Текст книги "Инструменты сильного рекрутинга. Как найти и привлечь талантливых сотрудников"

Глава 3
Как выстроить «идеальный» отдел по подбору персонала

Ладно-ладно, я все понимаю. Совершенства не существует, но меня очень вдохновляет мысль, что для каждого из нас, возможно, существует свой «идеальный» механизм подбора персонала, стратегия, наилучшим образом подходящая именно для нашей компании. Скорее всего, ваш идеальный отдел по подбору персонала отличается от моего, но мы все можем стремиться к совершенству – каждый к своему.

В этом и суть, верно? Делать то, что нужно нашей организации, а не просто копировать чужие действия. Разумеется, заимствуя у кого-нибудь работающую идею, которая окажется полезной и для вас, вы поступаете правильно. Но делать то, что делают все, только потому, что у них это сработало, глупо и недальновидно.

Вы – это вы. Другие пусть занимаются собой; все мы обмениваемся идеями – делимся ими, покупаем или крадем, а потом тестируем их и приспосабливаем к своим условиям, пока все кусочки пазла не встают наконец на свое идеальное место.

В первой главе я говорил о единорогах в кадровой сфере. На мой взгляд, Google – ярчайший пример такого единорога. В 2015 г. Ласло Бок написал книгу «Работа рулит!» – в нашей сфере многие читали ее и цитировали, словно Библию.

Отличное чтение, особенно для нас, фанатов своего дела из мира кадров, но написана она с точки зрения единорога. У Ласло и его команды в Google – лучший в мире бренд работодателя, им доступны практически неограниченные ресурсы. Это идеальная чашка Петри, позволяющая проверять любые новые подходы в сфере кадров и подбора персонала и смотреть, какие из них сработают.

Если не сработало – «ну, это же Google». А если сработало – «Видели, что делают в Google? Надо тоже попробовать!». В книге Ласло признался, что при всех ресурсах и времени, потраченных ими на организацию подбора кадров, результат оказался лишь на 1 % лучше подбрасывания монетки.

Представляете? По сути, Ласло говорит, что проще отказаться от всего того, что мы делаем для организации подбора кадров, пригласить людей с минимальными навыками в подборе, а вместо собеседований подбрасывать монетку: «Орел – вы приняты. Решка – вы нам не подходите!»

И это говорит не о провале Google, а лишь о том, насколько сложно найти подходящих для компании сотрудников. Если даже у самого крупного в мире единорога возникли сложности с подбором персонала – они возникнут и у нас. Я бы хотел, чтобы весь топ-менеджмент понимал то, что понял Ласло. Возможно, тогда больше отделов кадров и поиска персонала получат необходимые ресурсы для создания той системы, которая, по мнению руководителей, должна у нас быть.

Итак, мы не единороги. Думаю, с этим ничего не поделать. Все по-настоящему ценные специалисты пойдут работать к ним. Я уже говорил, что терпеть не могу тех, кто смиряется с ролью жертвы?

У нас в кадровых службах и отделах по поиску персонала менталитет жертвы формируется довольно часто: «У всех остальных дела идут гораздо лучше», «Никто не хочет у нас работать», «Зарплаты у нас отстой», «Соцпакет, руководство – все отстой». Если вы руководитель в кадровой сфере, пожалуйста, окажите себе и своей команде услугу. В следующий раз, когда поймете, что кто-то из вас – даже вы сами – превращается в жертву, преподнесите ему «дар». Увольте его. Да, именно так, пусть уходит.

Почему увольнение в этом случае – дар? Нам всем необходимо испытывать радость от работы над чем-то, во что мы верим всем сердцем. Не путайте с работой, нацеленной на результат. Между ними огромная разница. Можно полностью отдавать себя компании – и при этом не думать о высоких целях.

Работа на организацию, в которую вы верите, которую поддерживаете, – это и в самом деле дар. Это один из основных элементов, на которых строится работа отдела по подбору персонала, и я еще расскажу об этом поподробнее в пятой главе, где мы обсудим создание «идеальной» команды. И если вы или кто-то из ваших сотрудников не обладает подобным даром, следует отправиться на его поиски. Это же так чудесно – работать в организации, где вы не чувствуете себя жертвой.

Разумеется, у единорогов есть преимущества, которые нам и не снились. Google опубликует вакансию и за несколько часов получит тысячи откликов. Нам бы такие проблемы! Но, по правде говоря, это действительно проблема. Возможно, все эти тысячи соискателей – прекрасные работники, но, скорее всего, это не так. В любом случае отделу по подбору кадров придется приложить огромное количество усилий, чтобы найти среди них «правильного» кандидата.

А еще я абсолютно убежден, что, хоть единороги и наделены преимуществами в вопросах поиска персонала, у них при этом есть и серьезные ограничения – например, в креативности. Еще один единорог, Facebook, не имеет возможности слишком уж увлекаться маркетингом в области подбора персонала просто потому, что бренд слишком известен.

СМИ раздуют дикую шумиху. Если вы встанете на каком-нибудь перекрестке своего города в плавательном костюме от Speedo с плакатом «Берем на работу таких, как мы!», то над вами посмеются, вы привлечете к себе немного внимания – и все. А Facebook, сделав нечто подобное, окажется в вечернем выпуске новостей.

У вас могут быть какие-то заминки в работе с соискателями, но инфоповодом они не станут, да и в соцсетях катастрофы тоже не случится. Если вы мелкая и гибкая компания, то у вас есть ряд своих преимуществ, о которых единороги только мечтают.

Не совершайте бессмысленных поступков

Те, кто работает в сфере рекрутинга, любят подшучивать над тем, как корпоративные отделы по подбору персонала барахтаются в попытках закрыть все вакансии. В основном шутки состоят в несправедливых сравнениях корпоративных рекрутеров с теми, кто работает в кадровых или аутсорсинговых агентствах и не выполняет других обязанностей, кроме поиска и найма кандидатов. Это их главная задача, за решение которой они получают деньги.

Представьте, что в вашей компании подразделение по подбору персонала не занимается ничем, кроме найма. Во многих случаях производительность их труда увеличится раза в три, если не больше.

И это самая главная проблема, с которой я сталкиваюсь, когда анализирую работу отделов по подбору кадров в различных компаниях. Их сотрудники занимаются всем чем угодно, но не подбором кадров. Ходят на разные собрания, потому что кто-то решает, что им необходимо на них присутствовать, хотя по большей части это пустая трата времени. Работают над разного рода смежными проектами, которые, по идее, должны повысить эффективность их работы или качество, или упростить проведение собеседований, или привести к еще каким-то усовершенствованиям. Большинство этих идей не приносит никаких плодов. Сотрудников отделов по подбору кадров вовлекают в общественные проекты, крупные организационные проекты и т. д.

Когда я возглавил отдел по подбору персонала Sparrow Health System в Лансинге (штат Мичиган), то сразу же обратил внимание, что его коллектив существовал в режиме выживания, действуя по принципу «публикуй и молись». У каждого рекрутера было в работе по 100 и более запросов. К счастью, мы лишь публиковали объявления и передавали резюме и отклики нанимающим менеджерам, которые занимались всем остальным.

А еще я заметил, что примерно 60 % рабочего времени вся моя команда тратила на разные собрания, каждое из которых считалось жизненно важным. Мы ведь все время на них ходили. Отделы, с которыми мы работали, требовали нашего присутствия на них. Некоторые из них мы даже проводили сами.

Я обнаружил, что чем крупнее организация, тем выше количество бессмысленных встреч, на которые вы вынуждены ходить. Представляете, сколько времени теряется зря в Walmart и Amazon? Обожаю старые байки про Джека Уэлча: в General Electric он на время совещаний убирал из конференц-залов стулья, чтобы сотрудникам было некуда сесть. И продолжительность совещаний в этих случаях значительно сокращалась.

Корпоративная Америка просто одержима собраниями – и я виню в этом Microsoft. До появления календаря в Outlook мы назначали гораздо меньше встреч продолжительностью один час. Но, как только появилась возможность одним щелчком мышки занять целый час, наши расписания заполонили часовые встречи, содержательными в которых были лишь 10 минут. Но раз уж мы собрались здесь на час, давайте его чем-то заполнять!

Одним из моих первых распоряжений в Sparrow была отмена бессмысленных встреч, на которые раньше ходили мои сотрудники. Всех до единой. Мы оставили лишь совещания с нанимающими менеджерами – и они стали обязательными для каждой открытой вакансии, даже если она относилась к тем, которые возникали регулярно. Команда теперь отвечала только за заполнение вакантных должностей.

Были ли у этого последствия? Еще бы! Мои сотрудники тут же стали приводить ко мне недовольных организаторов, жаждущих выяснить, почему отдел по подбору персонала и его новый козел-руководитель не приходят на их важные собрания. В итоге я попросил свою команду вписывать все эти мероприятия в мой график – решил сходить на каждое и оценить, насколько может быть важным наше присутствие.

Там я выступал, включался в обсуждение, задавал неудобные вопросы: зачем я здесь, какова конкретная цель этой встречи и есть ли смысл по-прежнему устраивать ее раз в неделю или месяц. Надо полагать, навел шороху – никому не хочется, чтобы его критиковали на им же организованном собрании, но для успеха моей команды было очень важно полностью разобраться со всем этим.

Я объяснял, что работа отдела по подбору персонала не может стать успешной, если мы будем заниматься чем-то, кроме поиска сотрудников для организации. Для каждой встречи у меня была готова речь, звучавшая скорее как проповедь, о том, как эти собрания губят способность моей команды приносить пользу организации. В ответ многие поделились такими же сомнениями относительно своих подчиненных и их загрузки.

Дело не в том, что мы были не готовы или не хотели и дальше участвовать в этих собраниях; мы стремились увеличить продуктивность собственных отделов – это было необходимо, если мы планировали выполнять те функции, ради которых нас нанимали.

Иногда под видом партнерских отношений мы занимались ерундой – например, ходили на встречи, которые не имели к нам никакого отношения, потому что руководство желало видеть, что все вовлечены и участвуют в общем деле. Это – закат корпоративной Америки, добро пожаловать! Шучу, конечно, но в каждой шутке… Разумеется, мы хотим быть частью бизнеса и хорошим партнером, но иногда идеи уходят слишком далеко от первоначального замысла.

В итоге мы выяснили, что 75 % собраний нам либо не нужны вовсе, либо нет никакой необходимости в нашем присутствии на каждом из них. С большинством организаторов мы договорились, что в тех случаях, когда наше присутствие будет необходимо, мы все бросим и пойдем на встречу, но при обычном течении дел их посещение не входит в наши планы. Мы были в курсе того, о чем там шла речь, так как благодаря групповым рассылкам получали все отчеты и комментарии о прошедших собраниях.

Из своего опыта работы в Applebee's я позаимствовал еще один полезный принцип: не ходить на собрания без четкой повестки дня. Я обнаружил, что многие совещания, которые проходят раз в неделю или раз в месяц, посвящены одному и тому же – как правило, новостям, не стоившим того, чтобы ради них собираться. Мои сотрудники не пойдут на собрание, у которого нет конкретной повестки, разосланной всем заранее.

Высшему руководству очень понравилось это правило, и многие стали его придерживаться. Если вы организовываете действительно важную встречу, у вас должен быть четкий список вопросов, которые вы хотите задать, обсудить, по которым нужно принять решение. Ознакомившись с ними, каждый мог понять, насколько необходимо его присутствие. Очень полезный, эффективный принцип работы.

Идеальный отдел по подбору персонала занимается именно подбором персонала, а не выполняет с радостью все что угодно, кроме этого. Просто невероятно, как легко можно заполнить все 40 часов рабочей недели различными делами, а в конце понять, что ни одно из них не помогло найти для компании высококвалифицированного специалиста.

Наша задача как руководителей отделов по подбору кадров – устранять отвлекающие факторы и повышать эффективность работы коллектива, чтобы он выполнял свою главную задачу: привлечение и наем персонала. Именно на этом должен сосредоточить свое внимание руководитель. Ни один генеральный директор не скажет «У нас лучший в мире отдел по подбору персонала благодаря всем этим успешным проектам!», если при этом ваша команда не способна найти специалистов на открытые в организации вакансии.

Отличное упражнение для членов вашей команды: составьте список всего, чем вы занимаетесь все вместе и каждый в отдельности в течение недели или месяца, вплоть до мельчайших подробностей[10]10
  Я считаю, что рекрутеры, составляющие наиболее детальные списки, обычно худшие работники. Почему? Обычно у занятых рекрутеров, которые обзванивают сотни соискателей, с бешеной скоростью отсеивают претендентов, постоянно принимают кого-то на работу, просто нет времени запоминать каждую мелочь! Они работают, а не пытаются оправдать свой труд, запоминая все задачи. У ваших лучших рекрутеров мало времени на составление подробных списков, поскольку в процессе работы их внимание направлено не на это – они закрывают вакансии. – Прим. авт.


[Закрыть]. Затем все вместе избавьтесь от определенного процента этих задач.

Мы больше не организуем собеседования для нанимающих менеджеров. Точка.

Что же произойдет? Вы разошлете руководителям всех подразделений уведомление: «С этого момента отдел по подбору персонала не играет роль посредника при организации собеседований с соискателями. Теперь ответственность за это лежит на руководителях отделов и их подчиненных. Мы считаем, что организация собеседований через наше посредничество неэффективна и замедляет процесс нашей работы по подбору кандидатов».

Примерно 3 % адресатов это письмо приведет в бешенство, 10 % поаплодируют наступающим переменам, а остальным будет все равно – во всяком случае возражать они не станут.

Успех приходит к отделу по подбору персонала тогда, когда сотрудники заняты тем, ради чего их наняли, – рекрутингом. А когда производительность взлетит на небывалый уровень, произойдет еще кое-то интересное: вы узнаете, кто в вашей команде хочет заниматься рекрутингом, а кто нет. Оказывается, некоторые ваши сотрудники на самом деле этого не хотят. Им нравится работать в сфере подбора персонала, нравится зарплата и соцпакет, но тяжелый труд рекрутера им в действительности совсем не по душе – и это одна из причин, по которой вы должны начать вашу работу именно с решения проблемы производительности.

Если бы вы могли организовать работу по подбору персонала с нуля, что бы вы сделали?

Честно говоря, мы используем подход «публикуй и молись», потому что так была организована наша работа в те времена, когда нас называли «отдел кадров». Несколько десятков лет назад, будучи работником кадровой службы, для поиска сотрудников вы публиковали вакансию во внутренних источниках, может быть, давали объявление «Требуется…» в местной газете – и этим ваши усилия ограничивались. Если вам требовались специалисты с особыми навыками, вы могли сходить на ярмарки вакансий в колледжи или организовать программу для стажеров, но больше для привлечения новых сотрудников в организацию ничего не делалось.

Современный рекрутинг во многом устроен по-другому, но в большинстве случаев организация работы нашего отдела не слишком изменилась за последние 30 или 40 лет. Почти все отделы по подбору персонала все еще входят в структуру традиционной кадровой службы. Большинство из нас использует в работе один из основных программных продуктов – автоматизированную систему управления подбором персонала. Есть рекрутеры, чья задача – найти человека, которого заинтересует работа в нашей компании и открытые у нас вакансии. А что, если ликвидировать подбор персонала и начать все заново, не вспоминая о том, что было прежде? Представьте себе менеджера с другой планеты, где нет кадровых служб и отделов по подбору персонала, – как он выстроит в организации процесс поиска новых сотрудников? Я на 100 % уверен, что он не придет к той схеме работы, которую мы используем. Напрашивается вопрос – почему же тогда современные отделы по подбору персонала устроены именно так?

Полагаю, наш выдуманный гость в своих рассуждениях будет исходить из желаемого результата и придет к выводу, что эта работа очень похожа на ту, что выполняют для привлечения клиентов и заключения сделок отделы маркетинга и продаж. Или на то, что делает отдел поставок, чтобы требуемое количество продукции и сырья оказалось в нужном месте в нужное время. Но совершенно точно не на те административные меры, с помощью которых кадровые службы пытаются превратить работу наших сотрудников в хорошо отлаженный механизм.

К счастью, я вижу множество примеров того, как разные организации по всему миру пытаются сломать существующую модель подбора персонала. В Соединенных Штатах – в Кремниевой долине – за прошедшее десятилетие было разработано невероятное количество программного обеспечения, позволяющего сделать поиск персонала быстрее и эффективнее.

Если бы мне предстояло выстроить весь процесс подбора персонала с нуля, я предложил бы следующие изменения.

Передать функцию подбора кадров отделу маркетинга и/или продаж

Почему? Все дело в решении ключевой задачи, необходимой для организации успешного отдела по поиску персонала. Успех в подборе кадров начинается с бренда – вашего бренда как работодателя. Это ваша история о том, почему соискатели вообще хотят работать в вашей компании на предлагаемых должностях. Так вот, с этой работой отлично справляется отдел маркетинга.

На сегодняшний день в большинстве организаций маркетинг вообще не уделяет внимания подбору персонала. Все их усилия направлены на рост доходов компании. Надо признать, крайне важная задача, поскольку мы все хотим сохранить работу. А значит, разработкой бренда работодателя приходится заниматься тем, у кого, как правило, нет необходимых навыков.

Разумеется, на крупных предприятиях брендом работодателя занимаются целые отделы, чьи сотрудники свое дело знают. Большинство из нас, однако, никогда не получат в свое распоряжение специалистов с нужными навыками – придется полагаться на помощь со стороны и собственную маркетинговую команду.

Что касается отдела продаж, у его сотрудников тоже есть уникальные навыки, которые пригодились бы отделу по подбору персонала. Если вы не просто публикуете объявления и молитесь, а всерьез пытаетесь привлечь высококвалифицированных специалистов, то можете столкнуться с конкуренцией – эти специалисты очень востребованы. Навыки продаж крайне необходимы, если вы хотите заполучить лучших сотрудников на рынке труда.

В этом аспекте у рекрутинга и продаж много общего – и там и там очень важна активность. Сделав 100 звонков с предложением своих товаров и услуг, вы добьетесь какого-то результата, скажем, получите пять заказов на свою продукцию. Если специалисту по продажам нужно оформить 10 заказов, то для этого понадобится уже 200 звонков. А 200 звонков требуют уже иных действий, но все сводится к хорошо известной воронке продаж.

Многие современные отделы по подбору персонала сегодня используют эту концепцию для создания рекрутинговой воронки, показанной на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Рекрутинговая воронка[11]11
  http://lhra.io/wp-content/uploads/2016/08/visier-recruitmentfunnel.png.


[Закрыть]

Как и в продажах, вы заполняете вершину воронки «потенциальными клиентами», в вашем случае – соискателями, а в процессе работы доходите до итогового результата. В случае с продажами результатом будет покупка. В случае с подбором персонала – согласие кандидата занять предложенную ему должность.

Рекрутинг – это лишь одна из разновидностей продаж. А значит, имеет смысл включить подбор кадров в вашу структуру, отвечающую за продажи, особенно в случае большого объема работы по поиску новых сотрудников.

Понять, что внешний вид имеет значение

В том, что касается привлечения кандидатов, в нашем мире практически нет разницы между восприятием и реальностью. Если вы выглядите старомодным и скучным, то соискатели вас таким и сочтут, даже если на самом деле это не так. Вы можете быть очень консервативны, а ваш продукт не обладать современными качествами, но, если ваш бренд со стороны кажется самым крутым в мире, люди будут хотеть у вас работать. Для подбора кадров имеет значение то, как вы выглядите.

Разумеется, всегда есть риск, что дизайн не будет соответствовать вашей корпоративной культуре, и это приведет к постоянной текучке кадров, так как люди вскоре поймут, что им продали что-то не то. Но все мы знаем эту маленькую постыдную тайну, о которой не распространяются на вечеринках, – на самом деле между компаниями нет большой разницы. Мы все – рабочие лошадки или скакуны, но не единороги.

Что же я имею в виду, говоря о важности внешнего вида? Разумеется, речь о том, чтобы выглядеть крутой современной организацией в глазах соискателей, которых вы хотите привлечь. Кстати, у небольших компаний в этом смысле есть преимущество – чем вы меньше, тем проще вам поменять дизайн, причем необязательно за безумные деньги. Крупным брендам сделать это гораздо сложнее.

Вы листали каталоги товаров для дома, такие как Pottery Barn? Наверняка при этом возникало желание превратить дом в подобие фотографий из каталога – ярких, наполненных воздухом, радующих глаз. В итоге вы купили дорогущий диван и мегакрутую лампу, но ваша темная, тесная гостиная от этого не стала похожа на страницу из каталога. А вы хотите, чтобы ваш бренд работодателя был похож на каталог, а не на реальную гостиную.

Это не значит, что дизайн реальных помещений, в которых работают ваши сотрудники, не имеет значения. Для молодежи он крайне важен – они же видят фотографии офисов единорогов, и им тоже всего этого хочется: этих ярких, жизнерадостных цветов, современной офисной мебели, столов, за которыми работают стоя. Все это имеет значение, если вы хотите привлечь квалифицированного специалиста.

Если тот, кто приходит к вам на собеседование, натыкается в вашей приемной на 20-летний диван с пятнами от кофе, у него сложится о вас отвратительное первое впечатление. Понятно, что у большинства компаний нет средств на все эти модные штуки, но многое стоит гораздо дешевле, чем вам кажется, и разница будет огромной.

Никто не хочет работать в старом затхлом офисе с вертикальными жалюзи и бежевыми стенами. Он же на тюрьму похож. Новый подход к подбору персонала учитывает важность внешнего оформления во всем, что мы делаем для привлечения лучших специалистов. Интересной высокооплачиваемой работы в успешной компании теперь недостаточно. Нужно, чтобы все и выглядело соответствующе.

Люди хотят работать в таком офисе, где можно делать фото и выкладывать их в соцсетях, гордясь не только тем, что они делают, но и условиями, в которых работают. Смахивает на нарциссизм? Да, есть немного – но такова реальность сегодняшнего рынка труда. Будете ее игнорировать, и вам останется лишь смотреть со стороны, как профессионалы выбирают другие компании.

Интегрировать подбор персонала в свой бизнес, а не прикручивать его где-то сбоку

На данный момент отдел по поиску персонала – обособленная структура в вашей компании. А если это изменить? Внедрить функцию подбора кадров в каждый отдел, на уровень, соответствующий ее целям?

Этот пункт связан с идеей, что отдел по поиску персонала не отвечает за наем работников – это зона ответственности нанимающих менеджеров. Если бы каждый руководитель подразделения ставил во главу угла рост профессионализма своей команды (привлечение новых высококлассных специалистов, повышение квалификации, увеличение производительности и т. д.), подбор персонала в наших компаниях был бы организован совсем по-другому.

Да, это звучит как ликвидация отдела подбора кадров в том виде, в каком мы его знаем, и передача его функций подразделениям компании, чтобы каждая группа или отдел самостоятельно нанимали себе сотрудников. Мы ведь обсуждаем идею, как можно было бы организовать работу по поиску персонала, если бы у нас был шанс начать с нуля. Я привел этот пример, потому что он ближе всего к нашей реальности. Работая с отделами по подбору персонала, я часто спрашиваю у них, что случится, если завтра произойдет какая-нибудь катастрофа и компания останется без их отдела.

Звучит жутковато, но давайте доведем эту мысль до конца.

Подумайте о себе и своих подчиненных. Что же на самом деле произойдет? Компания, оплакав потерю, продолжит свою работу, возникнет небольшая суматоха с перераспределением ваших задач, а затем все вернется на круги своя. В том числе и такая важнейшая вещь, как наем персонала!

Постойте, как же так? Ведь мы все мертвы! Прямо удар под дых. На самом деле вы не нужны нанимающим менеджерам, чтобы принимать на работу новых сотрудников, и они это поймут. Сначала их действия будут медленными и неуклюжими, но со временем все наладится и они найдут способы закрывать возникающие вакансии.

Мне очень нравится делать это упражнение с сотрудниками отделов по подбору персонала – оно дает четкое представление о том, какова ваша истинная ценность для организации. Мы не нанимаем персонал. Наша задача – заполнить соискателями верх воронки. И если вы сумеете донести до сотрудников вашего отдела, что их работа заключается именно в этом, у вас появится возможность совершить нечто грандиозное.

Использовать меньше процессов и максимально их упростить

Я большой поклонник отлаженного управления процессами в компании, но только если они просты, иначе вас ждут проблемы. При этом по иронии судьбы простые процессы в разработке вызывают больше затруднений, чем сложные.

Это еще одна серьезная проблема большинства отделов по подбору персонала. Мы выстраиваем процессы, которые помогают в нашей работе, но необязательно приносят пользу организации в целом. И это – ключевой вопрос практически для любого отдела. Мы все склонны разрабатывать правила, основанные на исключениях.

«Ну, раз такое произошло и мы не хотим, чтобы это когда-либо повторилось, надо внедрить процесс, гарантирующий, что ничего подобного больше никогда не случится». Может, этому событию действительно лучше бы не повторяться, а может, это было лишь стечение обстоятельств и шанс на его повторение столь низок, что внедрение нового процесса приведет лишь к пустой трате огромного количества времени и ресурсов. И это одна из главных причин, по которой кадровые службы так сильно ненавидят: мы можем до смерти замучить компанию своими правилами.

Пример подобного подхода я часто наблюдаю в общении с соискателями. Нам нужно, чтобы они заполнили определенные пункты заявления, поэтому мы внедрили процесс. Если соискатели от него отклоняются, то больше не могут быть претендентами на должность – по нашему мнению, это стимулирует их соблюдать процедуру.

Но этот метод срабатывает лишь для тех, кому очень нужна работа и кто уже решил, что работать хочет именно у нас. А ведь есть и другие – те, кто еще нас не знает или не определился и хочет получить больше информации. Большинство отделов по подбору персонала проигнорирует таких соискателей, в то время как именно они представляют наибольший интерес для нанимающих менеджеров.

Мы внедряем подобные процессы, потому что не хотим связываться с исключениями и создавать прецеденты, при которых кто-то не следующий установленному порядку тем не менее считается соискателем. В результате в организации единовременно действуют сотни подобных процессов, и почти все они были выстроены, исходя из наших собственных интересов, о соискателях никто не думал. Хотите облегчить свою работу в долгосрочной перспективе? Для начала упростите жизнь соискателям.

Быть доброжелательнее; поменьше игр мускулами

Если вы прочитали предыдущий раздел, то уже понимаете, о чем пойдет речь. За последние полвека или около того произошла очень странная вещь. Мы, сотрудники кадровой сферы, стали обращаться с теми, кто еще не работает в нашей компании, но хотел бы этого, так, будто они должны быть благодарны лишь за возможность беседовать с нами. В некоторых организациях я наблюдал, как на соискателей смотрели свысока, вынуждая их буквально из кожи вон лезть, чтобы их кандидатуры вообще рассмотрели.

Можно подумать, это какая-то особая честь – работать в вашей компании вместе с кучкой снобов! Я всегда испытываю недоумение, сталкиваясь с подобным в отделах по подбору персонала – увы, это не редкость. Вот оно, типичное опьянение властью: «Я здесь работаю, а ты нет – тра-ля-ля, я лучше тебя!»

Детский сад, правда?

Компаниям следует вести себя совершенно иначе. Я знаю, что работа в отделе подбора кадров, особенно в известных компаниях, может быть изнурительной, востребованность тоже утомляет, но поверьте, противоположная проблема гораздо хуже. Современный мир таков, что демонстрация превосходства над соискателями тут же станет всем известна и выльется в подпорченную репутацию, ведь информация распространяется со скоростью лесного пожара.

Мне очень нравится подход моей бабушки: обращайся с людьми так, как хочешь, чтобы они обращались с тобой. Наверняка он вам известен как золотое правило этики. Простое и всегда срабатывает. Разумеется, сейчас мы обсуждаем случай, когда у соискателя остается самый положительный опыт от общения с нами.

Я никогда не был ярым сторонником идеи полученного соискателем опыта – может быть, я просто противник поигрывания мускулами. Я всегда считал, что соискатели не ждут от нас слишком многого.

Как правило, у них есть лишь несколько пожеланий: «Подтвердите, что мои резюме или отклик получены», «Сообщите, подхожу я на эту должность или нет», «Дайте знать, что вакансия закрыта». Достаточно выполнить эти три условия, чтобы практически любой соискатель очень высоко оценил вашу работу с ним.

Ничего сложного, правда? Мы и сами обычно ждем того же, и тем не менее большинство компаний до сих пор не выполняет даже столь простых требований. На самом деле, согласно отчету организации Talent Board от 2016 г., 47 % соискателей продолжают ждать ответа от работодателя спустя два месяца после отклика[12]12
  http://www.thetalentboard.org/cande-awards/cande-results-2016/.


[Закрыть].

Два месяца? Почти половина соискателей? Да, похоже, есть над чем задуматься.

С чем еще у нас проблемы? Самые крупные – с отказами. Из отчета «Чего хочет соискатель»:

По данным шестилетнего исследования опыта общения соискателей с компаниями выяснилось, что они по-прежнему ждут лишь одного: обратной связи и коммуникации. Отбор с последующим отказом – один из самых неприятных аспектов набора персонала, так как большинство соискателей работу не получат. 65 % соискателей не получают информацию об отказе, и лишь у 4 % соискателей при отказе попросили комментарий.

Итак, 65 % из нас не сообщили соискателям, что выбрали другого претендента на должность. Позор, не так ли?

В отчете не говорится об этом напрямую, но есть одна деталь, которая влияет на восприятие соискателем информации об отказе. Если вы отправили ответ типа «Спасибо, но вы нам не подходите» через автоматизированную систему подбора персонала, соискатель не считает, что вы ему об этом сказали. Ему нужен реальный человек – рекрутер или нанимающий менеджер, который поговорит с ним напрямую: «Привет, Тим, это Мэри. Вы отлично себя проявили, но мы нашли другого человека, который чуть лучше соответствует нашим требованиям. Мне очень жаль».