Текст книги "Контроллинг персонала в экономике и управлении наукоемких производств"

• профессиональное тестирование;

• интеллектуальное тестирование;

• психологическое тестирование;

• собеседование с руководителем предприятия;

• испытательный срок.

Способы подбора персонала включают:

• поиск внутри компании;

• internet

• личные рекомендации персонала;

• кадровые агентства;

• биржа труда;

• head hunting;

Под мотивацией следует понимать процесс создания индивидууму стимулов, а также процесс побуждения коллектива к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Причины побуждения к труду имеют множество аспектов, но только комплекс воздействий может привести к необходимому результату, в частности:

• воздействие на человека через его психологию;

• воздействие на побуждение к производительному труду (разнообразие конкретных человеческих потребностей и целей, определяющих тип поведения человека);

• внешние вознаграждение (зарплата, продвижение по службе, стимулы служебного статуса и престижа, похвала и т.д.);

• внутреннее вознаграждение (сама работа, чувство достижения результатов, самоуважение, успех, признание).

В основе любой деятельности индивидуума лежит только одно – удовлетворение потребностей. (Потребность это недостаток или избыток чеголибо, вызывающий дискомфорт).

Все потребности можно классифицировать по различным признакам:

А. Маслоу предлагал все потребности распределить по пяти группам: физиологические потребности, в безопасности, в социальных контактах, в самоутверждении, в самовыражении;

К. Маркс разделял все потребности на 3 группы: потребности в существовании, социальные, духовные.

Д. Макклеланд считал, что у индивидуума есть потребность во власти, в успехе и в причастности, а К. Альдерфер выделял физиологические потребности, потребности в связи, в росте.

Ф. Герцберг предлагал делить потребности на гигиенические (политика фирмы, условия работы, контроль за работой) и социальные (взаимодействие, уважение, успех, рост, потребность власти, продвижение по службе).

В основе процессуального подхода мотивации лежат теории ожидания, справедливости, постановки цели.

В контроллинге персонала очень важно учитывать следующие критерии мотивации труда:

• действия – должны быть продуманы;

• радость – удовлетворение от работы;

• утверждение – демонстрация своих способностей;

• самовыражение – результат труда должен приносить удовлетворение;

• собственное мнение;

• успех;

• признание – человек хочет ощущать важность своего труда;

• самостоятельность;

• совершенствование – постоянное стремление к новому;

• скорость;

• финансы – стремление стать шефом;

• разочарование – пусть разочаровывается другой, не ты;

• все о себе – всегда нужно знать, что говорят о тебе.

Приступив к работе каждый индивидуум, пройдя психологическую и профессиональную адаптацию, помимо принадлежности к формальной группе (работник конкретного подразделения, выполняющего определенные функции и обязанности в соответствии с установленными правилами, инструкциями), обязательно становится членом неформальной группы. Основными причинами вступления людей такие организации являются:

• принадлежность, как удовлетворение одной из самых сильных эмоциональных потребностей

• помощь и взаимопомощь, которую можно всегда получить;

• защита – человек знает, что его сила в единстве;

• общение в неофициальном кругу – потребность получить по неофициальному каналу определенную информацию;

• тесное общение и симпатия – объединяющее звено в коллективе.

Неформальные группы оказывают сильное влияние на эффективность формальной группы через:

• социальный контроль и укрепление норм поведения;

• сопротивление переменам, если это связано с нарушением принципов действий группы

Современные теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной в достижении своих целей. Для этого необходимо:

• признать неформальные организации и работать с ними;

• выслушивать мнение членов неформальных организаций;

• перед принятием окончательного решения следует выслушать мнение неформальных лидеров;

• быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов;

В контроллинге персонала особое место занимает проблема лидерства.

Говоря о лидерстве и власти, следует отметить, что только 3-5% работающих имеют склонности выдвинуться и стать лидером.

Лидер – член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых ситуациях, то есть, наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулирования взаимоотношений в группе.

Парадоксы лидерства:

• Наличие большого разнообразия концепций;

• Лидерство не новая теория и практика;

• Отличие современного понимания от традиционного;

• Универсальность лидерства;

• Зависимость от культуры.

Лидерство – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

В теории отмечаются следующие концепции лидерства:

• Харизматическое – лидерство ниспослано отдельным выдающимся лицам как некая благодать (харизма);

• Концепция 7 качеств: интуиция (воображение), самоуважение, склонность к риску, независимость, сила воли, работоспособность, упорство;

• Командное. В коллективе снимается противопоставление лидера, ориентированного на задачи, и лидера, ориентированного на людей;

• Теория великих людей – лидер рождается с врожденными выдающимися навыками и умениями;

• Ситуационная теория;

• Трансакционная теория – умение находить последователей;

• Теория компетенции – приобретенные уникальные качества и навыки;

• Трансформационная теория – в основе идеи и ценности, которыми руководствуется лидер;

• Теория мудреца : опыт – знание – мудрость.

Лидеры различаются:

• по содержанию их деятельности (лидер – вдохновитель, лидер – исполнитель);

• по характеру деятельности (универсальный лидер, ситуационный);

• по направлению деятельности (эмоциональный, деловой, религиозный).

Главное качество лидера это четкое видение цели, а главное качество менеджера – эффективно с наименьшими потерями реализовать цель.

Лидерство призвано:

• Привить людям способность мыслить категориями будущего, развить в них способность к видению;

• Помочь людям стать более эффективными на работе, в жизни;

• Способствовать развитию личностного потенциала людей, саморазвитию.

При этом отмечаются определенные личностные ограничения эффективности:

• Неумение управлять собой;

• Неясные личные цели;

• Размытые ценности;

• Остановка в саморазвитии;

• Недостаточность навыка решать проблемы;

• Недостаток творчества;

• Неумение влиять на людей;

• Непонимание особенностей управленческого труда;

• Слабые навыки руководителя;

• Неумение обучать;

• Низкая способность формировать команду.

Характеристики лидерства:

• У лидера есть последователи – союзники;

• Лидерство – это сфера взаимодействия;

• Лидерство происходит как событие;

• Лидеры пользуются влиянием;

• Лидеры действуют за пределами формальных процедур;

• Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью;

• Инициативы лидера подхватывают не все;

• Лидерство – продукт сознания, способности переработке информации;

• Лидерство – самопроизвольно возникающее явление;

• Лидерство проявляется в умении и желании брать на себя ответственность;

• Лидерство – искусство построения отношений: лидера и последователя.

Различаются кросс-культурные аспекты лидерства:

• Американская точка зрения "Воспитай в себе лидера";

• Английская точка зрения "Кем были предки";

• Немецкая точка зрения "Насколько вы организованы";

• Французская точка зрения "Кто самый смелый".

Печаль, тревога, честолюбие без таланта, алчность, зависть, чрезмерная робость, праздность, дряхлость, пьянство, физические перегрузки пагубны, приводящие к истощению и смерти – все это необходимо исключить лидеру.

Любой человек и лидер в том числе обладает эмоциями.

Эмоции – реакция человека на воздействие внешних и внутренних раздражителей, имеющая ярко выраженную субъективную окраску и охватывающая все виды чувственности и переживаний.

У лидера всегда есть эмоциональный интеллект и интуиция.

Лидерство можно разделить на :

• Экспертное лидерство:

• влияние через разумную веру на исполнителя в том, что оказывающий влияние имеет соответствующий опыт и знание в конкретном вопросе, на веру принимает ценность его знаний;

• такое влияние считается разумным потому, что решение последователя подчиниться осознанно и логично.

• Эталонное лидерство:

• личный пример заразителен;

• заслужить у сотрудников уважение – это добивается способом ставить правильные задачи и убедительно отчитываться об их выполнении;

• показать, что работаешь больше всех, нужно брать пример подчиненным.

• Лидерство в бизнесе: важность хороших отношений с прессой и целенаправленное воздействие на общественное мнение (кино о фирме, экскурсия, корпоративная газета).

• Харизматическое лидерство – пирамида – потребность в причастности – потребность в результате – потребность во власти.

Харизма (от греческого – подарок, милость) – наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности.

Моисей вывел евреев из Египта и еще вручил им религиозный кодекс, который существует и сейчас – харизматический лидер.

Главное качество лидера – высокий интеллект, способность чувствовать факторы времени, улавливать зарождающиеся тенденции, прогнозировать будущее, эффективно использовать потенциал фирмы.

Руководство представляет собой процесс применения власти руководителем.

«Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться» – Файоль.

Руководить – значит распоряжаться человеческими ресурсами с определенной целью.

Существует власть должности (власть – подчинение), власть личности (власть – влияние).

Мотив власти – это потребность чувствовать себя сильным, проявлять свое могущество в действии.

Формами проявления власти являются :

• Принятие решений и их реализация;

• Власть может вызвать сопротивление;

• Власть характеризуется различиями в интересах тех, кто ею распоряжается и теми, кто ее не имеет;

• Власть обладает авторитетом.

Источниками силы можно назвать следующие:

• Сила занимаемой должности;

• Сила связей;

• Сила информированности;

• Сила знаний и навыков;

• Сила солидарности;

• Сила признательности;

• Сила обязательности.

Существуют правила применения силы, а именно:

• Открытость и гласность;

• Дифференцированность;

• Разнообразие источников;

• Наращивание силы;

• Гуманность силы.

К наиболее важным навыкам лидерства относятся:

• Умение управлять собой;

• Четкие личные ценности;

• Ясность в отношении собственных ценностей;

• Ясные личные цели;

• Непрерывное саморазвитие;

• Навыки решать проблемы;

• Творческий подход;

• Умение влиять на людей;

• Навыки руководства;

• Умение обучать;

• Способность формировать команды.

Конфуций говорил: “мудрый правитель должен придерживаться таких этических норм: честность, бережливость, верность долгу, милосердие, уважение к старикам, неприятие доносов, склонность к компромиссам”.

В понимании лидерства особое место занимает этика.

Этика руководителя – эффективное средство формирования личного бренда. Личный бренд возникает в результате опыта общения и отношений с руководителем. Личный бренд – это личная репутация руководителя.

Карьера – это признание (легитимность) следующего:

• Знание своих сильных и слабых сторон;

• Наличие позитивных жизненных позиций;

• Четкая система личностных интересов и целей;

• Понимание личностной мотивации;

• Готовность к борьбе за продвижение своих интересов и целей;

• Способность к эмпатии в отношениях с другими людьми;

• Наличие навыков к мотивации;

• Наличие необходимого уровня компетенции;

• Наличие связей и способность поддерживать и расширять их;

• Готовность к неопределенностям, неожиданностям и неприятностям;

• Эмоциональная и психологическая устойчивость.

Для руководителя необходимо владеть следующей технологией:

• Определите круг лиц, интересы которых совпадают с вашими;

• Войдите в круг этих людей и постарайтесь занять в ней лидирующие позиции;

• Разработайте стратегию борьбы;

• Определите круг ваших оппонентов;

• Определите группу нейтрально настроенных людей и разработайте стратегию «перетягивания»;

• Идите на разумные компромиссы;

• Заручитесь поддержкой влиятельных людей;

• Тщательно собирайте информацию;

• Не ввязывайтесь в безнадежное дело. Оценивайте ваши шансы;

• «Не следует складывать все яйца в одну корзину».

Лидер должен управлять собой, а именно:

• Планировать свою жизнь и деятельность;

• Организовать себя;

• Мотивировать себя;

• Контролировать себя.

Каждый человек обладает различными видами биоритмами, которые необходимо учитывать:

Интеллектуальный биоритм – 32 дня (распоряжается памятью, обучение, ясность мышления).

Эмоциональный биоритм – 27 дней (чувствительность, настроение).

Физический биоритм – 22 дня (достигаются рекорды – самый лучший период для секса).

Интуитивный биоритм – 37 дней (восприятие неосознанных явлений). В каждом коллективе встречаются конфликты.

Управление и разрешение конфликтов осуществляется 2 группами методов:

• Структурные (разъяснение требований к работе; координационные, интеграционные механизмы; комплексные цели, система вознаграждений);

• Межличностные (уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы).

Как правило, основными причинами конфликтов являются:

• распределение ресурсов;

• взаимозависимость задач и различия в целях;

• различия в представлениях и ценностях, в манере поведения и жизненном опыте;

• неудовлетворительные коммуникации (информация).

Очень часто конфликтам предшествуют стрессы у индивидуума, между сотрудниками коллектива и т.д.

Стресс – состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий, причем чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным как для индивидуума, так и для групп и организаций.

Причины стресса можно разделить на 2 группы факторов:

• организационные (перегрузка или малая рабочая нагрузка, конфликт ролей, неопределенность ролей, неинтересная работа);

• личностные (аспекты жизненных ситуаций вне организации: развод, смерть, сложные отношения с соседями, в семье).

В рамках контроллинга персонала рекомендуются следующие не стрессовые стили жизни:

• чередуйте работу с мечтанием, фантазированием;

• временно отстраняйтесь от работы, расслабляйтесь;

• стремитесь к взаимному уважению;

• выбирайте коллег, друзей с ободряющим, веселым, стабильным характером;

• получайте наслаждение от интересной, благодарной работы;

• сохраняйте стимулирующую рабочую нагрузку;

• стремитесь уравновешивать опасные события, работу бодрящими действиями и целями;

• стремитесь к хорошей физической форме, к щадящему питанию;

• вкладывайте энергию в различные виды деятельности, чередуйте их;

• наслаждайтесь жизнью в целом, смейтесь над собой, воспитывайте чувство юмора;

• настойчиво пытайтесь менять и сглаживать напряженные ситуации, избегайте их;

• рационально распределяйте время;

• выражайте естественные потребности, желания, чувства.

Как уже неоднократно отмечалось, эффективность деятельности группы, подразделения, организации в целом во многом зависит от руководителя. Руководитель в своей работе, как правило, играет 3 роли: межличностная, информационная, роль, связанная с принятием решения. Кроме того, менеджер должен иметь умственные, социальные способности, способности исполнителя и держателя усилий.

Для руководителя разработаны «карты компетенции», состоящие из следующих качеств:

• Умение решать проблемы и держать давление;

• Иметь системное, позитивное мышление;

• Знать человеческую психологию;

• Быть честным и исполнительным;

• Ориентироваться на результат;

• Быть целеустремленным;

• Уметь работать в команде;

• Генерировать и продвигать идеи;

• Уметь убеждать людей;

• Быть дисциплинированным, уверенным в себе;

• Иметь высокую работоспособность;

• Быть творческой личностью;

• Уметь формировать команду и работать с ней;

• Быть объективным, гибким, доверять людям;

• Быть коммуникабельным, доступным.

Необходимо постоянно руководителю помнить о «смертных грехах» менеджера:

• сдерживать рост квалификации сотрудников;

• постоянно все контролировать;

• отказаться от личной ответственности;

• чрезвычайно принципиально оценивать действия сотрудников;

• руководить всеми сотрудниками одинаково;

• быть начальником, а не коллегой;

• душить критику;

• наказывать за инициативу;

• опаздывать к назначенному сроку;

• не выполнять обещанное;

• чрезмерно стремиться к росту своего жалованья и символам получения власти;

• войти в самоизоляцию;

• чрезмерно заботиться о себе;

• неспособность воспринимать советы и рекомендации подчиненных;

• неуравновешенность;

• не уметь срабатываться с людьми;

• не способность улавливать новое;

• не способность прогнозировать.

Следует выделить следующие черты совершенного современного руководителя:

• Высокая убежденность, вера;

• Высокий профессионализм;

• Высокая культура (толерантность);

• Высокая предусмотрительность;

• Гибкость;

• Адаптивность;

• Креативность.

Существо системы персонального менеджмента можно представить в виде модели – требований к качествам менеджера. Исходя из данной модели искусство персонального менеджмента, управления собственной жизнедеятельностью складывается из следующих семи блоков качеств. Табл. 5.

Современный менеджер должен быстро ориентироваться в сложной, быстро меняющейся экономической обстановке, пользоваться современными научными методами управления, владеть рациональными приемами поиска и использования деловой информации.

Таблица 5

Блоки качеств современного руководителя

В рамках контроллинга персонала современный руководитель должен уметь:

– анализировать эффективность использования своего времени и находить резервы его оптимизации;

– планировать личную работу;

– организовывать свое рабочее место;

– готовить деловые письма;

– работать с информацией;

– тренировать память;

– разговаривать по телефону;

– выступать публично;

– взаимодействовать с коллегами, подчиненными;

– формулировать жизненные цели;

– принимать решения;

– организовывать презентации;

– оценивать эффективность организации личного труда.

Таким образом, любому руководителю для того, чтобы стать эффективным, результативным необходимо очень много работать над собой, постоянно совершенствуя свои качества и приобретая новые, ориентируясь на самых удачливых менеджеров ведущих фирм, как в мире, так и в России.

1.2. Модели качеств современного менеджера в контроллинге персонала

Более 100 лет существует устоявшиеся мнение, что основа успеха любой фирмы – высококлассные менеджеры.

Фредерик Тейлор, которого называют отцом науки управления, утверждал, что хороший руководитель должен обладать следующими 10 качествами: умом, образованием, опытом, воспитанием, энергией, сообразительностью, тактом, честностью, здравым смыслом, здоровьем, однако он же говорил, что невозможно найти менеджера, обладающего всеми этими качествами.

В. И. Терещенко в книге «Курс для высшего управленческого персонала» определял, что у руководителя должны быть следующие качества:

• высокий интеллект;

• способность к достижению поставленных целей;

• готовность брать на себя ответственность;

• способность чувствовать себя уверенным в различных ситуациях;

• мудрость;

• выдержка, целенаправленность;

• дружеское, приветливое, деловое общение с людьми;

Б. Карлоф в книге «Деловая стратегия» отмечал, что: «хороший руководитель – это человек: экстравертный, открытый, любознательный; восприимчивый на результат; решительный; критически настроенный; опытный, терпеливо относящийся к ошибкам; обаятельный; внушающий доверие и энтузиазм; спокойный; готовый выслушивать других; добросердечный и внимательный; свободный от предрассудков; смелый; невозмутимый; гибкий; готовый способствовать развитию других;»

Р. Герстенбер – руководитель в 70-е годы 20 века крупнейшей в мире корпорации «Дженерал моторз» отмечал, что руководитель должен соответствовать требованиям:

• Компетентность;

• Достоинство и высшая ответственность во всех делах;

• Чувство нового и умение рисковать;

• Чувствительность и подвижность;

• Высокая работоспособность;

В книге Т. Хоно, выпущенной на русском языке в 1987 г. «Стратегия и структура японских предприятий» представлены мнения 41 президента промышленных фирм. Главными качествами они считают:

• широкий взгляд;

• способность предвидеть перспективу;

• инициативность;

• настойчивость и способность рисковать;

• целенаправленность в работе;

• желание учиться;

• умение четко ставить перед подчиненными цели;

• беспристрастность;

• умение максимально использовать возможности подчиненных;

• личное обаяние;

• способность сплотить группу;

• здоровье;

Но огромное значение для менеджера имеет его умение у себя воспитывать эти качества, т.е. развивать самоменеджмент. Эффективное самоуправление объективно связано как с человеческой природой (биоритмы, генетическая программа), так и с организацией (людей, идей, отношений), социальным управлением.

Самоменеджмент – это саморазвитие индивида – менеджера, личная тектология (организационная наука управления самим собой).

Процесс самоменеджмента может быть представлен в виде «круга правил»:

• Постановка цели. Анализ и формирование личных целей.

• Планирование. Разработка планов и вариантов своей деятельности и совершенствования себя

• Принятие решений по предстоящим делам

• Реализация и организация. Составление распорядка дня и организация личного трудового процесса в целях реализации поставленных задач

• Самоконтроль и контроль итогов

• Информация и коммуникация

Разумная самоорганизация и самосовершенствование позволяет менеджеру получить следующие преимущества:

• Выполнить работы с меньшими затратами

• Лучше организовать свой личный труд

• Получать более высокие результаты труда

• Быть меньше загруженным работой

• Меньше допускать ошибки

• Получать удовлетворённость от работы

• Уменьшать стрессовые перегрузки

• Повышать свою квалификацию

• Достигать профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем

В рамках контроллинга персонала современный руководитель должен уметь:

–анализировать эффективность использования своего времени и находить резервы его оптимизации;

–планировать личную работу;

–организовывать свое рабочее место;

–готовить деловые письма;

–работать с информацией;

–тренировать память;

–разговаривать по телефону;

–выступать публично;

–взаимодействовать с коллегами, подчиненными;

–формулировать жизненные цели;

–принимать решения;

–организовывать презентации;

–оценивать эффективность организации личного труда.

Таким образом, любому руководителю для того, чтобы стать эффективным, результативным необходимо очень много работать над собой, постоянно совершенствуя свои качества и приобретая новые, ориентируясь на самых удачливых менеджеров ведущих фирм, как в мире, так и в России.

Основные ожидания работника:

– содержание, смысл, значимость работы;

– оригинальность и творческий характер работы;

– увлекательность и интенсивность работы;

– степень независимости, права и власть на работе;

– степень ответственности и риск;

– престижность и статусность работы;

– безопасность и комфортность условий на работе;

– признание о поощрение;

– заработная плата и премия;

– социальная защищенность и социальные блага, предоставляемые организацией;

– гарантия роста и развития;

– отношения между членами организации.

Организация ожидает от работника, что он проявит себя как:

– специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией;

– человек, обладающий определенными качествами;

– член организации, способный поддерживать хорошие отношения с коллегами;

– член организации, разделяющий ее ценности;

– работник, стремящийся к улучшению своих способностей;

– исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

– сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства;

– член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность.

Возрастает роль человеческого потенциала в связи с:

– изменение ориентации производителя с продукции на потребителя;

– влияние научно – технического прогресса;

– изменения в объекте управления;

– изменение условий социального управления.

Влияние научно – технического прогресса:

Как объект управления, человеческий ресурс имеет следующие особенности:

– саморазвитие;

– старение и естественное развитие;

– наличие внутренних мотиваций;

– сочетание формальных и неформальных отношений;

– принуждение к труду;

– корреляция между выполняемой работой, занимаемой должностью и оплатой труда.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, которые должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются:

– миссия и основные цели организации;

– допустимые средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

– имидж и отличительный образ, который создает и имеет организация;

– принципы, правила, нормы, обеспечивающие отличительные особенности существования организации как единого организма;

– обязанности, которые должен взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

– поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя эту роль.

Выделяются следующие типы адаптации в зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации:

– отрицание – нормы и ценности не принимаются;

– конформизм – принимаются все нормы и правила;

– мимикрия – основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные, маскирующие непринятие основных;

– адаптивный индивидуализм – принимаются обязательные нормы.

При вхождении нового работника, организация решает следующие задачи:

– разрушение старых поведенческих норм;

– заинтересовать работника в работе организации;

– привить ему новые формы поведения.