Текст книги "Педагогический процесс в высшей школе"

Таким образом, формирование мотивации творческого саморазвития студентов будет проходить успешно, если мотивация творческого саморазвития будет рассматриваться как ведущее свойство личности будущего специалиста на всех этапах его профессионального становления; мотивация творческого саморазвития будет являться основой становления профессиональной идеентичности студентов; будут созданы условия для включения студентов в педагогическое творчество, стимулирующее творческое саморазвитие; педагогические технологии будут основаны на идеях психолого-педагогической поддержки мотивации творческого саморазвития; изучение психолого-педагогических дисциплин будет осуществляться как целостные гуманитарные технологии творческого саморазвития студентов; педагогические технологии будут основываться на системно-синергетическом подходе, поэтапном повышении, усилении самоорганизующей функции студентов в их профессиональном становлении; будет разработана система критерий и программа диагностики становления профессионального становления студента в процессе его творческого саморазвития; будут выявлены факторы, повышающие и снижающие эффективность процесса формирования мотивации творческого саморазвития будущего специалиста физической культуры и спорта.

Литература

1. Гессен С.И. Основы педагогики: Введение в прикладную философию / Отв. ред. и сост. П.А. Алексеев. -М.: «Школа –Пресс», 1995.

2. Зайченко В.Н. Педагогическое мастерство учителя физической культуры и тренера: Учеб. Пособие для студентов Волгоград, ВГАФК, 1996. -81 с.

3. Маслоу А. Г. Дальние пределы человеческой психики / Перев. С англ. А.М. Татлыдаевой; Научн.ред. , вступл., статья и коммент. Н.Н. Акулиной. – Сиб.: Издат. Группа «Евразия», 1997.

4. Рубинштейн С.Л. О мышлении и путях его исследования. М.1958.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС

Понятие о профессиональном стрессе. Виды профессионального стресса. Пути выхода из стресса. Саморегуляция работника в условиях профессионального стресса. Коммуникативный стресс в условиях профессиональной деятельности. Манипулирование в деловом общении. Выход из стрессовых ситуаций. Критиковать, но конструктивно.

Педагогическая деятельность всегда конфликтогенная. Несовпадение целей деятельности преподавателя и студентов. Различие возраста, ценностей ведет порой к непониманию и возникновению конфликтных ситуаций, перерастающих в конфликты, вызывающих стресс. Выполнение профессиональной деятельности тоже может вызвать состояние стресса.

Профессиональный стресс – это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью. Различают такие разновидности профессионального стресса, как информационный, эмоциональный и коммуникативный стресс.

В случаях информационных перегрузок, когда работник не справляется с возникшей перед ним задачей и не успевает принимать важное решение в условиях жесткого ограничения во времени, возникает информационный стресс. Напряженность может усилиться, если принятие решения сопровождается высокой степенью ответственности, а также в случаях неопределенности, при недостатке необходимой информации, слишком частом или неожиданном изменении информационных параметров профессиональной деятельности.

Эмоциональный стресс может остро переживаться человеком, поскольку разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией. Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности, переживаниях унижения, вины, гнева и обиды, в случаях противоречий или разрыва деловых отношений с коллегами по работе или конфликте с руководством.

Коммуникативный стресс, связанный с реальными проблемами делового общения, проявляется в повышенной раздражительности, неумении защититься от коммуникативной агрессии, неспособности сформулировать отказ там, где это необходимо, незнании специальных приемов защиты от манипулирования, несовпадении по темпу общения.

Динамика профессионального стресса

Выделяются три основные стадии развития стрессового состояния у человека:

– нарастание напряженности (см. Рис. 1, первая стадия, линия АВ);

Рис. 1. Динамика стрессового состояния у работника

– собственно стресс (вторая стадия, линия ВС);

– снижение внутренней напряженности (третья стадия, линия СД). Линия АД условно показывает уровень активности человека, находящегося в бодрствующем, уравновешенном состоянии.

Продолжительность первой стадии может быть разной. Один человек «заводится» в течение двух-трех минут, а у другого внутреннее напряжение накапливается в течение нескольких дней, недель или месяцев.

Но в любом случае, состояние и поведение человека, попавшего в стресс, резко меняется на «противоположный знак». Японцы оценивают человека, попавшего в стресс: «Он потерял свое лицо». Это выражение можно понять и так: «Он потерял самообладание».

На первой стадии исчезает психологический контакт в деловом и межличностном общении, появляется отчуждение в отношениях. Люди перестают смотреть друг другу в глаза, резко изменяется предмет разговора с предметно-содержательных моментов на личные выпады типа «Ты сам (а) – такой (такая)…».

И хотя на первой стадии стресс еще остается конструктивным и может повысить успешность профессиональной деятельности, все же постепенно у человека ослабевает самоконтроль. Работник теряет способность сознательно и разумно регулировать свое собственное поведение.

Вторая стадия в развитии стрессового состояния начинается в точке В, в которой происходит потеря эффективного и сознательного самоконтроля (полная или частичная). «Стихия» деструктивного стресса разрушительно действует на психику человека. Он может осознавать свои действия довольно смутно и не полностью. Многие потом отмечают, что в стрессовом состоянии они сделали то, что в спокойной обстановке никогда бы не сделали. Обычно все, в той или иной мере переживавшие разрушительный стресс, впоследствии очень жалеют об этом.

Так же как и первая, вторая стадия по своей продолжительности строго индивидуальна – от нескольких минут и часов – до нескольких дней и недель. Исчерпав свои энергетические ресурсы (достижение высшего напряжения отмечено в точке С), человек чувствует опустошение и усталость.

На третьей стадии он останавливается и возвращается «к самому себе», часто переживая чувство вины («Что же я сделал (а)!») и клянется, что «этот кошмар» больше никогда не повторится.

Стрессовые сценарии

Проходит какое-то время и стресс может опять повториться. У каждого работника – своя, индивидуальная форма поведения в стрессовом состоянии. И также у каждого – свой индивидуальный сценарий стрессового поведения, выражающийся в частоте и форме проявления стрессовых реакций.

Можно заметить, что одни «стрессуют» чуть ли не каждый день, но в небольших дозах (не слишком агрессивно и существенно не разрушая отношения с окружающими). Другие – несколько раз в год, но чрезвычайно сильно, существенно снижая самоконтроль в общении: они могут неожиданно «взорваться» и накричать на сотрудников или подчиненных, подать заявление об уходе, разорвать отчет о проделанной работе и т.п.

Стрессовый сценарий проявляется не только в таких характеристиках, как частота и форма поведения и общения человека. Важной является такая характеристика, как направленность стрессовой агрессии человека: на самого себя или на окружающих – коллег, подчиненных. Один винит во всем себя и стремится проанализировать прежде всего свои собственные ошибки. Другой обвиняет окружающих и не способен посмотреть на себя со стороны.

Стрессовый сценарий «запускается» почти автоматически. Достаточно незначительного нарушения привычного ритма и условий профессиональной деятельности – как будто против воли самого человека «включается» стрессовый механизм и начинает «раскручиваться», как «маховик» какого-то мощного и убийственного «оружия». Человек начинает конфликтовать по какой-то мелкой, незначительной причине. У него искажается восприятие сотрудников и коммуникативной ситуации, он придает негативное значение тем деталям, на которые в спокойном состоянии почти не обращал внимание.

Саморегуляция работника в условиях профессионального стресса

В профессиональной деятельности более успешны люди, научившиеся владеть собой, имеют развитую психотехнику личной саморегуляции. Они знают свои сильные и слабые стороны, умеют вовремя сдержаться, проявить терпение, затормозить свои внутренние «взрывы» и сохранить самообладание.

Люди с развитой системой саморегуляции размышляют так:

– «Что толку обвинять себя или других? Нет смысла мучиться укорами совести. Но и «сбрасывать» свою стрессовую агрессию на окружающих негуманно и не выгодно. Отношения разрушаются, теряются важные контакты, происходит потеря уважения окружающих, а проблема-то не решается! Я только теряю, ничего не приобретая!» «Нужно уметь вовремя остановить себя, когда еще есть понимание ситуации и сохранен самоконтроль!» Один ведущий специалист крупной фирмы выразил эту мысль так: «Важно не попасть в точку В!».

Специалисты, хорошо регулирующие себя в стрессе, по-разному говорят о своих ощущениях, однако главное – они хорошо осознают их: «Я становлюсь раздраженным, внутри меня как бы вспыхивает что-то горячее», «Я начинаю ускоряться и несусь на всех оборотах», «У меня все застывает внутри», «Мне становится все безразлично».

Флегматичные люди имеют больше времени на осознание самих себя при нарастании стресса. Профессиональный стресс у них развивается медленнее и есть «время в запасе». Люди с холерическим темпераментом, «с лету» входя в первую стрессовую стадию, имеют значительно меньше времени на ее осознание. Тем не менее, успешно овладевают стрессом, как флегматики, так и холерики.

Правила саморегуляции в условиях профессионального стресса

Первое правило: полезно наблюдать за самим собой. Что Вы чувствуете на первой стадии стресса? Какие ощутимые изменения происходят в Вашем состоянии и настроении? Сколько времени длится первая стадия Вашего стресса? Это происходит сразу, как говорят, с «пол-оборота», или постепенно, с едва заметным, но ощутимым нарастанием? Что с Вами происходит, когда Вы теряете самообладание (в точке «В»)?

Следует помнить, что успешность построения личной программы защиты от профессионального стресса зависит от того, насколько точно и своевременно Вы научитесь замечать, что вступаете в «зону» стресса и теряете самоконтроль.

Второе правило: необходимо искать способы остановки самого себя. На первой стадии стресса важно «взять перерыв» и усилием воли прервать свои действия:

• сделать паузу в общении с сотрудниками, помолчать несколько минут, вместо того чтобы с раздражением отвечать на несправедливое замечание);

• выйти из комнаты;

• переместиться в другую, отдаленную часть помещения.

Третье правило: необходимо стремиться перевести свою энергию в другую форму деятельности, заняться чем-нибудь другим, что даст возможность снять напряжение.

Если потеря самообладания произошла на работе, можно заняться следующим:

• перебрать свои деловые бумаги, полить цветы на подоконнике, заварить чай;

• выйти в коридор и поговорить с симпатичными сотрудниками или сотрудницами на нейтральные темы (о погоде, покупках и др.);

• подойти к окну и посмотреть на небо и деревья, порадоваться солнцу, дождю или снегу;

• обратить внимание на идущих по улице людей;

• попробовать вообразить, о чем думают проходящие мимо люди;

• зайти в туалетную комнату и на две-три минуты опустить ладони под холодную воду.

Четвертое правило: следует серьезно задуматься над тем, какие моменты в работе помогают снять напряжение. Что Вас больше всего радует? Чем Вы занимаетесь с увлечением? И стараться каждый день иметь немного времени на занятия, которые приносят удовлетворение и радость.

Коммуникативный стресс в условиях профессиональной деятельности

Раздражительность в деловом общении. Основная причина раздражительности – это усталость и истощенность по причине производственной перегрузки работников. Причиной хронической раздражительности на работе может выступить привычка общаться «на повышенных тонах». Кроме того, люди часто раздражаются, когда испытывают неуверенность в себе. Следовательно, причиной раздражительности может выступить пониженная самооценка. Тревожность, неудовлетворенность собой на работе, как правило, проявляются в раздражительности в общении.

Коммуникативная агрессия. Повышенная раздражительность легко переходит в коммуникативную агрессию – специфическую форму выражения тяжелых, негативных состояний. Коммуникативная агрессия в условиях профессиональной деятельности проявляется в стремлении унизить и подавить соперника в конкурентной борьбе, разрушить статус и авторитет какого-либо сотрудника, желании исключить определенного человека из коммуникативных контактов.

При помощи агрессии работник может защищаться от реального или мнимого нападения, демонстрировать свою силу и самоутверждаться, организовать для себя психологическую разрядку, если накапливается неудовлетворенность своей работой или своим служебным положением.

Коммуникативная агрессия бывает физической или вербальной (словесной), прямой или косвенной (придирчивость, намеки, отказ от помощи, ложь, мелочность, угрозы), ситуативной (спонтанные вспышки слепой ярости), направленной на другого (обвинение другого) или на себя (самообвинение).

Проблема состоит в том, что человек нередко не осознает собственной агрессивности и активно борется там, где в этом нет никакой необходимости. Он «заводит» себя и окружающих, создавая напряженное «поле», в котором плохо и ему самому, и другим. Принцип справедливости в общении.

Работник чувствует себя спокойным и удовлетворенным, если в общении с деловыми партнерами выдерживается принцип справедливости: сколько сил, времени и поддержки он отдает в общении с ними, столько же сил, времени и поддержки он получает от них. При недооценке личностного и эмоционального вклада в процесс общения человек испытывает чувство обиды и стремится всеми возможными способами восстановить справедливость (равновесие). И наоборот, при переоценке его активности во взаимодействии он испытывает чувство вины, не менее дискомфортное, чем обида, и также стремится восстановить справедливость (равновесие).

Чувствительность к справедливости в деловом и межличностном общении имеют все люди, только одни стремятся больше отдавать (альтруисты), а другие – больше брать (эгоисты). Довольно часто альтруисты больше вкладывают в общение потому, что получают от этого коммуникативное удовлетворение. При помощи таких «коммуникативных вкладов» они укрепляют чувство собственного достоинства и повышают свою самооценку. Эгоисты стремятся что-то получить от нужного человека, не прикладывая к этому никаких усилий или затратив минимальные усилия.

Терпение и самообладание в общении

Чтобы не попасть в стресс, связанный с проблемами делового общения, необходимо выполнять одно главное условие: быть терпеливым к разным людям и сохранять самообладание в трудных ситуациях. Терпеливый человек опирается на свой профессиональный и жизненный опыт, показывающий, что деловых партнеров без недостатков не бывает. Он знает свои недостатки, поэтому спокойно и терпеливо относится к недостаткам окружающих людей.

При этом важно в своих партнерах выделять главные деловые качества, имеющие большую ценность. Остальные особенности характера необходимо принимать спокойно и с определенным терпением. Важно иметь в виду, что в работе следует достичь главные цели, и не всегда есть возможность сменить партнера в процессе их достижения.

Техника делового общения

При общении с излишне коммуникативно активным человеком может возникнуть чувство внутреннего раздражения пополам с усилием себя сдерживать. Да и общением это назвать трудно. Деловое общение – это взаимодействие: что-то говорит Ваш партнер, что-то говорите Вы. А здесь непрерывный монолог только Вашего партнера: он сам задает вопросы, сам на них отвечает, сам выбирает тему для разговора и сам же ее меняет. Возможно, самое неприятное здесь заключается в том, что в таком «взаимодействии» Вас как будто нет, со стороны Вашего партнера не предполагается Ваше участие. Вам остается только молчать, кивать, тянуть многозначительное «Да…», а внутри – раздражаться и ждать, когда только все это кончится! Скорее бы!

На самом деле, остановить болтливого человека и в то же время не обидеть его – совсем просто. Главное, выполнять такие правила:

Правило первое. Внутренне решиться позаботиться о самом себе: своем спокойствии, желании провести эти минуты по своему усмотрению.

Такое внутреннее решение – залог того, что Вы сможете прервать болтуна без раздражения, спокойным и не обидным для него тоном. Если Вы сможете сделать это действительно спокойно, он примет Ваши действия как само собой разумеющееся и не обидится. Если же Вы покажете свое раздражение, он почувствует протест и Ваши отношения могут ухудшиться, хотя Вы в этом не виноваты, а виноват главным образом он сам.

Правило второе. Не берите вину на себя! Вы имеете полное право на равных участвовать в общении. Вы имеете право говорить, задавать вопросы, высказывать свое мнение, а не только выступать в качестве слушателя.

Правило третье. Не вините своего партнера-болтуна. Вы имеете в общении свои права, он тоже имеет свои права. Если он говорит слишком много, Вы дали ему возможность «захватить коммуникативное пространство», были излишне пассивны и не смогли вовремя прервать его монолог. Возможно также, что он активно стремится общаться именно с Вами и по-своему пытается быть для Вас интересным. Внутренне Вас успокоит и то соображение, что болтливый человек – это человек открытый и часто не способный нанести «удар в спину».

Правило четвертое. Чтобы остановить не в меру болтливого человека, необходимо проговорить следующее: все, что он говорит, – безусловно, интересно и важно; но именно сейчас (в данный момент, в эту минуту) Вам необходимо… (подумать в тишине, расслабиться, отвлечься, почитать интересную книгу и т.п.); возможно, через какое-то время (через час, день, месяц и далее, сроки можно не уточнять) Вы продолжите беседу.

Используйте формулу отказа в деловом общении или коммуникативную формулу отказа.

Манипулирование в деловом общении

Обычно о манипулировании говорят в технике, когда человек осуществляет ручное управление машиной. О манипулировании часто говорят в медицине, когда врач осуществляет медицинские манипуляции на теле пациента, чтобы вылечить его. Наконец, о манипулировании говорят в кукольном театре, когда актер вручную манипулирует куклами, привязанными на ниточках. Куклы повторяют облик человека, но не имеют внутреннего духовного содержания: у них нет собственных желаний, направляющих их активность. В качестве активного субъекта, регулирующего их «действия», выступает человек.

Если имеют в виду человеческое взаимодействие и общение, о манипулировании говорят с негативным оттенком, предполагая что-то уничижительное, обидное, снижающее статус человека и разрушающее его человеческое достоинство.

Ведь в случае манипулирования происходит то же самое, что в кукольном театре! Только в роли «куклы» выступает один из двух общающихся людей. Первый (манипулятор) управляет вторым, не принимая в расчет его интересы, цели и желания, а руководствуясь только своими побудительными мотивами. «Я заставляю его делать то, что нужно мне. А то, что нужно ему, меня не интересует», – обычно так говорит манипулятор, но говорит «про себя».

Обычно манипулятор старается действовать скрыто, осторожно, не объясняя свои истинные намерения и придавая своим действиям совсем другой смысл: «Я делаю то, что тебе самому нужно, только ты еще об этом не знаешь!» или «Ты должна заботиться обо мне и любить меня, не требуя ничего взамен».

Хотя, если встать в позицию внешнего наблюдателя и отстраниться, выключиться из процесса взаимодействия, можно увидеть, что цели манипулятора просты и очевидны:

– корысть (деньги, связи), стремление использовать силы и жизненное время другого человека («Ты – средство в достижении моих целей»);

– самоутверждение («Я – сильный, а ты – слабый»).

Критериями, свидетельствующими о том, что манипулирование имеет место, выступают ситуации:

– когда один человек запугивает другого и стремится вызвать в нем переживания страха («Если ты этого не сделаешь, то…»);

– когда манипулятор заставляет другого человека переживать вину и раскаяние в то время, когда тот ни в чем не виноват («Ты сам подумай: именно ты один во всем виноват!»);

– когда один человек пытается сделать так, чтобы другой почувствовал подавленность, не уверенность в себе и снижение самооценки («Я уверен, что я – хороший, а ты – плохой. Ты должен тоже так думать»);

– когда первый вызывает в другом чувство навязанного долга («Ты должен, а хочешь ты или нет, не имеет значения»).

В роли «жертвы» часто выступает открытый и добрый человек, который долго не может поверить в то, что его используют.

Да, манипулируют чаще всего хорошими, добрыми и гуманными людьми. И то, что они – «добыча» для манипулятора, еще не причина того, что им нужно освобождаться от своей доброты и становиться злыми и закрытыми.

нем. А что он делает для меня? И то, что он делает, приятно мне? Приносит ли это мне самому радость и удовлетворение?»

С человеком, который пытается манипулировать Вами, желательно строить отношения на равных и постоянно контролировать, отслеживать, чтобы это равенство не нарушалось ни в одну, ни в другую сторону. Если Вы хотя бы немного «зазевались», манипулятор мгновенно начинает строить отношения, которые удобны и полезны только ему и не удобны и вредны Вам.

Для укрепления уверенности в себе необходимо помнить о своих человеческих правах. Каждый отдельный человек и все люди имеют свои жизненные права:

– каждый человек имеет право ошибаться;

– каждый человек имеет право менять свое мнение и свои ценности;

– каждый человек имеет право говорить «Нет»;

– каждый человек имеет право говорить: «Мне это не важно или не интересно»;

– каждый человек имеет право добиваться своих целей, не нанося при этом вреда другим людям.

В общении с манипулятором нужно применять техники общения, позволяющие его вовремя остановить или существенно снизить его активность. Эти коммуникативные техники состоят в том, чтобы каждый раз смело и прямо говорить:

– о том, что он делает;

– о том, что чувствует человек, которым манипулируют;

– и о том, что реально происходит в процессе взаимодействия манипулятора и «жертвы».

ПРАВИЛА КОНСТРУКТИВНОЙ КРИТИКИ

Чтобы критика была плодотворной, не оскорбительной и не обидной, необходимо использовать следующие несложные правила.

1. Прежде всего, изъять из критики обвинительное «жало», сместить акцент на конструктивные предложения.

2. Замечания целесообразно делать наедине, чтобы не задеть самолюбия критикуемого.

3. Стремиться искренне и серьезно понять точку зрения партнера. Обсудить аргументы «за» и «против». Проявить сочувствие к его мыслям и желаниям.

4. Проявить уважение к мнению партнера, не отвергая его сразу и резко, даже если оно вам кажется абсурдным. Дать возможность высказаться до конца. Старайтесь не доказывать, а выяснять факты.

5. Вести разговор в доброжелательном, твердом и спокойном тоне. Старайтесь начинать с темы, по которой у вас с собеседником есть взаимное согласие. По возможности начинайте с вопросов, мнения по которым совпадают, могут вызвать утвердительный ответ и, таким образом, настроить партнера на cогласие. Если с самого начала разговора человек скажет «нет», его трудно переубедить, поскольку самолюбие не позволяет отказаться от высказанного мнения, даже если он почувствует, что первоначально был не прав. Щадите самолюбие собеседника.

6. Если хотите указать человеку на его ошибку, начинайте с похвалы и искреннего признания его достоинств.

7 7. Обращая внимание людей на их ошибки, старайтесь делать это в косвенной форме. Например, вспомните похожий случай.

8. Используйте критику-«рикошет»: критику поступков абстрактного (вымышленного) лица.

9. Выдвигать свое мнение, (несогласие, критику) нужно в порядке обсуждения, не навязывая его.

10. Не употребляйте неоправданных приемов усиления аргументации. Нежелательны аргументы типа: «Сколько раз я вам говорил!». Некорректным способом усиления высказывания является и повышение голоса. Если у вас возникло желание сказать партнеру что-то резкое, обидное, не торопитесь – сделайте сначала несколько глубоких вдохов и выдохов или молча посчитайте до 10 – 30, сделайте несколько плавных движений языком во рту, произнесите про себя какое-либо образное, но безобидное выражение.

11. Представляйте людям, находящимся в состоянии ссоры, психологические паузы, которые помогут снизить эмоциональный накал, обратиться к логике вещей, к самооценке, может быть, за советом к близким людям. Не требуйте немедленного, сиюминутного признания ошибок от партнера, согласия с вашей точкой зрения, с вашим мнением по этому вопросу. Психологически это трудно, дайте время на раздумье, не настаивайте.

Свою ошибку, неверный шаг признайте быстро, решительно и чистосердечно.

12. Вместе с критикой желательна аргументированная самокритика.

Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках. Признание вины, собственных промахов у критикующего позволяет воспринимать критику не так остро, самолюбие оказывается менее уязвленным.

13. Сделайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым. Очень часто людей повергает в уныние безвыходность их положения. Не «давите» на психику, а помогите найти выход.

14. Говорите только о деле, не переходите на личность: критикуйте поступки, а не человека. Дайте ему возможность «спасти лицо».

Важно помнить и такую закономерность: чем более человек возбужден, чем более задето его самолюбие, тем менее чувствителен он к логике, тем более пристрастен и субъективен и тем более тактичного подхода требует.

Если вы замечаете, что кто-то в споре слишком разгорячился, лучше перенести разговор на другое время.

ФОРМЫ КОНСТРУКТИВНОЙ КРИТИКИ

Очень легко похвалить подчиненного. Гораздо труднее сделать ему корректное, деловое, не обидное замечание

Вот некоторые возможные варианты критических оценок.

Подбадривающая критика ( «Ничего. В следующий раз сделаете лучше. А сейчас – не получилось.»). Критика-упрек ( «Ну, что же вы? Я на вас так рассчитывал!»).

Критика-надежда ( «Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше»).

Критика-аналогия ( «Раньше, когда я был таким, как вы, я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне от моего начальника!»).

Критика-похвала ( «Работа сделана хорошо. Но только не для этого случая»).

Безличная критика («В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии»).

Критика-озабоченность ( «Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как…»).

Критика-сопереживание ( «Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не сделано…»).

Критика-сожаление ( «Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена некачественно»).

– Восприятие критики не должно зависеть от того, в какой форме она преподносится: главное, чтобы были проанализированы недостатки.

– Центральный принцип конструктивного восприятия критики – «все, что я сделал, можно делать лучше».

– Ценнейшая польза внешней критики в том, чтобы отыскивать для себя рациональное зерно даже там, где оно с первого взгляда не просматривается.

– Любая критика требует размышлений минимум о том, чем она вызвана, максимум – как исправить положение.

– Полезное обращение к критическим замечаниям состоит в том, чтобы увидеть те сферы работы, которые оказались вне твоего поля зрения.

– Первый шаг правильного восприятия критики – ее фиксация, второй – осмысление под углом зрения пользы для дела, третий – исправление недостатка, четвертый – создание условий, исключающих его повторение.

– Если меня критикуют, значит, верят в мои способности исправить дело и работать без сбоев.

– Когда критика в ваш адрес отсутствует – это показатель пренебрежения к вам как к работнику или неверие в ваши способности воспринимать ее по-деловому.

– Наиболее ценная критика та, которая указывает на несовершенство того, что кажется нормальным.

– Критика возможных негативных последствий принятых мною решений – предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе.

– У критикуемого нет права на обиду, он обладает лишь правом на конструктивное осмысление того, что сказано в его адрес.

– Критикуемый имеет право на контркритику. Он может активно отстаивать свою позицию. Единственное, что ему категорически запрещается, – искажать факты ради оправдания.

– Большое количество необъективных (несправедливых) критических замечаний – показатель плохого психологического климата в коллективе. Это само по себе требует активных критических осмыслений.

– Если сдержанно и по-деловому отнесся к критическому замечанию, значит, преодолел себя, я – сильная личность.

– Любая критика полезна уже хотя бы потому, что позволяет выяснить отношение критикующего к вам, которое могло бы выразиться в более крайних формах.

– Если критика в ваш адрес отсутствует, надо в интересах дела возбуждать людей к ней, «вызывать огонь на себя».

– Наиболее благоприятное впечатление на людей производит такой ответ на критику, который содержит конкретные обязательства по поводу того, что будет сделано для улучшения дела, с конкретным указанием сроков и реальных возможностей.

– Признать критику – это значит принять на себя ответственность за исправление недостатков.

– Критика-удивление ( «Как?! Неужели вы не сделали эту работу?! Не ожидал…»).

Критика-ирония ( «Делали, делали и… сделали. Работка что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!»).

Критика-упрек ( «Эх, вы! Я был о вас гораздо более высокого мнения»). Критика-намек ( «Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо…»).

Критика-смягчение ( «Что же сделали так неаккуратно? И не вовремя?!»).

Критика-замечание («Не так сделали. В следующий раз советуйтесь»).

Критика-предупреждение ( «Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!»).

Критика-требование ( «Работу вам придется переделать!»).

Критка-вызов ( «Если допустили столько ошибок,! сами и решайте, как выходить из положения»).

Конструктивная критика ( «Работа выполнена неверно. Что собираетесь теперь предпринять?»).