаванда, копии античных статуй и фонтаны напоминали Версаль, туристы могли прогуляться по платановой аллее и пообедать в прекрасном ресторане с европейскими ценами или освежиться российским игристым вином в Шампань-баре.

Затем наша экспедиция отправилась в хозяйство Абрау Дюрсо, миссия которого звучит так: «Сделать качественные игристые и тихие вина доступными каждому потребителю». Доступность была видна на каждом шагу: толпы туристов стояли в длинной очереди на экскурсию, рядом с винодельней работал огромный рынок с дешевыми сувенирами, а на дегустации нам с гордостью дали попробовать игристый напиток Abrau Light по цене 300 рублей за бутылку.

Рисунок 5

Я не знаю, какую зарплату или соцпакет предлагает каждый из этих виноделов, но, если бы мне пришлось выбирать, где работать, я остановилась бы на поместье Голубицкое. Его организационная культура с фокусом на качество, эмоции и поддержку искусства полностью соответствует моим ценностям и жизненной философии.

Если вам не повезло и не удалось найти формального описания культуры, это не значит, что ее не существует. У любой компании есть своя собственная ДНК. Понять, какова она, можно по внешнему виду офиса и сотрудников, как организация относится к своим клиентам и партнерам, и даже по тому, что указано в объявлении о вакансии, и как с вами общаются представители отдела персонала. У меня есть отдельная книга на эту тему под названием «Корпоративная культура как она есть». Там очень подробно описано, как по внешним артефактам и моделям поведения сотрудников компании можно диагностировать организационную культуру.

В зависимости от культуры и специфики бизнеса все компании, по мнению специалистов консалтинговой фирмы PWC, в будущем разделятся как минимум на 4 типа, и появятся «четыре мира» работы (Рисунок 5). «Миры» отличаются степенью индивидуализма или коллективизма работников и тем, насколько они интегрированы в единую команду или фрагментированы, то есть работают индивидуально, главным образом, в формате дистанционной занятости. При выборе компании лучше исходить из того, насколько ее мир соответствует личным ценностям человека, а не смотреть исключительно на зарплату и соцпакет.05

В «синем мире», куда движутся большие корпорации, главным приоритетом станет производительность труда. У каждого сотрудника будут напряженные цели, а зарплату работодатель посчитает с учетом выработки. Цифровизация позволит мониторить работу сотрудников с помощью датчиков, камер, компьютерных программ, а также анализировать большие данные (big data) и на их основе корректировать задания и цели. Главные черты культуры таких компаний – это эффективность, ориентация на результат и конкурентоспособность. Несмотря на тотальный контроль и жесткий фокус на эффективность, многие люди будут готовы трудиться в таких компаниях в обмен на стабильность, карьерные перспективы и возможность хорошо заработать. Например, они согласятся носить смарт-браслеты, передающие все параметры их здоровья и самочувствия в страховую компанию, в обмен на бесплатный доступ в лучшие медицинские клиники.

В «зеленом мире», к которому относятся компании, ориентированные на сохранение окружающей среды и экологию рабочего места, главным приоритетом будет коллективизм и интеграция сотрудников в корпоративную среду с едиными ценностями. Оплата труда и соцпакет там не такие привлекательные, как в «синем мире» больших корпораций, но зато сотрудники будут чувствовать себя членами корпоративной «семьи» единомышленников, им дадут возможность заниматься волонтерством и благотворительностью. Главные черты культуры таких компаний – социальная ответственность, уважение, работа в команде, высокие этические стандарты, разнообразие, инклюзивность и толерантность.

«Желтый» и «красный мир», куда попадают компании «экономики знаний», предлагают людям фрагментированный формат занятости, где нет бессрочных трудовых договоров и больших офисов. Сотрудники будут работать в виртуальных командах, объединенных общей задачей, но разобщенных географически. В «красном мире» цифровых компаний многие работники будут являться представителями контрактной организации, которую нанимают на определенный срок для выполнения проекта или для аутсорсинга определенных функций. Например, уже сейчас телекоммуникационные компании не занимаются сами биллингом, а передают его своим подрядчикам, как это сделал «МегаФон» в отношении компании Nexign. Такой формат выгоден заказчикам, потому что оплата контракторов производится только за результат, а не за рабочее время, как в случае с постоянными сотрудниками.

В «желтом мире» компании будут привлекать для выполнения задач фрилансеров или гиг-работников. Эти люди работают исключительно на себя в формате самозанятых или индивидуальных предпринимателей и получают оплату сдельно. У них нет никаких социальных гарантий, как у представителей остальных «миров работы», зато есть полная свобода и независимость. Например, можно путешествовать в удобное для себя время и брать только те заказы, которые интересны. Выбор подобных работников на проект будет происходить на базе рейтингов, рекомендаций и результатов прошлых проектов с помощью цифровых платформ-агрегаторов. Соответственно, повысится роль профессиональных сообществ (гильдий) и индивидуальной сертификации компетенций, которые помогут заказчику принять решение, нанимать того или иного фрилансера или нет. В таком формате могут работать дизайнеры, программисты, специалисты по анализу данных, разработчики онлайн-курсов, модераторы и продюсеры онлайн-конференций. Отчасти эта система саморегулирующихся профессиональных организаций напоминает средневековые гильдии ремесленников, которые контролировали качество продукции всех членов гильдии и отвечали перед заказчиками своей репутацией. Поэтому «желтый мир» работы еще называют «ренессанс в стиле хайтек». Главные черты культуры «желтого» и «красного мира» – креативность, инновационность, глобальное мышление, профессионализм и коллаборация.

#культуракаконаесть #fourworldsofwork #golubitskoeestate #lefcadiavalley #abraudurso

У любой компании есть своя собственная ДНК.